Munkaügyi változások

A módosító törvény célja

Maga a változáscsomag preambulum nélküli (elképzelhető, hogy csak nehezebben sikerült volna közös üzenetet megfogalmazni), de a törvény indoklása tartalmazza az alábbi utalásokat a módosítások apropóját illetően.

A valószínűleg legnagyobb visszhangot kapott újdonságot, a szabadság kiadását érintő változásokat egy – később részletesebben bemutatott – decemberben meghozott alkotmánybírósági határozat váltotta ki, amely megsemmisítette a Munka Törvénykönyvének egy rendelkezését, és jogalkotási feladatot irányzott elő a törvényhozás számára, hangsúlyozván, hogy a jogalkotónak lehetősége van szabályt alkotni, de ha már szabályozza a kérdést, az legyen az Alkotmánnyal is kompatibilis.

E sürgető "technikai" indok mellett pedig a törvény fő célkitűzése az volt, hogy "erősítse a munkavállalóknak a munkaviszonyra épülő jogait, fokozottan segítse elő bérbiztonságukat", amit több ponton is érvényre juttattak.

Emellett pontosítások és egyértelműsítések, illetve kiigazítások is szép számmal szerepelnek a csomagban.

A módosítás területei

A kommentár a változással érintett jogszabályok között kiemelten kezeli ezek közül a bérgarancia-törvényt, a Munka Törvénykönyvét – természetesen –, illetve a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényt, a csődtörvényt, valamint az illetéktörvényt, habár ezek közül is csak az első három ment keresztül jelentősebb változáson.

Vélemények és ellenvélemények

Volt előterjesztés, amely ezt a nagy számot formálisnak ítélte, hangsúlyozva, hogy több érintett törvény változtatása összefügg egymással, ez indokolja a szűk terjedelmű, de lényeges módosítások együttes tárgyalását és elfogadását.

Az ellenvélemény szerint a törvény az ún. "salátatörvények" klasszikus példája, azé a törvényalkotási, -módosítási gyakorlaté, amikor túl sokat és túl összefüggéstelenül változtatnak, követhetetlen módon. Ez a módszer pedig az Alkotmánybíróság álláspontja szerint is kerülendő.

Mindazonáltal – kritika ide vagy oda – a törvény megszületett, rendelkezéseit alkalmazni kell, cikkünkben ezért igyekszünk az egyes módosításokat nem csupán önmagukban, elszigetelten bemutatni, hanem azzal a környezettel együtt, amelybe beleilleszkednek. Ha ezzel felkeltjük egy-egy terület iránt (európai üzemi tanács) az érdeklődést, senki sem járhat rosszul.

Változások a Munka Törvénykönyvében

Üzemi tanács együttdöntési joga

Valószínűleg a legapróbb változtatás, ismerkedjünk hát meg vele már az elején, az Mt. 65. § (1) bekezdése szövegének a) és b) pontra tagolása a szöveg érintetlenül hagyása mellett, azaz az üzemi tanácsot – továbbra is – együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú

– pénzeszközök felhasználása, illetve

– intézmények és ingatlanok hasznosítása

tekintetében.

A változtatás célja

Az indokolás a gyakorlat számára való egyértelműsítésről szól, amelynek ezek szerint korábban gondja akadhatott azzal, hogy a "kollektív szerződésben meghatározott" kitételt mindkét pontra vonatkoztassa, és így eltérjen az eredeti jogalkotói szándéktól.

Érdemi újdonság híján minden korábbi kommentár megállja a helyét, amely e jóléti célú – vagyis a munkáltató önkéntes döntése alapján a munkavállalók kulturális, egészségügyi, jóléti igényeinek kielégítését, életkörülményeinek javítását szolgáló, mértékét tekintve a kollektív szerződésben a szakszervezet közreműködésével megállapított – támogatásokat, illetve az együttdöntési jogot illeti.

Az intézmények és ingatlanok hasznosításának kérdését azonban így nem sikerült tisztába tenni, kiterjed-e például az a velük való rendelkezés jogára is.

Bizottsági vita során felmerült a "jóléti" jelző mellé a "szociális" jelző beiktatása is, de ezt nem ítélték külön szükségesnek.

Szabadság munkaviszony szünetelése alatt

"Szabadságolási" esetek

Az Mt. 130. §-ának (2) bekezdése pontosított új c) pontjával együtt így szól.

A munkaviszony szünetelésének időtartamára a következő esetekben jár szabadság:

– a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára;

– a szülési szabadság tartamára;

– a gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság [138. § (5) bekezdés] első évére;

– a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára;

– a tartalékos katonai szolgálat idejére; és

– minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távollétidíj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

Otthoni gondozás, ápolás

A c) pontban – fenti harmadik bekezdés – hivatkozott törvényhely otthoni gondozás, illetve ápolás esetén adja meg a jogot a fizetés nélküli szabadságra, függően a gyermek életkorától és egészségi állapotától, a gyermekgondozási segély folyósításától (3, 10 vagy adott esetben 12 éves koráig). A munkaviszony szünetelése ellenére ezt az egyéves időtartamot a szabadságra jogosító időtartamok között figyelembe kell venni.

A szabadság kiadása (Mt. 134. §)

A vonatkozó szabályok kiindulópontja az, hogy a szabadság kiadásának időpontját – a munkavállaló előzetes meghallgatása után – a munkáltató határozza meg, tekintettel arra, hogy működésének biztosítása érdekében beleszólással kell rendelkeznie abba, hogy úgymond mikor és milyen megosztásban vonják ki magukat dolgozói ideiglenesen a forgalomból, azaz jól megérdemelten gyakorolják a pihenéshez, illetve annak speciális munkajogi vonatkozású megnyilvánulásához, a rendszeres fizetett szabadsághoz való alkotmányos jogukat.

A munkavállaló szabadsággal kapcsolatos rendelkezési joga

Ám a "munkáltatói önkény" – legyen az bármennyire igazolható – nem határtalan, a munkavállalónak járó szabadság bizonyos része felett már egy ideje ő maga rendelkezhet, konkrétan az alapszabadság egynegyedével (kivéve a munkaviszony első három hónapját), amelyet kérésének megfelelő időpontban kell kiadni a részére. Ennek az a módja, hogy a munkavállaló erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt kötelezően legkésőbb tizenöt nappal bejelenti a munkáltatónak.

Rendelkezés bejelentési határidő alkalmazása nélkül

Az idevágó törvényhely most a következőképpen egészült ki – hála az országos munkavállalói érdekképviseleteknek, mivel a még tavaly elkészült eredeti törvényjavaslatban nem is szerepelt. (A szabadsággal kapcsolatos másik jelentősebb módosítás, a munkáltató fontos gazdasági érdekére alapozó szabadságkiadás eltolásának ellenpólusaként szorgalmazták az érdekképviseletek ezt a lehetőséget, hiszen a munkavállalónak is "bármi közbejöhet".) Az új szabály tehát:

– ha a munkavállalót érintő olyan körülmény merül fel, amely miatt a munkavégzési kötelezettség teljesítése számára személyi, illetőleg családi körülményeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járna, a munkavállaló erről haladéktalanul értesíti a munkáltatót;

– ebben az esetben a munkáltató az alapszabadság egynegyedéből összesen három munkanapot – legfeljebb három alkalommal – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban, a tizenöt napos bejelentési határidőre vonatkozó szabály mellőzésével köteles kiadni;

– a munkavállaló a munkáltató felszólítása esetén a körülmény fennállását a munkába állásakor haladéktalanul köteles igazolni.

A szabadságkiadás éve

A módosító törvény egyik apropója – amelynek indokaira később rátérünk – a szabadság kitolásának, átvitelének szigorítása.

Alapvetően az a rendelkezés érvényesül, hogy a szabadságot az esedékességének évében (a tárgyévben) kell kiadni, némi kivétellel, amelyet az Mt. biztosított, illetve biztosít továbbra is. Amellett, hogy a munkavállaló maga is lehet akadályoztatva (betegség, személyét érintő más elháríthatatlan akadály miatt) a szabadság felhasználásában, a munkáltató oldalán is jelentkezhetnek bizonyos, az általános szabálytól eltérésre okot adó körülmények.

Munkáltatói érdek érvényesülése

Előbbi esetben az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot, míg a munkáltatói indok a következők szerint alakul: ha az esedékesség éve eltelt, a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek, illetve a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szabadságot legkésőbb az esedékesség évét követő év március 31-éig, kollektív szerződés rendelkezése esetén az esedékesség évét követő év június 30-ig adja ki. A kollektív szerződések jelentős része tartalmaz rendelkezést a szabadság kiadására vonatkozóan, ezért az eltérés ezt követően is biztosított marad.

Korábbi szabályozás

Összevetésképpen, a módosítást megelőzően június 30-áig, illetve kollektív szerződésben megadott lehetőség alapján egészen december 31-éig volt mód a szabadság kiadására nyitva álló határidő meghosszabbítására a munkáltatónál felmerült okból akkor, ha fontos gazdasági érdeke azt indokolta.

Feltételek, korlátok

Az időkeret szűkebbre szabása mellett a kritérium is pontosítást nyert. Sőt, harmadik megszorítóelemként a törvénymódosítás csak a rendes szabadság – alapszabadság és pótszabadság együttes mértékének – egynegyedét engedi kiadni a tárgyévet követő évben, a teljes szabadság helyett. Összefüggés az áttolható szabadság mértékének csökkenése és a határidők előrehozása között is kereshető.

A módosítás által támasztott további követelmény, hogy ilyenkor is a tárgyévben kell kiadni azt a szabadságot, amelyet a Munka Törvénykönyve a munkavállaló által kért időpontban kiadandó részt, illetve az azonnali szabadságot tárgyaló bekezdésébe foglaltak.

Eltérés lehetősége a negyedéves korláttól

A negyedéves korlátozás alól kivétel is akad, amennyiben attól eltérni lehet, de csak akkor, ha az a "munkáltató működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok" miatt – különösen baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében – szükséges. Ez azt jelenti, hogy ilyen esetekben a rendes szabadság egynegyedénél nagyobb rész is átvihető a következő évre. Láthatóan ez a fajta vis maior típusú körülmény nagyobb súllyal esik latba, mint a kivételes gazdasági érdek, ami az egynegyedes szabály alól nem ad kibúvót.

Szabadság részbeni kiadásának indoka

A rendes szabadság esedékesség évében nem teljes mértékben történő kiadása esetén a munkáltató nem hivatkozhat a fent meghatározott "működési körét közvetlenül és súlyosan érintő ok", illetve a "kivételesen fontos gazdasági érdek" fennállására akkor, ha az esedékesség évéből még fennmaradó időtartamban a rendes szabadságot – a működési körét érintő ok következményeinek orvoslása mellett, illetve a gazdasági érdeke sérelme nélkül – kiadhatta volna, a visszaélések megelőzése érdekében. A jogalkotó reményei szerint ezzel elősegíthető, hogy az átmeneti időszak végére, amikor a módosítás hatályba lép, az előző évi szabadságokat rendeltetésszerűen adják ki.

Szabadság megszakítása

Ezek után már az a legkevesebb, hogy a munkavállaló már megkezdett szabadságának munkáltató részéről történő megszakítását is a fenti kritériumokhoz kösse a jogalkotó, vagyis a működési körét közvetlenül és súlyosan érintő okhoz, vagy kivételesen fontos gazdasági érdekéhez. A szabadság megszakítására csak ezen okokból van lehetőség.

Elévülés

A módosító törvény kivételt iktatott be az Mt. elévülésre vonatkozó alapszabályai közé, mely szerint a szabadsággal kapcsolatban nem érvényesül, hogy az igény (3 éves) elévülése az esedékessé válástól kezdődik.

Kiterjesztett elévülési idő

Április 1-jétől a szabadság (természetbeni) kiadására vonatkozó munkavállalói igény a munkaviszony fennállása alatt nem évül el. A munkavállaló munkaügyi vitában követelheti a munkáltatótól a szabadság kiadását, akkor is, ha az arra vonatkozó szabályokat megsértették – azaz a szabadságot elveszíteni nem lehet.

Amennyiben a munkaviszony megszűnik, a természetbeni kiadás nem értelmezhető, tehát a munkavállalónak még járó szabadság (pénzbeli) megváltásával kapcsolatos munkavállalói igény elévülése a munkaviszony megszűnésének napján kezdődik, az elévülési idő pedig három év.

A törvényjavaslat kezdeti szövegéhez képest elfogadott kevés lényegi módosításból az elévülési szabály szintén a munkavállalói érdekképviseletek kezdeményezése folytán került be a törvénybe.

Az Alkotmánybíróság határozata

Pihenéshez, rendszeres fizetett szabadságoz való jog az AB értelmezésében

74/2006. (XII. 15.) számú határozatában az Alkotmánybíróság egy pontot semmisített meg a Munka Törvénykönyvében a következő megfontolásokra alapozva.

A pihenéshez, a szabadidőhöz és a rendszeres fizetett szabadsághoz való jogokat az Alkotmány alapvető jogként definiálja. E jogok más alapjogokkal és egymással is összefüggenek, így az Alkotmánybíróság a pihenéshez való jogot a munkához való jog lényeges összetevőjeként értelmezi, a rendszeres fizetett szabadsághoz való jogot szintén. Ez utóbbi a pihenéshez való jog egyik aspektusának a munka világára vonatkoztatott konkretizálása, kötelező biztosítani minden munkavégzésre irányuló jogviszonyban. "Sajátossága, hogy tipikusan a megélhetést, a létfenntartást szolgáló jövedelem megszerzése érdekében létesített ún. önállótlan munka végzésére irányuló, jellemzően tartós jogviszonyokban állók számára meghatározott időszakonként viszonylag hosszabb időtartamú szabadságot jelent a munkatevékenység ellátására irányuló kötelezettségek teljesítése alól anélkül, hogy az a jogviszonyok fennállását érintené".

A szabadsághoz való jog gyakorlása

A szabadsághoz való jognak nemcsak fizetettnek kell lennie, a rendszeresség ugyanolyan alkotmányos szintű követelmény, meghatározott időszakonként visszatérő jogosítást feltételez a törvényhozó részéről. A szabadság időszakonként történő biztosítása azonban nem feltétlenül egyenlő azzal a kötelezettséggel, hogy a szabadságra való jogosultság vagy a szabadság kiadása naptári évenként történjék, eltérés lehetséges. Magánál a jogosultságnál a naptári évhez igazodik a Munka Törvénykönyvének szabálya, a kiadásnál viszont élt a jogalkotó a lehetőséggel, és biztosította a kiadás/igénybevétel elhalasztását, azzal, hogy mindemellett a munkavállaló rendelkezési jogát is érvényre juttatta a szabadság egynegyedét illetően. Az Alkotmánybíróság e körülményekre is figyelemmel volt.

Az igénybevétel korlátjai

A testület megállapíthatónak tartotta a szabályozás értelmezésekor, hogy "a törvényhozó – az Alkotmány 70/B. § (4) bekezdésében foglalt rendszeres fizetett szabadsághoz való jog érvényre juttatása érdekében – szabályozta a munkavállalókat megillető rendes szabadságot úgy, hogy meghatározta a szabadsághoz való jog gyakorlásának (igénybevételének) időbeni korlátait". Ezek után az eredeti indítványtól bizonyos mértékig eltérően a megválaszolandó kérdés az lett, hogy "megvalósítja-e a rendszeres fizetett szabadsághoz való jog alkotmánysértő korlátozását az, hogy a törvényhozó a tárgyévre járó rendes szabadság háromnegyed részének kiadását (ezáltal annak a munkavállaló által történő természetbeni igénybevételét) bizonyos esetekben a tárgyévet követő év június 30-ig, illetve december 31-éig tette lehetővé".

A korlátozás alkotmányos keretei

A szakavatottak tudják: ha alapjog korlátozhatósága a tét, a kritériumok érvényre jutását a "szükségességi-arányossági teszttel" kell vizsgálni, amely garanciális módon meghatározza a korlátozás jogalapját és mértékét, az Alkotmánybíróság által kimunkáltan, az Alkotmány 8. § (2) bekezdéséből kiindulva.

"Az alapvető jog korlátozása csak akkor marad meg az alkotmányos határok között, ha a korlátozás elkerülhetetlen, azaz más alkotmányos alapjog, valamint alkotmányos érték védelme vagy érvényesülése, illetve az Alkotmányból következő feladat megvalósítása más módon nem biztosítható, továbbá ha az elérni kívánt cél fontossága és az ennek érdekében okozott alapjogsérelem súlya arányban áll egymással."

Az ítélet: "az Alkotmánybíróság álláspontja szerint az Mt. 134. §-ának (3) bekezdés a) pontjában foglalt, a szabadság kiadásának a munkáltató általi időbeli korlátozását lehetővé tevő rendelkezések nem elégítik ki az alapjog-korlátozást megvalósító szabályozással szemben támasztott alkotmányos követelményeket."

A munkáltató "kivételesen fontos gazdasági érdeke"

A testület kifogásolta, hogy nem tudható sem a törvény, sem annak indokolása alapján, hogy mit takar a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekének fogalma, "milyen érdeke fűződhet a munkáltatónak a munkavállalónak a pihenéshez való joga érvényesülését biztosító fizetett szabadság kiadási határideje tárgyévet követő mintegy fél-, illetve egy évvel való »kitolásának«. »Kivételesen fontos gazdasági érdek« szerepet játszhat ugyan a rendes szabadság kiadási határidejének meghosszabbítását engedő szabályozás kialakításakor: adódhatnak a munkáltató működését, fennmaradását olyan mértékben veszélyeztető helyzetek, amelyek alkotmányosan indokolttá tehetik az esedékesség évét követő évre való átvitel lehetőségének biztosítását. Nem zárható ki – a munkáltató működési körétől, tevékenységétől függően – olyan veszélyhelyzetek (baleset, elemi csapás) kialakulása sem, amelyek megelőzése, elhárítása folyamatos munkavégzést igényel, és ezzel összefüggésben válik elkerülhetetlenné a kiadási határidő meghosszabbítása (ez utóbbi esetben nem elsősorban a gazdasági érdek, hanem az emberi élethez, testi épséghez való jog védelme teszi azt szükségessé). A vizsgált szabályozás azonban a fentieknél jóval szélesebb körben teszi lehetővé a szabadság kiadási határidejének meghosszabbítását."

Az Alkotmánybíróság nem ismert fel olyan alkotmányos alapjogot, értéket vagy célt, amely megalapozta volna az alapjog-korlátozás elkerülhetetlenségét, "önmagában a "kivételesen fontos gazdasági érdek" (amely – az Mtm. javaslathoz fűzött indokolásból kitűnően – magában foglalja a termelés volumenének változását is), illetve a korlátozásnak csupán formáját (kollektív szerződés) meghatározó, de szempontjait nem tartalmazó rendelkezés nem alkalmas alátámasztani".

Végkövetkeztetés: korlátozható alapjog a fizetett szabadsághoz való jog

A rendszeres fizetett szabadsághoz való alapjog nem tartozik a korlátozhatatlan alapjogok közé, ezért a törvényhozónak lehetősége van az Alkotmánynak megfelelő szabályozás kialakítására. A fentiekre tekintettel az Alkotmánybíróság az alkotmányellenes rendelkezést 2007. március 31-i hatállyal semmisítette meg.

A munkabér utalása

A munkabér bankszámlára utalással történő kifizetésének szabályát nem a törvényjavaslatban szereplő eredeti megfogalmazásban fogadták el. Apró terjedelme ellenére a rendelkezés több hozzászólást vonzott, és végül módosították is azt.

Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló megbízása alapján változatlanul adott az a lehetőség, hogy a munkáltató a munkabért vagy annak meghatározott részét a munkavállaló bankszámlájára utalja át, ne pedig készpénzben a munkahelyen adja át a munkavállalónak – ami a főszabály.

A költségvonzat szabályozása

Most a jogalkotó kifejezetten rögzítette az Mt.-ben az új törvény által (az indokolásban a közszférában bevett gyakorlatra hivatkozással), hogy a munkabér vagy meghatározott részének bankszámlára történő utalása a munkavállaló részére költségtöbbletet nem okozhat.

A javaslat még nem zárta ki kategorikusan ennek ellenkezőjét, azaz azt, hogy ha az átutalás, illetőleg a munkabér egyszeri felvétele a munkavállalónak költségtöbbletet okoz, ennek viselésére a kollektív szerződésnek, illetve a munkáltató és a munkavállaló megállapodásának kell kitérnie.

Részben bizony gyakorlatilag felesleges volt a költségvonzatot hipotetikusan kezelni, részben pedig a munkavállalói érdekek képviselőinek sikerült jobban érvényesülniük az ügyben. Egyes érvek szerint a banki utalás a munkáltatónak éppannyira érdeke, ha nem jobban, mint a munkavállalónak, hisz így elkerüli a készpénzben kifizetéssel járó adminisztratív gondokat, és a pénz is nagyobb biztonságban lehet. Ám mivel nincs mindenkinek bankszámlája, az utalással történő kifizetés nem lehet a főszabály.

A módosítás indoka

Az elfogadott módosító javaslat indokolása említi, hogy nagyobb eltérés mutatkozik a bankok számlavezetési feltételei közt, különösen amikor nagyobb létszámú munkavállalóval szerződnek, és ez az egységes kollektív szerződéses szabályozást életszerűtlenné teszi, vagy bonyolítja az egyedi megállapodásokat, és a kapcsolódó adómentesség is megszűnt. Általános garanciára volt inkább szükség a munkavállalók védelmében.

Munkaerő-kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzés meghatározása

Munkaerő-kölcsönzésen olyan tevékenységet értünk, melynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi, és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit megosztva gyakorolja a kölcsönvevővel, aki az átengedett munkavállalót foglalkoztatja.

A szabályozás változásai

A munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó alapvető szabályokat szintén a Munka Törvénykönyvében találjuk, áprilistól némi módosítással a korábbi szabályokhoz képest, amelyet a következőkben foglalunk össze.

AM-könyv és munkaerő-kölcsönzés

A törvény rögzíti, hogy az alkalmi munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesíteni nem lehet, e két alkalmazási forma egymást kizárja.

A bevallási, adatszolgáltatási és egyéb kötelezettségek teljesítője

Az Mt. rendezi, hogy a munkaviszonnyal összefüggő, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése melyik "főnököt" terheli. A válasz: valamennyi esetben a kölcsönbeadó, egy új kivételtől eltekintve. A kölcsönvevőt terhelik ugyanis a közte és a kölcsönbeadó között létrejött megállapodásban foglalt, a kölcsönvevő által a munkavállaló részére nyújtott juttatásokkal összefüggő, a munkáltatót terhelő ilyen kötelezettségek. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak arról, hogy a természetbeni munkabért, illetve bizonyos szociális juttatásokat a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja meg. Írásba foglalandó megállapodásukba a természetbeni munkabér, illetve juttatás esetén – ha ezeket a kölcsönvevő biztosítja – ezek ellentételezését is kötelező belevenni. E megállapodás megkötése esetén a természetbeni munkabér, valamint a közvetlenül adott szociális juttatás biztosítása tekintetében a munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak.

A kölcsönbeadó igazolási kötelezettsége

Az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás megszűnésével e jogszabály szintjén is technikailag rendezni kellett, hogy a kölcsönbeadó mily módon igazolja, hogy milyen viszonyban áll az átadott személlyel, amellett hogy kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételéről is számot kell adnia. Az új szabály alapján – értelemszerűen az adózás rendjéről szóló törvénnyel összhangban – a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentése másolatát.

Egyenlő elbánás kérdése a díjazásban

A szóban forgó hárompólusú viszony jellegzetessége, hogy a foglalkoztatott nem a kölcsönvevőtől, hanem a kölcsönbeadótól kapja meg a juttatásait, a fent bemutatott esetleges kivételtől eltekintve. E kifizetési, illetve egyéb munkáltatói kötelezettségei teljesítéséhez a kölcsönbeadónak adatokra van szüksége, amelyeket a kölcsönvevő bocsát rendelkezésére. A közlendő adatok körébe tartoznak immár a kölcsönzött munkavállalóval egyenlő értékű munkát végző munkavállalót megillető egyes juttatások is, azaz az egyenlő értékű munka egyenlő díjazása elvénél figyelembe veendő, munkabérnek minősülő minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni (szociális) juttatás a következő két esetben [193/H. § (9)–(10) bekezdés]: amikor a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés tartama a 183 napot meghaladja, vagy a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönvevőnél történő munkavégzés megkezdésének időpontját megelőző két évben a kölcsönvevőnél – kölcsönzés alapján – összesen legalább 183 napot dolgozott (a 183 napos szabály a hat hónapos limitet felváltó módosítás), illetve amikor a határozott időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama a két évet, vagy a határozatlan időre szóló kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél történő folyamatos munkavégzés időtartama az egy évet meghaladja. Az első esetben az Mt. szerint a személyi alapbér, a műszakpótlék, a rendkívüli munkavégzésért járó díjazás, továbbá az ügyelet, készenlét díjazása tekintetében érvényesül az egyenlő elbánás a díjazásban; a második pontnál pedig a munkabérnek minősülő valamennyi fent említett juttatásra vonatkozóan. A különböző paragrafusokra és bekezdésekre visszautaló szabályok lényege, hogy ha a kölcsönzött munkavállalót huzamosabb ideig alkalmazzák, a "rendes" munkavállalókkal egyenlő bánásmód illeti a díjazásban is, a kölcsönbeadónak pedig tudnia kell, hogy mégis mennyi.

Tájékoztatási kötelezettsége a munkáltatónak (kölcsönbeadónak) is fennáll a munkavállaló irányába a munkabér elemeit, ideértve a huzamosabb munkavégzés esetén járó juttatások biztosításának feltételeit tekintve.

A "pótszerződés" időtartama

Előfordulhat, hogy a munkaszerződés nem a kölcsönbeadóval, hanem a vevővel jön létre, a kölcsönbeadó hibájára visszavezethető ok folytán (ha a kölcsönvevőnél történő munkavégzés tényleges megkezdéséig a kölcsönbeadó nem felel meg a rá előírt feltételeknek, vagy nem köti meg a szerződést). Ilyenkor a "pótszerződés" időtartama megegyezik az eredeti megállapodásban meghatározottal, vagy – ennek hiányában – újdonság, hogy határozatlan időtartamúnak kell tekinteni azt. (Ez a rendelkezés váltotta fel azt az előírást, amely szerint korábban a kölcsönvevő követelhette az ezzel összefüggésben keletkezett kárának megtérítését a kölcsönbeadótól, feltéve hogy az Mt. szerint, jóhiszeműen és tisztességesen járt el.)

A munkavégzés folyamatossága

Az egyenlő díjazás kapcsán említettük a kölcsönzött munkavállaló kölcsönbevevőnél történő munkavégzése időtartamának jelentőségét. Az időtartamok számítására vonatkozóan az Mt. jelenlegi módosításai előírják egyrészt, hogy a munkavégzés folyamatosságát nem szakítja meg a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés időtartama (eseteit az Mt. 107. §-ában találjuk). Másrészt ettől eltérően, a fizetés nélküli szabadság csak akkor nem érinti a munkavégzés folyamatosságát, ha ennek időtartama a harminc munkanapot nem haladja meg.

A kivétel alóli kivétel, azaz az előbbi "főszabály" érvényesül az Mt. 138. §-ának (5) bekezdésében (gyermeknek otthoni gondozása céljából biztosított munkaidő-kedvezmény esetei) és a 139. §-ban foglaltaknál (közeli hozzátartozó tartós otthoni, személyesen végzett ápolása).

A munkavégzés folyamatosságának feltétele azonban, hogy a munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés megszűnését követően a munkavállaló munkáját annál a kölcsönvevőnél folytassa, amelynél a mentesülés megkezdődött.

Ha a minimum 183 napos munkavégzésre vonatkozó szabály alkalmazása kerül szóba, új rendelkezésként a kölcsönbeadó írásbeli nyilatkozat megtételére kötelezheti a munkavállalót arról, hogy a nyilatkozat átadását megelőző két évben mely kölcsönvevőnél, milyen időtartamban végzett munkát.

Az Mt. általános rendelkezéseinek alkalmazhatósága

A munkaerő-kölcsönzés mint sajátos jogviszony a Munka Törvénykönyvének külön fejezetében nyert szabályozást, de természetesen az Mt. rendelkezéseit is megfelelően alkalmazni kell rá, amennyiben a külön fejezet nem zárja ki azt.

Apró átrendeződés a vonatkozó paragrafusban is történt, így új kivételt jelentenek az alkalmazható rendelkezések közül a leltárfelelősség szabályai. Nem szerepel viszont már a kivételek felsorolásában a törvény határozott időtartamú, azonos felek között ismételten létesített munkaviszonyt bizonyos körülmények közt határozatlannak átminősítő szabálya [79. § (4) bekezdés – munkáltatói jogos érdek nélkül munkavállaló jogos érdekének csorbítása].

Alkalmi munkavállalás

Az Mt.-beli szabály másik pólusaként az AM-tv.-be is belekerült a változtatás az alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatható személyek körének meghatározásánál: azok a természetes személyek, akiket az Mt. XI. fejezete szerinti munkaerő-kölcsönzésre létrejött munkaviszonyban foglalkoztatnak, nem tartoznak ebbe a körbe.

Közteherjeggyel kapcsolatos változás

Az AM-tv. az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás köztehervonzatait illetően a kommentár szerint apró jogalkotási pontosításon ment keresztül.

A közteherjegy forgalmazója a közteherjegy ellenértékének forgalmazási költséggel csökkentett részét – külön jogszabályban foglaltak szerint – átutalja a kincstár által vezetett KESZ-re (Kincstári Elszámolási Számla). Ebből az összegből a kincstár a következő módosított felosztásban teljesít utalásokat:

– annak az alkalmi munkavállalónak az esetében, aki nem tagja magánnyugdíjpénztárnak, 76 százalékot kap a Nyugdíj-biztosítási Alap,

– magán-nyugdíjpénztári tag esetében 55 százalék a Nyugdíj-biztosítási Alapnak és 21 százalék az állami adóhatóság által megjelölt magánnyugdíjpénztárnak utalandó, továbbá

– mindkét esetben 13 százalék jár belőle az Egészségbiztosítási Alapnak, 11 százalék pedig a Munkaerő-piaci Alapnak.

A korábbi szabályozás

Eddig a nyugdíj-relevanciájú rész 67 százalék volt, melyből 45-22 százalékos arányban osztozott az alap és a magánnyugdíjpénztár a fenti, második esetben. Az Egészségbiztosítási Alap 23 százalékra, a Munkaerő-piaci Alap 10 százalékra volt esélyes.

A módosítás indoka

A módosító törvény idevágó indoklása némiképp zavarba ejtő: arra hivatkozik, hogy a pontosítás amiatt vált szükségessé, hogy a 2007. évi költségvetést megalapozó egyes törvények módosításáról szóló törvény április 1-jei hatályú módosítása nem foglalkozott a magán-nyugdíjpénztári tagság kérdésével, holott ha az így foglalkoztatott munkavállaló ilyennek tagja, indokolt a foglalkoztató által lerótt közteherjegy értékét a Nyugdíj-biztosítási Alap és a munkavállaló által választott magánnyugdíjpénztár között megosztani.

Az indokokkal jelen cikkben nem kívánunk vitába szállni, a lényeg a hatályos szabály.

Munkaügyi ellenőrzés

Január 1-jei hatályú változások

A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény tavaly év végén – január 1-jei hatálybalépéssel – már keresztülment egy "generáljavításon", akkor az alábbi főbb módosítások, pontosítások kerültek a jogszabályba:

– az ÁNTSZ munkaegészségüggyel kapcsolatos feladatai átkerültek az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőséghez (OMMF), vagyis az új integrált felügyelethez ("munkavédelmi hatóság"), annak minden szervezeti és jogalkotásbeli konzekvenciájával;

– megteremtették a munkavédelmi bírságok nyilvánosságra hozatalához szükséges törvényi alapot ("feketelistát", amely a munkavédelmi szabályok munkáltatók általi megtartásának más szerv előtti eljárásban történő igazolása céljából vezetett hatósági nyilvántartás, közzétéve a munkavédelmi hatóság honlapján);

– korszerűbb fogalmak: EK-megfelelősségi nyilatkozat és EK-típustanúsítvány (egyéni védőeszközök forgalomba hozatalának, használatbavételének kellékei), foglalkozási megbetegedés, fokozott expozíció, szervezett munkavégzés;

– munkaeszközök üzembe helyezésénél, használatbavételénél a biztonság igazolása (gyártói megfelelőségi nyilatkozat vagy megfelelőséget tanúsító egyéb dokumentum, például tanúsítvány);

– bővült a munkavégzésük összehangolására kötelezett munkáltatók köre (a felek által szerződésben megjelölt munkáltató, ilyen kikötés hiányában a fővállalkozó, illetve bármely más olyan személy vagy szervezet, aki, illetve amely a tényleges irányítást gyakorolja, vagy a munkahelyért a fő felelősséget viseli, ha ilyen nincs, akkor az a felelős, akinek a területén a munkavégzés folyik);

– a munkavállalók életét, testi épségét vagy egészségét súlyosan veszélyeztető esetnek számít, és munkavédelmi bírságot von maga után különösen az is, ha a munkavégzés-összehangolási kötelezettségét mulasztja el a munkáltató;

– veszélyes munkáknál a munkáltatónak kötelező az egyéni védőeszközök helyes használatára kioktatni a munkavállalóit;

– munkahelyi kockázatok értékelése differenciáltan esedékes (6 hónap, egy év, indokolt esetben);

– munkavédelmi szakember kötelező foglalkoztatása meghatározott veszélyességi osztályhoz, foglalkoztatottak létszámához igazodóan;

– munkabaleset, foglalkozási megbetegedés kivizsgálásakor rögzítendő adat a munkáltató adószáma (adóazonosító jele) a könnyebb azonosíthatóság céljából;

– a munkavállalók által maguk közül választott munkavédelmi képviselő a foglalkozási megbetegedések megelőzésére tett intézkedések végrehajtásáról is meggyőződhet;

– a munkavédelmi hatóság felügyelője jogosult ellenőrzése során megállapított tényállás alapján a munkáltató és a munkahelyen munkát végző személy közötti munkavégzésre irányuló jogviszonyt szervezett munkavégzésnek minősíteni; azt, hogy nem szervezett munkavégzésről van szó, a munkáltatóként eljárás alá vontnak kell bizonyítania.

Új szabályok a munkaügyi ellenőrzésben

Néhány hónap elteltével újabb módosítások kerültek a csomagba, a következők szerint.

A munkaügyi ellenőrzés terjedelme

A munkaügyi felügyelő egyik jogosultsága, hogy a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszonyt, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolatot minősítse. A tét: kiterjednek-e a Met. szigorú szabályai az adott viszonyra – ennek ellenkezőjére a foglalkoztatónak kell bizonyítékokat prezentálnia –, és ha a foglalkoztató a vonatkozó szabályokat megszegi, szankcionálható-e. Mindehhez nem mellékesen foglalkoztatóra is szükség van.

Felelősségre vonhatóság

Újabb kiegészítő szabály a felelősségre vonhatóság érdekében:

– olyan munkahelyen, ahol különböző foglalkoztatók alkalmazásában álló munkavállalókat egyidejűleg foglalkoztatnak, és a munkaügyi ellenőrzés eredményeként valamely foglalkoztató személye nem állapítható meg, a fenti minősítési jogosultság vonatkozásában vélelmezni kell, hogy az érintett munkavállalók foglalkoztatója az, aki a tevékenységet a munkahelyen ténylegesen irányítja. Ellenbizonyítás lehetséges, ez a vélelem megdönthető;

– az erre a vélelemre alapított munkaügyi hatósági határozat kizárólag e három pont megsértésével összefüggésben tartalmazhat rendelkezést, azaz: a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések; a munkaviszony létesítésével, megszűnésével, illetőleg megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek, továbbá a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről és foglalkoztatásáról szóló jogszabályok rendelkezései. [A betartandó szabályok felsorolása egyébként a)-r) pontig terjed.] Az ebbe a körbe nem tartozó jogsértések miatt a tevékenységét ténylegesen irányító foglalkoztatóval szemben a vélelemmel megállapított munkaviszonyt érintően csak a vélelmet tartalmazó határozat jogerőre emelkedése után történt elkövetés esetén hozható határozat. Garancia a munkavállalónak, de garancia a vélelmezett foglalkoztatónak is.

A törvény alkalmazhatóságának kiterjesztése

A munkaügyi ellenőrzés terjedelmét bővíti az is, hogy nem csak a jogszabályban és a kollektív szerződésben, de a miniszter által az ágazatra, alágazatra kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér mértékére és a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések megtartására is alkalmazható a törvény.

Ellenőrzés hivatalból

E kibővített rendelkezéssel kapcsolatban még annyi módosítás született, hogy a kiterjesztett kollektív szerződésben megállapított munkabér ellenőrzése nem kérelemre – mint az egyéb kollektív szerződésben rögzített munkabér mértékéé –, hanem hivatalból folytatható le.

Ellenőrzés munkaerő-kölcsönzésnél

A munkaügyi tárgyú törvényeket módosító áprilisi törvény koherenciáját mutatja, hogy a munkaerő-kölcsönzés esetében végzett munkaügyi ellenőrzésnél a kölcsönbeadó és kölcsönbevevő ellenőrizhetőségének megosztása is hangyányit átrendeződött: a munkabér mértékének és védelmének megtartását mind a kölcsönbeadónál, mind a kölcsönbevevőnél lehet ellenőrizni. (Emlékeztetőül: a természetbeni munkabért és egyes szociális juttatásokat a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönbevevőtől is közvetlenül megkaphatja.)

A kvázi foglalkoztatóról szóló szabály megalkotásakor a javaslattevők az építőipar helyzetét vették alapul, és igyekeztek az ott elterjedt szabálytalanságok ellen ható rendelkezést bevezetni.

Hatálybalépés

A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény újonnan megállapított rendelkezései csak a módosító törvény hatálybalépését követően elkövetett jogsértés esetén alkalmazhatók.

Az európai üzemi tanács és a munkaügyi tanács

Az európai üzemi tanács

Minden bizonnyal európai jogharmonizációs kötelezettségünk teljesítésének egyik gyöngyszeme az "európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló 2003. évi XXI. törvény (Euüttv.), habár általában valószínűleg érdemtelenül kevés figyelmet szentelünk neki. E cikkben remek alkalom adódik a törvény megismerésére, hisz amint említettük, ez a jogszabály is a módosított törvények listáján szerepel.

A módosítást a kiigazító 2006. novemberi EK-irányelv elfogadása váltotta ki, közvetve a bolgár és a román csatlakozás. E jogalkotási feladatot a módosító csomagban szintén érdemes volt rendezni.

Az Euüttv. főbb rendelkezései a módosítás tükrében

Az irányelvet és a törvényt annak érdekében alkották meg, hogy a közösségi szinten működő vállalkozásoknál, illetve vállalkozáscsoportoknál foglalkoztatott munkavállalók az őket érintő, más államban hozott döntésekről megfelelő tájékoztatást kapjanak. A munkavállalók tájékoztatáshoz és konzultációhoz fűződő jogának erősítése érdekében valamennyi közösségi szinten működő vállalkozásnál, illetve vállalkozáscsoportnál kérelem szerint európai üzemi tanácsot kell létesíteni, vagy a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárást kell kialakítani.

A tágabb hatályra vonatkozó megállapodás hiányában, az európai üzemi tanács jogköre, valamint az eljárások kiterjednek a közösségi szinten működő vállalkozásnak az Európai Unió tagállamaiban és az Európai Gazdasági Térség államaiban működő valamennyi telephelyére, illetve a közösségi szinten működő vállalkozáscsoport esetében a tagállamokban működő valamennyi vállalkozására.

Dióhéjban álljanak itt az Euüttv. főbb rendelkezései, hogy a módosítás értelmet nyerjen.

Differenciáltan telepített kötelezettségek

A törvény a kötelezettséget differenciáltan telepíti a központi vezetésre, irányított vezetésre, képviseletre vagy a tagállamban legnagyobb számú munkavállalót foglalkoztató vállalkozásra, aszerint hogy a székhely tagállamban van-e vagy sem, rendelkeznek-e belföldön képviselettel, avagy nem. (A törvény a hatálya szempontjából fontos fogalmak meghatározását tartalmazza.)

Hatáskör

Az európai üzemi tanács hatásköre azokra az ügyekre terjed ki, amelyek vállalkozás, illetve vállalkozáscsoport egészét, vagy a különböző tagállamokban található legalább két telephelyét, illetve vállalkozását érintik.

Tájékoztató és konzultáció

A vállalkozás gazdasági helyzetéről és annak várható alakulásáról történő tájékoztatás és konzultáció tárgyköre, különösen

– a vállalkozás vagy a vállalkozáscsoport struktúrája, valamint gazdasági és pénzügyi helyzete;

– az üzleti tevékenység, a termelés (szolgáltatás), valamint az értékesítés valószínűsíthető fejlődése;

– a foglalkoztatási helyzet és annak várható alakulása;

– a befektetések, illetve a befektetési programok;

– a szervezetet érintő lényeges változások;

– az új munkamódszerek és termelési eljárások bevezetése;

– vállalkozások, telephelyek vagy a működés szempontjából lényeges üzem-, illetve üzletrészek, továbbá a termelés áthelyezése;

– vállalkozások vagy telephelyek összevonása vagy szétválása;

– vállalkozások, telephelyek vagy a működés szempontjából lényeges üzem-, illetve üzletrészek tevékenységének csökkentése vagy megszüntetése;

– a csoportos létszámcsökkentés.

A központi vezetés megfelelő időben köteles tájékoztatni az európai üzemi tanácsot a munkavállalók érdekeit jelentős mértékben érintő rendkívüli körülményekről is. A tájékoztatás nyújtása azonban nem kötelező, ha veszélyezteti a vállalkozás üzleti vagy üzemi titkaihoz fűződő jogos érdekeit.

A munkavállalói képviselőket védelem illeti meg, és általában elmondható, hogy a törvény az érzékeny témát érintően megszokott óvatossággal szabályozza a kérdéskört, például a választásokat vagy a titoktartást illetően.

Munkaügyi tanács

A foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvénynek a munkaügyi tanács összetételéről rendelkező része módosult. A munkaügyi tanács a foglalkoztatási és a munkaerő-piaci képzési, valamint a megváltozott munkaképességű személyek foglalkozási rehabilitációját elősegítő támogatások nyújtásával kapcsolatos helyi érdekegyeztetés ellátására létrehozandó testület, amely a munkaadók, a munkavállalók és az önkormányzatok képviselőiből áll.

A módosítás indoka

A szabályt most a törvény év eleje óta érvényben lévő rendelkezése miatt igazították ki, mivel az a munkaügyi tanácsok működési területét a munkaügyi központok illetékességével párhuzamosan regionális szinten határozza meg, eredetileg egyszerűen a megyékben és a fővárosban lévő többcélú kistérségi társulások elnökségének, valamint megyei jogú városok képviselő-testületének adva választási jogot, és a Regionális Területfejlesztési Tanácsoknak delegálási jogot.

A jelölési rendszer lényege

A jelölési, választási szisztéma jelenleg így szól:

– a munkaügyi tanács munkaadói oldalába az Országos Érdekegyeztető Tanácsban (OÉT) képviselettel rendelkező országos munkáltatói szövetségek, munkavállalói oldalába az OÉT-ben képviselettel rendelkező munkavállalói szövetségek egy-egy tagot jelölnek. Ennek feltétele, hogy az országos szövetségek az adott régióban tagszervezettel rendelkezzenek. A tagokat a jelölés alapján az állami foglalkoztatási szerv vezetője bízza meg a munkaügyi tanács megbízatásának lejártáig terjedő időtartamra;

– a munkaügyi tanács önkormányzati oldalának egy-egy tagját a működési területéhez tartozó megyékben a megyei kistérségi fórumok, a munkaügyi tanács illetékességi területén lévő megyei jogú városok, valamint a regionális fejlesztési tanács választja, illetve hívja vissza;

– a Közép-magyarországi Régióban a munkaügyi tanács önkormányzati oldalának egy tagját a Fővárosi Közgyűlés, három tagját a fővárosi kerületi önkormányzatok, valamint további két tagját a régióban működő megyei kistérségi fórumok választják, illetve hívják vissza. A választás alapján a tagok részére a megbízólevelet az állami foglalkoztatási szerv vezetője adja át.

A szabály átfogalmazását – hivatalosan – részben a fővárosi helyzet indokolta – többcélú kistérségi társulás hiánya –, ezért a Közép-magyarországi Régióra vonatkozó választási mód különböző; másrészt pedig a megyékben lévő települési önkormányzatok ilyen kistérségi társuláshoz csatlakozása is csak lehetőség – emeli ki az indoklás.

A kistérségi fejlesztési tanácsok és a többcélú kistérségi társulások elnökei vesznek részt a megyei kistérségi fórumok munkájában, ezért a javaslathoz képest egyszerűbb módon ez utóbbiak kapták a választás jogát.

Megbízatások változása

A munkaügyi tanács – a megyében lévő többcélú kistérségi társulások elnöksége által jelölt – tagjának megbízatása az új szabály szerint meghatározott tag megbízásával, de legkésőbb a módosító törvény hatálybalépését követő hatvan napon belül megszűnik. A munkaügyi tanács új tagjait 2007. május 31-éig kellett megválasztani.

Mondanunk sem kell, hogy ezt a pár hónap utáni átszervezést nem minden körben fogadták kitörő lelkesedéssel.

A postatörvény

A postáról szóló törvény a módosítás nélkül kiegészített törvények közé sorolható a csomagból. Az új bekezdések a postai szolgáltatás, a saját kézbesítés és az egyetemes postai szolgáltatás fogalmakat érintik, a következők szerint.

Szolgáltatási kategóriák

Saját kézbesítés

Nem minősül postai szolgáltatásnak

– a bírósági végrehajtó által külön jogszabály alapján végzett küldeménytovábbítás,

– ha bármely személy vagy szervezet a saját küldeményét a vele munkaviszonyban, közszolgálati, közalkalmazotti, igazságügyi alkalmazotti vagy egyéb szolgálati viszonyban álló személlyel vagy tagsági jogviszonyban álló magánszeméllyel (ide nem értve a részvényest) juttatja el más személyhez vagy szervezethez, vagy

– a külön törvény szerinti kézbesítési megbízottnak az ott meghatározott küldeménytovábbítási tevékenysége.

E pontokban foglaltak képezik a saját kézbesítés kategóriáját.

Postai szolgáltatások

Nem tekinthető saját kézbesítésnek, ennek megfelelően postai szolgáltatásnak minősül a munkaerő-kölcsönzés, illetve a megbízási, vállalkozói jogviszony keretében igénybe vett személlyel történő küldeménytovábbítás és kézbesítés. Ez a fajta postai szolgáltatás nem minősül egyetemes postai szolgáltatásnak, amennyiben a feladó saját küldeményeinek más személy vagy szervezet részére történő kézbesítését kizárólag a feladó részére kézbesítést végző személy vagy szervezet végzi, a vele munkaviszonyban, közszolgálati, közalkalmazotti, igazságügyi alkalmazotti vagy egyéb szolgálati viszonyban álló személlyel vagy tagsági jogviszonyban álló magánszeméllyel (ide nem értve a részvényest).

Az elhatárolás célja

Postai vagy saját kézbesítés: mi a tét? Ezzel a kérdéssel a módosító javaslatok közül több is részletesebben foglalkozott az átlagnál, szinte ez a paragrafus váltotta ki a legnagyobb felháborodást, mégis benn maradt a csomagban.

Elhagyását javasolták elsősorban azért, mert így – azaz ha a szabály a csomag tartalmát képezi – csupán a posta még egy ideig meglévő monopolhelyzetét erősíti a kormány, és feleslegesen avatkoznak be e szűk piac viszonyaiba, ellehetetlenítik a közszféra intézményeit, például az önkormányzatokat, akik eddig zömmel kölcsönzött munkaerővel tudták saját küldeményeiket kézbesíteni, nem elhanyagolható szempontként olcsóbban, és az ilyen jellegű szakmai módosításnak nem ebben a csomagban a helye.

Az indoklás azonban a fogalomelhatárolások céljaként jelöli meg, hogy állami kontroll alá kerüljenek azok, akik állami felügyelet nélkül postai szolgáltatást nyújtanak, illetve azt, hogy közvetve az egyetemes szolgáltató számára fenntartott szolgáltatáshoz fűződő jogok fennmaradjanak.

Szolgáltatási engedély iránti kérelem

Az a természetes személy, jogi személy vagy jogi személyiséggel nem rendelkező gazdasági társaság, akinek, illetve amelynek a tevékenysége a Pt. módosított rendelkezései alapján postai szolgáltatásnak minősül, az erre vonatkozó szolgáltatási engedély iránti kérelmét vagy a szolgáltatásra vonatkozó bejelentését a postáról szóló törvény hatálybalépésétől számított kilencven napon belül köteles benyújtani, mégpedig a Nemzeti Hírközlési Hatóságnak.

Bérgarancia-rendszer változása

A munkavállalók szociális biztonságának célját – ez a Bgtv. "alapmotívuma" – manapság már határainkon túlnyúlóan is szolgálni kell a megfelelő szabályozással. A bérgarancia-törvény sem szűkíti le a rendszer alapját képező eljárás fogalmát kizárólag a csődtörvény szerinti felszámolásra, a törvény alkalmazásában bármely eljárás releváns, amely az Unió vagy az Európai Gazdasági Térség részes államának joga szerint hasonló jellegű.

A rendszerhez kapcsolódás feltételei

A kapcsolódáshoz szükséges "kellékek":

– a munkáltató fizetésképtelensége alapján az adott tagállam joga szerinti kollektív eljárás kezdeményezésére irányuló kérelmet terjesztettek elő, amely a munkáltató vagyona feletti rendelkezési joga részleges vagy teljes elvonásával, valamint felszámoló vagy hasonló feladatot ellátó személy kinevezésével jár, és

– az említett rendelkezések alapján az illetékes hatóság vagy bíróság döntött az eljárás megkezdéséről, vagy megállapította, hogy a munkáltató vállalkozása vagy üzeme végleg megszűnt, és a rendelkezésre álló eszközök nem elegendőek az eljárás megkezdéséhez.

(Románia és Bulgária EU-csatlakozása – lévén, hogy e két ország nem részes állama egyben az EGT-megállapodásnak is – szövegpontosítást tett szükségessé.)

A felszámoló kötelezettségei

A bérgarancia-törvény fontos kötelezettséget ír elő a felszámoló számára, amennyiben az állami foglalkoztatási szervtől haladéktalanul kérelemmel igényelnie kell a támogatást – a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből visszatérítendő, kamatmentes pénzügyi támogatás nyújtható –, akkor, ha nem tudja kielégíteni a felszámolás kezdő időpontját követően a bérfizetési napon a felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezetnél foglalkoztatott, szokásos magyarországi munkavégzési hellyel rendelkező munkavállalókkal szemben fennálló bértartozást – a felszámolási költségek fedezetét jelentő bevételek hiánya miatt.

Ha a benyújtott kérelem megfelel a Bgtv.-ben foglaltaknak (megfelelő nyomtatványon, adott példányszámban benyújtott, kellően igazolt és kielégíthető igényeket támasztó kérelem), az állami foglalkoztatási szerv köteles a támogatást megállapítani, és a kérelem átvételétől számított 15 napon belül intézkedni annak átutalásáról a felszámolás alatt álló szervezet bankszámlájára.

A támogatás mértéke, az új kötelezettség a megváltozott szabályozás szerint

A kötelező esetet egyrészt kiterjeszti a módosítás, pontosítja, hogy milyen tartozásokra nyújtható támogatás, másrészt pedig opcionális lehetőségként biztosítja a kérelem benyújtását a felszámoló részére bizonyos esetben, amikor az állami szerv sem kötelezően, hanem mérlegelés alapján állapítja meg a támogatást. Tekintsük most át az igényelhető támogatás mértékéről és új kötelező esetről rendelkező átszerkesztett paragrafust.

A figyelembe vehető támogatási mérték

Alapesetben a felszámoló, amikor meghatározza, hogy mennyi támogatást igényel, amelynél a támogatásra jogosult gazdálkodó szervezetnek a jogosultakkal szemben, a bérfizetési napon fennálló bértartozását, de egy felszámolási eljáráson belül jogosultanként legfeljebb a tárgyévet megelőző második év – Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresetének ötszörösét veheti figyelembe.

Amennyiben a felszámolási eljárás egyes naptári éveiben a bruttó átlagkereset mértéke eltérő, a jogosultság szempontjából a magasabb bruttó átlagkereset alapján számított támogatási mértéket kell figyelembe venni.

A változás területei

Ez a rendelkezés néhány ponton eltér elődjétől: a szorzó – a kommentár megvilágításában a bérek tényleges kifizethetőségét erősítendő – négyről ötre nőtt, némileg nagyobb esélyt teremtve a kompenzálásra; és pontosítást nyert a kérdéses időszak, a "tárgyév" is, mivel – amint az indoklás rámutat – a gyakorlat nem volt egységes abban a tekintetben, hogy a támogatás felső korlátját milyen időszakra vonatkozóan kell érvényesíteni – azaz naptári évre vagy az adott felszámolási időszakra.

Más a szabály, ha a felszámolási eljárás kezdetétől egy év már eltelt – tipikusnak tekinthető eset –, és vannak olyan jogosultak, akikre nézve az addig igénybe vett összeg kimerítette az ötszörös mértéket.

Ha az igénylés törvényi feltételei egyébként fennállnak, már lehetséges jogosultanként további, maximum kéthavi bruttó átlagkeresetnek megfelelő támogatást igényelni.

Támogatás megállapítása mérlegelési jogkörben

A támogatást az előzőek szerinti esetben az állami foglalkoztatási szerv vezetője mérlegelési jogkörben állapítja (állapíthatja) meg. A mérlegelési szempontok:

– a meghatározott jogosultakkal szemben fennálló munkabértartozás tartalmaz-e állásidőre járó díjazást, illetve

– a támogatás megállapítása a kérelem benyújtását követő hat hónap alatt – ismételt kérelem esetén az első, a fenti szabály alapján benyújtott kérelemben meghatározott határidőig – várhatóan elősegíti-e a "reorganizációt".

Reorganizáción a törvény a felszámolási eljárás lezárását, illetve a felszámolás alatt álló szervezet eszközeinek értékesítését, munkaerő-állományának új munkáltatónál történő továbbfoglalkoztatását érti. Ha többször nyújtják be a mérlegelési jogkörben adható támogatás iránti kérelmet, akkor is az eredeti kérelemtől számított hat hónapra nézve vizsgálják a reorganizáció megvalósíthatóságát, a felszámolási eljárás lezárását.

A támogatás felső határának megállapítsa

A bérgarancia alaprészből nyújtandó támogatást a szükség szerinti helyzetekre találták ki. A kérhető támogatás felső határát ezért alapesetben meghatározza az is, hogy a gazdálkodó szervezetnek milyen saját források állnak a rendelkezésére. Legfeljebb olyan mértékű támogatás igényelhető, amennyivel a gazdálkodó szervezetnek a munkavállalóval szemben a bérfizetés napján fennálló bértartozása meghaladja a gazdálkodó szervezetnél a bérfizetés napjáig és azt követően – a kérelem benyújtásáig – keletkezett forrás együttes összegét.

Kivétel a főszabály alól

Nem szabály egy szabály kivétel nélkül. Eszerint

– azokkal a munkavállalókkal szembeni bértartozást, akiknek a munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnik meg, illetőleg

– azt a bértartozást, amely a gazdálkodó szervezet jogutód nélküli megszűnésének időpontjában válik esedékessé, a felszámoló köteles rendelkezésre álló fedezet hiányában – a munkavállaló külön igénybejelentése nélkül – a felszámolási zárómérleg elkészítését megelőzően a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből megigényelni, és a bérköveteléssel érintett munkavállaló részére kifizetni.

A szabályozás célja a felszámolási eljárás alatt felmondási védelem alatt álló munkavállalók védelme volt.

Kérelem és adatlap

Kiegészítésképpen a Bgtv. mellékleteit (kérelem és adatlap) is átszabták, hozzáigazítva azokat az eszközölt változtatásokhoz azért, hogy a munkabér igénylése áttekinthetőbb, és az összeghatár egyszerűbben ellenőrizhető legyen.

A kérelem tartalma

A kérelemben a felszámolónak nyilatkoznia kell arról, ha az ötszörösön túli támogatást kérik, hogy:

– a kérelemmel érintett munkabértartozás nem tartalmaz állásidőre járó díjazást,

– a támogatás megállapítása azt a bizonyos reorganizációt várhatóan elősegíti-e – a kérelemben igen-nem válasz lehetséges, és a választ indokolni is kell, továbbá hogy

– az érintett munkavállalók vonatkozásában az alap támogatási keret felhasználása megtörtént.

A kérelem orientáló jellegű: állásidőre járó díjazás miatti bértartozásra nem jár támogatás, és látszólag, ha azt nyilatkozzuk, hogy "a támogatás várhatóan nem segíti elő a reorganizációt, mert", még mindig lehet esélyünk. Így lenne? Ezt az indoklás nem taglalja.

Az adatlap kitöltése

Az adatlapban mindenesetre meg kell adni az érintett munkavállalók társadalombiztosítási azonosító jelét és a korábban kapott támogatások bontását, a kötelezően vagy mérlegelés alapján utalt összeget külön oszlopban. A kitöltési útmutató szerint ez utóbbi összeg és a bérgarancia alaprészből aktuálisan igényelhető összeg nem haladhatja meg a bruttó átlagkereset kétszeresét. A szabály helyes értelmezése tehát az, hogy ilyen jellegű támogatás több alkalommal is igényelhető, amíg ki nem merítik a keretet.

Jogszabályi háttér

Gyakori jogalkotási technika, hogy a törvénybe foglalt alaprendelkezések mellett a részletszabályokat alacsonyabb szintű jogszabályban, miniszteri rendeletben szabályozzák. Eredetileg a foglalkoztatáspolitikáért felelős miniszter is felhatalmazást kapott, hogy a bérgarancia-támogatás nyújtásának eljárási szabályait, illetve a felhasználásának rendjét rendeletben állapítsa meg. Ilyen rendelet azonban nem született, és már nem is érdemes keresni, a felhatalmazást a módosítás "visszavonta", a Bgtv.-t és a Ket.-et elegendő jogszabályanyagnak ítélve.

Alkalmazhatóság

A Bgtv. módosító törvénnyel megállapított rendelkezéseit – az április 1-jei hatálybalépésekor folyamatban lévő felszámolási eljárásokban – abban az esetben kell alkalmazni, ha a felszámoló a munkabéreknek a Munkaerő-piaci Alap bérgarancia alaprészéből történő megelőlegezése érdekében még nem nyújtott be kérelmet. Ha ugyanis a kérelem benyújtására akkor már sor került, a felszámolási eljárás lezárulásáig a korábban hatályos szabályokat kell alkalmazni.

Az összeállítást készítette: