Alternatív foglalkoztatási formák

Tematikus összeállításunk a teljesség igénye nélkül áttekinti azokat a lehetőségeket, amelyek eltérnek a normál, 8 órás, munkaviszony alapján történő foglalkoztatástól. Szólunk a távmunkáról, a bedolgozásról, a kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatásáról, az alkalmi munkavállalásról, a részmunkaidős foglalkoztatásról, továbbá a fiatalkorúak, valamint a rehabilitált dolgozók alkalmazásáról.

Bedolgozók

A bedolgozók foglalkoztatásának szabályait a 24/1994. (II. 25.) Korm. rendelet tartalmazza. A rendelet hatálya kiterjed minden foglalkoztatóra és az általa bedolgozói jogviszony keretében foglalkoztatott bedolgozóra.

A bedolgozás fogalma

Bedolgozói jogviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a teljesítménykövetelmény munkanorma formájában, illetőleg más mennyiségi vagy minőségi mutatókkal meghatározható.

A bedolgozó munkáját – eltérő megállapodás hiányában - saját munkaeszközzel, a foglalkoztató által biztosított anyaggal, önállóan, a munkáltató közvetlen irányítása nélkül végzi. Munkájához a vele közös háztartásban élő, a Munka Törvénykönyve (Mt.) rendelkezései szerint munkaviszony létesítésére jogosult személyek segítségét is igénybe veheti.

A jogviszony alanyai

Foglalkoztató az lehet, aki jogképes. Bedolgozóként az a természetes személy foglalkoztatható, aki az Mt. rendelkezései szerint munkaviszonyt létesíthet. (Az Mt. szerint munkaviszonyt munkavállalóként az létesíthet, aki tizenhatodik életévét betöltötte. Korlátozottan cselekvőképes személy törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. Az iskolai szünet alatt munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszony létesítéséhez törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján, művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a fentiekben meghatározott feltételektől eltérően is foglalkoztatható.)

A megállapodás formája és tartalma

A bedolgozói jogviszony a foglalkoztató és a bedolgozó közötti megállapodás alapján jön létre, melyet írásba kell foglalni. A megállapodásban meg kell határozni a bedolgozó által végezhető tevékenységet, a munkavégzés helyét, valamint a költségtérítés módját, illetve mértékét.

A munkavégzés helye a bedolgozó személyi igazolványba bejegyzett lakóhelye, vagy más, általa, a munkavégzés céljára biztosított helyiség.

Díjazás

A munka kiadásával egyidejűleg meg kell határozni és írásban rögzíteni kell a munka elvégzéséért járó díjazást, valamint a teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyéb tényezőit. A teljesítménykövetelményt és a teljesítménydíjazás egyes elemeit a foglalkoztató állapítja meg.

A bedolgozót a munka átvételével és átadásával eltöltött időre díjazás nem illeti meg. Ha azonban emiatt a foglalkoztatónál várakozással eltöltött idő a két órát meghaladja, erre az időre legalább a mindenkori minimális órabér alapján számított díjazás jár a bedolgozó részére, kivéve, ha a várakozás a bedolgozó hibájából állt elő.

A díjazás kifizetésére és az abból való levonásra az Mt.-nek a munkabérre vonatkozó rendelkezései az irányadók.

Teljesítménykövetelmény

A foglalkoztató a teljesítménykövetelmény megállapításánál a munkaviszonyban állókhoz képest kedvezőtlenebb feltételeket nem állapíthat meg. Ennek megfelelően a teljesítménykövetelményt úgy kell megállapítani, hogy 100 százalékos teljesítmény mellett, a teljes munkaidőnek megfelelő munkavégzés esetén legalább a minimális munkabért, illetőleg rövidebb munkavégzés esetén legalább ennek időarányos részét a díjazás elérje.

Rezsiköltségek

A bedolgozó részére térítést kell megállapítani az általa viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült – a mellékletben felsorolt - rezsiköltségekre. Amennyiben a munka jellege nem teszi lehetővé a tényleges rezsiköltség megállapítását, műszaki számítások alapján rezsiátalányt kell fizetni. A térítés megállapításának módját és mértékét a foglalkoztatónál kialakított önköltség-számítási és árképzési szabályoknak megfelelően a megállapodásban kell rendezni.

Selejtmunka

Ha a munka, termék – a bedolgozó hibájából – nem felel meg az előírt követelményeknek, díjazás és költségtérítés nem jár. Ha a foglalkoztató a selejtes termék kijavítását kéri, a bedolgozó díjazásra és költségtérítésre jogosult, de a kijavítást saját költségén végzi el. Ha a foglalkoztató a selejtes terméket részben vagy egészében felhasználhatja, a bedolgozó részére csökkentett díjazást, valamint költségtérítést kell fizetni.

(E szabályok a bedolgozó kártérítési felelősségét nem érintik.)

A jogviszony időtartama

Eltérő megállapodás hiányában a bedolgozói jogviszony határozatlan időtartamra jön létre. A határozott időtartamú bedolgozói jogviszony időtartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni.

Munkavégzés

A bedolgozó a munkát az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkára vonatkozó szabályok, előírások szerint köteles végezni.

Utasítási jog

Ha a munkavégzésre vonatkozó szabályok, előírások kötelező rendelkezéseket nem állapítanak meg, a foglalkoztató az alkalmazott technika és a munkavégzés módja tekintetében a bedolgozónak utasítást adhat, ha az a munka elvárt minősége szempontjából szükséges. A foglalkoztató a munkavégzéssel összefüggésben a bedolgozót ezt meghaladóan nem utasíthatja.

A munkavégzés megtagadása

A bedolgozó a foglalkoztató által adott anyaggal, eszközzel való, illetve utasítása szerinti munkavégzést megtagadhatja, ha az életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti, illetve jogszabályba vagy hatósági rendelkezésbe ütközne.

Köteles megtagadni a munkát, ha az más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyezteti.

Figyelmeztetés

Ha a foglalkoztató által adott anyaggal, eszközzel való vagy utasítása szerinti munkavégzés kárt idézhet elő, és a bedolgozó ezzel számolhat, köteles erre a foglalkoztató figyelmét felhívni. Ha a foglalkoztató a figyelmeztetés ellenére az anyagot, eszközt nem cseréli, javítja ki, illetve utasítását fenntartja, a bedolgozó a foglalkoztató kockázatára köteles a munkát elvégezni.

A foglalkoztató a figyelmeztetéssel érintett utasítását módosíthatja, az ezzel összefüggő többletköltséget azonban köteles megtéríteni.

Tájékoztatás

A foglalkoztató köteles a bedolgozó számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást megadni.

Munkavédelem

A foglalkoztató a bedolgozót a végzendő munkával kapcsolatban köteles munkavédelmi oktatásban részesíteni, és az előírt egyéni védőeszközökkel ellátni. A foglalkoztató az általa adott anyag, termék, eszköz tekintetében köteles biztosítani, hogy az az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeinek megfeleljen, és azok kezelésére, tárolására előírásokat adhat. A munkavégzés során az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeiről ezt meghaladóan a bedolgozó köteles gondoskodni.

Ellenőrzés

A foglalkoztató időszakonként ellenőrizheti a munkát, a felhasználásra kerülő anyagot, valamint a kezelési előírások és a munkavédelmi szabályok betartását.

Bedolgozói kárfelelősség

A bedolgozó a bedolgozói jogviszonyából eredő kötelezettségeinek vétkes megszegésével okozott kárért a Munka Törvénykönyvének a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó szabályai szerint tartozik kártérítési felelősséggel.

A bedolgozó a vele közös háztartásban élő, általa a munkavégzéshez igénybe vett személy tevékenységéért úgy felel, mintha a munkát maga végezte volna el.

Hiányfelelősség

A bedolgozó vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiány esetében. Ez a teljes anyagi felelősség csak akkor terheli a bedolgozót, ha a dolgot (szerszám, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. Mentesül a bedolgozó a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő.

A teljes, objektív alapú felelősség meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét és mértékét a foglalkoztató köteles bizonyítani.

Rongálódás

Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódás folytán keletkezett kár, a bedolgozó felelősségét a fenti felelősségi szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a bedolgozót terheli.

Foglalkoztatói kárfelelősség

A foglalkoztató felelősségére az alábbi eltérésekkel a Munka Törvénykönyvének a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályai az irányadók.

Vétkesség

A foglalkoztató a bedolgozónak bedolgozói jogviszonyával összefüggésben vétkesen okozott kárt köteles megtéríteni. Mentesül a foglalkoztató a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy nem terheli vétkesség a kár bekövetkezésében.

Objektív felelősség

A foglalkoztató vétkességére tekintet nélkül teljes mértékben felel a bedolgozónak a bedolgozói jogviszonyával összefüggésben okozott kárért, ha az a foglalkoztató által a bedolgozó rendelkezésére bocsátott anyag, gép, eszköz hibájából következett be, illetve a kárt a foglalkoztató nevében ellenőrzést, szállítást stb. végző személy e tevékenysége során okozta.

A megállapodás módosítása, megszűnése

A foglalkoztató és a bedolgozó csak közös megegyezéssel módosíthatja a megállapodást. A megállapodás módosítására a megkötésére vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A bedolgozói jogviszony megszűnik:

– a bedolgozó halálával;

– a foglalkoztató jogutód nélküli megszűnésével;

– a határozott idő lejártával.

A bedolgozói jogviszony megszüntethető:

– közös megegyezéssel;

– rendes felmondással;

– rendkívüli felmondással.

A bedolgozói jogviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatot írásba kell foglalni. A foglalkoztató és a bedolgozó a bedolgozói jogviszonyt közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti.

Rendes felmondás

A határozatlan idejű bedolgozói jogviszonyt mind a foglalkoztató, mind a bedolgozó rendes felmondással megszüntetheti. A felmondási idő 15 nap.

Rendkívüli felmondás

A foglalkoztató a bedolgozói jogviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti, ha

– a bedolgozó felróható jelentős késedelme miatt a munka elvégzése már nem áll érdekében;

– a bedolgozó olyan magatartást tanúsít, amely a bedolgozói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A bedolgozó a bedolgozói jogviszonyt akkor szüntetheti meg rendkívüli felmondással, ha a foglalkoztató jelentős mértékű szerződésszegése a munka elvégzését vagy egyébként a bedolgozói jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított három napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított hat hónapon belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.

A határozott idejű bedolgozói jogviszony közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással szüntethető meg.

Igazolás

A bedolgozói jogviszony megszűnése esetén a bedolgozó részére igazolást kell kiadni, amely tartalmazza a bedolgozói jogviszonyban eltöltött időtartamot, valamint a bedolgozó díjazásából jogerős határozat vagy jogszabály alapján levonandó tartozást és annak jogosultját.

Jogviták

A bedolgozó és a foglalkoztató között a bedolgozói jogviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel összefüggésben keletkezett jogvitára a Munka Törvénykönyve munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezései az irányadók.

Jogellenes felmondás

Ha a bíróság megállapítja, hogy a foglalkoztató a bedolgozói jogviszonyt jogellenesen szüntette meg, a foglalkoztató a rendes felmondás esetén járó felmondási időre számított minimális bér összegét köteles megfizetni a bedolgozó részére. A bedolgozó a jogviszony helyreállítását nem követelheti.

Ha a bedolgozói jogviszonyt a dolgozó szünteti meg jogellenesen, és azzal kárt okoz, a rendes felmondás esetén járó felmondási időre számított minimális bér összegéig terjedő kártérítésre kötelezhető.

Távmunka

A távmunkára vonatkozó előírások a Munka Törvénykönyvében (Mt.) találhatók.

Távmunkás

Távmunkát végző munkavállalónak minősül a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel végző és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel továbbító munkavállaló. E törvényi meghatározás egyben megadja a távmunka fogalmát is.

Megállapodás

A távmunkavégzéshez a feleknek a munkaszerződésben az általánosan előírt tartalmi elemeken túl meg kell állapodniuk:

– a munkavállaló távmunkát végző munkavállalóként történő foglalkoztatásában,

– a munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás feltételeiben,

– a távmunkavégzéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerült költség elszámolásának módjáról.

Eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja.

A munkavégzés helye

A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelően - állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. Ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja. E rendelkezést kell megfelelően alkalmazni távmunkavégzés esetén is.

A munkaszerződés módosítása

Ha a munkavállaló – ideértve a távmunkát végző munkavállalót is – a távmunkavégzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkaszerződés módosítására vonatkozó munkavállalói ajánlattal kapcsolatos munkáltatói eljárásra az Mt. 84/A §-ában foglaltakat kell megfelelően alkalmazni. A hivatkozott rendelkezés szerint, ha a munkavállaló a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve a foglalkoztatás határozatlan időtartama vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkáltató a foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol a munkaszerződés módosítására lehetőség van.

Munkáltatói tájékoztatás

A munkáltató a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg - az általánosan előírtakon túl – köteles tájékoztatni a távmunkát végző munkavállalót:

– a munkáltatói ellenőrzés,

– az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozásának, valamint a kártérítési felelősség

szabályairól.

A tájékoztatási kötelezettség az Mt. rendelkezésére hivatkozással is teljesíthető.

A távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól, ha az elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja.

A munkáltató ezenkívül a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást köteles megadni a távmunkát végző munkavállalónak, melyet más munkavállalónak biztosít. Helyben szokásos módon történő tájékoztatásnak tekintendő az elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is.

Tájékoztatás a szakszervezetnek, üzemi tanácsnak

Ha a munkáltatónál üzemi tanács nincs, a munkáltató köteles tájékoztatni a szakszervezetet legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

Adatvédelem

A munkáltató a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségéhez kapcsolódó adatokat harmadik személlyel csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végző munkavállaló hozzájárulásával közölheti.

A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni.

A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségének adatairól.

Belépés a munkáltatóhoz

A munkáltató köteles biztosítani a távmunkát végző munkavállalónak, hogy a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett belépjen a területére, illetve hogy ott tartózkodjon.

Utasítás, feladatmeghatározás

A munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.

A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végző munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg. Ennek során tekintettel kell lenni

– a munkáltatónál a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,

– ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók

által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre.

Teljesítménybér megállapítása esetén ezen túlmenően megfelelően alkalmazni kell a vonatkozó törvényi rendelkezéseket is.

Ellenőrzés

A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti a távmunkát végző munkavállaló munkavégzési kötelezettségének teljesítését. Az ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba.

Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő ellenőrzés esetén annak bejelentése és megkezdése közötti legrövidebb időtartamot. Az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.

A munkáltató a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében, valamint a törvényben előírt időtartam megtartásával léphet be a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére, és tartózkodhat ott.

Eszközhasználati tilalom

A munkáltató meghatározhatja, hogy a távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja a munkavégzéshez általa biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt. Az ellenőrzéshez kapcsolódó betekintési jogosultság vonatkozásában a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül a tilalom betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.

Munkaidő-beosztás

Eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló maga jogosult meghatározni a munkaidő beosztását, felhasználását. Ha a munkaszerződést a távmunka vonatkozásában módosítják, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaszerződés-módosítás időpontja a munka- és pihenőidővel való elszámolás szempontjából a munkaidőkeret befejező időpontjának tekintendő.

Nyilvántartás

A munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint

– az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illetőleg

– a munkáltató által beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaidővel

kapcsolatos adatokat.

Kárfelelősség

A munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha

– a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és

– a távmunkát végző munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta.

Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintettel, teljes mértékében felel, ha

– a kár bekövetkezte a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel, vagy

– a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel

áll okozati összefüggésben.

Munkaerő-kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönzés olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönbeadó a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.

Kölcsönbeadó

Kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek átengedi, és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönvevővel megosztva gyakorolja.

Kölcsönbeadó csak az a belföldi székhelyű, a tagok korlátolt felelősségével működő gazdasági társaság, közhasznú társaság vagy – a vele tagsági viszonyban nem álló munkavállaló vonatkozásában – szövetkezet lehet, amelyik megfelel az e törvényben, illetve az egyéb jogszabályban foglalt feltételeknek, és az állami foglalkoztatási szerv nyilvántartásba vette.

Kölcsönvevő

Kölcsönvevő az a munkáltató, aki a kölcsönzés keretében átengedett munkavállalót foglalkoztatja, és munkáltatói jogait, illetve kötelezettségeit a kölcsönbeadóval megosztva gyakorolja.

A kölcsönbeadóval munkaerő-kölcsönzés céljából létesített munkaviszonyra ugyancsak az Mt. szabályait kell alkalmazni, a következőkben ismertetett eltérésekkel.

Tilalmak

Fontos, hogy alkalmi munkavállalói könyvvel munkaerő-kölcsönzés céljából munkaviszonyt létesíteni nem lehet.

Tilos munkavállaló kölcsönzése:

– jogszabály által meghatározott tilalomba ütköző munkavégzésre,

– a kölcsönvevő olyan munkahelyén, illetve telephelyén történő munkavégzésre, ahol sztrájk van, a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk befejezéséig, illetve

– ha a kölcsönvevőnél a munkavállaló munkaviszonya – a munkáltató működésével összefüggő okra alapozott rendes felmondásával, illetve a próbaidő alatt azonnali hatályú megszüntetésével – legfeljebb hat hónapja szűnt meg.

A kölcsönbeadó, a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során köteles együttműködni.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodásban nem lehet korlátozni, illetve kizárni azokat a jogokat, amelyek a munkavállalót az Mt., illetőleg más jogszabály alapján megilletik.

A kölcsönvevő nem kötelezheti a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre.

Semmis a munkavállaló és a kölcsönbeadó között létrejött olyan megállapodás, amely

– a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése után a kölcsönvevővel való jogviszony-létesítési tilalmat vagy korlátozást ír elő;

– alapján a munkavállalónak a kölcsönbeadó javára díjazást (közvetítési díjat) kell fizetni, ha a kölcsönvevővel kíván jogviszonyt létesíteni.

Ha a munkaviszony nem kölcsönzés céljából jött létre, a munkaszerződés nem módosítható annak érdekében, hogy a munkáltató a munkavállalót kölcsönzés keretében foglalkoztassa.

Megállapodás a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti megállapodást írásba kell foglalni, és annak tartalmaznia kell legalább:

– a munkaerő-kölcsönzés időtartamát,

– a munkavégzés helyét,

– az elvégzendő munka jellegét,

– természetbeni munkabér, illetve juttatás esetén – ha ezeket a kölcsönvevő biztosítja – ezek ellentételezését.

A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodhatnak arról, hogy a természetbeni munkabért, illetve a szociális juttatásokat a munkavállaló közvetlenül a kölcsönvevőtől kapja meg.

A megállapodásban foglaltakon túl a kölcsönvevő írásban köteles tájékoztatni a kölcsönbeadót:

– az irányadó munkarendről,

– a munkáltatói jogkört gyakorló személy megnevezéséről,

– a munkabérfizetés alapjául szolgáló adatok közlésének módjáról és határidejéről,

– az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételekről, továbbá

– minden olyan körülményről, amely a munkavállaló foglalkoztatása szempontjából lényeges.

Semmis a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között létrejött megállapodás, ha a felek az Mt. 106. §-ának (1) bekezdésében meghatározott tulajdonosi kapcsolatban állnak egymással. A megállapodás feltétele tehát, hogy a felek tulajdonosa nem lehet azonos, a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban sem lehet tulajdonosa a másik munkáltatónak, sőt, a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján sem állhat kapcsolatban egymással.

A munkáltató jogok gyakorlása, kötelezettségek teljesítése

A kölcsönzés során a munkáltatót megillető jogokat és kötelezettségeket a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő – megállapodásuk szerint - megosztva gyakorolja. A munkaviszony megszüntetésének jogát kizárólag a kölcsönbeadó gyakorolhatja, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot a munkavállaló közli a kölcsönbeadóval.

A munkavállalóval szemben a kölcsönvevőnél irányadó munkarendre, munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni.

A kölcsönbeadó munkabér-fizetési kötelezettségét nem érinti, ha a kölcsönvevő a kölcsönbeadónak járó díjat esedékességekor nem fizette meg.

A kölcsönbeadót terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi, a munkáltatót terhelő bevallási, adatszolgáltatási, levonási, befizetési kötelezettség teljesítése. Ettől eltérően a kölcsönvevőt terhelik a kölcsönvevő által a munkavállaló részére nyújtott juttatásokkal összefüggő, a munkáltatót terhelő ilyen kötelezettségek.

Eltérő megállapodás hiányában a kölcsönbeadó viseli a foglalkoztatással kapcsolatos jogszabályban meghatározott költségeket, így különösen a munkavállaló utazási költségeit és a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálat díját.

A kölcsönbeadó a kölcsönvevő kérése esetén köteles legkésőbb a munkavállaló munkába állásáig átadni a kölcsönvevő részére

– az adózás rendjéről szóló törvény szerint a munkáltató és a kifizető által foglalkoztatott személy adataira vonatkozó, a biztosítási jogviszony kezdetéről szóló, állami adóhatósághoz teljesített bejelentése másolatát, valamint

– a kölcsönbeadóként történt nyilvántartásba vételét igazoló okirat másolatát.

A kölcsönvevő – eltérő megállapodás hiányában – köteles legkésőbb a tárgyhónapot követő hónap ötödik napjáig a kölcsönbeadóval közölni mindazokat az adatokat, amelyek legkésőbb a munkabérnek a törvény szerinti időpontig történő kifizetéséhez szükségesek. Ha a munkaviszony a hónap közben szűnik meg, a kölcsönvevő az utolsó munkában töltött napot követő három munkanapon belül köteles a munkabérfizetéshez szükséges adatokat a kölcsönbeadónak átadni. Ezen adatok körébe tartoznak a kölcsönzött munkavállalóval egyenlő értékű munkát végző munkavállalót megillető egyes juttatások is.

A munkavégzés idején a kölcsönvevő a munkáltató

A munkavégzés időtartama alatt a kölcsönvevő minősül munkáltatónak

– a munkavállaló munkavédelmére,

– a nők, a fiatal munkavállalók, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására,

– az egyenlő bánásmód követelményére,

– a munkavégzésre,

– a munkakör átadás-átvételére,

– a munkaidőre és pihenőidőre, illetve ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok betartása,

– a természetbeni munkabér, valamint a közvetlenül adott szociális juttatás biztosítása tekintetében.

Tájékoztatás a szakképzettségről

A kölcsönbeadó – a kölcsönzött munkavállaló előzetes hozzájárulásával – köteles a kölcsönvevőt tájékoztatni különösen a munkavállaló szakképzettségéről és szakmai tapasztalatairól.

Munkaviszony a kölcsönbeadó és a munkavállaló között

A megállapodás tartalma

A kölcsönbeadónak és a dolgozónak a munkaszerződésben meg kell állapodniuk

– abban, hogy a munkaszerződés vagy a távmunkát végző foglalkoztatására irányuló munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre,

– a munkavállaló személyi alapbérében,

– a munkavégzés jellegében vagy a munkakörben.

A munkaszerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, illetve megnevezését, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a munkavállaló és a kölcsönbeadó lényeges adatait is.

Írásbeli tájékoztatás

A munkáltató – ha a munkaszerződés nem tartalmaz tájékoztatást – legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított két héten belül köteles a munkavállalót írásban tájékoztatni

– a munkavégzés helyéről,

– a kölcsönvevőnél irányadó munkarendről,

– a munkabér egyéb elemeiről, beleértve a juttatások biztosításának feltételeit is,

– a bérfizetés napjáról,

– a munkába lépés napjáról,

– a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve

– a jogviszony megszüntetésének szabályairól,

– a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól,

– a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésének szabályairól, továbbá

– arról, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.

A tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

A kölcsönbeadó megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a fenti feltételek változásáról a kölcsönbeadó legkésőbb a változás hatálybalépését követő egy hónapon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a tájékoztatás jogszabály, illetve a kölcsönbeadóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.

Tájékoztatás a kölcsönvevőről

A fentieken túlmenően, a kölcsönbeadó köteles – legkésőbb a munkavégzés tényleges megkezdése előtt – írásban tájékoztatni a munkavállalót az alábbiakról:

– a kölcsönvevő neve, székhelye, telephelye, cégjegyzékszáma, vagy ha ez utóbbi adat helyett jogszabály más nyilvántartási formát ír elő, ennek a száma;

– a kölcsönvevőnél mely szerv vagy személy gyakorolja a munkavállaló vonatkozásában a munkáltatói jogkört;

– a munkába járás, szállás és étkezés feltételei;

– a munkarendre, a munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó szabályok;

– az elvégzendő munkára vonatkozó alkalmazási feltételek.

Tájékoztatás folyamatos foglalkoztatás hiányában

Ha a kölcsönbeadó a munkaviszony fennállása alatt a munkavállaló foglalkoztatását nem biztosítja folyamatosan – eltérő megállapodás hiányában -, legkésőbb a következő munkavégzés megkezdése előtt negyvennyolc órával köteles közölni a munkavállalóval

– következő foglalkoztatásának helyét, kezdő időpontját, várható tartamát, illetve

– a munkavállaló jelentkezésére vonatkozó kötelezettségeket.

Engedélyek

Külföldi munkavégzés esetén a kiutaztatást csak akkor lehet megkezdeni, ha a munkavégzés helyén irányadó jog szerinti engedélyek beszerzése megtörtént.

A szabadság kiadása

Kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás időtartama alatt a szabadságot – eltérő megállapodás hiányában – a kölcsönvevő, egyébként a kölcsönbeadó adja ki. A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes meghallgatása után – legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni.

Az alapszabadság legalább egynegyedét – a foglalkoztatás első három hónapját kivéve – a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

A munkaviszony megszüntetése

A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony megszüntethető:

– közös megegyezéssel,

– felmondással,

– azonnali hatályú felmondással,

– azonnali hatállyal a próbaidő alatt.

A munkaviszony megszüntetésére irányuló nyilatkozatot írásba kell foglalni.

Rendes felmondás

A határozatlan időtartamú munkaviszonyt felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti. A felmondást a kölcsönbeadónak indokolnia kell. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokolásának valóságát és okszerűségét a kölcsönbeadónak kell bizonyítania.

A kölcsönbeadó felmondással akkor szüntetheti meg a munkaviszonyt, ha

– a munkavállaló nem végzi megfelelően a munkáját,

– a munkavállaló munkaköri feladatainak ellátására alkalmatlan,

– a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, vagy

– a megszüntetésre a kölcsönbeadó működésével összefüggő okból kerül sor.

A felmondási idő mértéke tizenöt nap. Ha a munkaviszony időtartama eléri a háromszázhatvanöt napot, a felmondási idő mértéke harminc napra emelkedik. Ha a kölcsönbeadó és a munkavállaló között a felmondás közlését megelőző két éven belül többször került sor munkaviszony létesítésére, a felmondási idő szempontjából ezek időtartamát össze kell számítani.

A kölcsönbeadó által közölt felmondás esetén – a felek eltérő írásbeli megállapodása hiányában – a felmondási idő tartama alatt a munkavállaló mentesül a munkavégzési kötelezettsége alól. A felmentési időre a munkavállalót átlagkeresete illeti meg.

Azonnali hatályú felmondás

A határozott és a határozatlan időtartamú munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással mind a kölcsönbeadó, mind a munkavállaló megszüntetheti.

A munkavállaló akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, illetve megállapodást.

A kölcsönbeadó akkor szüntetheti meg azonnali hatályú felmondással a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi.

A kölcsönbeadó a nyilvántartásból való törlése esetén, az erről szóló határozat jogerőre emelkedését követően, e tényre történő hivatkozással, azonnali hatályú felmondással – a határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül – köteles a munkavállaló munkaviszonyát megszüntetni. Ha a kölcsönbeadó a munkaviszonyt határidőn belül nem szünteti meg, a munkaviszony a hatvanadik napon megszűnik.

A fenti kivételtől eltekintve az azonnali hatályú felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkezésétől számított hatvan napon belül lehet gyakorolni. A kölcsönvevő által közölt ok alapján az azonnali hatályú felmondásra akkor kerülhet sor, ha a kölcsönvevő a munkavállaló vétkes magatartásáról a tudomásszerzéstől számított öt munkanapon belül, írásban tájékoztatja a kölcsönbeadót. Ebben az esetben az azonnali hatályú felmondás gyakorlására nyitva álló tizenöt napos határidő az írásbeli tájékoztatás kézhezvételétől számít.

Ha a munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással a kölcsönbeadó a nyilvántartóból való törlése miatt szünteti meg, vagy az azonnali hatályú felmondás jogát a munkavállaló gyakorolja, a kölcsönbeadó köteles a munkavállaló számára megfizetni a rendes felmondási időre járó átlagkeresetét.

Azonnali hatályú felmondás esetén a felmondás szabályai nem alkalmazhatók.

Igazolás

A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő – ha a munkavállaló a jognyilatkozat közlését, a közös megegyezéssel történő megszüntetésről szóló megállapodás megkötését, a jogviszony megszűnésére vezető ok bekövetkezését megelőzően nem végzett munkát, a jognyilatkozat közlésétől, illetve a munkaviszony megszűnésétől, megszüntetésétől számított – öt napon belül köteles a kölcsönbeadó a munkavállalót megillető munkabért, díjazást, egyéb járandóságot kifizetni, valamint kiadni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése

A munkaviszony, ha azt a kölcsönbeadó jogellenesen szüntette meg, a jogellenességet megállapító bírósági határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg, kivéve, ha a jogvita elbírálásáig a határozott idejű jogviszony a jogellenes intézkedés nélkül is megszűnt volna.

Jogellenes megszüntetés esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére – az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével – a munkavállaló legalább egyhavi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti a kölcsönbeadót.

Jogellenes megszüntetés esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét, egyéb járandóságát és felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek, egyéb járandóságnak, illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

Ha a munkavállaló munkaviszonyát nem felmondással szüntették meg, a dolgozót megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete is.

A határozott idejű munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a bíróság a munkavállaló kérelmére a megszüntetés időpontjában a munkaviszonyból még hátralévő időre járó, legfeljebb azonban hathavi átlagkereset megfizetésére kötelezi a kölcsönbeadót.

Kártérítési felelősség

Ha a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség polgári jogi szabályait kell alkalmazni.

A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönvevő és a kölcsönbeadó egyetemlegesen felel.

Ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de a fentieken kívül – nem a foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben – éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségre vonatkozó szabályainak alkalmazásakor a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak.

Alkalmi munkavállalás

Az alkalmi munkavállalás szabályait az 1997. évi LXXIV. törvény tartalmazza. Az alkalmi foglalkoztatásra vonatkozó rendelkezéseknek munkáltató által történő megszegése esetén az általános munkajogi, társadalombiztosítási, valamint adóigazgatási rendelkezések az irányadók.

Alkalmi munkavállalói könyvvel foglalkoztatható

– az a természetes személy, aki a Munka Törvénykönyve (Mt.) 72. §-a alapján munkavállaló lehet, kivéve az Mt. XI. fejezet szerinti, munkaerő-kölcsönzésre létrejött munkaviszonyban foglalkoztatott személyt, illetve

– a Magyarországon működő szakiskolával, középiskolával, alapfokú művészetoktatási intézménnyel, felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói, illetve hallgatói jogviszonyban álló külföldi,

– az a külföldi személy, aki a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény (Flt.) szerint engedély nélkül foglalkoztatható,

– az a külföldi személy, aki magyar állampolgárral Magyarországon együtt élő házastárs, továbbá a magyar állampolgár olyan özvegye, aki az elhunyt házastárssal annak halála előtt legalább egy évig Magyarországon együtt élt,

– az egyéb külföldi személy a mezőgazdasági idénymunka keretében.

Az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatónál alkalmi foglalkoztatásnak nem minősülő munkaviszony keretében foglalkoztatott munkavállaló az ugyanazon munkáltatónál fennálló munkaviszonya szerinti munkakörébe tartozó feladatok ellátására alkalmi munkavállalói könyvvel nem foglalkoztatható.

Az alkalmi foglalkoztatás időbeli korlátai

Alkalmi foglalkoztatásnak minősül, ha a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta

– legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és

– egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig, és

– egy naptári éven belül legfeljebb kilencven naptári napig munkaviszonyt létesít, és a munkavállalónak kifizetett – a munkavállalót érintő levonásokat nem tartalmazó – munkabér egy munkában töltött naptári napra eső összege a törvény mellékletében (lásd keretes írásunkat!) megjelölt kifizetett munkadíj első jövedelemsáv alsó határánál nem kevesebb és az utolsó jövedelemsáv felső határánál nem több.

A fenti főszabálytól eltérően az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony öt egymást követő munkanapig egyidejűleg is létesíthető.

A munkavállaló egy naptári évben több munkáltatónál összesen százhúsz napot tölthet az alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban.

Az alkalmi foglalkoztatás során kifizetett munkadíj, a közteherjegy és az ellátási alap sávjai
	Ha a kifizetett munkadíj (Ft/nap)	A közteherjegy értéke (Ft/nap)	Az ellátási alap (Ft/nap)
1.	1800-2399	400	2700
2.	2400-2999	700	3600
3.	3000-3599	900	4500
4.	3600-4600	1100	5400

Alkalmi munka több munkáltatónál

Több, de legalább három

– természetes személy munkáltatónál, vagy

– kiemelten közhasznú szervezetként nyilvántartásba vett munkáltató esetében a munkáltató tevékenységi köréhez közvetlenül kapcsolódó

alkalmi foglalkoztatás esetében a munkavállaló összesen kettőszáz napot tölthet alkalmi munkavállalásnak minősülő munkaviszonyban.

Ha a munkavállalót más munkáltató is foglalkoztatja alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony keretében, az alkalmi munkavégzés időtartama egy éven belül nem haladhatja meg együttesen a kettőszáz napot, ezen belül a fenti körbe nem tartozó munkáltatóknál munkáltatónként a kilencven, együttesen a százhúsz napot.

Az ismertetett szabály szempontjából a természetes személy munkáltató, illetve a vele egy háztartásban élő hozzátartozója (a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, az örökbe fogadott, a mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, valamint a testvér, az élettárs, az egyenes ágbeli rokon házastársa, a jegyes, a házastárs egyenes ágbeli rokona és testvére, valamint a testvér házastársa) egy munkáltatónak minősül.

Nem tekinthető természetes személy munkáltatónak az egyéni vállalkozó a vállalkozása tevékenységi köréhez kapcsolódó foglalkoztatással összefüggésben.

Idénymunka a mezőgazdaságban

Idénymunka az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. A mezőgazdasági (különösen növénytermesztés, állattenyésztés, halászat) tevékenységet végző munkavállalónak idénymunka keretében történő foglalkoztatása során a törvény 2. §-a (1) bekezdésének b) pontjában foglalt rendelkezés nem alkalmazható, így nem érvényesül az a korlátozás, amely szerint a törvény alkalmazásában alkalmi foglalkoztatásnak minősül, ha a munkáltató ugyanazzal a munkavállalóval naponta, egy naptári hónapon belül legfeljebb tizenöt naptári napig munkaviszonyt létesít.

A mezőgazdasági idénymunka keretében a külföldi egy évben legfeljebb hatvan napot tölthet alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyban.

AM könyv

Alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszony a tárgyévre kiadott alkalmi munkavállalói könyvvel (AM könyv) rendelkező munkavállalóval létesíthető.

Az AM könyv a munkavállaló alkalmi foglalkoztatásnak minősülő munkaviszonyának nyilvántartására szolgáló közokirat. Az AM könyvbe bejegyzést – ide nem értve a munkavállaló aláírását – csak a kiállító, illetőleg a munkáltató tehet.

Az AM könyv kiállítása

Az AM könyvet ellenszolgáltatás nélkül az állami foglalkoztatási szerv állítja ki a munkavállaló kérelmére. Az AM könyv kiállítására – Magyarországon lakóhellyel, illetőleg tartózkodási hellyel nem rendelkező külföldi munkavállaló alkalmi foglalkoztatása kivételével – az állami foglalkoztatási szerv és a települési önkormányzat jegyzője megállapodást köthet. Ebben az esetben az állami foglalkoztatási szerv rendelkezésre bocsátja az AM könyv nyomtatványokat.

A megállapodásnak tartalmaznia kell, hogy a jegyző

– a lakóhely, illetőleg a tartózkodási hely szerinti illetékesség alapján kérelmet benyújtó munkavállalóknak kiállítja az AM könyvet,

– a negyedévet követő tizenöt napon belül megküldi azon személyeknek a névsorát az azonosításukhoz szükséges személyi adatokkal együtt, akik AM könyvet váltottak ki.

A kiállító a tárgyévet megelőző december 15-étől állít ki AM könyvet a munkavállaló kérelmére. A munkanélküli-járadékban részesülő személy az AM könyv kiállítását csak annál a szervnél kérheti, ahol munkanélküliként nyilvántartásba vették.

Nyilvántartás

A kiállító a kiadott AM könyvekről sorszámozott nyilvántartást vezet, amely tartalmazza a munkavállaló személyi adatait, társadalombiztosítási azonosító jelét (taj-szám) és adóazonosító jelét. A kiállító köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az AM könyv kiállításáról nyilvántartást vezet, és hogy a taj-számát és az adóazonosító jelét kezeli.

Az AM könyv leadása

A munkavállalónak a napi munkába lépést követő munkáltatói bejegyzések után az AM könyvet magánál kell tartania.

A munkavállalónak a tárgyévet követő január 15-éig az AM könyvet a kiállítónak le kell adnia. Ezzel egyidejűleg nyilatkozni kell arról, hogy magán-nyugdíjpénztárral létesített-e tagsági viszonyt. Tagsági viszony fennállása esetén be kell mutatnia a magánnyugdíjpénztár által záradékolt belépési nyilatkozatot. A kiállító január 31-ig igazolást ad ki a munkavállalónak, amely tartalmazza a munkavállaló nevét, lakcímét, taj-számát és adóazonosító jelét, az AM könyvbe ragasztott közteherjegy(ek) alapján számított ellátási alapját, naptári negyedévenkénti bontásban megfizetett adóelőlegét, a munkaviszony időtartamát, valamint a munkavállaló tájékoztatását arról, hogy igazolás alapján milyen jogok illetik meg és milyen kötelezettségek terhelik.

Adatszolgáltatás

A kiállító a tárgyévet követő év március 31-éig az állami adóhatóságnak elektronikus úton szolgáltat adatot mindazon munkavállalókról, akik az AM könyvet kiváltották. Az adatszolgáltatásnak tartalmaznia kell a munkavállaló nevét, adóazonosító jelét, születési helyét és idejét, anyja születési nevét, lakóhelyét, a munkaviszony időtartamát és az ellátások alapjául szolgáló keresetet, valamint azok esetében, akiknek az igazolást kiadta, az igazolás szerinti adóköteles jövedelmét és megfizetett adóelőlegét. Magánnyugdíjpénztár tagja esetében az adatszolgáltatásnak külön kell tartalmaznia a pénztári tagság fennállása alatti munkaviszony időtartamát és az ellátási alap összegét. A kiállító az AM könyvet az igazolás kiadásával egyidejűleg visszaadja a munkavállalónak, és kérelmére új könyvet állít ki.

Az állami adóhatóság a kiállító által bejelentett adatokat évente a tárgyévet követő év augusztus 31-éig – első alkalommal a 2007. évre vonatkozóan, 2008. augusztus 31-éig – elektronikus úton hivatalból adja át az egészségbiztosítási szerv, továbbá a Nyugdíj-biztosítási Alap kezeléséért felelős nyugdíj-biztosítási szerv és a magánnyugdíjpénztárak részére.

Közteherjegy

A munkáltató az alkalmi foglalkoztatás esetén közteherjeggyel teljesítheti

– a társadalombiztosítás ellátásaira és a magánnyugdíjra jogosultakról, valamint e szolgáltatások fedezetéről szóló 1997. évi LXXX. törvény (Tbj-tv.) 19. §-ának (1) bekezdésében meghatározott nyugdíj-biztosítási járulékkal, pénzbeli egészségbiztosítási járulékkal,

– a Tbj-tv. 19. §-ának (2) bekezdésében foglalt nyugdíjjárulékkal,

– az egészségügyi hozzájárulásról szóló 1998. évi LXVI. törvény (Eho-tv.) 1. §-ában megjelölt egészségügyi hozzájárulással, továbbá

– az Flt. 40. §-ában foglalt munkaadói járulékkal és a 41. §-ában foglalt munkavállalói járulékkal

kapcsolatos befizetési, illetve levonási kötelezettségét.

Ugyancsak így lehet teljesíteni a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja-tv.), valamint az adózás rendjéről szóló 2003. évi XCII. törvény (Art.) rendelkezéseitől eltérően, az 1997. évi LXXIV. törvény rendelkezéseinek figyelembevételével a kifizetőre (munkáltatóra) vonatkozó személyi jövedelemadózási kötelezettséget.

A munkáltatónak a munkavállaló részére kifizetett munkadíj után a törvény mellékletében meghatározott értékű közteherjegyeket kell beragasztania az AM könyv megfelelő rovatába.

Az Szja-tv. és az Art. rendelkezéseinek alkalmazásában a munkavállaló bérjövedelmeként a kifizetett munkadíj sávjához tartozó – a törvény melléklete szerinti – ellátási alapot, befizetett adóelőlegként ezen ellátási alap 0 százalékát kell figyelembe venni.

A számviteli elszámolás szempontjából a kifizetett munkadíj és a közteherjegy értékének együttes összegét személyi jellegű egyéb kifizetésként kell elszámolni.

A munkavállalónak az említett jövedelemre és adóelőlegre az Szja-tv. és az Art. megfelelő rendelkezéseit kell alkalmaznia azzal, hogy ha a munkavállalónak – kérésére – a munkáltatója ezt a jövedelmet a kiállító igazolása alapján beszámítja, akkor az adóbevallást helyettesítő munkáltatói és azzal egyenértékű elszámolás szabályai – ha egyéb feltételei fennállnak - alkalmazhatók.

Az alkalmi munkavállaló szolgálati időre, valamint az egészségbiztosítási szolgáltatások közül baleseti egészségügyi szolgáltatásra és baleseti táppénzre jogosult. Mentesül a munkavállaló a Tbj-tv. 19. §-ának (3) bekezdésében meghatározott egészségbiztosításijárulék-fizetési kötelezettség alól.

Az alkalmi munkavállaló a tb-jogosultságát az AM könyvbe beragasztott közteherjeggyel igazolja.

A bérjövedelmet nem kötelező bevallania annak a magánszemélynek, akinek ez a jövedelme kevesebb, mint a munkabér mindenkori legkisebb összegének (minimálbér) éves összege, és az Szja-tv. alkalmazásában adóterhet nem viselő járandóságnak minősülő jövedelmén kívül más, Szja-tv. szerinti adóbevallás alá eső adóköteles jövedelme nem volt.

Napi kereseten az adott napon beragasztott közteherjegy értékéhez tartozó, a melléklet 3. oszlopában meghatározott összeget (ellátási alap) kell érteni.

A közteherjegyet és az ahhoz kapcsolódó bizonylatokat szigorú számadási kötelezettség alá kell vonni.

A munkáltatót az alkalmi foglalkoztatás esetén a társadalombiztosítási jogszabályokban előírt nyilvántartási és bejelentési kötelezettség nem terheli. A munkáltató olyan nyilvántartást köteles vezetni, amely tartalmazza a munkavállaló adatait, az AM könyv sorszámát, a lerótt közteherjegy értékét, a nettó kifizetés összegét, valamint a munkavállaló aláírását.

Az AM könyv tartalma

Az AM könyv első oldala a munkavállaló személyi adatait (név, születési név, anyja születési neve, születési hely és idő), taj-számát tartalmazza, mely adatokat a kiállító szerv személyi azonosításra alkalmas hatósági igazolvány, illetve taj-számot tartalmazó hatósági igazolvány alapján állít ki. Magyarországon lakóhellyel, illetve tartózkodási hellyel nem rendelkező munkavállaló esetén az AM könyv kiadásával egyidejűleg az állami foglalkoztatási szerv megkeresi az egészségbiztosítási szervet a taj-szám, illetőleg az állami adóhatóságot az adóazonosító jel kiadása érdekében. Az állami foglalkoztatási szerv a taj-szám kiadásáról szóló értesítésnek a részére történő kézbesítésétől számított 8 napon belül írásban felszólítja a munkavállalót az AM könyv bemutatására a taj-szám bejegyzése céljából. A munkavállaló az értesítés kézbesítésétől számított 8 napon belül köteles a felszólításnak eleget tenni.

Az AM könyv kitöltése

A munkáltatónak a munkavállaló munkába lépésekor - naponként – az AM könyvben a munkáltató neve és székhelye, adószáma vagy adóazonosító jele, a munkavégzés helye és napja, a munkakör, a kifizetendő munkadíj rovatokat kell kitöltenie. A közteherjegy helyén aláírásával igazolja a munka megkezdésének a tényét. A munkáltatónak a munkavégzés befejezésekor kell naponta a közteherjegyet a megfelelő rovatba beragasztani, és ezt követően azt aláírásával kell érvényesítenie.

A munkavállalónak naponként az AM könyv megfelelő sorában kell aláírásával igazolni a munkavállalás tényét.

A több naptári napra létesített munkaviszony esetén a munka megkezdéséhez, illetőleg a munka befejezéséhez kapcsolódó kötelezettségeket az adott napokra vonatkozóan egyidejűleg kell teljesíteni.

Részmunkaidős foglalkoztatás

Arányos díjazás

Részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra való jogosultság a munkaidő mértékével összefügg.

Személyi alapbér

Az egy órára járó személyi alapbért úgy kell kiszámítani, hogy a havi személyi alapbér összegét osztani kell

– teljes munkaidős foglalkoztatás esetén 174-gyel,

– részmunkaidős, rövidebb teljes munkaidős foglalkoztatás, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű munkaidő esetén a 174 óra időarányos részével.

Bérpótlék

Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre

– három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy

– az Mt. 124. §-ának (5)-(6) bekezdése alapján

a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor.

A fenti esetben sem jogosult vasárnapi pótlékra

– a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,

– a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,

– a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint

– az idénymunkát végző

munkavállaló.

Napi átlagkereset

Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály fizetési kötelezettség megállapításánál havi átlagkereset alkalmazását írja elő, akkor egyhavi átlagkereseten a munkavállaló egynapi átlagkeresetének a huszonkétszerese értendő. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a havi átlagkereset kiszámításánál a (8) bekezdésben foglaltak szerint meghatározott, egy órára járó átlagkereset összege szorzandó 174-gyel, részmunkaidő, rövidebb teljes munkaidő, illetve készenléti jellegű munkakörben a napi nyolc vagy heti negyven órát meghaladó mértékű esetén, ennek időarányos részével. Órabér esetén az egynapi átlagkereset az egy órára megállapított átlagkereset és a munkaidő mértékének a szorzata.

A munkaszerződés módosítása

Ha a munkavállaló

– a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve

– a foglalkoztatás határozatlan időtartama

vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.

A munkaidő beosztása

A munkaidő a munkanapokra – munkaidőkeret alkalmazása esetén – egyenlőtlenül is beosztható. Ilyen esetben a napi munkaidő négy óránál rövidebb nem lehet. A felek megállapodása a napi munkaidő hosszát részmunkaidő esetén rövidebb időtartamban is meghatározhatja.

Pihenőnap

A felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie.

Munkavégzés vasárnap

Vasárnapra rendes munkaidőben történő munkavégzés csak

– a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy

– a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá

– az Mt. 124. §-ának (5)-(6) bekezdésében meghatározott esetben

rendelhető el.

Ha a munkavállaló – a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben, a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, továbbá a legfeljebb heti 30 órás részmunkaidőben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével – vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.

Részmunkaidős jogviszony költségvetési szervnél

Ha a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alóli mentesítés ideje alatt bármely költségvetési szervvel vagy költségvetési szerv legalább többségi befolyása alatt álló bármely gazdálkodó szervezettel teljes vagy részmunkaidős jogviszonyt létesít,

– ezt a tényt korábbi munkáltatójának haladéktalanul köteles írásban bejelenteni,

– a felmondási időből hátralevő idő tekintetében átlagkeresetre nem jogosult,

– végkielégítésre nem jogosult, azonban új jogviszonyában a végkielégítés alapjául szolgáló időszak számítása során a felmondással megszüntetett jogviszony alapján végkielégítésre jogosító idejét is számításba kell venni.

Részmunkaidő gazdasági okokból

Ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére illeti meg.

Vezető állású munkavállalók

A Munka Törvénykönyve (Mt.) alkalmazásában vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese. A vezető állású munkavállaló tekintetében a törvény rendelkezéseit az alábbi eltérésekkel kell alkalmazni.

A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló bizonyos szempontból vezetőnek minősül. Erről a körülményről a munkavállalót a munkaviszony létesítésekor írásban tájékoztatni kell.

A munkaviszony fennállása alatt a tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szervezet döntése a munkavállaló munkaviszonyát - eltérő megállapodás hiányában – nem érinti.

Azok a szabályok, amelyek szempontjából valaki a tulajdonos döntése alapján vezetőnek minősülhet, a következők:

– a vezetővel szembeni rendkívüli felmondás érvényesítési ideje,

– a vezetővel szembeni összeférhetetlenségi szabályok,

– a vezető munkaidő-beosztására, pihenőidejére vonatkozó előírások,

– a vezető kárfelelősségére vonatkozó szabályok.

Kollektív szerződés

A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki.

Határozott időre szóló munkaviszony

A vezetőre nem terjed ki az a tilalom, amely szerint a határozott időre szóló munkaviszony időtartama – ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát is - az öt évet nem haladhatja meg,

Rendes felmondás

A vezető munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére nem terjednek ki az Mt. 89. §-ának (2) bekezdésében, valamint a 90-92. §-aiban foglalt rendelkezések. A hivatkozott szabályok szerint a munkáltató köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

A fentiek alapján nem érvényesül a vezetővel szemben az az előírás sem, hogy a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

– a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,

– a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,

– a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,

– az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság,

– a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak, illetve a gyermek hároméves koráig – fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is – a gyermekgondozási segély folyósításának,

– a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított

időtartama.

Nem érvényesül a vezetővel szemben az sem, hogy a felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet. Az az előírás sem alkalmazható, hogy a harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

– három év után öt nappal,

– öt év után tizenöt nappal,

– nyolc év után húsz nappal,

– tíz év után huszonöt nappal,

– tizenöt év után harminc nappal,

– tizennyolc év után negyven nappal,

– húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

Rendkívüli felmondás

Az Mt. általános szabálya szerint a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet – mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet – tájékoztatják.

A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga a fentiekben foglaltak szerint – legfeljebb azonban az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig – gyakorolható.

Ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hathavi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé.

Összeférhetetlenség

További munkaviszony tilalma

A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek.

Gazdasági tevékenység

A vezető

– nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos, vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben,

– nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, továbbá

– köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója (a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs) tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.

Szankciók

Ha a vezető a fenti tilalmat megszegi, a munkáltató

– kártérítést követelhet, vagy

– kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy

– a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.

A munkáltató igényét attól az időponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető jogellenes eljárásáról tudomást szerzett.

A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.

Munka- és pihenőidő

A vezető a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét – a munkaszerződésben foglaltak szerint – maga állapítja meg.

A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg.

Kárfelelősség

Polgári jogi kárfelelősség

A vezető a vezetői tevékenységének keretében, illetve az összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott károkért a polgári jog szabályai szerint felel.

A tulajdonos döntése alapján vezetőnek minősülő munkavállaló csupán az összeférhetetlenségi szabályok megsértésével okozott károkért felel a polgári jogi szabályok szerint.

A Polgári Törvénykönyv (Ptk.) alapján aki másnak jogellenesen kárt okoz, köteles azt megtéríteni. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. A bíróság a kárért felelős személyt rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a felelősség alól részben mentesítheti.

A károsult a kár elhárítása, illetőleg csökkentése érdekében úgy köteles eljárni, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amely abból származott, hogy a károsult e kötelezettségének nem tett eleget. A károsult terhére esik mindazok mulasztása, akiknek magatartásáért felelős.

Károsodás veszélye esetén a veszélyeztetett kérheti a bíróságtól, hogy azt, akinek részéről a veszély fenyeget, tiltsa el a veszélyeztető magatartástól, illetőleg kötelezze a kár megelőzéséhez szükséges intézkedések megtételére és – szükség szerint – biztosíték adására. Ezt a szabályt kell alkalmazni akkor is, ha a károsodás veszélyét tisztességtelen gazdasági tevékenységgel idézték elő.

Semmis valamely szerződésnek az a kikötése, amely a szándékos vagy súlyos gondatlanságból eredő károkozásért, az életben, a testi épségben, az egészségben okozott károsodásért, továbbá bűncselekmény következményeiért való felelősséget előre korlátozza vagy kizárja.

Nem jár kártérítés, ha a kárt a károsult beleegyezésével okozták, és a károkozás társadalmi érdeket nem sért vagy veszélyeztet.

A jogtalan támadás, vagy a jogtalan és közvetlen támadásra utaló fenyegetés elhárítása érdekében a támadónak okozott kárt nem kell megtéríteni, ha a védekező az elhárítással a szükséges mértéket nem lépte túl.

Ha többen közösen okoznak kárt, felelősségük a károsulttal szemben egyetemleges, egymással szemben pedig magatartásuk felróhatósága arányában oszlik meg.

A kár a károkozók között egyenlő arányban oszlik meg, ha magatartásuk felróhatóságának arányát nem lehet megállapítani.

A bíróság mellőzheti az egyetemleges felelősség megállapítását, és a károkozókat közrehatásuk arányában is marasztalhatja, ha

– ez a kár megtérítését nem veszélyezteti, és tetemesen nem is késlelteti, vagy

– a károsult maga is közrehatott a kár bekövetkeztében, vagy igénye érvényesítésével menthető ok nélkül késlekedett.

Munkajogi kárfelelősség

A károkozásnak a fentiek alá nem tartozó egyéb eseteiben a vezető felelősségére az általános kárfelelősségi szabályok az irányadók, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke a vezető tizenkét havi átlagkeresetéig terjedhet.

Az általános munkajogi kárfelelősségi szabályok a következők:

A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.

Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. (Mint láttuk, ez a vezetőnél tizenkét havi átlagkeresetig terjedhet.)

Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni.

Megőrzési felelősség

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. Mentesül a munkavállaló a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította.

A munkavállalót a teljes anyagi felelősség csak akkor terheli, ha a dolgot (szerszám, termék, áru, anyag stb.) jegyzék vagy elismervény alapján vette át. A pénztárost, a pénzkezelőt vagy értékkezelőt e nélkül is terheli a felelősség az általa kezelt pénz, értékpapír és egyéb értéktárgy tekintetében. A feltételek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja. Ha a megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kár, a munkavállaló felelősségét a vétkességi felelősségre megállapított szabályok szerint kell elbírálni, de ebben az esetben a vétlenség bizonyítása a munkavállalót terheli.

Leltárhiány

A leltárhiányért a leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. Leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét meghaladó hiány.

A leltárhiányért való felelősség feltétele:

– leltárfelelősségi megállapodás megkötése;

– a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele;

– a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása.

Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, illetve munkahelyen.

Leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott.

A felelősség, illetve a kártérítés mértékének megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit, így különösen mindazokat, amelyek a munkavállaló felelősségére kihatnak, illetve amelyek a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásolhatták, ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését, továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát.

A leltárfelelősségi megállapodást írásba kell foglalni, és ebben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.

Ha a leltári készletet több munkavállaló kezeli, velük csoportos leltárfelelősségi megállapodás is köthető. Ebben meg kell határozni azokat a munkaköröket is, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.

A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megosztását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodás a felelősség megosztását nem rendezi, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.

A leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezése hiányában a leltári készletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb hathavi átlagkeresete mértékéig felel. Csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének hathavi együttes összegét.

A leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényt a leltárfelvétel befejezését követő hatvannapos jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap, és a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik.

Együttes károkozás

Ha a kárt többen együttesen okozták, vétkességük, a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén pedig munkabérük arányában felelnek. Amennyiben a kárt többen szándékosan okozták, egyetemleges kötelezésnek van helye.

A kár összege

A kár összegének meghatározásánál:

– a megrongált dolog kijavítására fordított kiadást - ideértve az üzemviteli költséget is – és a kijavítás ellenére még fennmaradó esetleges értékcsökkenés mértékét;

– ha a dolog megsemmisült vagy használhatatlanná vált, illetve ha nincs meg, a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói árat kell - az avulásra is tekintettel – figyelembe venni.

Nem kell a munkavállalónak megtérítenie a kárnak azt a részét, amely a munkáltató közrehatása következtében állt elő.

Jogellenes munkaviszony-megszüntetés

A vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, tizenkét havi átlagkeresetével felel.

Rendkívüli munkavégzés

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint rendkívüli munkavégzésnek minősül

– a munkaidő-beosztástól eltérő,

– a munkaidőkereten felüli, illetve

– az ügyelet alatti munkavégzés, továbbá

– készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig – ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig – terjedő időtartam.

Nem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

A rendkívüli munka elrendelése

A munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag

– a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

– baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.

A rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén a rendkívüli munkavégzést írásban kell elrendelni.

A rendkívüli munka mértéke

A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el. A rendkívüli munkavégzés mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető.

Tilalmak

Rendkívüli munkára nem vehető igénybe

– a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,

– a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint

– a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

Ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló – gyermeke egyéves korától négyéves koráig – csak beleegyezésével vehető igénybe rendkívüli munkára.

Nem esik korlátozás alá a rendkívüli munkavégzés, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

Ügyelet, készenlét

A munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állásra (ügyelet), illetve az általa megjelölt – a munkavégzés helyére tekintettel elérhető – helyen töltendő készenlétre kötelezhető,

– a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,

– baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá

– az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében.

Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.

Az ügyelet és a készenlét elrendelésére a rendkívüli munkára vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell.

A készenlét mértéke

A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

Tilalmak

Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.

Az ügyelet és a készenlét elrendelése

Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató – különösen indokolt esetben – eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés az e bekezdésben foglaltaktól eltérően is megállapíthatja.

Díjazás

Rendkívüli munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ellenérték illeti meg. Eltérő megállapodás hiányában ez a szabály nem alkalmazható, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását, illetve felhasználását maga határozza meg.

Túlmunkapótlék

A munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék.

Szabadidő a pótlék helyett

Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként – pótlék helyett – szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál.

Pótlék a pihenőnapon végzett munka után

A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon (pihenőidőben) végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot (pihenőidőt) kap.

A szabadidő kiadása

A szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) – eltérő megállapodás hiányában – legkésőbb a rendkívüli munkavégzést követő hónapban kell kiadni. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a szabadidőt, illetve a pihenőnapot (pihenőidőt) legkésőbb az adott munkaidőkeret végéig kell kiadni.

Átalány

A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként – a rendes munkabéren felül – átalány is megállapítható.

Készenlét, ügyelet díjazása

Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár.

Ha az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára a fentiek szerint jogosult ellenértékre. A munkáltató jogosult a készenléti és ügyeleti díjazást és a rendkívüli munka ellenértékét egyaránt magában foglaló átalánydíjazást is megállapítani.

Díjazás munkaszüneti napon végzett munkáért

Munkaszüneti napon a munkaidő-beosztás alapján munkát végző

– havidíjas munkavállalót – a havi munkabérén felül – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabére,

– teljesítménybérrel vagy órabérrel díjazott munkavállalót – a munkaszüneti napon végzett munkáért járó munkabérén felül - távolléti díja illeti meg.

Munkaszüneti napon a rendkívüli munkavégzésre kötelezett munkavállalót – a munkabéren felül – a rendkívüli munka ellenértéke is megilleti.

Bérpótlék

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a pihenőnap

– kéthetente, illetve

– kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján, legfeljebb havonta

– idénymunka esetén, a felek megállapodása alapján legfeljebb kéthavonta

– részben vagy egészében – összevontan is kiadható.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén

– a készenléti jellegű munkakörben,

– a megszakítás nélküli, illetve

– a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

– az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta – részben vagy egészében – összevontan is kiadható.

Vasárnapi munkavégzés esetén a munkavállalót rendes munkabérén felül ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre

– három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy

– a fentiek alapján a munkaidő-beosztása szerint, rendes munkaidőben kerül sor.

A leírt feltételek teljesülése esetén sem jogosult vasárnapi pótlékra

– a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben,

– a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott,

– a részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott, valamint

– az idénymunkát végző

munkavállaló.

Kiküldetés, kirendelés, átirányítás

Kiküldetés

A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. Ez a kiküldetés. A kiküldetés feltétele, hogy a munkavállaló ezen időtartam alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját – a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.

Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltató azon telephelye minősül, ahol a munkavállaló munkáját a beosztása szerint végzi.

Nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.

Kiküldetés esetén az átirányításra vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell.

Díjazás

Kiküldetés esetén – a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során, részben vagy egészében, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében az átirányítás vonatkozó szabályait megfelelően alkalmazni kell.

Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – személyi alapbére negyven százaléka illeti meg.

Utazási idő

Utazási időnek minősül

– személygépkocsival történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő;

– tömegközlekedési eszközzel történő utazás esetén annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő;

– a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.

Költségtérítés

Kiküldetés esetén a jogszabály alapján járó költségtérítésen túlmenően a munkáltató köteles a munkavállaló számára megfizetni a kiküldetés során felmerülő szükséges és igazolt többletköltségeket.

Kirendelés

A munkavállaló a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján, más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető. Ez a kirendelés. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló kirendelésére ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát,

– amelynek tulajdonosa – részben vagy egészében – azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy

– a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy

– a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással.

Nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra – a kirendelésen kívül eső okból – valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor.

Kirendelés esetén is alkalmazni kell azt a szabályt, amely szerint nem kötelezhető beleegyezése nélkül más helységben végzendő munkára a nő terhessége megállapításának kezdetétől gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.

Jogok és kötelezettségek

A kirendelés során – eltérő megállapodás hiányában – a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek azt a munkáltatót illetik meg, illetve terhelik, amelyhez a munkavállalót kirendelték. A munkaviszony megszüntetésének jogát csak a kirendelő munkáltató gyakorolhatja. A munkavállalót a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről tájékoztatni kell.

Díjazás

Kirendelés esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kirendelés során, részben vagy egészében, munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében az átirányítás rendelkezéseit megfelelően alkalmazni kell.

Kirendelés esetén a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre és pihenőidőre, valamint – ha a munkavállalóra kedvezőbb – a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit.

A kirendelésnél is alkalmazandók a kiküldetésnél már ismertetett, utazással kapcsolatos szabályok.

Átirányítás

Nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló – a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen – a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett, vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ez az úgynevezett átirányítás.

Az átirányítás a munkavállalóra nézve – különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel – aránytalan sérelemmel nem járhat.

Az átirányítás mértéke

Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.

Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél.

Kötelezés más munkáltatónál történő munkavégzésre

A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét – működési körében felmerült ok miatt – átmenetileg nem tudja teljesíteni. A másik munkáltatónál történő munkavégzésre a kirendelés rendelkezéseit megfelelően kell alkalmazni.

Helyettesítés

Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a díjazás a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg.

Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.

Közös szabályok

Egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a kirendelés és a kiküldetés, illetve a más munkáltatónál történt munkavégzés időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

Az összeállítást készítette: