Juttatások a béren kívül

Lojalitásvásárlás – adókedvezménnyel

A közelmúltban a Fact Intézet által a Dimenzió Csoport megbízásából a magyarországi vállalatok körében végzett kutatás szerint egyre több cég, intézmény él a juttatások eszközeivel a vállalati mérettől, a tulajdonosi struktúrától és ágazati hovatartozástól függetlenül. A felmérés során 498 cég humánpolitikai területért felelős vezetője vállalta a személyes interjúkkal kombinált kérdőíves-telefonos válaszadást. A megkérdezettek döntő többsége nagyvállalat volt. 22,2 százalékuk 250 alkalmazottnál kevesebbet foglalkoztat. A 250 és 499 fő közöttiek aránya 38,2 százalék, az ennél nagyobb cégeké pedig 39,6 százalék volt. A vizsgált vállalatok több mint felének kizárólag magyar, valamivel több, mint negyedének kizárólag külföldi tulajdonosa(i) vannak. A válaszadó vállalatok 12,8 százaléka vegyes tulajdonban van (magyar 60,0%, külföldi és magyar 12,8%, tisztán külföldi 27,2%.) A kutatás nem tekinthető a szó szoros értelmében reprezentatív felmérésnek, hiszen nem képezte le teljesen az alapsokaság jellemzőit. Ugyanakkor a nagy- és középvállalatok aránya olyan magas volt a mintában, hogy Herczeg Dóra marketingigazgató szerint a kutatás eredményeit bátran nevezhetjük hiteles forrásnak. Ahhoz azonban, hogy a cégen belüli juttatások és támogatások mindinkább terjedőben lévő jelenségét értékelni tudjuk, tanácsos összevetni azokat a bérek és jövedelmek színvonalával.

Jut is, marad is

A kilencvenes években, jellemzően, de nem kizárólag a piacgazdaság kialakulásának következményeként a vállalkozói és a közszféra, azon belül a közalkalmazottak és köztisztviselők kereseti helyzete teljesen szétvált. A magánszektor a piac sajátos belső törvényei szerint alakította a kereseteket, a közszféra értelemszerűen állami kézben maradt. Ám a keresetek, bérek változásának értékelésekor érdemes a folyamatokat együttesen szemlélni, hiszen a közszféra béreit is a gazdaság termeli meg, s az adók révén befolyt pénzt osztják újra. Magyarországon csak 1997 óta folyamatos a reálkeresetek növekedése. A 2001. és a 2002. esztendőkben különösen nagy, csaknem 21 százalékos, és valószínűleg 2003-ban is számottevő (7-8 százalékos) volt e növekedés (az előzetes adatok szerint). A növekedés üteme az elmúlt 5-6 évben gyorsabb volt, mint az Unió országaiban. Tóth Gábor, a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium főosztályvezetője szerint várhatóan a csatlakozás után is tartható lesz ez a ritmus, mivel gazdasági növekedésünk üteme még mindig gyorsabb, mint az Európai Unió (EU) 15 tagországáé. Igaz, a magyar bérek csak igen lassan érhetik el a legmagasabb uniós bérek színvonalát. A túlzott általánosítástól azonban óvnak a szakemberek. Nem mindegy ugyanis, mit mivel hasonlítunk össze. Ágazati bontásban vizsgáljuk, vagy az összes munkavállaló átlagos keresetszintjét hasonlítjuk össze, esetleg vásárlóerő-paritáson vagy az euró banki árfolyamán mérjük a különbségeket. Ráadásul nem hagyható figyelmen kívül a gazdaság teljesítménye sem. Egy-egy évben a bérek emelkedése kisebb-nagyobb mértékben meghaladhatja a gazdaság teljesítményének növekedését, ennek azonban az lehet a káros következménye, hogy elmaradnak a szükséges fejlesztések, beruházások, miáltal csökken a versenyképesség, a gazdaság tőkevonzó képessége, és növekedhet az infláció.

A Központi Statisztikai Hivatal (KSH) legfrissebb adatai szerint tavaly is folytatódott a lakossági jövedelmek gyors növekedése: a reálkeresetek a 2002-es 13,6 százalék után 9,2 százalékkal emelkedtek 2003-ban a 2000-es évhez képest 24 százalékkal emelkedett a bérek vásárlóértéke. A múlt évi bruttó béremelés a nemzetgazdaságban 12 százalékos volt. A nettó átlagkereset 14,3 százalékkal nőtt – az, hogy a nettó bér gyorsabban nőtt, mint a bruttó, a kisebb személyijövedelemadó-terhelést mutatja. (A nettó keresetemelkedés a múlt évi 5,3 százalékos inflációval korrigálva 9,2 százalékos volt.) A költségvetési szférában a bruttó bér 17,5 százalékkal emelkedett 2003-ban. A magánszektorban 8,9 százalékkal nőtt. Ez ugyancsak több, mint amit a gazdaság teljesítménye indokolna. Az állami alkalmazottak fizetése már a legjobb munkavállalók esetében is vetekszik a versenyszféra kereseteivel. Az állam ugyanis évek óta sokkal jobban fizet a foglalkoztatottainak. A versenyszférában a havi nettó átlagkereset 127 ezer, a költségvetésiben viszont 160 ezer forint volt. Az átlagon belül azonban nagyok az eltérések. Az állami átlagfizetést az húzta fel ugyanis, hogy a költségvetés évek óta sokkal többet fizetett a fizikai alkalmazottaknak, mint a versenyszféra. Utóbbi inkább a szellemi dolgozókat fizette meg jobban. Az állami előny a fizikai dolgozók esetében tavaly tovább nőtt, ám a költségvetési bérek már a szellemi dolgozóknál is megközelítik a versenyszféra jövedelmeit.

A versenyszféra és a közszféra béreinek növekedése, a kormányok által ugyan érthető – de racionális gazdasági érvekkel nehezen alátámasztható – versenyeztetése könnyen megbosszulhatja magát. Ugyanis a közszféra alkalmazottainak a keresetalakulását is a nemzetgazdasági jövedelemtermelés befolyásolja. Hiszen az államháztartás forrásait az elsődleges jövedelmekből elvont adók és járulékok teremtik meg. Az adók és járulékok növelése ugyanakkor csökkenti a tényleges a reálkeresetet. A 2002 szeptemberében a közalkalmazottak körében végrehajtott 50 százalékos illetményemelés következtében a költségvetési szférában csaknem kétszeresen meghaladja a versenyszektorban tapasztalt növekedési ütemet. Annak ellenére is, hogy az elmúlt szűk esztendőben, a versenyszektorban a termelékenységnövekedéstől igencsak elszakadó, 10 százalék körüli volt a reálbér-emelkedés. Ha a kormányzat az állami szféra reálkereseteinek értékét 2004-ben is meg akarja őrizni, és a vállalati szektor nem változtat bérpolitikáján, akkor 2004-ben 5-7 százalékos lehet a nemzetgazdasági reálkereset-emelkedés. Márpedig ez több mint, amit a gazdaság növekedése indokol, megenged. Amiatt, hogy megugrottak a fajlagos bérköltségek – mert a reálbérek négyszer olyan gyorsan nőttek, mint a termelékenység –, romlott a gazdaság versenyképessége.

Ráadás

De a verseny az verseny. A piac önjáró, s láttunk már olyat is, hogy kártyavárként omlott össze, meg olyat is, hogy beindultak önvédő mechanizmusai. Mindenesetre ma még úgy tűnik föl, a vállalatok – persze saját, jól felfogott érdekük által is vezetve – a béreken kívüli juttatásokkal is igyekeznek megszerezni és megtartani a jó munkaerőt.

A cafeteria, azaz a béren kívüli juttatások rendszere – és itt a rendszer fontos szó – a hetvenes évek Amerikájában született. A modern piacgazdasággal pedig Magyarországon is meghonosodott, és egyre inkább részévé válik a vállalati szociálpolitikának. A munkahelyi szociális-jóléti ellátási rendszerek működtetésének egyik lehetséges formája, hogy a juttatások egy részét vagy egészét a dolgozók választás alapján veszik igénybe. A munkáltató által meghatározott és felkínált "tételek" közül adott költségkereten belül a munkavállalók maguk dönthetik el, mi felel meg legjobban igényeiknek. Ezáltal a vállalatnak a béren kívüli juttatásokra szánt forintjai hatékonyan költhetők el. A hatékonyság ez esetben nemcsak azt jelenti, hogy nincsenek kidobott forintok, hanem azt is, hogy a dolgozók a választás szabadsága miatt valóban azt érzik, törődik velük a cég. Hiszen az emberierőforrás-gazdálkodás részének tekinthető munkahelyi szociálpolitika célja a munkavállalók élet- és munkakörülményeinek javítása, a szociális-jóléti ellátás színvonalának növelése, összhangban a vállalat gazdasági, pénzügyi lehetőségeivel.

Kecske és káposzta

A hazai vállalatok többsége valóban él a béren kívüli juttatások kínálta lehetőséggel, ám sok helyütt ez csupán néhány, többnyire adómentes, esetleg "dologi kiadásként" elkönyvelhető juttatásból áll. Komoly, átgondoltan felépített rendszert azok a cégek vezettek be, amelyeknél szempont, hogy alacsony legyen a munkavállalói fluktuáció, ahol fontos a jól képzett, munkájukat megbízhatóan végző dolgozók megtartása és elismerése. Ma már megvásárolhatók a béren kívüli juttatások rendszerének működését támogató szoftverek, és outsourcing szolgáltatásként is elérhetők. De bármelyiket is választja a cég, alkalmazásához pontosan meg kell határoznia az erre fordítható összeget, a választható elemeket, és el kell döntenie, milyen mértékben legyenek rugalmasak, azaz változtathatók a juttatások. Olyan szisztéma is kialakítható ugyanis, amely bár a választást megengedi, de év közbeni módosításra nem ad lehetőséget. Jó azt is előre leszögezni, hogy a vállalati hierarchián belül kinek mi jár, hogy a dolgozók számára biztosított keret egységes, vagy valamilyen szempont szerint különböző. A felhasználható összeg igazodhat az alapbérhez, esetleg foglalkoztatási csoporthoz, netán letöltött munkaidőhöz.

A folyamatosan változó s gyakran szigorodó jogszabályok ellenére egyre több cég vezetősége lát fantáziát abban, hogy béren kívüli alternatív juttatásokkal fejezze ki dolgozói megbecsülését, hiszen ezek, ha okosan kidolgozott szisztéma szerint "működnek", költséghatékony módon növelik a munkatársak vállalat iránti elkötelezettségét. A szisztéma ez esetben egy erre a célra kidolgozott informatikai rendszert jelent. Olyat, amelyben a munkavállaló saját belátása szerint költheti el a munkaadó által felkínált, előre meghatározott összeget. Azaz maga dönthet arról, hogy keretét mire használja fel. Például étkezési hozzájárulás, nyelvtanulás, üdülés, biztosítás, önkéntes nyugdíjpénztári befizetés vagy más egyéb. A cafeteria-rendszerben mint egy étlapról válogatható össze az igényeknek megfelelő "menü". Így valamennyi munkavállaló részesülhet a juttatásokból anélkül, hogy ez a vállalatnak többletköltséget jelentene. A tételek mellett természetesen árak is szerepelnek, így a munkavállaló pontosan látja, bérén kívül mennyit költ rá a vállalat. – A választható béren kívüli juttatások rendszerének kidolgozásakor összehangoljuk a munkáltatói szempontokat a munkavállalói igényekkel, és az eredmény alapján testreszabjuk a programot – tájékoztat Angyal Gábor, a Nexon Kft. kereskedelmi igazgatója.

Nyertes lista

A legfontosabb szempont – miután a rendszer alapvető célja az elérhető pénzügyi előnyök mellett a munkavállalói lojalitás –, hogy megismerjük, munkavállalóink milyen elemeket szeretnének látni a csomagban. Általában az azonnali fogyasztásra alkalmasakat a fiatalabb korosztály választja, míg a felhalmozás, megtakarítás jellegűeket inkább a középkorú generáció. A gondoskodás (különféle biztosítások) nem annyira a kortól, jellemzőbben a családi állapottól, a cég szociális filozófiájától függ. E nagy kategóriák közötti mozgást befolyásolhatják egyéb tényezők is, például a bruttó és nettó érték viszonya. Az igényeket felmérve és összevetve a cég lehetőségeivel, összeállítható a béren kívüli juttatásokat tartalmazó "csomag". A tételek meghatározásakor kellő információt kell nyújtani a munkavállalók részére, hogy tudják, mit, milyen feltételekkel választhatnak. A hozzájuk rendelt szorzók segítségével a munkavállaló a választás során azonnal látja a bruttó-nettó viszony alakulását. A tételekből csomagok is szerkeszthetők, és meghatározható a csomagban szereplő tételek összege. A csomag kialakítása és választása segít érvényre juttatni a vállalat elképzelését a fent említett három kategória (gondoskodás, megtakarítás, azonnali fogyasztás) arányára vonatkozóan. Ezután a cég munkatársai az interneten/intraneten keresztül, saját felhasználói nevük és jelszavuk megadása után tudnak belépni a rendszerbe és kiválasztani a nekik megfelelő elemeket.

A Nexon szoftvere arra is alkalmas, hogy a dolgozók rugalmasan állítsák össze egyéni csomagjukat. A választás történhet a tételekből egyenként vagy a csomagokból. A program folyamatosan tájékoztatja a felhasználót, hogy mekkora összeget használt fel éves keretéből, és hogy ebből nettó értéken mennyit fog ténylegesen kézhez kapni. Csomag választása esetén is van lehetőség – a fennmaradó keretösszeg erejéig – a tételekből kibővíteni a listát. A rögzítés pillanatáig a választás minden eleme módosítható. Rögzítéskor a program ellenőrzi, hogy a keretösszeget nem lépték-e túl, ellenkező esetben a rendszer hibaüzenetet küld.

A HR-vezetés a "szavazás" végeztével, de akár közben is statisztikát kaphat a választás végeredményéről, amelyből jól látható a kitöltött nyilatkozatok, valamint a választott tételek száma, és hogy mely tételek milyen népszerűségnek örvendnek. A cafeteriaszabályzat megalkotása és a rendszer bevezetése után, a munkavállalók ennek segítségével tudják elkészíteni – esetleg év közben megváltoztatni – nyilatkozataikat. Miután a nyilatkozat a működő rendszer alapbizonylata, az névvel és aláírással kinyomtatható a rendszerből, és csak így kerül az adminisztrációhoz.

Kedvezményes számtan

A béren kívüli juttatások rendszerének kialakítása során nem is az okozza a legtöbb gondot a vállalatok számára, hogy mi kerüljön a csomagba vagy a listára, hanem mindennek az adminisztrációja. Hiszen lett légyen az bér vagy természetbeni juttatás, mindennek van, lehet adóvonzata, amit mindkét esetben szigorúan könyvelni kell. A bemutatott, interneten is elérhető nyilatkozatkészítő program mellett a cafeteria-rendszer adminisztrációjának támogatására is léteznek szoftverek. A Nexon bér- és táppénzszámfejtő program cafeteriára kidolgozott modulja például, ami nemcsak a béren kívüli juttatások többszintű nyilvántartására kínál megoldást, hanem arra is alkalmas, hogy juttatástípusok szerint kiszámolja az éppen aktuális adó- és közterheket. A program a felhasználó igénye szerint szabadon bővíthető szótárelemekkel dolgozik. A szótárból a munkavállaló által kiválasztott béren kívüli juttatástípusokat adott dolgozókhoz rendelhetjük. A dolgozók nyilatkozat képernyőjén láthatjuk az egyes tételek megnevezését, nettó, illetve bruttó összegét, a dolgozónak járó éves keretösszeget és a felvett juttatási elemek összértékét. A modul riportjai lehetőséget adnak a felvitt adatok több szempont szerinti szűrésére, a dolgozói nyilatkozatok nyomtatására, a különböző juttatási elemek összesítésére tetszés szerinti bontásban. A rögzített adatok továbbíthatók mondjuk a bérügyviteli rendszerbe, ahol kiszámolhatók a ténylegesen fizetendő adók és járulékok. A bérügyviteli rendszer adó- és járulékbevallási modulján keresztül megjelennek a hatósági adatszolgáltatásokon, bevallásokon és a főkönyvi könyvelésbe. A ténylegesen számfejtett cafeteriaelemek nyomon követhetőek a választható béren kívüli juttatások modulban, ahol lehetőség van a tervezett és tényleges kifizetések összehasonlítására. Mindezt, alighanem, sokkal egyszerűbb használni, mint írni róla.

Adóhatáron belül

A legelterjedtebb juttatás, amellyel a megkérdezett cégek 91,8 százaléka él, az étkezés támogatása. A második leggyakoribb (50,3 százalék) az önkéntes nyugdíjpénztári hozzájárulás vagy nyugdíjbiztosítás. Harmadik helyen (39,8 százalék) "végzett" az élet- vagy baleset-biztosítás, és szintén elterjedt gyakorlat a munkatársak sportolásának támogatása (39,4 százalék). A sort a nem kötelező szűrővizsgálatok (37,8 százalék), az üdülési támogatás (32,3 százalék) és az egészségpénztári hozzájárulás/egészségbiztosítás (13,5 százalék) folytatja, illetve zárja. A sorrend kialakulását az a nehezen elhanyagolható tény magyarázza, hogy a béren kívüli juttatások esetében fontos, ha nem az elsődleges szempont a juttatások kiválasztása során, hogy azok mekkora adó- és járulékterhet rónak a munkáltatóra. Természetesen a felső vezetésnek, a menedzsmentnek nyújtottak esetében ennek jelentősége szignifikánsan csökken. Nem nehéz tehát kitalálni, hogy a munkaadók azokat preferálják, amelyeket semmilyen adó nem terhel. Ezekből állítható fel a rangsor aszerint, hogy mennyire könnyű készpénzzé váltani, illetve mennyire releváns a rajta keresztül elérhető szolgáltatás a dolgozók összességének. Ha a munkáltató választ, a legáltalánosabb igényekre próbál válaszolni, ha a dolgozó, akkor a legkönnyebben készpénzzé váltható elemek dominálnak. Az érdekkülönbségeken túl mindkét félre igaz, hogy alapvetően a kedvezmények befolyásolják a döntést. A vizsgálatban részt vevő vállalatok alkalmazottai átlagosan négy-öt különböző juttatásban részesülnek, közel nyolcvan százalékuknál három vagy annál több juttatási forma létezik. Ezek az adatok azt tükrözik, hogy a humánpolitikai vezetők többsége a béren kívüli juttatásokkal kapcsolatban több támogatási formát is tartalmazó rendszerben, illetve "csomagban" gondolkozik.

A munkáltatói támogatások bővülésére elsősorban az egészségmegőrzést célzó juttatások terén lehet számítani a jövőben. Ebbéli szándékát a megkérdezett vállalatok 31 százaléka jelezte. Azon juttatások között, amelyek a munkáltatónak (bizonyos összeghatárokon belül) költség, azaz "nem kerül semmibe", egyedül az egészségpénztári forma az, amelynek elterjedtsége nagyon alacsony – magyarázza Herczeg Dóra. Itt tehát nagyarányú növekedésre lehet számítani, ellentétben a nyugdíjpénztári juttatásokkal, amelyek szinte minden vállalat kínálatában szerepelnek. Az Öpt. módosítása 2004-től még kedvezőbbé teszi az egészségpénztári megtakarítás felhasználását, így ez vonzóvá vált mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára.

Jó cég az állam

A kutatás során azt is vizsgálták, a vállalat tulajdonosi struktúrája, alkalmazottainak száma hogyan befolyásolja a juttatások gyakorlatát. Érdekes eredmény, hogy a részben vagy teljesen állami tulajdonban lévő, vagy az államhoz más módon kötődő vállalatokra sokkal jellemzőbb a béren kívüli juttatási formák alkalmazása, mint a magántulajdonban lévő cégekre. Különösen nagy az eltérés a két cégcsoport között az üdülés, illetve az időskori előtakarékosság támogatása terén. A nagyobb létszámú, jellemzően nagy múltra visszatekintő, állami tulajdonú vállalatok esetében a szociális juttatásoknak helye van a vállalati kultúrában. Erős a szakszervezet, az üzemi tanács, amely mindezt kikényszeríti – érvel a marketingigazgató. Ezek sok esetben a bértárgyalások részeként, a béremelés egy részének vagy egészének más formában történő juttatása a munkáltató számára kisebb adóterhet képez.

A multinacionális vállalatok esetében viszont teljesen eltérőek a szokások, ezért óvakodni kell az általánosítástól. Az azonban megállja a helyét, hogy minél szofisztikáltabb munkát végeznek a dolgozók, annál nagyobb a valószínűsége a juttatások sokszínűségének. Az alkalmazotti létszám a tulajdonosi viszonyokhoz képest már kevésbé befolyásolja a cég juttatási politikáját, de általánosságban elmondható, hogy a több alkalmazottal működő cégek több juttatást nyújtanak. A tevékenységi területeket nézve sincsenek jelentős különbségek. A textilipari cégek szűkmarkúbbak, a közüzemi szektorhoz tartozók viszont inkább bőkezűek.

A béren kívüli juttatási rendszer kialakításánál a három legfontosabb szempont, hogy egyenlő értékű legyen, támogassa a cég hosszú távú érdekeit, és a tételekhez adókedvezmények társuljanak. Ki gondolná, hogy az egyik legkevésbé fontos a választási lehetőség biztosítása, ami pedig, mint fenn láthattuk, a cafeteria-rendszerek alkalmazása során valósulhatna meg. Így hát azon a nézeten sincs mit csodálkozni, miszerint a vállalat hosszú távú érdekei jobban érvényesülnek, ha a munkavállalók nem kapnak teljesen szabad kezet az igénybe vett juttatások kiválasztása során. A munkavállaló előszeretettel választja az azonnal készpénzé tehetőt. (Ezek azonban nemigen képesek kifejezni a munkáltató törődését, gondoskodását.) Ezért a vállalatvezetők gyakran olyat kínálnak, amelyet a dolgozó magától nem választana (egészségmegőrzés, fogorvos, szűrések stb). Így hosszú távon egészségesebb és talán motiváltabb munkaerőt tudhat magáénak.

Az "élethosszig tartó" foglalkoztatás paradigmája napjainkban már nemigen jellemző. A munkában töltött évek, a szakmai tapasztalat is leértékelődött némiképp, ami egyébként a keresetek alakulásában is tükröződik. (Köllő János: A kereseti egyenlőtlenségek alakulása 1986/96, előadás.) A munkatársak hosszú távú foglalkoztatása csupán a vizsgálatban részt vevő cégek 27,7 százalékánál elsődleges szempont. A cégek jelentős hányada (48,2 százalék) a feladatnak megfelelő, éppen optimális munkaerő alkalmazását tartja elsődlegesnek, 24,1 százalék a kiemelten értékes munkaerőt alkalmazza. A bérek meghatározásakor is a teljesítmény (91,5 százalék), és nem a cégnél eltöltött évek száma dominál. Ebben a környezetben különösen fontos, hogy a cégvezetés az emberierőforrás-menedzsment szakértőivel közösen megtalálja azokat a hosszú távú foglalkoztatás ígéretét elkerülő alternatív megoldásokat, amelyek életre hívják a munkatársakban a cég iránti elkötelezettség érzését. Ugyanakkor a felmérés arra is rámutatott, hogy az egyes juttatási formák nem azonos mértékben növelik a munkatársak elégedettségét. A munkavállalók béren kívüli juttatásokkal való elégedettségénél a legjelentősebb eltérést az adott juttatást biztosító, illetve nem biztosító cégek között az egészségmegőrzést célzó juttatások – egészségpénztári hozzájárulás, egészségbiztosítás, sport támogatása – esetében tapasztalható. Az elégedettség értékét az étkezési támogatás növelte legkevésbé. Ennek oka valószínűleg abban rejlik, hogy ezt ma már szinte mindenki "természetesnek" tekinti. Vagy ahogy egy magát megnevezni nem kívánó vállalati vezető mondta, ha nem kapnak, elégedetlenek, de ha kapnak valamit a dolgozók, akkor sem boldogok. Ennek ellenére a humánpolitikai szakemberek konokul állítják, hogy a munkatársak cégük iránti elkötelezettségét igenis növelhetik a béren kívüli juttatások, és erre érdemes a menedzsmentnek odafigyelnie.