8 óra munka, 8 óra pihenés

Munkaidő

A munkaidő fogalmát a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) 117. §-a (1) bekezdésének a) pontja határozza meg. E szerint munkaidő a munkavégzésre előírt időnek a kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartama, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Egyes munkáltatóknál, pl. a kereskedelmi ágazatban ritkán, de még előfordul, hogy az említett előkészítő és befejező tevékenységek időtartamát (pl. azokat a tevékenységeket, amiket az üzlethelyiség eladója a nyitás előtt és zárás után végez) nem ismerik el munkaidőként, így ezekre az időkre munkabért sem fizetnek. Ez a gyakorlat természetesen nem felel meg a munkajogi előírásoknak.

Teljes munkaidő

A teljes munkaidő mértéke főszabály szerint napi 8 óra (Mt. 117/B §). A nyári módosítás óta a törvény azt is kimondja, hogy a heti teljes munkaidő mértéke 40 óra.

Az Mt. 117/B §-ának (2) bekezdése alapján munkaviszonyra vonatkozó szabály (tehát kollektív szerződés is) vagy a felek megállapodása a fentiektől rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. E szabály körül szét kell oszlatni egy gyakori félreértést. A rövidebb teljes munkaidő ugyanis nem tévesztendő össze a részmunkaidővel. A 8 óránál rövidebb teljes munkaidő is teljes munkaidő, tehát az ilyen rövidebb (teljes) munkaidős munkaviszony esetében is a munkavégzés ellenértékeként legalább a mindenkori minimálbér összege jár. Ezzel szemben a részmunkaidő esetében a minimálbér összege a munkaidő mértékével arányosan csökkenthető.

Növelt teljes munkaidő

A teljes munkaidő mértéke nemcsak csökkenthető, de bizonyos esetekben növelhető is. Erre – az Mt. idén nyáron módosított 117/B §-ának (3) bekezdése szerint – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján van mód készenléti jellegű munkakörben (tehát például portási munkakörben), illetve akkor, ha a munkavállaló a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Ebben az esetben a teljes munkaidő legfeljebb napi 12, vagyis heti 60 órára emelhető.

Munkaidőkeret

Lehetőség van arra, hogy a munkavállaló munkaidejét ne napi, illetve heti szinten állapítsuk meg, hanem ennél hosszabb, bizonyos esetekben akár éves munkaidőkeretben is. A munkaidőkeret megállapításának szabályait az Mt. 118/A §-a tartalmazza. Eszerint a napi és a heti teljes munkaidő tartamának alapulvételével a munkaidő – akár a munkáltató által egyoldalúan is – legfeljebb 2 havi, illetve legfeljebb 8 heti keretben is meghatározható.

Kollektív szerződés

Kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkaidő legfeljebb 4 havi, illetve legfeljebb 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve legfeljebb 26 heti keretben is meghatározható. Kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve legfeljebb 52 heti munkaidőkeretet állapíthat meg a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

Itt kell megjegyezni, hogy hiába nyújt az Mt. bizonyos esetekben egyoldalú lehetőséget a munkáltatónak a munkaidőkeret megállapítására, amennyiben a munkáltatónál hatályos kollektív szerződés szabályozza a munkaidőkeretet, a kollektív szerződéses rendelkezésektől természetesen nem lehet eltérni. Ugyanez mondható el a munkarend és a napi munkaidő-beosztás szabályai tekintetében is (Mt. 118. §). Ebből következően a kollektív szerződések megkötésénél a munkáltatónak arra kell törekednie, hogy a munkarend és a napi munkaidő-beosztás szabályaira a kollektív szerződés ne tartalmazzon rendelkezéseket, a munkaidőkeretről pedig csak akkor rendelkezzen a kollektív szerződés, ha az abban biztosított munkaidőkeret 2 hónapnál, illetve 8 hétnél hosszabb.

Havi alapú munkaidőkeret

Szintén itt jegyzem meg, hogy helytelen az a gyakorlat, amely – havi alapú munkaidőkeret esetén – a havi munkaidőt minden egyes hónapra azonos mértékben állapítja meg. A munkaidőkeretet ugyanis úgy kell megállapítani, hogy az érintett munkavállalók a munkaidőkeret tartama alatt pontosan annyit dolgozzanak rendes munkaidőben, mint az általános munkarendben dolgozó társaik.

Távollét beszámítása

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidő számításakor az Mt. 151. §-ának (2) bekezdésében megjelölt távollét (pl. a szabadság), illetve a keresőképtelenség időtartamát figyelmen kívül kell hagyni, vagy az erre eső napokat a munkavállalóra irányadó napi munkaidő mértékével kell figyelembe venni.

Kezdő és befejező időpont

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni, és erről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Megfelelő ebből a szempontból, ha a tájékoztatást a munkáltatónál a helyben szokásos módon közzéteszik.

Munkaidő-beosztás

A teljes munkaidős szabályok munkaidőkeret alkalmazása esetén csak átlagszabályoknak tekinthetők, tehát a munkáltató a munkaidőkeret mértékéig – bizonyos szabályok betartásával – "játszhat" a munkáltató munkaidejével. Ez azt jelenti, hogy a munkamennyiség növekedése esetén hosszabb munkanapokat rendelhet el, és csökkentheti a kiadott pihenőnapok számát azzal, hogy ezt a munkaidőtöbbletet a munkaidőkeret végéig kompenzálni kell rövidebb munkanapokkal, vagy úgynevezett szabadnapokkal, illetve az elmaradt pihenőnapok kiadásával.

Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavégzési idő a munkanapokra egyenlőtlenül is beosztható. Ilyenkor a napi munkavégzés időtartama 4 óránál rövidebb nem lehet. (Kivéve a részmunkaidőt, amikor a felek megállapodása a napi munkavégzési idő hosszát 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározhatja.) Természetesen annak sincs akadálya, hogy munkaidőkeret esetén a munkáltató úgy ossza be a munkavállaló munkaidejét, hogy egyes munkanapokon a munkavállalót munkavégzési kötelezettség ne terhelje.

A munkaidőt a munka jellegére, valamint az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell beosztani. Ebből következően a munkaidő-beosztás csak akkor megfelelő, ha az munkabiztonsági és munka-egészségügyi szempontokból nem aggályos. A munkaidő-beosztást – kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában – legalább 7 nappal korábban és legalább egy hétre kell közölni. Ennek hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.

Napi munkavégzés

A napi munkavégzés maximális időtartama eltérő munkaidő-beosztásnál 12 órára, készenléti jellegű munkakörben 24 órára emelhető. Ebbe az időtartamba a rendkívüli munkavégzés időtartamát is bele kell számítani. Ez azt jelenti, hogy a napi munkavégzés időtartama még a munkaidő egyenlőtlen beosztása és rendkívüli munkavégzés esetén sem haladhatja meg a 12, illetve készenléti jellegű munkakörben a 24 órát.

Heti munkavégzés

Az Mt. a heti munkavégzés maximális időtartamára is tartalmaz rendelkezéseket. A munkajogi szabályok szerint a heti munkavégzés időtartama a 48, készenléti jellegű munkakörben a 72 órát nem haladhatja meg. Ebbe is be kell számítani a rendkívüli munkavégzés időtartamát, de ezek az időtartamok munkaidőkeret alkalmazása esetén már csak átlagok, azaz egy hét alatt előfordulhatnak ennél hosszabb munkavégzési időtartamok is. Arra azonban ügyelni kell, hogy a munkaidőkeret átlagában a heti munkavégzés időtartama – rendkívüli munkavégzéssel együtt – ne lépje túl a 48 órát. [Az Mt. jelenlegi szövege alapján a leghosszabb lehetséges munkahét hétszer 12 órás lehet, azaz 84 órás – ehhez persze már kollektív szerződéses rendelkezés kell. Az Mt. 124/A § (4) bek. alapján, ha a munkavállaló – a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott vagy az idénymunkát végző munkavállaló kivételével – vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben munkavégzés nem rendelhető el.]

A heti pihenőidő kiadása

Az Mt. munka- és pihenőidős szabályai közül a heti pihenőidőre és a vasárnapra vonatkozó szabályok jelentős mértékben megváltoztak. Változatlan azonban az a főszabály, hogy a munkavállalót hetenként két pihenőnap illeti meg, ezek közül az egyiknek vasárnapra kell esnie [Mt. 124. § (1) bek.]. Fontos tudnivaló, hogy a heti két pihenőnapnak nem kell egymás után következnie.

A heti két pihenőnap kiadása helyett a munkáltató munkaidőkeret alkalmazása esetén választhat úgy is, hogy a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább 48 órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidőt biztosít a munkavállalónak, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. A pihenőnap vasárnapi kiadása alól is el lehet térni a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Ilyenkor a heti pihenőidő hossza változatlanul legalább 48 óra, azonban a vasárnapnak csak havonta egy alkalommal kell kötelezően ebbe beleesnie.

Arra is lehetőség van – természetesen munkaidőkeret alkalmazása esetén –, hogy a heti pihenőidő hossza 40 órára csökkenjen, amelybe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak is bele kell esnie. A legalább heti 40 órát kitevő pihenőidő alkalmazásakor a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti 48 óra pihenőidőben kell részesülnie. Ez utóbbi esetben tehát, amennyiben a heti pihenőidő 48 óránál rövidebb, azt a munkaidőkereten belül egy megfelelően hosszabb heti pihenőidővel kell kompenzálni.

Összevont kiadás

Munkaidőkeret alkalmazásakor a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta – részben vagy egészben – összevontan is kiadható. (A kétheti összevonást tehát a munkáltató egyoldalúan is elrendelheti.) A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében pedig – kollektív szerződés rendelkezése alapján – 6 havi összevonásra is lehetőség van.

A pihenőnapok összevonásának időtartama a munkaidőkeret időtartamát nem haladhatja meg. Továbbra is él az a szabály, hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Új szabály, hogy ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

A fent ismertetett – a pihenőnapok összevonására vonatkozó – szabályok alkalmazásakor figyelemmel kell lenni az Mt. 124/A §-ában szabályozott, a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzésre vonatkozó rendelkezésekre.

Példa a munkaidőkeret felhasználására Kéthetes munkaidőkeretet alkalmazunk, a munkaidőkeretünk tehát 80 órás. Kollektív szerződés alapján lehetőségünk van arra, hogy eltekintsünk a heti egy pihenőnap kötelező kiadásától, továbbá a munkavállaló az Mt. 124/A § (4) bekezdése alapján dolgozhat akkor is, ha vasárnapi munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton pihenőnapja van. Miután a heti munkavégzés maximális időtartama 48 óra, a két hét alatt ennek kétszeresét, 96 óra munkavégzést rendelhetünk el munkavállalóinknak, amelyből 80 óra rendes munkaidő lesz, 16 óra pedig rendkívüli munkavégzés. Adjuk ki először a munkavállalók kötelezően előírt pihenőnapjait! Legyen ez a második hét utolsó négy napja! Az első hét első hat napján a munkavállalók napi 12 órát dolgoznak rendes munkaidőben (összesen 72 órát). A hetedik napon is dolgozhatnak a munkavállalók 12 órát, azonban ebből már csak 8 óra lehet rendes munkaidőben a munkavégzés, a többi 4 óra már rendkívüli munkavégzés. 84 óránál tartunk. Még arra is lehetőség van, hogy a második hét első napján 12 órás rendkívüli munkavégzést rendeljünk el a munkavállalók számára, de miután ezzel kimerítettük a 96 órás keretet, a munkavállalók a második hét további részében már egyáltalán nem állíthatók munkába, még rendkívüli munkavégzéssel sem. (Kivéve a vészhelyzeteket, melyekre később visszatérünk.) A második hét második és harmadik napján tehát a munkavállalók már nem végezhetnek munkát, hiszen a munkaidőkeretüket már kimerítették.

Vasárnapi munkavégzés

Az Mt. – módosított – 124/A §-ának (1) bekezdése alapján vasárnap rendes munkaidőben csak

• a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy

• a készenléti jellegű munkakörben, vagy

• a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben, valamint

• az idénymunkánál, továbbá

• a pihenőnapok összevonása esetén

lehet munkát végezni.

Természetesen itt is alkalmazandó az a szabály, hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet. Kismértékben változott csak azoknak a munkavállalóknak a köre, akikre nem vonatkozik az a szabály, hogy ha a munkavállaló vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben munkavégzés nem rendelhető el. Az új szabályok szerint ugyanis a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében elrendelhető ilyen munkavégzés.

Rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltató

A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül rendeltetése folytán vasárnap működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatásnak a rendszeres igénybevételére a helyben kialakult, vagy az általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, az egészség, a testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor. Ilyenkor havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni.

Munkaszüneti nap

Az Mt. 125. §-a alapján munkaszüneti nap január 1., március 15., húsvéthétfő, május 1., pünkösdhétfő, augusztus 20., október 23., november 1. és december 25-26. Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, az e napon, illetve a húsvétvasárnapon és a pünkösdvasárnapon végzett munkára a munkaszüneti napra vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni. Munkaszüneti napon rendes munkaidőben a munkavállaló csak a megszakítás nélküli munkarendben, vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetőleg ilyen munkakörben foglalkoztatható.

Készenléti jellegű munkakör A készenléti jellegű munkakör fogalma összekeverhető a készenléttel. A készenléti jellegű munkakör definíciója sajnos nem került be a 2001. évi módosításokkor az Mt.-be, de a gyakorlat az olyan munkaköröket minősíti készenléti jellegű munkakörnek, ahol a munkavállalónak munkaideje egy jelentős részében lehetősége van a pihenésre, kikapcsolódásra. Klasszikusan a portási, az éjjeliőri munkakörök ilyenek, de véleményem szerint a nagyon kis forgalmú üzletek eladói is minősíthetőek készenléti jellegű munkakörben dolgozóknak. Amennyiben azonban a munkaidő egy jelentős részében nincs lehetőség a pihenésre, úgy készenléti jellegű munkakör nem állapítható meg. Így például az állandóan járőröző, felügyeleti tevékenységet végző biztonsági őrök esetében nem beszélhetünk készenléti jellegű munkakörről, így 24 órás munkavégzési idő sem állapítható meg az esetükben. * A munkaközi szünet időtartama készenléti jellegű munkakörben beszámít a munkaidőbe. * A teljes munkaidő mértéke – munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján – legfeljebb napi 12, heti 60 órára emelhető a készenléti jellegű munkakörben, a napi, illetve heti munkavégzés időtartamának maximuma pedig – természetesen a rendkívüli munkavégzéssel együtt – a 24, illetve a 72 órát nem haladhatja meg. A készenléti jellegű munkakör tekintetében az Mt. az általános szabályoktól eltérésekre ad lehetőséget a munkaidőkeret, a pihenőidő, a vasárnapi munkavégzés tekintetében.

Rendkívüli munkavégzés

Az Mt. 126. §-ának (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés. Fontos tudni tehát, hogy a munkaidő-beosztástól eltérően elrendelt munkavégzés akkor is rendkívüli munkavégzésnek minősül, ha a munkavállaló munkaidőkerete még nem merült ki.

A 127. §-ának (1) bekezdése előírja, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzést csak különösen indokolt esetben rendelhet el. (Bár ennek a rendelkezésnek a gyakorlati alkalmazása kapcsán – tudomásom szerint – még nem merültek fel problémák, de mindenképpen fel kívánom rá hívni a figyelmet, tekintettel az Európai Unióban megfigyelhető jogfejlődésre. Hosszú távon ugyanis nem lesz tartható az a munkáltatói gyakorlat, amely a szükségesnél kevesebb munkaerővel és a rendkívüli munkavégzés folyamatos elrendelésével oldja meg a termelést.)

Arra is figyelni kell, hogy a rendkívüli munkavégzés elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, az egészségét, illetőleg nem jelenthet reá személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet.

Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.

A rendkívüli munkavégzés napi mértékét az az előírás korlátozza, hogy a rendes és a rendkívüli munkavégzés mértéke összesen nem haladhatja meg a napi 12 órát (készenléti jellegű munkakörben a napi 24 órát). A rendkívüli munkavégzés mértékének a heti korlátját az jelenti, hogy – munkaidőkeret esetén – az átlagos heti munkaidő mértéke nem haladhatja meg a 48, készenléti jellegű munkakör esetén a 72 órát. A rendkívüli munkavégzés éves korlátját pedig az adja meg, hogy a munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra rendkívüli munkavégzés rendelhető el.

Ezek a korlátozások – a védett munkavállalók kivételével – nem érvényesülnek akkor, ha arra baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében kerül sor.

Több műszakos munkarend A több műszakos munkarend fogalmát az Mt. 117.§-a határozza meg. E szerint több műszakos munkarendnek minősül, ha a munkáltató napi teljes üzemeltetési ideje meghaladja a munkavállaló napi teljes munkaidejét, és a munkavállalók időszakonként rendszeresen, egy napon belül egymást váltva végzik az azonos tevékenységüket. 2002 nyarán változott az éjszakai műszak és a délutáni műszak fogalma. Már nem fogalmi elem, hogy a több műszakos munkarend alapján a 14 és 22 óra közötti időszakban teljesített munka csak akkor minősül délutáni műszaknak, ha az legalább 2 óra időtartalmú. Ugyanez a helyzet az éjszakai műszak esetében is. * A több műszakos munkarend tekintetében az Mt. az általános szabályoktól eltérésekre ad lehetőséget a munkaidőkeret, a pihenőidő, a vasárnapi munkavégzés tekintetében.

Napi pihenőidő

Az Mt. 123. §-a előírja, hogy a munkavállaló részére a napi munkájának befejezése és a másnapi munkakezdés között legalább 11 óra pihenőidőt kell biztosítani. 2002 nyarán módosították azt a szabályt, hogy – a védett munkavállalók kivételével – a napi pihenőidő mértéke 8 órára szállítható le a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében. Korábban erre felek megállapodása alapján is lehetőség volt, az új szabályok szerint már csak kollektív szerződés tartalmazhat ilyen kitételt.

Fontos tudnivaló, hogy a munkaügyi gyakorlat azon az állásponton van, hogy a munkavállaló a 11, illetve a 8 órás napi pihenőideje letelte előtt nem kötelezhető munkavégzésre, és a munkavállaló jogosan tagadja meg a munkavégzést a napi pihenőideje letelte előtt. (Ez természetesen nem áll a vészhelyzetben elrendelt rendkívüli munkavégzésre, ilyen munkavégzést a minimális pihenőidő lejárta előtt is el lehet rendelni.)

Munkaközi szünet

Az Mt. 122. §-a alapján, ha a beosztás szerinti napi munkaidő vagy a rendkívüli munkavégzés időtartama a 6 órát meghaladja, valamint minden további 3 óra munkavégzés után a munkavállaló részére – a munkavégzés megszakításával – legalább 20 perc munkaközi szünetet kell biztosítani. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaidőbe a munkaközi szünet időtartama – a készenléti jellegű munkakör kivételével – nem számít be. Ebből következően a reggel 8 órakor kezdődő munkaidő főszabály szerint 16 óra 20 perckor ér véget, azzal, hogy a munkaidő alatt valamikor 20 perc munkaközi szünetet kell a munkavállaló részére biztosítani.

Készenlét

Az Mt. 129. §-a alapján a munkáltató – különösen indokolt esetben – meghatározott helyen és ideig készenlétre kötelezheti a munkavállalót. Eltérő rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni. Miután a készenlét elrendelésére a rendkívüli munkavégzés elrendelésére vonatkozó rendelkezéseket megfelelően alkalmazni kell, a készenlét éves időtartama a 200, kollektív szerződés rendelkezése alapján a 300 órát nem haladhatja meg.

Ha a munkáltató készenlétet rendel el, akkor azt a megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell a munkavállalóval. Ettől a munkáltató – különösen indokolt esetben – eltérhet. Az eltérés során figyelemmel kell lenni az egészséges és a biztonságos munkavégzés követelményeire. A készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés a fentiektől eltérően is megállapíthatja.

A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának a megőrzéséről. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy nem szabad alkoholt innia, de a munkavállaló a készenlét alatt nem végezhet például olyan fárasztóbb házimunkát sem, amely hátrányosan befolyásolja munkaképességét. A munkavállaló természetesen nem lehet kialvatlan sem. Fontos szabály, hogy ha a munkavégzés időtartama nem mérhető, a készenlét teljes időtartamát a napi és a heti munkavégzés időtartamára vonatkozó szabályok alkalmazása során a munkavégzés időtartamába be kell számítani.

Szintén meg kell jegyezni, hogy a készenlét alatt elrendelt munkavégzés rendkívüli munkavégzésnek minősül.

Az Mt. 123. §-ának (3) bekezdése szerint kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el. Ebből következően a főszabály az, hogy a készenlétet követően pihenőidő jár, és ez alól nincs is kivétel akkor, ha a munkavállaló a készenlétet a munkahelyen töltötte el. (Az utóbb említett rendelkezés idén nyáron módosult, s a felek eltérő megállapodásával sincs lehetőség ettől eltérni.)

Idénymunka

Az idénymunka fogalmát az Mt. 117. §-ának j) pontja határozza meg. E szerint idénymunka az olyan munkavégzés, amely az előállított áru vagy a nyújtott szolgáltatás természete miatt – a munkaszervezés körülményeitől függetlenül – évszakhoz, az év adott valamely időszakához vagy időpontjához kötődik. Ettől a meghatározástól kollektív szerződéssel el lehet térni. Az idénymunka tehát főszabály szerint az olyan munkavégzést jelenti, amikor a munka objektív, természeti okok miatt csak egy meghatározott időszakban végezhető (pl. az idegenforgalom, az élelmiszer-feldolgozás és építőipar bizonyos ágazatai), de ettől kollektív szerződéssel el lehet térni, így például az olyan munkavégzést is idénymunkának lehet minősíteni, amelyet egész évben lehet végezni, de a termelés volumene a szezontól függően váltakozik (pl. libamáj előállítása, autógyártás).

Itt kell megjegyezni, hogy nem minősül idénymunkának az olyan munkaviszony, amely határozott ideig, és csak az idény tartamára áll fenn, ugyanis az idénymunka fogalmához hozzátartozik, hogy annak az idényen kívül is fenn kell állnia. Ebből nem következik azonban, hogy teljesen kizárt lenne határozott időre szóló munkaviszony létesítése idénymunka esetében, de miután az idénymunka fogalmának lényegét éppen az adja, hogy az idény tartama alatt a munkavállaló kevesebb pihenőnapot kap és több munkaórát dolgozik, a többletmunkavégzést az idény tartamán kívül kompenzálni kell, és a kompenzációt még a határozott idejű munkaviszony lejárta előtt meg kell kapnia a munkavállalónak. Az Mt. az idénymunka esetében is eltérésekre ad lehetőséget az általános szabályoktól a munkaidőkeret, a pihenőidő, a vasárnapi munkavégzés tekintetében.

Éjszakai munka

Az éjszakai munkavégzés, illetve az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalmát az Mt. 117. §-a adja meg. Ezek közül az éjszakai munka fogalma – a fent az éjszakai műszak fogalmánál említett módon – 2002 nyarán megváltozott. Az említett joghely szerint tehát éjszakai munka a 22 és 6 óra közötti időszakban teljesített munkavégzés, míg éjszakai munkát végző munkavállaló az a munkavállaló, aki a munkarendje szerint rendszeresen éjszakai műszakban, vagy az éves munkaidejének legalább egynegyedében éjszakai munkát végez. A törvényi definíció tehát rendkívül szigorú, sok olyan munkavállaló is éjszakai munkát végzőnek minősülhet, akikről nem is gondolnánk (pl. a külföldi utakat teljesítő busz- és tehergépkocsi-vezetők egy jelentős része). Kollektív szerződés mindkét fenti fogalomtól eltérhet azzal, hogy az éjszakai munkának minősülő időszak 7 óránál rövidebb nem lehet, és ebbe a 24 és 5 óra közötti időtartamot be kell számítani.

Az említett rendelkezéseknek egyelőre két fontosabb esetkörben van jelentőségük. Egyrészt bizonyos védett munkavállalók éjszakai munkára nem vehetők igénybe, másrészt az éjszakai munkát végző munkavállalók részére a munkába lépést megelőzően, illetve a munkaviszony fennállása alatt rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatot kell tartani. Ha az orvosi vizsgálat megállapítja, hogy az éjszakai munkavégzés a munkavállaló egészségi állapotát veszélyeztetheti, vagy megbetegedése az éjszakai munkavégzéssel áll okozati összefüggésben, a munkavállalót nappali munkavégzésre kell beosztani.

Közúti fuvarozás

A közúti árufuvarozási ágazatban érdekelteknek ajánlom a megszakítás nélküli munkakör és a minél hosszabb munkaidőkeret bevezetését. A nemzetközi közúti személy- és teherfuvarozást végzők vezetési és pihenőidejét az Mt.-n kívül az úgynevezett AETR-egyezmény is szabályozza, amelyet Magyarországon a 2001. évi IX. törvény hirdetett ki. Az AETR és az Mt. rendelkezéseit az Mt. 117/A §-ának (3) bekezdése alapján egymással összhangban kell alkalmazni.

Mikortól kell alkalmazni a módosított szabályokat?

Az Mt. módosításáról szóló 2002. évi XIX. törvény 2002. szeptember 1-jén lépett hatályba. Az ezt követően elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidő-beosztásra és munkavégzésre a fent ismertetett munkarendre, munkaidő-beosztásra és vasárnapi munkavégzésre vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. Ha a munkáltatónál az e törvény hatálybalépését (2002. szeptember 1.) megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidő-beosztás nem felel meg a fent ismertetett, módosult rendelkezéseknek, a munkáltató legkésőbb 2003. január 1. napjától kezdődően köteles az említett rendelkezéseket alkalmazni.

Megszakítás nélküli munkarend Az Mt. 118. §-ának (2) bekezdése alapján megszakítás nélküli munkarend akkor állapítható meg, ha * a munkáltató működése naptári naponként hat órát meg nem haladó időtartamban, illetve naptári évenként kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel, és a munkáltató társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan, vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés – a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt – más munkarend alkalmazásával nem biztosítható, avagy * a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. * Ha figyelmesen elolvassuk a fenti rendelkezést, láthatjuk, hogy ez nem definíció, nem derül ki belőle, hogy mit jelent a megszakítás nélküli munkarend, mindössze arról rendelkezik a törvény, hogy milyen feltételek esetén állapítható meg. Éppen ezért jobban meg kell vizsgálnunk a megszakítás nélküli munkarend fogalmát. Az első pontban írott esetek tulajdonképpen a több műszakos munkarend különleges fajtái, amikor is a több műszak bevezetésére nem a munkáltató akaratából, hanem objektív okok miatt kerül sor. Az Mt. munka- és pihenőidős fejezetének részletesebb áttanulmányozása után láthatjuk, hogy a több műszakos munkarend és a megszakítás nélküli munkarend közötti leglényegesebb különbség az, hogy a megszakítás nélküli munkarend esetében nincs annak törvényes akadálya, hogy rendes munkaidőben a munkavállaló munkaszüneti napon is munkát végezzen. Ez a körülmény segíti értelmezni a fenti rendelkezés második pontját is. Kimondhatjuk tehát, hogy a megszakítás nélküli munkarendet az olyan munkakörökben lehet megállapítani, amelyek ugyan nem minősülnek a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkakörnek (Mt. 125. §-a), de a törvényben szabályozott objektív okok miatt a munkaszüneti napokon is szükség van a munkavégzésre. Az első pont alá tartoznak – többek között – a különböző közszolgáltatóknál (pl. vízművek, erőművek) és a legtöbb esetben az ipari kohókat üzemeltető cégeknél alkalmazott munkavállalók, míg a második pont alá tartoznak – többek között – az őrző-védő és a nemzetközi utazó állományban dolgozók. * Az Mt. a több műszakos munkarendhez hasonlóan a megszakítás nélküli munkarendnél is eltérésekre ad lehetőséget az általános szabályoktól a munkaidőkeret, a pihenőidő, a vasárnapi munkavégzés tekintetében.