MUNKAÜGYI ELLENŐRZÉS

A munkaügyi ellenőrzésre vonatkozó alapvető rendelkezéseket az e tárgyban kiadott, 1996. évi LXXV. törvény (Tv.) foglalja össze. A Tv. előírásai kiterjednek

– arra a természetes és jogi személyre, valamint jogi személynek nem minősülő gazdasági társaságra, aki (amely) a tizennyolcadik életévét betöltött természetes személyt foglalkoztatásra irányuló jogviszony, továbbá külföldit vagy fiatal munkavállalót foglalkoztatásra irányuló jogviszony, illetve ún. nem foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (például gazdasági társaság tagjának személyes közreműködése, megbízási, vállalkozási szerződésen alapuló munkavégzés stb.) alapján foglalkoztat,

– a Munka Törvénykönyve szerinti munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevőre,

– a hátrányos megkülönböztetés tilalma megtartásának ellenőrzése szempontjából a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárásra, különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra, valamint

– a külföldi munkáltató munkavállalójának a Munka Törvénykönyve alapján történő munkavégzésére.

Foglalkoztatásra irányuló jogviszony

Foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka. Nem beszélhetünk ugyanakkor foglalkoztatásra irányuló jogviszonyról

– a vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka, továbbá

– a közkereseti és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése esetében.

A jogviszony minősítése

A munkaügyi ellenőrzést – főszabályként – az Országos Munkabiztonsági és Munkaügyi Főfelügyelőség megyei (fővárosi) felügyelőségeinek munkabiztonsági és munkaügyi felügyelői, illetve munkaügyi felügyelői (felügyelő) látják el.

Az ellenőrzést végző felügyelő a foglalkoztató által prezentált adatok, iratok stb. alapján – erre a következőkben még visszatérünk – megállapított tényállásnak megfelelően jogosult – az ellenőrzés megkezdésekor fennálló – a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló jogviszony, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolat minősítésére is.

A megállapítás alapja

Az említett minősítéshez azonban a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka ún. nem foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok alapján, vagy ellenérték nélkül történt.

Szerződések átminősítése a gyakorlatban A hatályos jogszabályok alapján munkaügyi ellenőrzés a foglalkoztatási jogviszony minősítésére is kiterjed. A vállalkozói igazolvány megléte önmagában nem zárja ki a munkaviszony keretében való foglalkoztatást. A jogviszony mikéntjének eldöntésénél a bíróság általában a következőkben ismertetendő szempontokat helyezi előtérbe. * A Polgári Törvénykönyvről szóló 1959. évi IV. törvény 207. §-ának (1) bekezdése kimondja, hogy a szerződési nyilatkozatot úgy kell értelmezni, ahogyan azt a másik félnek a nyilatkozó feltehető akaratára és az eset körülményére tekintettel a szavak általánosan elfogadott jelentése szerint értenie kellett. A bírósági gyakorlat egységes abban a tekintetben, hogy a jogviszony minősítése, a szerződés jellegének megítélése szempontjából nem az elnevezésnek, hanem a tartalmi elemeknek van döntő jelentőségük. A Ptk. 207. §-ának (4) bekezdése alapján a színlelt szerződés semmis, ha pedig az más szerződést leplez, a szerződést a leplezett szerződés alapján kell megítélni. A Legfelsőbb Bíróság álláspontja szerint ezért az adott ügyek elbírálása során nem lehet döntő jelentősége annak, hogy a jogviszonyban álló felek hogyan minősítették szerződésüket, mert ha közöttük – annak tartalma szerint – munkaviszony állt fenn, azt a szerződést kötő felek akarata sem vonhatta ki a munkajog szabályai alól. * Amenynyiben a foglalkoztató és a magánszemély közötti szerződés konkrét munkavégzésre irányuló megállapodás, melynek során a magánszemély köteles a foglalkoztató kijelölt képviselőjével a szükséges egyeztetéseket elvégezni, annak iránymutatásait, utasításait a munkavégzés során betartani, úgy az adott esetben a felek között munkaszerződés jött létre annak ellenére, hogy azt a felek megbízási szerződésnek nevezték. A szerződés fentiek szerinti tartalma, a jogviszony egészének a dolgozóra, a "megbízottra" gyakorolt hatása azt támasztja alá, hogy a magánszemély a munkát a munkaadó dolgozójának utasításai szerint, azoknak alávetve volt köteles végezni, és az elvégzett munkáért – a szerződés megfogalmazása szerint – munkadíjban részesült, amely szerződéses tartalom szintén a munkajogviszony lényeges eleme (Bírósági Határozatok, 2003/269. számú jogeset).

Az ellenőrzés irányai

A munkaügyi ellenőrzés kiterjed

– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések,

– a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség,

– a munkáltató nyilvántartási kötelessége,

– a hátrányos megkülönböztetés tilalma,

– a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok,

– a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések,

– jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések,

– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő – a munkavállalót megillető – igazolások kiállításának és kiadásának,

– a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések,

– a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok,

– a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések,

– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek,

– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok,

– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok,

– a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint

– a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok

megtartására.

Eljárás bejelentésre

A munkaügyi ellenőrzést a felügyelő hivatalból, bizonyos esetekben pedig annak a félnek a bejelentésére folytatja le, akinek (amelynek) a jogát vagy jogos érdekét az ügy érinti. Ennek megfelelően bejelentésre indul az eljárás

– a hátrányos megkülönböztetés tilalma,

– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek,

– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok,

– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok, illetőleg

– a munkabérnek a kollektív szerződésben rögzített mértéke

vonatkozásában.

Ellenőrzés munkaerő-kölcsönzés esetén

A kölcsönbeadó ellenőrzése

A munkaerő-kölcsönzésnél az ellenőrzés a kölcsönbeadóra terjed ki a következő esetekben:

– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések,

– a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség vizsgálata során, továbbá

– a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések,

– jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések,

– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő – a munkavállalót megillető – igazolások kiállításának és kiadásának,

– a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések,

– a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok,

– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek,

– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok,

– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok vizsgálatánál, mégpedig ez utóbbiaknál a szabadságra vonatkozó rendelkezések

tekintetében.

Ellenőrzés a kölcsönvevőnél

A felügyelő a kölcsönvevőt ellenőrzi, amikor

– a munkáltató nyilvántartási kötelezettségeinek,

– a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályoknak, illetve

– a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezéseknek a betartását vizsgálja.

Együttes vizsgálat

Mind a kölcsönbeadóra, mind pedig a kölcsönvevőre kiterjed az ellenőrzés

– a hátrányos megkülönböztetés tilalmának és

– a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések vizsgálata során.

Ellenőrzési jogosítványok

A felügyelő a foglalkoztató valamennyi munkahelyén külön engedély és előzetes bejelentési kötelesség nélkül ellenőrzést tarthat. Az ellenőrzés folyamán

– beléphet az ellenőrzése alá tartozó valamennyi munkahelyre, akadályoztatása esetén a rendőrség segítségét kérheti;

– megtekintheti az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartásokat, azokról másolatot készíthet (E körben azonban utalunk arra, hogy a gyakorlatban előfordulhat, hogy az ellenőrzés helyszínén nincs mód arra, hogy a felügyelő az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartásokról másolatot készítsen. Ilyenkor – eljárási érdekből – jogosult arra, hogy a nyilvántartásokat legfeljebb három munkanapra bevonja. A felügyelő és a foglalkoztató munkahelyen jelen lévő képviselője – a későbbi viták elkerülése céljából – a bevont nyilvántartások átvételéről és azok visszaszolgáltatásáról tételes jegyzéket készít.);

– az ellenőrzés során az ellenőrzéssel összefüggésben hang- és képfelvételt készíthet;

– az ellenőrzéshez szükséges mértékben felvilágosítást kérhet a munkahelyen tartózkodó személyektől, valamint személyi azonosságukat igazoltatással állapíthatja meg, végül

– jogosult a társadalombiztosítási azonosító jel (taj) használatára.

Intézkedések

A felügyelő az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében

– felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására;

– kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belüli megszüntetésére;

– megtiltja a további foglalkoztatást, ha az alkalmazás vagy a foglalkoztatás a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályoknak, a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezéseknek, a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó előírásoknak, illetve a munkaerő-kölcsönzés szabályainak súlyos megsértése miatt nem tartható fenn, és a sérelem orvoslására rövid időn belül nincs lehetőség (Lényeges, hogy a Tv. felhatalmazása alapján a felügyelő elrendelheti e határozatok azonnali végrehajtását is.);

– amennyiben az ellenőrzés megállapítja, hogy a foglalkoztató megsértette a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezéseket, úgy a foglalkoztató terhére a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló 1991. évi IV. törvény 7. §-ának (4) bekezdése szerinti fizetési kötelezettséget írja elő (Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkaadó munkavállalási engedély nélkül foglalkoztat külföldit, köteles a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási alaprészébe befizetni az engedély nélkül alkalmazott külföldi részére a foglalkoztatás megkezdésétől az engedély nélküli foglalkoztatás megállapításáig kifizetett munkabér [munkadíj] kétszeresének megfelelő összeget. Az engedély nélküli foglalkoztatás – a korábbi megállapítástól számított – három éven belüli megismétlődésekor a munkaadó befizetési kötelezettségének mértéke a folyamatos foglalkoztatás megkezdésétől az engedély nélküli foglalkoztatás újbóli megállapításáig a külföldi részére kifizetett munkabér [munkadíj] ötszöröse. A munkaadó által befizetendő összeg nem lehet kevesebb első esetben az ellenőrzés időpontjában hatályos kötelező legkisebb munkabér ötszörösénél, az engedély nélküli foglalkoztatás második és további esetében tízszeresénél. Ez irányadó akkor is, ha a külföldi részére kifizetett munkabér [munkadíj] összege nem állapítható meg. A kötelezettség a munkaadót az engedély nélkül foglalkoztatott személyenként és annyiszor terheli, ahányszor az engedély nélküli foglalkoztatást megállapítják.);

– kezdeményezi a munkanélküli-ellátás jogalap nélküli igénybevétele esetén az ellátás szüneteltetését, illetve megszüntetését;

– javaslatot tehet munkaügyi bírság kiszabására;

– szabálysértési eljárást folytathat le, valamint

– amennyiben megállapítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását, és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására.

Titok- és adatvédelmi rendelkezések A felügyelő köteles az ellenőrzés során tudomására jutott üzemi, üzleti, állam-, illetve szolgálati titkot, valamint a foglalkoztatóra vonatkozó információkat megőrizni. Mindezeken túlmenően – törvény eltérő rendelkezése hiányában – nem közölhet harmadik személlyel olyan adatot, amely az ellenőrzéssel összefüggésben jutott tudomására. * A munkaügyi ellenőrzést végző szerv a munkáltató nyilvántartásairól készült másolatot, valamint az ellenőrzés során készített hang- és képfelvételt csak ellenőrzési tevékenységével összefüggésben használhatja fel, és a dokumentumokat köteles az eljárás jogerős befejezését követő három éven belül megsemmisíteni.

Intézkedési tilalom

A felügyelő nem hozhat a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony tartalmát érintő intézkedést abban az esetben, ha az ellenőrzést megelőzően a felek között munkaügyi vita indult.

Munkaügyi bírság

Munkaügyi bírság kiszabására főszabályként akkor van lehetőség, ha az ellenőrzés tárgyát képező, a korábbiakban ismertetett rendelkezések megsértése több munkavállalót érint.

Amennyiben azonban a jogsértés

– a hátrányos megkülönböztetés tilalmával,

– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelmét célzó szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességekkel,

– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályokkal, illetve

– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályokkal kapcsolatos,

úgy munkaügyi bírság kiszabható akkor is, ha a rendelkezések megsértése csupán egyetlen munkavállalót érint.

Bizonyítási teher

A fentiek vonatkozásában a teljesség kedvéért utalunk arra, hogy a hátrányos megkülönböztetés tilalmával összefüggésben folytatott ellenőrzés során a foglalkoztatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó rendelkezéseket.

A munkaügyi bírság mértéke

A munkaügyi bírság mértéke az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig, több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedhet. A második esetben azonban a bírság mértéke nem haladhatja meg a hárommillió forintot akkor, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma a 20 főt nem haladja meg.

A munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, valamint az érintett munkavállalók számát is.

A munkaügyi bírság kiszabásának szempontjai

A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvényben meghatározott mértékben lehet a munkáltatóval szemben munkaügyi bírságot kiszabni. A bírság a munkáltató által elkövetett szabálytalanság miatt kiszabható szankció, legmagasabb összege a jogszabályi rendelkezések megszegésének számától, illetőleg annak ismétlődésétől függ. A bírság mértéke a munkáltató jogszabálysértéséhez igazodik. A bírság felső határát azonban akkor sem lehet túllépni, ha ugyanazt a szabálytalanságot a munkáltató különálló telephelyein azonosan szegik meg, vagyis a bírság felső határát nem lehet telephelyenként külön-külön számolni (Bírósági Határozatok 2003/36. számú jogeset).

Bírságkiszabási tilalom

Egy ellenőrzés során egyazon jogszabályi rendelkezés megsértéséért a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárást nem folytathat le, rendbírságot nem szabhat ki, ha az illetékes megyei (fővárosi) felügyelőség vezetőjének javaslata alapján a bírságot kiszabták.

Határozat

Munkaügyi bírság kiszabására, illetve az azzal kapcsolatos határozat meghozatalára annak a megyei (fővárosi) felügyelőségnek a vezetője jogosult, amelynek területén az ellenőrzött munkahely található.

A munkaügyi bírság tekintetében hozott határozat közigazgatási határozatnak minősül, amelyet a bíróság felülvizsgálati eljárásában megváltoztathat.

A munkaerő-kölcsönzés és a magán-munkaközvetítői tevékenység ellenőrzése

A munkaerő-kölcsönzés és a magán-munkaközvetítői tevékenység ellenőrzésére vonatkozó előírásokat a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet (R.) tartalmazza. Az R. felhatalmazása alapján a kölcsönbeadó, illetve a magán-munkaközvetítő székhelye, illetve telephelye szerint illetékes munkaügyi központ a kölcsönzés, illetve a magán-munkaközvetítés feltételeinek fennállásával és a magán-munkaközvetítés tekintetében a tevékenység folytatásával kapcsolatban végez ellenőrzést, és az annak eredményeként megállapított szabálysértések miatt szankciókat alkalmazhat.

Az R. bizonyos mulasztásokat nevesítetten szankcionál, de általános törlési jogot ad a hatóságnak arra az esetre, ha a foglalkoztatók megsértik a Munka Törvénykönyvében, illetve az R.-ben előírt kötelezettségeiket. A következőkben az érintettek kötelezettségeit és az azok megszegése esetére alkalmazott jogkövetkezményeket ismertetjük.

Alkalmi munkavállalás ellenőrzése Az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről szóló 1997. évi LXXIV. törvény speciális kötelezettségeket ír elő. * A munkáltatónak a munkavállaló munkába lépésekor – naponként – a munkáltató neve és lakóhelye, a munkavégzés helye és napja, a munkakör, a kifizetendő munkadíj rovatokat kell kitöltenie az alkalmi munkavállalói könyvben (AM könyv). A közteherjegy helyén aláírásával igazolja a munka megkezdésének a tényét. A munkáltatónak a munkavégzés befejezésekor kell naponta a közteherjegyet a megfelelő rovatba beragasztania, amit aláírásával érvényesít. (Az AM könyv első oldala a munkavállaló személyi adatait [név, leánykori név, anyja neve, születési hely, idő, nap], taj-számát tartalmazza, amely adatokat a kiállító szerv a személyi igazolvány [nem magyar állampolgárságú személy esetén az útlevél], illetve a taj-számot tartalmazó hatósági igazolvány alapján állít ki.) * A munkavállalónak naponként az AM könyv megfelelő sorában kell aláírásával igazolnia a munkavállalás tényét. * A több naptári napra létesített munkaviszony esetén a munka megkezdéséhez, illetőleg a munka befejezéséhez kapcsolódó kötelezettségeket – amelyek teljesítésével a Tv. szerint munkaszerződés jön létre – az adott napokra vonatkozóan egyidejűleg kell teljesíteni. * A munkavállalónak a munkavégzés helyén kell tartania az AM könyvét, de megállapodhat a munkáltatóval abban, hogy azt a munkavégzés helyén a munkáltató őrzi. * A munkáltatót alkalmi foglalkoztatás esetén nem terheli a társadalombiztosítási jogszabályokban előírt nyilvántartási és bejelentési kötelezettség. Olyan nyilvántartást köteles vezetni, amely tartalmazza a munkavállaló adatait, az AM könyv sorszámát, a lerótt közteherjegy értékét, a nettó kifizetés összegét, valamint a munkavállaló aláírását. * A közteherjegyet és az ahhoz kapcsolódó bizonylatokat szigorú számadási kötelezettség alá kell vonni. * Amennyiben a munkáltató a fenti kötelezettségeket megszegi, úgy vele szemben a Tv. szankcióit lehet alkalmazni.

Adatszolgáltatási kötelezettség megszegése

A kölcsönbeadó adatszolgáltatása

A kölcsönbeadónak a tárgyévet követő év január 31-éig a nyilvántartást vezető munkaügyi központ által kiadott adatlapon – személyazonosításra alkalmatlan módon – korcsoportonként, nemenként, munkakörcsoport (szakmunkás, betanított munkás, segédmunkás, szellemi foglalkozású) mellett FEOR-főcsoportonként, továbbá iskolai végzettség és a kölcsönvevő besorolása szakágazat (TEÁOR 4. sz.) szerinti bontásban tájékoztatást kell szolgáltatnia a következő adatokról:

– a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók száma a kölcsönzés céljából létesített munkaviszony határozatlan vagy határozott időtartama szerint (lényeges, hogy határozott idejű munkaviszony létesítésénél annak pontos időtartamát is meg kell jelölni);

– a munkavállalók részére kifizetett kereset havi átlaga, valamint

– a belföldi és a külföldi kölcsönvevők száma, illetőleg a kölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállalók által a kölcsönvevőnél teljesített munkaórák száma (a kimutatásban a külföldi kölcsönvevők számát országonkénti bontásban kell feltüntetni).

Magán-munkaközvetítői adatszolgáltatás

A magán-munkaközvetítőnek a tárgyévi tevékenységéről a tárgyévet követő év január 31-éig a nyilvántartást vezető munkaügyi központ által kiadott adatlapon – személyazonosításra alkalmatlan módon – a következő adatokról kell tájékoztatást szolgáltatnia:

– a magyar állampolgárok belföldre történt munkaközvetítéseinek száma (fő);

– a külföldre történt közvetítések száma országonként (fő), valamint

– a külföldi állampolgárok magyarországi munkavégzésre történő közvetítésének száma állampolgárság szerint (fő).

Szankció

Az R. alapján a munkaügyi központnak lehetősége van arra, hogy amennyiben a kölcsönbeadó, illetve a magán-munkaközvetítő felszólítás ellenére nem, avagy nem az előírt tartalommal tesz eleget a fentiek szerinti adatszolgáltatási kötelezettségeinek, az említetteket törölje a nyilvántartásából.

A tevékenység feltételei

A kölcsönbeadót és a magán-munkaközvetítőt a székhelye szerinti munkaügyi központ akkor veszi nyilvántartásba, ha

– a cégjegyzékbe vagy – ha a működés feltétele más bírósági vagy hatósági nyilvántartásba vétel – az előírt nyilvántartásba bejegyezték, és társasági szerződése, alapító okirata, alapszabálya a kölcsönzési, illetve a magán-munkaközvetítői tevékenység folytatását tartalmazza, illetve az egyéni vállalkozó rendelkezik magán-munkaközvetítésre jogosító vállalkozói igazolvánnyal,

– a kérelmezőnek vagy az általa foglalkoztatott legalább egy személynek az R.-ben meghatározott szakmai képesítése, gyakorlata van, és

– a tevékenység gyakorlásához megfelelő irodahelyiséggel rendelkezik, továbbá

– a rendelet által előírt esetekben igazolja, hogy letette a vagyoni biztosítékot.

Szankció

A munkaügyi központ törli a kölcsönbeadót, illetve a magán-munkaközvetítőt a nyilvántartásból, ha a fentiekben ismertetett feltételeknek nem tesz eleget.

Vagyoni biztosíték

A magán-munkaközvetítői tevékenységnek csak akkor feltétele a vagyoni biztosíték, ha a magán-munkaközvetítés külföldi munkavégzésre irányul. A külföldi munkavégzésre irányuló magán-munkaközvetítői tevékenység ötszázezer forint, a kölcsönzési tevékenység egymillió forint vagyoni biztosíték letétbe helyezése mellett folytatható.

A vagyoni biztosíték – formáját tekintve – a kérelmező által hitelintézetnél vagy pénzügyi vállalkozásnál lekötött és elkülönítetten kezelt pénzbeli letét.

Amennyiben a magán-munkaközvetítő egyben munkaerő-kölcsönzést is végez, a biztosítékok összegét külön kell letétbe helyezni. Az egyes tevékenységekhez kapcsolódó kártérítési igények kielégítése tekintetében kifizetés a kölcsönzés, illetve a magán-munkaközvetítés érdekében elhelyezett letét mértékéig, tevékenységenként külön-külön kell teljesíteni.

Szankció

A munkaügyi központ mind a kölcsönbeadót, mind pedig a magán-munkaközvetítőt törli a nyilvántartásból, ha az arra előírt határidőben nem tett eleget a vagyoni biztosítékra vonatkozó kötelezettségének.

Ebben az esetben tehát a törlés kötelező, és a törölt vállalkozás újbóli nyilvántartásba vételére legkorábban csak a törlést elrendelő határozat jogerőre emelkedését követő hat hónap elteltével nyílik majd lehetőség.

A kölcsönbeadó és magán-munkaközvetítő képesítési feltételei Az R. szerinti szakképesítésként fogadható el * a szakirányú felsőfokú végzettség, ennek keretében egyetemek közgazdaság-tudományi, gazdaságtudományi, állam- és jogtudományi karán, bölcsészettudományi karán pszichológia és szociológia szakon, egyetemek és főiskolák államigazgatási, gazdasági, humánerőforrás-menedzseri, személyügyi, személyügyi szervezői, igazgatásszervezői, szociális igazgatási, munka- és pálya-tanácsadói szakán szerzett oklevél, valamint egyéb felsőoktatásban szerzett oklevéllel rendelkezők közül a felsőfokú személyügyi gazdálkodó szaktanfolyam elvégzését igazoló bizonyítvány, vagy * a felsőfokú iskolai végzettség és legalább kétéves, az alábbiakban felsorolt humánpolitikai területen eltöltött gyakorlat; az emberi erőforrással való gazdálkodás tervezése, a munkaköri követelmények meghatározása, a munkaerő-szükséglet minőségi és mennyiségi jellemzőinek tervezése, a munkaerő-kiválasztás, a munkaerő-közvetítés, a munkaerő-felvétel, a belső utánpótlás tervezése, a beilleszkedési folyamat megtervezése és végrehajtásának irányítása, a teljesítményösztönzési rendszerek kialakítása, ezen belül a bérezési alapelvek kialakítása, valamint hatékony bérezési és ösztönzési rendszerek kialakítása, bevezetése, a teljesítményértékelési rendszerek kialakítása és bevezetése, a munkahelyi képzési és továbbképzési rendszerek kialakítása, a személyzeti és munkaügyi nyilvántartások rendszerezése, vezetése, a munkakörülmények vizsgálata; vagy * középfokú iskolai végzettség és legalább ötéves, a fenti humánpolitikai területen eltöltött gyakorlat; vagy – a 7/1993. (XII. 30.) MüM rendelet mellékleteként kiadott Országos Képzési Jegyzékben meghatározott munkaerő-piaci ügyintéző és munkaerő-piaci menedzser szakképesítés