A Munka Törvénykönyvének jogharmonizációs célú módosításainak megfelelően módosul a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvény (Met.) is. Az előírásokat fő szabályként a július 1-jét követően megindított munkaügyi ellenőrzésekre kell alkalmazni.
A törvény hatálya
A Met. hatálya a jövőben kiterjed
– arra a természetes és jogi személyre, valamint jogi személynek nem minősülő gazdasági társaságra, aki a tizennyolcadik életévét betöltött természetes személyt foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében foglalkoztat,
– az Mt. XI. fejezetében meghatározott munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadóra és a kölcsönvevőre,
– a hátrányos megkülönböztetés tilalma megtartásának ellenőrzése [3. § (1) bekezdés d) pont] szempontjából a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítését előkészítő munkáltatói eljárásra, különösen a pályáztatásra és a kiválasztásra,
– a külföldi munkáltató munkavállalójának a Munka Törvénykönyve 106/A §-a alapján történő munkavégzésére. (A hivatkozott szabály szerint ha külföldi munkáltató munkavállalója – harmadik féllel kötött megállapodás alapján, Magyarországon végez munkát, a munkavállalóra a leghosszabb munkaidő, illetve a legrövidebb pihenőidő mértéke, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke, a legalacsonyabb munkabér, a munkaerő-kölcsönzés feltételei, a munkavédelmi feltételek, a terhes, illetve kisgyermekes nők, valamint a fiatal munkavállalók munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá a férfiak és a nők egyenlő elbírálásának elve, illetve hátrányos megkülönböztetésének tilalma tekintetében a magyar munkajogi szabályokat kell alkalmazni. Az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy lebontására vonatkozó építőmunkát végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalóra a jogszabályi rendelkezések helyett az egész ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezéseit kell alkalmazni, feltéve hogy a kollektív szerződés az adott jogosultság vonatkozásában kedvezőbb feltételeket tartalmaz.)
A törvény hatálya alá tartozik továbbá az a foglalkoztató is, aki külföldit vagy fiatal munkavállalót
– foglalkoztatásra irányuló jogviszony,
– a Polgári Törvénykönyvben (Ptk.) szabályozott vállalkozási szerződés (389-415. §), valamint megbízási szerződés (474-487. §) alapján dolgoztat.
A Met. hatálya alá tartozik továbbá a közkereseti társaság és a betéti társaság külföldi vagy fiatal munkavállalónak tekintendő tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság ilyen tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése.
Fiatal munkavállaló az, aki tizennyolcadik életévét még nem töltötte be, de már elmúlt tizenhat éves.
Foglalkoztatásra irányuló jogviszony
A Met. alkalmazásában foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak minősül minden olyan jogviszony, amelyben a szolgáltatás tárgya a foglalkoztató részére ellenérték fejében végzett munka.
Nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony
Nem foglalkoztatásra irányuló jogviszony keretében történik
– a Ptk. szerint vállalkozási szerződés, valamint megbízási szerződés alapján végzett munka, továbbá
– a közkereseti társaság és betéti társaság tagjának személyes közreműködése, valamint a korlátolt felelősségű társaság tagjának mellékszolgáltatásként nyújtott személyes közreműködése.
A jogviszony minősítése
A felügyelő jogosult arra, hogy jogilag minősítse a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti, illetve a munkavállalónak munkavégzés céljából történő átengedése alapjául szolgáló – az ellenőrzés megkezdésekor fennálló – jogviszonyt, valamint a tényleges foglalkoztatás alapján létrejött kapcsolatot. Ehhez a foglalkoztatónak rendelkezésre kell bocsátania mindazokat a bizonyítékokat, amelyek alapján megállapítható, hogy a részére végzett munka foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak tekintendő-e vagy sem.
Mire terjed ki az ellenőrzés?
A munkaügyi ellenőrzés a jövőben kiterjed
– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűségére és kötelező tartalmi elemeinek meglétére, továbbá a foglalkoztató írásbeli tájékoztatási kötelezettségére vonatkozó rendelkezések,
– a munkaviszony létesítésével összefüggő bejelentési kötelezettség,
– a munkáltató nyilvántartási kötelessége,
– a hátrányos megkülönböztetés tilalma,
– a nők, a fiatalkorúak és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos jogszabályok,
– a munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra vonatkozó, jogszabályban vagy kollektív szerződésben előírt rendelkezések,
– a jogszabályban vagy kollektív szerződésben megállapított munkabér összegére, valamint a munkabér védelmére vonatkozó rendelkezések,
– a foglalkoztatásra irányuló jogviszony megszűnésével összefüggő – a munkavállalót megillető – igazolások kiállításának és kiadásának,
– a külföldiek foglalkoztatására vonatkozó rendelkezések,
– a munkanélküli-ellátások melletti foglalkoztatás feltételeire vonatkozó jogszabályok,
– a munkaerő-kölcsönzésre vonatkozó rendelkezések,
– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek,
– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok,
– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok,
– a teljesítménykövetelmény megállapítása tekintetében az előzetes foglalkoztatói eljárás lefolytatásának tényére, valamint a teljesítménykövetelmény és a teljesítménybér-tényezők alkalmazása előtti közlésére vonatkozó szabályok
megtartására.
(Magyarország uniós tagságát követően az ellenőrzés kiterjed majd arra is, hogy a munkáltató megtartotta-e az európai üzemi tanács létrehozásáról, illetve a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakításáról szóló törvénynek azt az előírását, mely szerint tilos akadályozni, illetve korlátozni vagy befolyásolni a különleges tárgyalótestület vagy az európai üzemi tanács megalakítását és tevékenységét, továbbá a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljárás kialakítását és annak lefolytatását, valamint tilos akadályozni, illetve korlátozni, továbbá hátrányok vagy előnyök kilátásba helyezésével befolyásolni a különleges tárgyalótestület, az európai üzemi tanács tagjának, póttagjának, valamint a munkavállalók tájékoztatását és a velük való konzultációt szolgáló eljáráson részt vevő munkavállalók tevékenységét.)
Az eljárás megindulása
A felügyelő annak a félnek a bejelentésére folytatja le az ellenőrzést, akinek (amelynek) a jogát vagy jogos érdekét az ügy érinti
– a hátrányos megkülönböztetés tilalma,
– a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek,
– a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok,
– a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok megtartása vonatkozásában,
– a munkabérnek a kollektív szerződésben rögzített mértéke tekintetében, valamint
– az európai üzemi tanáccsal, illetve a konzultációs eljárással kapcsolatos ügyekben.
Egyébként az ellenőrzés hivatalból indul.
Nyilvántartások bevonása
A felügyelő a foglalkoztató valamennyi munkahelyén külön engedély és előzetes bejelentési kötelesség nélkül ellenőrzést tarthat. Az ellenőrzés során a felügyelő jogosult
– belépni az ellenőrzése alá tartozó valamennyi munkahelyre, akadályoztatása esetén a rendőrség igénybevételére,
– az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartások megtekintésére, azokról másolatok készítésére,
– az ellenőrzés során az ellenőrzéssel összefüggésben hang- és képfelvétel készítésére,
– a munkahelyen tartózkodó személyektől az ellenőrzéshez szükséges felvilágosítás kérésére, valamint személyi azonosságuk igazoltatással történő megállapítására,
– a taj-szám használatára.
Új elem a szabályozásban, hogy ha az ellenőrzés helyszínén nincs mód arra, hogy a felügyelő az ellenőrzéshez szükséges nyilvántartásokról másolatot készítsen, a jövőben a felügyelő – eljárási érdekből – a nyilvántartásokat legfeljebb három munkanapra bevonhatja. A felügyelő és a foglalkoztató munkahelyen jelen lévő képviselője a bevont nyilvántartások átvételéről és azok visszaszolgáltatásáról tételes jegyzéket készít.
Intézkedések az ellenőrzés alapján
Az ellenőrzés során tapasztalt szabálytalanságok megszüntetése érdekében a felügyelő
– felhívja a foglalkoztató figyelmét a foglalkoztatásra vonatkozó szabályok megtartására,
– kötelezi a foglalkoztatót a szabálytalanság meghatározott időn belüli jövőre nézve történő megszüntetésére,
– megtiltja a további foglalkoztatást, ha az alkalmazás vagy a foglalkoztatás a jogszabálysértés súlyossága miatt nem tartható fenn, és a sérelem rövid időn belül nem orvosolható (az erről szóló határozat azonali végrehajtása is elrendelhető),
– kötelezi a foglalkoztatót az 1991. évi IV. törvény (Flt.) 7. §-ának (4) bekezdésében meghatározott fizetési kötelességének teljesítésére,
– kezdeményezi a munkanélküli-ellátás jogalap nélküli igénybevétele esetén az ellátás szüneteltetését, illetve megszüntetését,
– javaslatot tehet munkaügyi bírság kiszabására,
– szabálysértési eljárást folytathat le.
A szerződések minősítésével kapcsolatos módosítás folyományaként a felügyelő jogosítványai július 1-jétől bővülnek azzal, hogy a felügyelő megállapítja a foglalkoztatásra irányuló jogviszonynak a munkába lépés napjától történő fennállását, és kötelezi a foglalkoztatót a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyra vonatkozó szabályok betartására.
Változatlan viszont az az előírás, hogy a felügyelő a foglalkoztató és a részére munkát végző személy közötti jogviszony tartalmát érintő intézkedést nem hozhat, amennyiben az ellenőrzést megelőzően a felek között munkaügyi vita indult.
Egy ellenőrzés során ugyanazon jogszabályi rendelkezés megsértéséért a munkaügyi felügyelő szabálysértési eljárást nem folytathat le, rendbírságot nem szabhat ki, ha az illetékes megyei (fővárosi) felügyelőség vezetőjének munkaügyi bírság kiszabására tett javaslatot, és ennek alapján munkaügyi bírság kiszabására kerül sor.
Munkaügyi bírság
Nem július, hanem június 1-jétől lépnek hatályba a módosításnak azok a rendelkezései, amelyek a munkaügyi bírságot szabályozzák.
A munkaügyi bírság fő szabályként akkor szabható ki, ha a jogsértés több munkavállalót érint. Munkaügyi bírság e feltétel hiányában is kiszabható a hátrányos megkülönböztetés tilalma, a munkavállalók gazdasági és társadalmi érdekei védelme céljából szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek, a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalónak, az üzemi és a közalkalmazotti tanács tagjának és a munkavédelmi képviselőnek a munkajogi védelmére, valamint munkaidő-kedvezményére vonatkozó szabályok, illetve a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtására vonatkozó szabályok megsértése esetén.
A bírság mértéke
A munkaügyi bírság mértéke eddig
– az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén 50 000 forinttól 1 000 000 forintig,
– több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén 50 000 forinttól 3 000 000 forintig terjedhetett.
A munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kellett venni különösen a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát, az okozott hátrány nagyságát, valamint az érintett munkavállalók számát.
Június 1-jétől ezzel szemben a munkaügyi bírság mértéke
– az első alkalommal, egy jogszabályi rendelkezés megsértése esetén ötvenezer forinttól kétmillió forintig,
– több jogszabályi rendelkezés megsértése, valamint a korábbi bírságot kiszabó határozat jogerőre emelkedésétől számított három éven belüli újabb jogsértés esetén ötvenezer forinttól hatmillió forintig
terjedhet. A munkaügyi bírság mértéke az utóbbi esetben nem haladhatja meg a hárommillió forintot, ha az eljárás alá vont foglalkoztatónál az ellenőrzés megkezdésekor a foglalkoztatottak száma legfeljebb 20 fő.
A munkaügyi bírság összegének megállapításánál figyelembe kell venni különösen
– a jogszabály megsértésével okozott jogellenes állapot időtartamát,
– az okozott hátrány nagyságát,
– a megsértett jogszabályi előírások számát és hatását, valamint
– az érintett munkavállalók számát.