Összeállításunkban először az alapfogalmakat ismertetjük a vonatkozó rendelkezések tükrében, majd pedig azt tekintjük át röviden, hogy mely területen és milyen okból mentek végbe változások.
A munkaidő és a pihenőidő fogalma szoros kapcsolatban áll egymással. Ez a kapcsolat több irányból is megragadható. Egyrészről úgy, hogy a pihenőidő a munkavállaló fáradalmainak, megterheléseinek kipihenésére szolgál, vagyis arra, hogy a dolgozó újratermelje munkaerejét, másrészről pedig az is megállapítható, hogy a jogi szabályozásból eredően a munkavégzés mindenkori szabályozás szerinti hossza, időtartama alapvetően meghatározza a pihenőidő mértékét. A munkában eltöltött idő a munkaidő fogalmában jelenik meg, mely magában foglalja a munkarend és a munkaidőkeret fogalmait is.
Munkaidő az Mt.-ben
A Munka Törvénykönyve szerint a munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó idő, amelybe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenységek időtartamát is.
Teljes munkaidő
A teljes munkaidő mértéke főszabály szerint napi nyolc, vagyis heti negyven óra. Ez tulajdonképpen a törvényes munkaidő. Jogszabály vagy kollektív szerződés alapján ettől a szabálytól bizonyos korlátok között el lehet térni, és akár hosszabb időtartamban is megszabható a teljes munkaidő. A napi nyolc óránál hosszabb munkaidő megállapítására leggyakrabban a készenléti jellegű munkakörök (kórházak, áramszolgáltatók stb.) és az idényjellegű munkák (mezőgazdaságban) kapcsán, vagy pedig olyan esetekben kerül sor, amikor a munka ésszerű megszervezése és valamilyen szempontból speciális jellege ezt indokolja (éjjeliőrök).
A munkaidő felhasználása – a munkarend
A munkaidő felhasználásával kapcsolatos részletes szabályokat a munkarend tartalmazza.
A munkarend tartalma
Ebben kell meghatározni a napi munkaidő kezdetét, befejezését, a munkaidő beosztását és a pihenőidő kiadását, vagyis minden olyan lényeges körülményt, amely alapján az adott munkavégzés jellege, természete megítélhető. A munkarendet, a munkaidőkeretet és a napi munkaidő-beosztás szabályait főszabály szerint a munkáltató határozhatja meg, amennyiben a kollektív szerződés nem rendelkezik ettől eltérően.
A munkaidő beosztása
A beosztás közlése
A munkaidő beosztásánál elsősorban a munka jellegére, az egészséges és biztonságos munkafeltételekre kell figyelemmel lenni. Ezen túlmenően a beosztást – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább hét nappal korábban és legalább egy hétre előre közölni kell. Ennek elmaradásához a jogalkotó azt a jogkövetkezményt fűzi, hogy ilyen esetben az utolsó beosztásnak megfelelően kell munkát végezni. A munkavállalónak alapvető, a jog által is elismert érdeke fűződik ahhoz, hogy az őt érintő körülményekről megfelelő időben, az arra való felkészülést lehetővé tevő módon tudomást szerezzen. Amennyiben a munkavégzés a munkavállaló által megszokottól, vagy az általánosan bevettől eltér, úgy az érintettnek ehhez hozzá kell igazítania saját életritmusát. A jogalkotó ezeket a megfontolásokat tartotta szem előtt akkor, amikor az új szabályozást életbe léptette, illetőleg amikor a törvénybeli megfogalmazásokat tovább árnyalta.
Munkaidőkeret
A napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő legfeljebb kéthavi, illetve legfeljebb nyolcheti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés esetén négyhavi vagy tizennyolc heti, több munkáltatóra kiterjedő kollektív szerződés alapján pedig legfeljebb hathavi vagy huszonhat heti keret írható elő. Fiatal munkavállalónál maximálisan egyhetes munkaidőkeret határozható meg.
Tájékoztatási kötelezettség
A munkáltató főszabály szerint írásban, de legalábbis az adott munkahelyen megszokott módon és dokumentálhatóan, köteles a munkavállalót tájékoztatni a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontjáról. A munkavégzés soha nem lehet megszakítás nélküli, folyamatos, hiszen pihenésre, regenerálódásra minden embernek szüksége van. Ha azt akarjuk, hogy a munkavállaló megfelelő színvonalú munkát végezzen, akkor feltétlenül pihenőidőt kell számára biztosítani, hosszú távon ugyanis ez a szemlélet fog hozzájárulni cégünk sikeres működéséhez.
A pihenőidőre vonatkozó szabályozás
A jogszabály többféle pihenőidőt ismer: ezek a munkaközi szünet, a napi pihenőidő, a heti pihenőidő, a munkaszüneti napok és a szabadság.
A munkaközi szünet
Azon a napon, amelyen a munkaidő, vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama meghaladja a hat órát, valamint minden további három óra munkavégzés után a munkavállaló részére munkaközi szünetet kell biztosítani. Ennek a munkaközi szünetnek a célja az étkezés és a pihenés lehetőségének biztosítása. A munkaközi szünetnek, nevéből is érzékelhetően, a munkaidő kezdete és vége közé kell esnie. A munkaközi szünet tehát nem más, mint a munkavégzés rövidebb időre való megszakítása.
Időtartam
A munkaközi szünet időtartama legalább húsz perc, legfeljebb egy óra. A munkaközi szünetek együttes időtartama az egy órát még abban az esetben sem haladhatja meg, ha a munkavállaló többször lenne jogosult munkaközi szünet tartására.
Munkaidőkeret alkalmazásának korlátjai
Munkaidőkeret alkalmazásával a munkaidő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Nem kívánható egyenlőtlen munkaidő-beosztás szerinti munkavégzés a terhes nőtől, valamint az egyévesnél fiatalabb gyermeket nevelő anyától, illetve apától sem, feltéve hogy az anya vagy az apa egyedül neveli gyermekét. Ezeket a munkavállalókat ugyanis megkülönböztetett védelemben részesíti a jogalkotó. * Amennyiben a felek részmunkaidős munkaviszonytól eltérő foglalkoztatásban állapodtak meg, úgy a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. * Ha az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében jogszabály vagy kollektív szerződés határozza meg a munkaidőn belül az adott tevékenységre fordítható leghosszabb időtartamot, a munkavállaló egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén sem tölthet az előírtnál hosszabb időt munkaköri feladatai ellátásával. A jogszabály betű szerinti értelmezésének korlátja tehát a munkavállaló egészséghez és megfelelő munkakörülményekhez fűződő joga, illetőleg az, hogy ezeket az értékeket a jogalkotó kifejezett törvényi tilalmak felállításával védi. * A munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje pedig a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani.
Munkáltatói jogosítványok
A munkáltató nem szabhatja meg, hogy mivel kell töltenie a munkavállalónak a munkaközi szünetet, a munkarendben azonban meghatározhatja, hogy mikor, meddig és hol kell azt eltölteni. A lényeg az, hogy a munkáltató a törvényben írt feltételek fennállta esetén munkaközi szünetet köteles biztosítani munkavállalója számára.
Elhatárolások
A munkaidőre eső műszaki vagy más üzemszünet nem munkaközi szünet, így az beleszámít a munkaidőbe. Ez alól csak egy kivétel van: ha a munkaközi szünet egybeesik az üzemszünettel. Ebben az esetben az értelemszerűen nem számít bele a munkaidőbe. Ezeken túlmenően minden folyamatosan teljesített három túlóra után is jár munkaközi szünet.
Napi pihenőidő
A napi pihenőidő a mindennapi regenerálódást, a munkaerő újratermelődését szolgálja.
A pihenőidő időtartama
Jogszabály rögzíti azt a minimális időt, amelynek az egyik napi munkavégzés vége és a következő napi munkavégzés kezdete között el kell telnie. Ez az idő a törvény szerint tizenegy óra. Kollektív szerződés készenléti jellegű munkakörre, megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben foglalkoztatottak számára, valamint idénymunka esetében előírhatja, hogy a munkavállaló napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között tizenegy óránál rövidebb idő teljen el, ám ennek az időtartamnak legalább a nyolc órát el kell érnie.
A napi munkavégzés befejezése időpontjának meghatározásakor a rendkívüli munkaidőben teljesített túlmunka időtartamát is figyelembe kell venni, tehát ennek végétől számítódik a napi pihenőidő kezdete.
A napi pihenőidő mértéke a fent említett kivételek esetében egybefüggően akkor is legalább hét óra, ha a nyári időszámítás kezdetének időpontja éppen az érintett időszakra esik.
A heti pihenőidő
A heti pihenőidő a hosszabb pihenés lehetőségét hivatott a munkavállaló számára biztosítani. Nagy általánosságban a heti ötnapos munkaidőben foglalkoztatott munkavállalónak heti két pihenőnap jár, melyek közül az egyiknek vasárnapnak kell lennie. A hatnapos munkarendben dolgozó munkavállalót heti negyvenkét óra pihenőidő illeti meg, amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie, kivéve ha a munka vasárnap is rendeltetésének megfelelően folyik, mert ekkor egy másik teljes napot kell biztosítani heti pihenőidő gyanánt.
A heti pihenőidő biztosítása
A heti pihenőidő munkaszerződés szerint kiadható kéthetente összevontan, vagy kollektív szerződés alapján havonta összevontan, de ekkor is szerepelnie kell az összesített pihenőidőben vasárnapnak. Idénymunka esetében lehetőség van az idényt követően egyben kiadni a törvény szerinti pihenőidőt. A pihenőidő összevont kiadásának lehetősége nem áll fenn akkor, ha a munkavállaló az egészségre ártalmas munkát végez, ugyanis ekkor hetente kell kiadni a heti pihenőidőt. Munkaidőkeret alkalmazása esetén (készenléti jellegű munkakörben, megszakítás nélküli, illetve több műszakos munkarendben való foglalkoztatás esetén) kollektív szerződés rendelkezései alapján a pihenőnapok részben vagy egészen összevontan is kiadhatók.
A munkaszüneti napok
Az állami munkaszüneti napnak minősített ünnepnapokon a munkavállaló mentesül a munkavégzés alól. A foglalkoztatás alóli mentesülést csak törvény korlátozhatja.
Szabadság
A szabadság lehet rendes és rendkívüli szabadság.
Rendes szabadság
A munkavállalót minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. Amennyiben a munkaviszony nem január 1-jétől, hanem év közben kezdődik, vagy év közben szűnik meg, a szabadságnak csak az időarányos része jár. Ha az évi szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik, a fél munkanapot elérő töredék egész munkanapnak tekintendő, vagyis a jogalkotó azt a munkavállaló számára kedvezően értékeli.
Az alapszabadság mértéke húsz munkanap, amely a munkavállaló életkorának emelkedésével folyamatosan nő.
A rendes szabadságot főszabály szerint az esedékesség évében kell kiadni. Az alapszabadság egynegyedét – a munkaviszony első három hónapjának kivételével – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az erre vonatkozó igényt a munkavállaló a szabadság szándékolt megkezdése előtt legkésőbb tizenöt nappal köteles bejelenteni munkáltatójának. A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt egy hónappal közölni kell; a közölt időpontot a munkáltató a munkavállalóval történő megállapodás vagy rendkívüli ok miatt változtathatja meg, és a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.
Rendkívüli szabadság
A munkavállalót jogszabály által meghatározott esetekben rendkívüli szabadság is megilleti. Rendkívüli szabadságnak minősül a betegszabadság, a szülési szabadság és a tanulmányi szabadság. A rendkívüli szabadság oka mindig olyan körülmény, amely nem mindennapos a munkavállaló életében, bekövetkezése esetén azonban speciális jogvédelem válik szükségessé. A Munka Törvénykönyvének rendkívüli szabadságra vonatkozó szabályai kifejezetten ezt a célt szolgálják.
A munkavállalót betegsége miatti keresőképtelensége idejére – kivéve az üzemi baleset és foglalkozási betegség miatti keresőképtelenséget – naptári évenként tizenöt munkanap betegszabadság illeti meg. Év közben kezdődő munkaviszonynál a betegszabadság időarányos része vehető igénybe. Az igénybe nem vett betegszabadság később nem igényelhető. A betegszabadság idejére a munkavállaló távolléti díjának nyolcvan százaléka jár.
A terhes, illetőleg a szülő nőt huszonnégy hét szülési szabadság illeti meg, amelyet úgy kell kiadni, hogy négy hét lehetőleg a szülés várható időpontja elé essen. A szülési szabadság megilleti a gyermekgondozási szabadsága alatt ismét szülő nőt is. Ilyenkor a szülés várható időpontját megelőző huszonnyolcadik napon az addigi fizetés nélküli szabadság megszakad, és a szülési szabadsággal folytatódik. A szülési szabadság idejére a társadalombiztosítás által finanszírozott terhességi-gyermekágyi segély jár, valamint az érintettet megilleti a rendes szabadság is, amelyet a munkába visszatéréskor kell kiadni.
A munka mellett iskolarendszerű tanulmányokat folytató munkavállalónak a munkáltató köteles szabadidőt biztosítani. Ennek mértékét a kötelező iskolai foglalkozás és szakmai gyakorlat időtartamáról szóló igazolásnak megfelelően kell megállapítani. Ezen túl vizsgánként – a vizsga napját is beleszámítva – négy munkanap, a diplomamunka (szak- és évfolyamdolgozat) elkészítéséhez tíz munkanap szabadidőt kell biztosítani a munkavállalónak.
A munkavállaló kérelmére – közérdekű okból vagy személyes és családi körülményeire tekintettel – fizetés nélküli szabadság adható. A fizetés nélküli szabadság időtartamára munkabér nem jár ugyan, de a munkaviszony folyamatosan fennáll, vagyis a munkavállaló szolgálati ideje nem szakad meg. A munkavállalót fizetés nélküli szabadság illeti meg a gyermek harmadik életéve betöltéséig a gyermek gondozása céljából, továbbá a gyermek tizennegyedik életéve betöltéséig, ha a munkavállaló a gyermek gondozásának támogatására gyermekgondozási segélyben részesül. Ugyancsak fizetés nélküli szabadságra jogosult a munkavállaló gyermeke tizenkettedik életévének betöltéséig a gyermek betegsége esetén, az otthoni ápolás biztosítása érdekében. Az előreláthatóan harminc napot meghaladó ápolásra vagy gondozásra szoruló közeli hozzátartozó személyes, otthoni ápolása céljából legfeljebb két évre fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni. Legfeljebb egy évig terjedő fizetés nélküli szabadságot kell engedélyezni, ha a munkavállaló magánerőből a saját részére lakást épít.
Megszakítás nélküli munkarend
A korlátozások jelentős részét a megszakítás nélküli munkarend előírásakor kell figyelembe venni. * Megszakítás nélküli munkarend abban az esetben állapítható meg, ha a munkáltató működése naponta legfeljebb hat órát, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan. Látható tehát, hogy a megszakítás nélküli munkarend alkalmazásának igen szigorú törvényi feltételei vannak, amely feltételeknek, a fenti megfogalmazásból is kitűnően, egyidejűleg kell fennállniuk. * Amennyiben a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, szintén meghatározható megszakítás nélküli munkarend. * Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. Ezek természetesen nem gumiparagrafusok, hiszen adott esetben bizonyíthatónak kell lennie annak, hogy a megszakítás nélküli munkarend alkalmazásának feltételei adottak, és a munka a normális munkarend alkalmazása mellett nem lenne megfelelően végezhető.
A munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó újdonságok
A nyári ülésszak utolsó napján fogadta el az Országgyűlés az egyes foglalkoztatási jogviszonyokat szabályozó törvények munka- és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseinek módosításáról szóló 2007. évi LXXIII. törvényt, amely összhangban áll az Európai Unió hasonló tárgyú normáival.
Készenléti jellegű munkakör
Bevezetésre került a készenléti jellegű munkakör fogalma. Eszerint azok a munkakörök tekinthetők készenléti jellegűnek, amelyben a munkakörbe tartozó feladatok természetéből adódóan a rendes munkaidő legalább egyharmadában nincs munkavégzés, és a nem munkával töltött időt a munkavállaló pihenéssel töltheti, illetőleg az a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, feltételeire tekintettel -, amely az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár.
Ügyeleti idő beszámítása
A jogszabály-módosítás egyik leglényegesebb újdonsága - igazodva az Európai Bíróság gyakorlatához -, hogy a törvény 2007. július 1-jétől elismeri az ügyeleti idő teljes beszámíthatóságát. Az Európai Bíróság határozata szerint ugyanis a munkáltató által meghatározott helyen munkavégzésre képes állapotban történő rendelkezésre állás, vagyis az ügyelet, teljes egészében munkaidőnek minősül. Az ügyeletre vonatkozó hazai szabályozás mindeddig ellentétes volt az uniós jogértelmezéssel, mert megengedte, hogy az ügyelet általában ne, vagy csak bizonyos részében minősüljön a munkaidőkorlát szempontjából figyelembe veendő munkaidőnek, illetve rendkívüli munkavégzésnek, a ténylegesen teljesített munkától, vagy az adott ágazatra jellemző speciális szabályoktól függően. Az új szabályozás értelmében a heti munkaidő legmagasabb mértékére megállapított felső határ alkalmazásakor az ügyelet teljes tartamát munkaidőnek kell tekinteni. Ügyelet elrendelése esetén a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje legfeljebb huszonnégy óra lehet, ahol is a beosztás szerinti munkaidő és a rendkívüli munkavégzés időtartama nem haladhatja meg a tizenkét órát. Az ügyeletre vonatkozó egyéb szabályok, mint például az ügyeleti díjazás, nem változtak. Továbbra is érvényben van az a rendelkezés, amely szerint, ha az ügyelet alatt tényleges munkavégzés nem történik, a munkavállalót kizárólag személyi alapbérének negyven százaléka illeti meg. Amennyiben a munkavállalónak az ügyelet alatt munkát kell végeznie, ez továbbra is rendkívüli munkavégzésnek minősül, ezért annak idejére a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti jár a díjazás.
Egészségügy, közoktatás
Az ügyeletre vonatkozó módosítással az egészségügyi, valamint a közoktatási ágazat általánostól eltérő azon munkajogi szabályai is beépültek a Munka Törvénykönyvébe, amelyek a munkaidőkeret, a heti munkaidő és a pihenőidő, illetve a készenlét kérdését érintik. A törvény külön rögzíti azt is, hogy az egészségügyi és a közoktatási ágazat esetében az ügyelet fogalmának és díjazásának általános szabályaitól eltérő rendelkezéseket kell alkalmazni. A két ágazat tekintetében azért volt szükséges az általános szabályoktól eltérő rendelkezéseket alkalmazni, mert a két szakág speciális jellegéből fakadóan az ügyelet alatti munkavégzési kötelezettség szükségszerű. Egy orvos az ügyelete alatt szinte biztos, hogy munkát fog végezni, hasonlóan, mint a tanár az iskolai kirándulásokon, vagy a kollégiumi nevelőtanár a diákotthonban.
Az egészségügyben dolgozókat érintő további speciális szabály, hogy a nem készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló munkaideje nem haladhatja meg a munkaidőkeret átlagában a heti hatvan órát, egészségügyi ügyelet esetén pedig a heti hetvenkét órát.
A munkaidőkeret korlátai
Változtak a munkaidőkeret megállapítására vonatkozó korlátozások is. A napi munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő a jövőben az eddigi kéthavi keret helyett legfeljebb háromhavi, illetve legfeljebb tizenkét heti, idénymunka esetén legfeljebb négyhavi, illetve legfeljebb tizenhat heti keretben is meghatározható lesz. Kollektív szerződés rendelkezése szerint pedig legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti keret is alkalmazható.
A július 1-jéig életben lévő szabályok alapján a kollektív szerződés a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók számára az egyéves munkaidőkeret meghatározását is lehetővé tette. Ez azonban ellentétes volt az európai uniós irányelvekkel, ezért a jogharmonizáció jegyében készenlét esetén is hat hónap lesz a munkaidőkeret kollektív szerződés szerinti felső korlátja.
A rendkívüli munkavégzés felső határa
Jelentős újdonságnak tekinthető a rendkívüli munkavégzés felső határának a túllépésére vonatkozó megállapodás. A munkáltatónak lehetősége lesz arra, hogy a munkavállalóval egyéves határozott időre szólóan írásban megállapodjon abban, hogy a rendkívüli munkavégzés éves kétszáz órás keretét legfeljebb háromszáz órára emeljék. Ilyen megállapodás azonban kizárólag akkor köthető, ha az érintett munkakörben a munkáltató a munkaerőigényét bejelentette, állásközvetítést kért, de az nem járt eredménnyel, és a megállapodást kötő munkavállaló magas szintű vagy kivételes ismereteket, illetve ilyen gyakorlatot igénylő munkára vagy szakmára rendelkezik képesítéssel, vagy egyébként olyan kivételes szaktudással bír, amely a munkáltató működéséhez feltétlenül szükséges. További korlát, hogy legfeljebb tíz alkalmazott esetén egy munkavállalóval, tíz főnél több alkalmazott esetén pedig legfeljebb a munkavállalók tíz százalékával köthető megállapodás a rendkívüli munkavégzés éves keretének felemeléséről.