Új kihívások előtt a cégvezetés
A hazai vállalatok napjainkban egyrészt hordozói a rendszerváltást követő makrogazdasági átalakulással, szerkezetváltással, meg-megújuló költségvetési reformokkal kapcsolatos új struktúráknak és folyamatoknak, másrészt szereplői globális tendenciáknak. Az előző gazdasági és társadalmi berendezkedésben a domináns, központosító-újraelosztó állam és az állami tulajdonú nagyvállalatok jelenítették meg a gazdaság szervezésével és működtetésével kapcsolatos alapvető értékeket. A jogi relevanciával bíró tervezésen alapuló gazdaságszervezés, az erős központosítás és a teljes társadalmat átfogni hivatott újraelosztás határozta meg – centralizált döntési mechanizmus útján, paternalista módon – az életpályát átfogó létbiztonság, foglalkoztatottság és munkásjóléti ellátások eszközrendszerét. A szociális és jóléti ellátásokat korábban az állam és a szocialista nagyvállalat együttesen, egymást erősítve és kiegészítve, a politikai értékek által elrendezve biztosították. A gazdasági rendszerváltással gyakorlatilag megszűnt a "kétapás" gondoskodó modell.
A struktúraváltáson túl napjainkban a cégeket érő legfőbb új típusú kihívások:
– az információs társadalom kialakulása, robotizáció, elektronizáció, internet- és intranetvilág;
– az időtényező extrém felértékelődése, a rugalmasság iránti erősödő igény;
– a termelés és a társadalom nemzetközivé válása, a multinacionális rendszerek működése;
– a társadalmi értékrendek átalakulása;
– a stratégiai gondolkodásmód szükségességének erősödése és az emberi tényező újrafelértékelődése a tudásközpontú gazdaságban.
Tekintve az itt írt változásokat, vitathatatlan, hogy a lojális, optimálisan képzett, sokoldalú, csapatmunkára kész, önrekreációra hajlandó, motivált munkatársak cégért vállalt elkötelezett munkája a tartós versenyelőny, a piaci siker egyik kulcstényezője.
Versenykonform kompenzáció
A munkavállalókról és családjukról való gondoskodás "kétapás" (állam és nagyvállalat) modelljének szétesése és a XXI. század új feladatai a középpontba helyezték a stratégiai gondolkodású személyzeti munka, emberierőforrás-gazdálkodás, HR-menedzsment szakembereit. Átalakult a velük kapcsolatos elvárás- és feladatrendszer: a HR-munka legfőbb céljává a vállalat tartós versenyelőnyét biztosítani hivatott emberierőforrás-tényező értékteremtő menedzselése vált. Egy vállalat tartós versenyelőnyének forrásai: az erős versenyben profit elérésére alkalmas ár, a rugalmasság, a minőség és a megbízhatóság. A HR-vezetők felé irányuló elsődleges elvárás napjainkban ezért az, hogy e versenyelőny elérésének szolgálatába állítsák a HR-eszköztár minden elemét, így a kompenzációs stratégiát és a javadalmazási rendszer kiépítését is. A versenykonform kompenzáció középpontjában a vállalat és a munkavállaló érdekközösségének talaján álló, elkötelezett, megfelelően képzett és elégedett munkavállaló áll, eszköze a munkaerő rekreációját minőségi eszközökkel biztosító, összehasonlításon alapuló, költségtakarékos, közteher-optimalizált, a teljesítményt minden szinten elismerő, ösztönző javadalmazási rendszer.
A cafeteria fogalma, helye a kompenzációs rendszerben
A cafeteria a dolgozó által választható béren felüli juttatások rendszere. Mint ahogyan arra már az elnevezés – választható béren felüli juttatások – is utal, a cafeteria a teljes vállalati (nem anyagi és anyagi) kompenzációs rendszer egyik alrendszerének, a javadalmazási rendszernek a béren (és bér-ösztönzőkön) kívüli csoportját alkotó juttatások egy olyan sajátos, új alakzata, amely
– a cégvezetés által előre meghatározott rendszerben,
– paraméterekkel meghatározott munkavállalói csoportok számára azonosan,
– minden munkavállaló és érdekelt által korlátozás nélkül megismerhető szabályok keretei között,
– a munkáltató által garantált pénzkeret terhére,
– az adók, járulékok, egyéb közterhek optimalizálásával,
– előre meghatározott elemekből, illetve elemcsoportokból álló flexibilis menüből,
– egységes elvek alapján megállapított, csoportszinten azonos munkáltatói forrásokból,
– pénzbeli és nem pénzbeli juttatásokat biztosít,
– a munkavállalók egyedi, szabad, befolyásmentes, egyéni választása alapján,
– költségtakarékos, tervezhető, automatizálható, jól kommunikálható módon,
– jelentősen növelve a munkavállalók elégedettségét.
Korábbi terminológiák
A cafeteria intézményrendszerének története hazánkban még tízéves sincs, az első rendszerek 1995-1996 táján alakultak ki, és a cafeteria-módszer jelentős érdeklődésre csak napjainkban tett szert. Mint minden új rendszer kialakulásához, a cafeteria-rendszerek fejlődéséhez is kötődnek terminológiai kísérletek:
– béren kívüli juttatási rendszer,
– Vállalati Béren Kívüli juttatási Rendszer (VBK, VBKR),
– cafeteria (kávézó, önkiszolgáló) rendszer,
– munkaadói béren kívüli juttatások,
– munkáltatói szociális és jóléti ellátás,
– választható juttatási elemek rendszere,
– természetbeli juttatások, természetbeni munkabér,
– bér jellegű és munkával kapcsolatos egyéb juttatások,
– pénzbeli és természetbeni béren kívüli juttatások,
– rugalmas javadalmazási elemek rendszere,
– adókedvezményes vállalati juttatások,
– szociális és kulturális juttatások,
– rugalmas és választható bérkonverziós rendszer stb.
Ahány elnevezés, mindannyi megközelítés, amely utal a munkáltatói kompenzációs rendszer valamely olyan aspektusára, melyet a cafeteriakeret és -elemrendszer megtervezésekor áttanulmányozni és elemezni érdemes. A cafeteria-rendszert előkészítő munka hatékonyságának növelése érdekében érdemes figyelemmel kísérni azt a csoportosítást, mely bemutatja, mire utalnak a finom terminológiai eltérések.
Utalnak a munkabérhez való viszonyra:
– béren kívüli juttatási rendszer,
– munkaadói béren kívüli juttatások,
– bér jellegű és munkával kapcsolatos egyéb juttatások,
– rugalmas és választható bérkonverziós rendszer stb.
Utalnak a megnyilvánulási formára:
– természetbeli juttatások,
– pénzbeli és természetbeni béren kívüli juttatások,
– bér jellegű és munkával kapcsolatos egyéb juttatások,
– szociális és kulturális juttatások.
Valamilyen külső értékre utalnak:
– munkáltatói szociális és jóléti ellátás,
– szociális és kulturális juttatások,
– adókedvezményes vállalati juttatások.
Egy új minőséget kiemelnek:
– cafeteria (kávézó, önkiszolgáló) rendszer,
– választható juttatási elemek rendszere,
– rugalmas javadalmazási elemek rendszere,
– rugalmas és választható bérkonverziós rendszer stb.
A cafeteria-rendszer jellemzői
A munkabérrel való kapcsolat, a megnyilvánulási forma, a hordozott mögöttes érték és az új minőség keresése olyan eszköz, amely az adott vállalati kompenzációs rendszer juttatási alrendszere lényegi sajátosságait meghatározó alapvonások megrajzolásához, az egyes juttatási elemek alaprendszer és a cafeteria közötti csoportosításához, az adott vállalat specialitásaihoz alkalmazkodó cafeteria-rendszer jellemzéséhez segít.
A cafeteria olyan munkaadói juttatási rendszer, amelyben a munkáltató a dolgozó részére – túl azon, hogy biztosítja az egészséges és biztonságos, emberi munkavégzésre alkalmas munkakörnyezetet és munkaeszközöket, továbbá megkülönböztetésmentesen biztosítja a törvény által kötelezően nyújtandó munkásjóléti ellátásokat – a bérén és a bérösztönzőkön kívül, a saját anyagi erőforrásai terhére, a munkavállalók egésze vagy egységes elvek alapján meghatározott csoportjai részére megállapított azonos pénzkeretből, előre meghatározott pénzbeli és természetbeni elemekből álló juttatási palettáról a dolgozó által egyénileg kiválasztható kompenzációs elemet juttat.
A cafeteria-rendszer a vállalati kultúrához és stratégiához illeszkedő, a vállalati gondoskodás eszköztárát sokrétűbbé tevő, versenyképességet erősítő és önmagában is versenyképes, teljes mértékben egyéniesített, hatékony, értékhordozó, a munkavállalók kötetlen választásán, egyéni döntésén alapuló, a legkorszerűbb pénzügyi és jogi intézményi elemeket és szolgáltatási módszereket magában foglaló új rendszer. A cafeteria egyik legmarkánsabb eleme a munkavállaló szabad döntése, amely – csak a cafeteriára jellemző módon – rendkívüli flexibilitást biztosít úgy, hogy ez nem jár automatikusan munkáltatói többletterhekkel. A jól szervezett cafeteria erősíti a munkavállalók elégedettségét, optimalizálja a közterheket és csökkentheti a termelési költségeket. A cafeteria olyan HR-innováció, amely a tartós versenyelőnyt szolgálva biztosítja és erősíti a munkavállalók elégedettségen alapuló motiváltságát, így a közteher- és egyéb költségek arányosításával, nagyfokú rugalmassággal és professzionalizáltsággal hatékony eszköz a munkaerő-tényező optimalizálására.
A cafeteria kiindulópontjai
Mint ismeretes, a vállalati kompenzációs eszköztár a választható elemekből álló juttatási paletta megjelenését megelőzően is igen változatos elemekkel rendelkezett. A hagyományos vállalati jóléti és szociális juttatások a korábbi nagyvállalati struktúrához és a széles körű, hézagmentes állami gondoskodáshoz kötődtek, egy korábbi, vállalatokkal szembeni elvárást, társadalmi és gazdasági berendezkedést tükröztek:
– az egyenlő munkáért egyenlő bért,
– a szakképzett, bonyolult, nagyobb felelősséggel járó munkát jobban kell díjazni,
– a nehéz fizikai és a kedvezőtlen körülmények között végzett munka értékesebb, mint a kisebb erőfeszítést igénylő,
– a bérezésben jusson kifejezésre a lelkiismeretes, minőségi munka és a vállalathoz való hűség,
– a bérezés módja a dolgozó számára legyen könnyen érthető, egyértelmű, világos, áttekinthető stb.
Az elvek által kinyilvánított értékrendszer egyes elemei, beleszervülve a dolgozói társadalom tagjainak elvárásrendszerébe és értékrendjébe, a mai korig tovább élnek. A cafeteria-rendszerek tervezésénél a cégvezetés a siker érdekében nem hagyhatja figyelmen kívül a munkavállalók értékrendi kötődéseit. A hagyományos vállalati jóléti és szociális juttatási rendszerek kétségtelenül számos, kellően nem dicsérhető értéket hordoztak, melyek közül talán a legfontosabb a kiszámíthatóság és a biztonság volt.
A cafeteria-rendszerek fontos jellemzői: az azonos elbírálás alapelve, a rendszerszerűség, a kiszámíthatóság a béren kívüli juttatások terére is közvetíti e munkavállalók számára máig fontos értékeket. A gyökeresen megváltozott vállalatokkal szembeni kihívások, a vállalati tőkeszerkezet és a vállalatméretek átalakulása a céges jóléti intézményrendszert is teljes egészében átalakította, részben meg is szüntette. Eladták a vállalati üdülőket, bezártak a vállalati étkezdék és gyermekjóléti intézmények, elapadtak a segélyforrások.
Az átalakulásokat követően fennmaradt hagyományos béren kívüli juttatási rendszereket számos probléma terhelte. A hagyományos rendszerek nem kötődnek az új cégvezetési stratégiákhoz, összehangolatlanok az egyéni és a közösségi preferenciák, mind erkölcsileg, mind anyagilag alulértékeltek a munkáltatók jóléti és szociális juttatási erőfeszítései, nehezen számszerűsíthető, panaszteli igények jelentkeznek nehezen kezelhető formában a munkavállalói oldalról, nehézkes a kommunikáció a felek között, melyet a közelmúlt sérelmei súlyosbítanak, megjelentek a mozdíthatatlan "szent tehenek" (kihasználatlan, de történelmi időktől meglévő munkásjóléti intézmények), a juttatások töredezettek, rendszertelenek, szubjektívek, kezelésük adminisztrációigényes, költséges, a juttatási lehetőségek nincsenek összehangolva az igényekkel, gyakori a túlszabályozottság, igazságtalanságok ismétlődésének rendszerei kövesednek meg, csekély a HRM értékteremtő, tanácsadó szolgáltatása, a juttatási rendszer a múlt öröksége által determinált, csekély a használati értéke, nehezen kommunikálható mind a tulajdonosokkal, mind a munkavállalókkal, konfliktusforrás lehet az érdekképviseletekkel.
A nagyvállalati rendszer széthullásával, a gondoskodó állam fokozatos viszszalépéseivel párhuzamosan ellátási hiányok jelentek meg, növekedett a munkanélküliség, fokozódott a munkavállalók egzisztenciális stresszből fakadó biztonságérzet-vesztése, a kimerült demográfiai tartalékok és a lakosság rossz egészségállapota új feladatok elé állította mind a jogalkotókat és a kormányzatokat, mind pedig – a versenyképes munkaerő megnyerése, megtartása és rekreációjához fűződő érdekek miatt – a munkáltatókat. Az átalakítást sürgető helyzet kialakulásával párhuzamosan – a '70-es évektől kezdődően – a fejlett piaci államokban megjelentek a teljes kompenzáció hatékonyságát fokozni hivatott, adó- és költségtakarékos, flexibilis juttatási rendszerek. Aváltoztatások elengedhetetlen szükségszerűsége és a külföldi gyakorlat által inspirált hazai szakértők napjainkra megteremtették a cafeteria, a választható béren felüli juttatások magyarországi know-how-ját,
Érvek a cafeteria mellett
A cafeteria-rendszer – a mai magyar gyakorlatból leszűrve – a munkaadó által biztosított béren felüli juttatások olyan összessége, amelyben a munkaadó által garantált pénzkeret terhére a rendszerbe felvett juttatási elemek közül a munkavállaló saját igényei és adójogi preferenciái alapján egyénileg választhat. A cafeteria-rendszer főbb ismérvei: munkaadói akarat és felelősség, munkáltatói pénzforrás rendelkezésre állása, béren felüli juttatások, több választható elem, szükség szerint elemcsoportok, adóterhek és járulékterhek optimalizálása, költségcsökkentés, ahol nő az effektivitás, a hasznosság és a munkavállalói elégedettség, mivel a munkavállaló döntése áll a középpontban, amely döntés szerződést keletkeztet a munkaadó és a munkavállaló között.
Napjainkban egymás mellett élnek vállalatok között és vállalatokon belül is a hagyományos béren kívüli juttatási rendszerek és a dolgozói választáson alapuló juttatási rendszer, a cafeteria. Egyre több vállalat vezetése döntött már úgy, hogy megújítja juttatási rendszerét (pl. Mol, British American Tobacco BAT Pécsi Dohánygyár, DÉMÁSZ, Ford Motor Hungária Értékesítő Kft., TVK, Chinoin Rt., Sanofi-Synthelabo Rt., Hoya Lens Hungary Rt., Ford Credit Hungary Kft., Accor Services Magyarország Kft., Liegl & Dachser Szállítmányozási és Logisztikai Kft. stb.).
Mivel a cafeteria a lehetséges munkaerőköltségek megtakarítása miatt minden cég számára hasznos lehet, és az egyéni igényekhez jobban alkalmazkodó, értékesebb juttatások, valamint a döntés szabadsága miatt növeli a munkavállalók elégedettségen alapuló motiváltságát, vállalatmérettől és a foglalkoztatottak számától függetlenül bármilyen kicsi vagy nagyobb cégnél is célszerű bevezetni.
A választható béren felüli juttatási rendszer bevezetése mellett szóló legfőbb indokok: a cafeteria csökkentheti a hagyományos vállalati szociális juttatási rendszerek hátrányait, költségmegtakarítást eredményezhet, erősíti a munkavállalói motiváltságot, jól kezelhető, hatékony, rugalmas kompenzációs eszköz, segíti a kommunikációt a munkavállalókkal, a számszerűsítés, a rendszerszerűség és tervezhetőség okán nagyban megkönnyíti a kommunikációt a tulajdonosokkal, és sikerélményt adó feladat a HR-munkatársaknak.
A cafeteria-rendszerek típusai
A cafeteria-rendszer vállalati bevezetése előtt szükséges tisztázni, hogy milyen típusú cafeteria-rendszer illeszkedik legjobban a cégvezetés elképzeléseihez. Acafeteria-típusok a következők lehetnek:
1. Szerkezet szerint:
– hagyományos alaprendszer (valamennyi dolgozóra teljeskörűen, döntésüktől függetlenül kiterjedő ellátások) + cafeteriarendszer
– kizárólag cafeteria rendszer
2. Összegmeghatározás szerint
– azonos keret
– bérarányos keret
3. Kerettípus szerint
– fejenként azonos összeg
– csoportonként eltérő összeg
4. Alanyi kör szerint
– csak munkavállalók az elsődleges jogosultak
– nem csak munkavállalók az elsődleges jogosultak (pl. nyugállományba vonult munkavállalók)
5. Elemkör szerint
– a munkáltató által előre meghatározott elemek választhatók
– bármely jogszerűen nyújtható elem igényelhető
6. Döntési szabadság szerint
– előre összeállított csomagok vannak
– szabadon választhatók az elemek
– a csomagok kiegészíthetők
7. Adózási szempont szerint
– kizárólag 1-es cafeteriaszorzós elemek
– közterhekkel bíró és 1-es szorzós elemek
8. Futamidő szerint
– éven túli (automatikusan, illetve évente indexált)
– éves
– féléves
– havi
Közkedvelt béren kívüli juttatási elemek
A cafeteria-rendszer kialakításakor gondosan szét kell választani egymástól egyrészt az egészséges és biztonságos, a kor színvonalának megfelelő munkavégzést biztosító tárgyi feltételrendszer elemeit, a munkaeszközöket és a munkavégzést elősegítő szolgáltatásokat a juttatásoktól, továbbá a közvetlen anyagi kompenzáció bér, bérösztönző és béren kívüli elemeit, valamint a kötelező és az adható juttatási elemeket. A teljes kompenzációban lényegesen több eleme szerepel, mint amelyeket célszerű lehet a cafeteria-rendszerbe felvenni.
Főbb munkásjóléti juttatási elemek:
1. Munkahelyi étkezdei étkeztetés
2. Melegétel-szállítás
3. Relax infrastruktúra
4. Hidegétel-utalvány
5. Melegétel-utalvány
6. Műszakos kiszerelt étkeztetés
7. Gyermekjóléti intézmények (napközis tábor, gyermekvigyázó szolgálat, munkahelyi óvoda stb.)
8. Beiskolázási segély
9. Foglalkozás-egészségügyi ellátás
10. Cégautó
11. Mobiltelefon
12. Ruhapénz
13. Ruházati utalvány
14. Életbiztosítás
15. Unit-linked biztosítás
16. Csoportos kockázati biztosítások
17. Munkába járási költségek térítése
18. BKV-bérlet
19. Munkásszállítás
20. Lakáshoz jutás támogatása
21. Albérleti hozzájárulás
22. Munkásszállás
23. Nyugdíjbiztosítás
24. Munkáltatói pénztári hozzájárulások
25. Egyéni célú képzés
26. Céges képzés, továbbképzés
27. Munkáltatói kölcsönök
28. Tanácsadás
29. Ingyenes, kedvezményes céges termékek
30. Szakorvosi ellátások (fogászat, reumatológia, háziorvoslás, pszichológia stb.)
31. Vállalati üdülés
32. Üdülési csekk
33. Szabadnap
34. Céges és ünnepi rendezvények
35. Sportolási lehetőség
36. Egyesületidíj-támogatás
37. Számítógép-juttatás
38. Internethasználat biztosítása
A cafeteria-rendszer bevezetése előtt – szükség esetén professzionális tanácsadók bevonásával – szükséges tisztázni, hogy mely elemeket lesz célszerű felvenni a cafeteria-rendszerbe, és melyek a kötelezően vagy választható módon kívül maradó elemek.
Cafeteriaszorzók, korrekciós szorzók, mutatószámok
A cafeteria-rendszer megalapításakor a munkáltató személyes cafeteriakeretet biztosít a munkavállalók számára, a cafeteria típusa szerint. A személyes cafeteriakeret összege az adott munkavállaló által igényelhető természetbeni ellátás összegszerű felső határát mutatja meg. Mint az köztudomású, hazánkban mind a béreket, mind a természetbeni juttatásokat adók és járulékok, azaz közterhek terhelik. A közterheket – amelyek a központosítás és újraelosztás révén az állam által az állampolgároknak nyújtott szolgáltatások fedezetét képezik – jellemzően a munkáltató számfejti és vonja le a bruttó bérből, illetve különíti el könyveiben és fizeti meg az államnak, a közkiadások fedezetére. (A közterhek és a nettó bér arányát a 3. számú tábla demonstrálja.)
Az állam az általa preferált gondoskodási területet adókedvezménnyel illeti. Ilyen módon, mivel a munkásjóléti ellátások fenntartása, fejlesztése, bővítése, a munkaerő megtartása, rekreációja, a foglalkoztatottság, az ország versenyképességének fokozása, a tudás alapú társadalom erősítése, az ezeket szolgáló munkáltatói gondoskodás fontos kormányzati preferencia, az állam a gondoskodó munkaadókat, a munkáltatók által a munkaviszonyra tekintettel biztosított természetbeni juttatásokat közteher-kedvezményekkel illeti. Aközterhek és az adókedvezmények, az adómentes juttatások időről időre változnak. Annak érdekében, hogy a munkavállalók a személyes cafeteria-pénzkeretet optimálisan használhassák fel, kidolgozásra került a cafeteria-szorzók rendszere. A cafeteriaalapítási gyakorlatban jellemzően a következő szorzókat használjuk: effektivitási szorzót (amely a munkavállaló által ténylegesen élvezhető juttatási érték és a munkáltatói ráfordítás viszonyát határozza meg), a cafeteriaszorzót (amely a közteheraspektust jeleníti meg) és a korrekciós szorzókat (amelyek a cafeteria-rendszerrel kapcsolatos egyéb viszonylatokat mutatják be).
A cafeteria-rendszer bevezetése és üzemeltetése
A választható béren felüli juttatások rendszere bevezetésének előkészítésekor – szükség esetén szaktanácsadó specialista bevonásával – célszerű átgondolni a projekt méreteit. Kisebb cégeknél ésszerű egyszerű cafeteria-rendszert bevezetni, legfeljebb 8-10 egyszerűbb, 1-es cafeteriaszorzóval rendelkező elemmel. A munkajogi, adójogi és cafeteriaszabályzattal kapcsolatos szakkérdésekre vonatkozóan az ilyen esetekben is előnyös lehet cafeteria-szaktanácsadó bevonása. Nagyobb vállalatoknál, illetve átfogó kompenzációs átalakítások során célszerű szisztematikusan elvégezni, elvégeztetni a már működő rendszer jellemzőinek feltárásától, a cafeteria-rendszer és -keret típusának meghatározásán, a források, a cafeteriaelemek és cafeteriaszorzók kidolgozásán, a szolgáltatók pályáztatásán keresztül a teljes cafeteriadokumentáció elkészítéséig és az informatikai felkészítésig a cafeteriaalapítási és -üzemeltetési szakemberek által az elmúlt 10 év alatt kidolgozott és kipróbált cafeteriaprojekt-lépéseket.
A cafeteria dolgozói program
Rendkívül növelik a HR-munka hatékonyságát és erősítik a cafeteriaprojekt sikerét a cafeteria-rendszerek bevezetésénél használatos dolgozói döntést elősegítő számítógépes programok. A cafeteria-rendszerek bevezetésének gyakorlatából leszűrhető egyik tapasztalat, hogy a teljes cafeteriaprojekt sikere múlhat a munkavállalókkal való kommunikáció eredményességén. Gyakran merül föl ugyanis a munkavállalói oldal részéről az a kérdés, hogy miért nem készpénzben, nettó munkabér formájában bővíti a munkáltató az anyagi kompenzációt. A cégvezetés igényei szerint kidolgozott, megfelelően felparaméterezett, cafeteriaszorzóval és bőséges információtartalommal felszerelt, egyszerű, áttekinthető, az intraneten elérhető dolgozói cafeteriadöntést elősegítő számítógépes program a rendszer megértésének, vizualizálásának élményét adja a munkavállalók számára, és nagyban segíti a HR-specialisták cafeteriabevezetési munkáját. A közel tízéves empirikus szakmai tapasztalatok azt mutatják, hogy a cafeteria létrehozása – függetlenül a vállalat méretétől, az alkalmazottak létszámától, a cafeteria típusától – sikerprojekt, amely előnyös mind a munkavállalók, a HR-managerek, mind pedig a tulajdonosok és a cégvezetés számára egyaránt.
A különféle juttatási rendszer elnevezéseknek az egyik csoportképző jellemvonása a bérhez való viszony. Az alábbiakban ezért erősen leegyszerűsítve bemutatjuk a főbb bérelméleti megközelítések és a cafeteria kialakulásához vezető juttatások történeti összefüggését. A bérelméleti összefoglalásból látható, hogy a juttatások mintegy a bér által megjelenített "rideg" törvényszerűségeket lágyítva bukkannak elő.
A cafeteria előzményei
* A juttatási elemek állandó átalakuláson mennek keresztül. Amiért tegnap a munkaharc legradikálisabb eszközeivel küzdöttek a munkások, az ma természetes, és elmaradásának pótlását az államhatalom, az igazságszolgáltatás ereje kényszeríti ki. S ami ma még csak egyéni cél, az holnap az egyéni döntéstől függően kiválasztható juttatáskomponenssé, cafeteriaelemmé válik. A juttatási elemek történeti kialakulásának tanulmányozása segíthet megvilágítani, miért nem kezelhető ugyanúgy pl. a védőital juttatása és az étkezési jegy, vagy a munkahelyi baleset-biztosítás és egy unit-linked biztosítás, a szociális segély és egy munkáltatói kezesség egy nagy értékű lakáskölcsönhöz, a védőfelszerelés, a munkaruha és a ruhapénz. A történeti visszatekintés jól mutatja, hogy a munkavállalók és a munkáltatók alkupozíciójának változása, az igények, a szükségletek, az élet- és gazdasági színvonal változása, a politikai és a jogrend átalakulása miként alakította folyamatosan a közvetett juttatások arculatát. Az egyes juttatási elemek kialakulásának története segít, hogy eligazodhassunk a ma a palettán szereplő komponensek valódi funkciója terén, és megvilágítja, hogyan kerültek a mai intézményrendszerben egy helyre az olyan, egymástól eltérő elemek, mint pl. a dolgozói bónusz-részvény opció és a foglalkozás-egészségügyi ellátás. A választható elemekig vezető intézménytörténeti út fontosabb állomásait a juttatások által hordozott értékek és a bérelmélet juttatásokkal összefüggő részei változásának követésével mutatjuk be, és kitérünk néhány juttatási elem jogtörténeti előzményére is. Az emberi munkavégzés gazdaságtörténeti súlyát nyilvánvalóan nem kell hosszan jellemezni. Kiemelni azt szükséges, hogy az emberi munka gazdaságbeli helyének, szerepének értékelése terén egyáltalán nem csak periferiális helyet foglalt el a cafeteria kialakulásához vezető munkáltatói juttatások sora. A modern, választható béren felüli juttatási rendszerek kialakulásához vezető történeti kitekintésnél a juttatással hordozott értékek átalakulására, hangsúlyváltására érdemes a figyelmet összpontosítanunk. Ebből látható ugyanis, hogy az adott kor gazdasági és politikai erői mindig is megjelennek, tükröződnek valamilyen módon az emberi munkavégzés juttatásaspektusánál. Így belátható, hogy a modern cafeteriára is hatnak a jelen, és hatni fognak a jövő gazdasági és politikai erői. * Természetbeni juttatások * Mivel a cafeteria-rendszerek szorosan kötődnek a munka világához, a válaszható béren felüli juttatási rendszerek kialakításakor esetlegesen felmerülő munkajogi problémák kiküszöbölése, a kötelező és az adható juttatások közötti határvonal könnyebb felismerése érdekében érdemes kitekinteni a természetbeni juttatások kialakulásának kezdeteire is. A kontinentális burzsoá parlamentáris monarchiák korszakában kezdett körvonalazódni a mind gazdasági, mind jogi szempontból par excellence munkáséletforma. Természetszerű, hogy a munkavégzéssel összefüggő kompenzáció első elemei is ebben a korszakban gyökereznek. * Truck-rendszer * A közvetett juttatások egyik figyelmet érdemlő eleme is az angol ipari fejlődés velejárójaként jelent meg. Ez a truck-rendszer, melynek lényege, hogy a munkaadó – az ún. gyári rendszabályok keretei között – a munkavállaló bérét csak részben fizette az adott ország törvényes fizetőeszközében, azaz folyó bérben. Az elvégzett munkáért cserébe járó munkabér sok esetben nem csekély része helyett árukat, élelmiszereket, tűzifát, szenet stb. adott a "szabad szerződés" alapján a gyáros. Az ilyen fizetési rendszer Európában először a bányászatban honosodott meg. A truck-rendszer keretében nyújtott korabeli természetbeli ellátásoknak kezdetben kifejezetten munkásjóléti jellege volt. Az a gazdasági előny, hogy a gyáros nagy tételben, és ezért olcsóbb áron volt képes beszerezni az élelmiszereket és egyéb használati cikkeket, előnyös volt a munkásoknak is. A XVI. századbeli bányarendtartások azonban már tiltó rendszabályokat alkalmaztak a truck ellen, mivel a bérfizetés közvetlen cserés módja később elfajult. A munkaadó nemcsak az áruval való fizetés által szerzett előnyöket a munkással szemben, akinek az árukat a munkaadójától a piaci árnál drágábban kellett átvennie, hanem a munkaadó még arra is minden úton törekedett, hogy a munkás keresményét teljesen magának biztosítsa. Így alakult ki, hogy készpénz helyett utalványokkal, bárcákkal (Jancsi-bankó) fizette ki a munkásokat, a bárcákat pedig csak bizonyos üzletekben fogadták el fizetés fejében. Ezek az üzletek jellemzően a gyáros számlájára, a munkaadó érdekkörében dolgoztak. Jelenkori munkajogi szabályunk a truck ellen küzdő munkás-érdekérvényesítésre válaszolva rögzíti a munkabér védelmére vonatkozó szabályt, melyet mindenképpen figyelembe kell venni a juttatási rendszerek kialakításánál, átalakításánál és a cafeteria-rendszer tervezésénél: "A munkabért ... a magyar törvényes pénznemben kell megállapítani és kifizetni. Azt utalvány vagy más formában fizetni tilos." [Munka Törvénykönyve, 154. § (1) bek.] Szintén e szabályt kell szem előtt tartani a természetbeni munkabér és a természetbeni juttatások fogalmi megkülönböztetésekor és az utóbbiak cafeteria-rendszerbe illesztésekor. * Nonprofit intézmények * Bár a modern munkaügyi kapcsolatok világától igen távoli időpontban gyökereznek az egyik legnépszerűbb cafeteria-elemcsoportot alkotó intézmények, a közterhek optimalizálását célul kitűző juttatásirendszer-átalakító munkálatok elvi alakjainak keresésekor érdemes kitekinteni ezekre, és érdemes megemlíteni, hogy a segélyezési típusú béren kívüli juttatási elemek története a collegia funeraticium, a temetkezési segélyegylet révén az ókori Római Birodalomban a Kr. e. 450 táján alkotott XII táblás törvény idejére nyúlik viszsza. A testvériesség, a szolidaritás, a kölcsönösség a mai jogrend nonprofit intézményeinek szabályozásában köszön vissza, például az önkéntes kölcsönös nyugdíj-, egészség- és segélypénztárak intézményében. Rá kell mutatni arra, hogy míg az egyértelműen anyagi szempontok szerint szerveződő, üzleti, forprofit tevékenységre általában jelentős közterheket rónak, éppúgy, mint az egyik termelési tényező, a munkaerő áruba bocsátásakor kapott munkabérre, addig a fent említett értékeket felmutató intézményi formában megvalósuló vagyontranszfereket adókedvezményekkel illetik. Nem véletlen tehát, hogy a szolidarisztikus, kölcsönösségi elvű nonprofit alakzatok (kulturális alapítványok, sportegyesületek, adományok, pénztárak stb.) a cafeteria-rendszerek népszerű elemei lettek.
A juttatások által hordozott értékek alakulása Angliában
A juttatások által hordozott értékek alakulását az alábbiakban mutatjuk be. A táblázat az érdekhordozóktól függetlenül mutatja az egyes értékeket.
Korszak
Jellemző juttatások
[/tab*]
Az 1800-as évek vége
Dolgozók lakásügye, munkanélkülisegély-ellátás, betegségi ellátás
Welfare personnel (WP), erős munkáltató humánus törekvései, kvéker hagyományok, karitativitás
A II. világháború végéig
Munkahelyi étkezés, munkahelyi kirándulások
Munkaadói részről úm. a kapitalizmus hatásainak ellensúlyozására irányuló jótékony gesztusok, munkavállalói szolidaritás
Az 1950-es évek
Képzés, munkajogi tanácsok
A szakszervezetekkel tárgyalás során a harc eszköze, alku tárgya
Az 1960-70-es évek
Oktatás, munkahelyi bölcsőde
A megtartás és az ösztönzés eszköze, pszichologizálás
Az 1980-as évek
Mint korábban
Elitizmus és hagyományőrzés
Az 1990-es évek
Egészségügyi programok, adóelőnyprogramok
A vállalat jópolgár-erkölcse, stratégiai szemlélet
Napjaink
Választható rendszerek, új és új pénzügyi-jogi konstrukciók
EU alapokmányainak megfelelés: igazságosság, esélyegyenlőség, tartós versenyelőny
Bérelmélet és juttatások
Az adott bérelmélet képviselői
Bérelméleti üzenet a juttatásokhoz
Kapcsolat, gondolati dobbantó
Fiziokraták
A bért kizárólag a léthez, megélhetéshez szükséges minimum determinálja
Legalacsonyabb béreket kiegészítő ellátások, azaz hangulatjavítás, jótékonyság, karitativitás
Pl. Malthus
A munkaerő-piaci túlkínálat a létszínvonal közelében tartja a béreket
A rászorultság fogalma, rászorultsági szint, társadalmi létminimum, jogi minimálbér-gazdasági minimálbér
Pl. Ricardo
A bérek a megélhetési költségekkel függnek össze
Földrajzi eltérések (régió, ország, kistérségek), településszer- kezeti eltérések, életszínvonal, fogyasztói szokások, nominálbér-reálbér juttatások reálértéke, változása
Pl. Senior, Smith
A bérek magassága a munkások fizetésének céljából rendelkezésre álló tőke mennyiségétől függ
A tőkeáldozat hatékonysága, nem kellően effektív, nem hasznosuló juttatások, túlköltés, tőkeerős cégekkel szembeni fokozott munkavállalói elvárások
Pl. Thünent
A munka termelékenysége hat a bérre, a termelékenyebb munkaerő erősebben preferált
Bérkülönbség-leképező, vagy/és más érték szerinti legyen a juttatási keret, érdekhordozó alcsoportok az állományon belül, ösztönzés, eltérő csoport vagy személyes keretnagyság, bérkülönbség csökkentése: korrekciós szorzók/keretméret
Pl. Webb házaspár
A bérek alakulását az életminőségi igények befolyásolják
Érdekhordozók elvárásai, életmód, divatok, elemkiválasztás
Pl. Lassale
A kizsákmányolás hat a bérre
Játszmaelmélet, nyer-nyer, újkapitalizmussal szembeni előítéletek, politikum, a rendszer által megjelenített értékek
Pl. Brentano
A bér nem elsősorban gazdasági, hanem hatalmi tényezők által befolyásolt
Érdekhordozók, klasszikus és új érdekképviseletek, a diktált és a választható komponensek, mint a felelősség átengedése
Pl. Tugan-Baranowsky
A bér az osztályok közötti alku függvénye
Párbeszéd, juttatás, mint a munkaharc eszköze, munkabéke
Pl. Samuelson
A bér a munkapiaci tényezőktől függ
A juttatás ára és értéke közti különbség, a juttatás, mint a kompenzáció része, a juttatások ára, értéke, csereértéke