Fejleszthető képességek

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 53. számában (2002. szeptember 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Globalizálódó világunkban azok a vállalkozások maradnak talpon, amelyek képesek a vállalati stratégia gyors megvalósítására, a folyamatok gazdaságos, hatékony megszervezésére. A siker kulcsa az emberi erőforrás, ami meghatározza egy szervezet teljesítőképességét, eredményességét. A jó szakembereket pedig akkor lehet megtartani, ha vonzó karrierlehetőséget látnak maguk előtt. Fontos, hogy a döntési pozíciókba olyanok kerüljenek, akik kiemelkedő teljesítményükkel hozzájárulnak a sikerhez.

Az egyéni siker záloga

Gyökeres változást hozott a vállalatok, intézmények életében a piacgazdaság meghonosodása. Ami a munkaerőpiacot illeti, felértékelődtek egyes személyiségjegyek, ma már olyan képességek meglétére is szükség van, amit tíz-tizenöt éve a vállalatok még nem igényeltek. Korábban például elegendő volt, ha a felső vezető tudott az emberek nyelvén beszélni, ami újabban már középszintű vezetőktől is elvárás. Sőt, annál fontosabb, minél inkább tudásalapú egy szervezet.

Vállalati és egyéni karrier

Nem létezik klasszikus értelemben vett karrier - állítják a szakemberek, elmúlt az az idő, amikor az egyszerű alkalmazottból csoportvezető, majd osztályvezető lett és így tovább. A mai, projektek uralta rendszerben projektvezetők számolnak be a menedzsereknek, lerövidítve a négy-öt lépcsős hierarchikus utat. Az újkori gazdaságban - mondják - csak a sokoldalú emberek lehetnek sikeresek. A projektben dolgozó bármelyik munkatárstól megkövetelhető, hogy az adott szakmai terület szakértője legyen, éppen úgy, mint a projektvezető, aki vezető és szakértő egy személyben.

Így tehát a versenyképes cégnél dolgozó munkavállalóknak nem csak a döntésekben kell soha nem látott rugalmasságról tanúbizonyságot tenniük, de egyszerre kell rendelkezniük különleges szaktudással és - a csoportmunka előtérbe kerülése miatt - a korábbinál szélesebb látókörrel. Főként a multinacionális vállalatoknál figyelhető meg a szervezeti struktúra "laposodása", ami nem jelent mást, mint hogy a felelősségi körök lejjebb kerültek.

A gondolat persze fordítva is igaz: egy lapos szervezetben a karrier nem más, mint az alkalmazottra háruló felelősség bővülése. Az egyre laposabb szervezetek megkövetelik, hogy az ott dolgozók többet tudjanak annál, mint amennyit szűken vett szakterületük megkíván. Látszólag nincs szoros számonkérési rendszer, a dolgozók nagyobb bizalmat kapnak. Ilyen értelemben megszűnik a frusztráló munkahelyi környezet, a szélesedő felelősségi körök stimulálják az egyént, ugyanakkor növekszik a kreativitásra, az innovatív képességek kiaknázására irányuló elvárás is.

A munkatársak tehát soha nem látott mértékben váltak piaci versenytényezővé. A minél hatékonyabb működésre törekvő vállalkozások versenypozícióját egyre jobban befolyásolja az, hogy dolgozóik mennyire innovatív, specializált tudással rendelkező emberek, akik egyben lojálisak is az adott céghez. A munkavállaló szempontjából pedig az érvényesülés, a siker kulcsa a szakadatlan tanulás. Az életfogytig tanulás már nem pusztán divatos kifejezés, hanem a túlélés, az érvényesülés és a siker záloga.

A pszichológus szemével

A vállalatok, intézmények részéről nagyon nagy az igény az emberierőforrás-gazdálkodás és -fejlesztés, illetve a HR-tevékenység iránt. Manapság egyre több olyan vállalkozás van, amely a működéséhez nélkülözhetetlen, de az alaptevékenysége körébe nem tartozó feladatokat vállalaton belüli képzéssel vagy az erre a szakmai területre szakosodott szolgáltatócégre bízva oldja meg. * A humánerőforrás-rendszereken belül a tréningek olyan eszközök, amelyek a szakmai készségeket fejlesztik. De vannak olyan - például kommunikációs vagy prezentációs - tanfolyamok is, amelyek konkrét tudást adnak. A megrendelő dönti el, hogy milyen irányban kívánja továbbképezni a munkatársakat. * A tapasztalatok azt mutatják, hogy ha azok az emberek kerülnek személyiségfejlesztő tréningre, akik erre motiváltak, és így állítják össze a csapatot a cégeknél, akkor sokkal hatékonyabbak, mint ha csupán egyszerűen besorolják a munkatársakat egy tanfolyamra - véli Fekete Éva pszichológus. A tréningek általában akkor hatékonyak, ha sok szituatív elemet tartalmaznak, ha az egyénből képességeinek maximumát hozzák ki, ezért sok függ a tréner felkészültségétől, hitelességétől és gyakorlatától, s hogy mennyire ért a csoportdinamikához. Az elsajátított tudás akkor rögzül, azaz hasznosítható jól, ha lehetőség van a későbbi ismétlésre, vagyis követő tréningre. Másfelől ezek a továbbképzések akkor érik el igazán céljukat, ha annak a cégvezetők is értelmét látják. Nem úgy állnak hozzá, hogy "van egy kis pénzünk, költsük el", hanem komolyan veszik, és azon a menedzsment is hajlandó részt venni. Nem utolsósorban pedig, ha illeszkednek a vállalat üzleti stratégiai céljaihoz.

Tréningek - megrendelésre

A munka világában végbement változásokkal párhuzamosan felértékelődött a különféle képesség- és személyiségfejlesztő tréningeket kínáló cégek szerepe. Míg korábban néhány tucat ilyen vállalkozás működött, ma több százan kínálják szolgáltatásaikat. Megnőtt az érdeklődés a komplex vezetőfejlesztő, készségfejlesztő, konfliktuskezelő, kommunikációs, marketing- és egyéb modulok iránt. De olyan képességfejlesztő programok is megjelentek a piacon - ezek egy része követi a divatos áramlatokat -, mint például a túlélőtréningek és a pályázókat különféle szimulációs helyzetekben értékelő kurzusok (assessment centerek). A módszerek terén az elmúlt hónapok legkeresettebbjei a coaching programok (egyéni vezetői tanácsadás), illetve a cégek falain kívülre vitt (out door) csapatépítő találkozók voltak.

- A megrendelő cégeknél sokan aggódnak amiatt, hogy dolgozójuk - miután drága pénzen kiképeztették - elmegy a cégtől. Mi azt mondjuk: az baj, ha elmegy, de nagyobb baj, ha nem képezik ki és ott marad - mondja Drimál István, az Easy Learning Hungary ügyvezető igazgatója. A vállalkozás tizenhárom esztendeje van a piacon, évente 23-28 céggel kerülnek kapcsolatba, közülük jó néhányan évek óta partnerük. A Budapesti Kereskedelmi és Iparkamara által minősített társaság az Easy Learning Group hálózatának tagjaként nemzetközi és saját tapasztalatai alapján kifejlesztett know-how felhasználásával dolgozik. Ez ötvözi a legmodernebb vezetés- és szervezéstudományi irányzatokat, illetve a nyugat-európai értékesítési metodikát, amit adaptálnak a magyarországi viszonyokra.

A programokat a megrendelő igényei szerint dolgozzák ki. A kurzusok különböző modulokból épülnek fel. A csapatépítő programban például több a mozgás, a szabad téri - out door - elem. Vannak olyan cégek, amelyek ezeket a továbbképzéseket e célra kiépített terepen végzik, például egy akadálypályán kell a csapatnak végigmennie. Egy-egy állomáson megállnak a résztvevők, és értékelik teljesítményüket.

Az ilyen tréning a felelősség növeléséről, az egymás iránti kapcsolatok erősítéséről szól. Ilyenkor derül ki, ki csapatember, és ki vezető. Más modulok segítségével a trénerek a csapattagok kreativitását, problémamegoldó képességét vizsgálják, majd csoportosan elemzik a szituációkról készített videofelvételeket. Kis csoportokkal, maximum tizenöt fővel dolgoznak.

A tréningek időtartama is a megrendelő igényeitől függ. A legrövidebb program 10-12 óra - egy, másfél nap -, a leghosszabbat pedig két részletben teljesítik, meghaladhatja akár a nyolcvan órát, azaz a két hetet is. Az oktatás intenzitása a tanultak gyors beépülését teszi lehetővé. A kurzusok befejezése után négy-hat héttel követő (follow-up) képzést is indítanak, mintegy ellenőrizve a tanultak gyakorlati átültetését. A trendek állandóan változnak, új és új termékek jelennek meg a piacon. Míg az elmúlt két évben az out door volt a sláger, a mozgás, a bungee jumpingolás, addig az új áramlat az EQ-ra, az érzelmi intelligenciára helyezi a hangsúlyt (erről később részletesebben szólunk).

A trénereknek - itthon és külföldön - ugyancsak rendszeresen, szinten tartó tréningeken kell részt venniük. Van közöttük jogász, közgazdász, pedagógus, szociológus, pszichológus és vezetéstudományi szakember. De külföldi szakértőkkel is dolgoznak, így például az angliai Chantrey Vellacott DFK társaság segítségével kívánják meghonosítani Magyarországon a hard skill tréninget, ami a korrupcióellenes és kríziskezelési készségek fejlesztésére irányul.

Az Országos Munkaügyi Központ számára - a Világbank megbízásából - szakértői anyagot fejlesztettek ki. Az EU PHARE-programja keretében az APEH teljes vezetői állománya részt vett vezetőfejlesztő programjaikon. Partnereik között bankok, szállodák, utazási irodák, orvoslátogatók, vegyesvállalatok, kereskedőházak, médiumok, társadalmi szervezetek egyaránt megtalálhatók. Képeznek üzletkötőket, boltvezetőket, beszerzőket, vállalkozókat, tanácsadókat, középvezetőket, hoszteszeket, ügyfélfogadókat, bankfiókvezetőket és recepciósokat. Folyamatosan indulnak vezetői készségfejlesztő, projektirányítási, munkaszervezői, munkatárs-értékelő, etikett és protokoll, marketing, valamint humánerőforrás-gazdálkodási kurzusok, amelyek keretében egyebek között döntési technikát, kommunikációt, csoportos problémamegoldást, pályáztatást, erőforrás-tervezést, nemzetközi tárgyalási taktikát sajátíthatnak el a résztvevők.

Ősztől speciális programokat indítanak. Így például lesz gyógyszer-értékesítők részére orvoslátogató-képzés, munkanélküliek, pályakezdők részére munkaerő-piaci tréning, cégképviselőknek prezentátori képzés, felső vezetőknek workshop, PR-szakembereknek médiakommunikáció, vezetőknek imázsfejlesztés. Mivel a programok modulokból épülnek fel, így ezek változtatásával, a hangsúlyok eltolásával a megrendelők elképzeléséhez illeszkedve, más és más jellegű tanfolyamokat alakíthatnak ki. A tréningek sikere az előzetesen egyeztetett elképzeléseken, a cég vezetésének együttműködési készségén, a munkavállalók hozzáállásán és a trénereken egyaránt múlik.

Szex és karrier

A nők karrierlehetőségei messze elmaradnak férfi kollégáikétól, derül ki több nemzetközi felmérésből. Egy nemrégiben közzétett amerikai tanulmány szerint az európai nők lehetőségei jóval alatta maradnak tengerentúli társaikéinak. Ennél már a csak a hazai helyzet lehangolóbb, ugyanis elenyésző a komoly karriert befutott nők száma, illetve aránya. * Két amerikai kutatócég felmérése szerint a "szexizmus" réme elérte (vagy soha nem is hagyta el?!) Európát is, noha temérdek kampány szól a munkahelyi egyenjogúság szükségességéről. A megkérdezettek kétharmada szerint előrelépésüket, érvényesülésüket a nőkről kialakult sztereotípiák és előítéletek akadályozzák. A férfiak jóval több vezetői pozíciót töltenek be, mint a gyengébb nem képviselői. * A Menedzserek Országos Szövetségének kimutatása szerint a hazai munkahelyi vezetők mintegy tíz százaléka nő. Elismertségük azonban nem hasonlítható a férfiakéhoz. Jól példázza ezt, hogy az 1995 óta létező "Az év menedzsere", valamint "Az év fiatal menedzsere" címre ugyan jelöltek már nőt, győztest azonban még nem hirdettek. Egyelőre arról sincs hír, hogy terveznék az "Év női menedzsere" díj megalapítását. A pozitív diszkrimináció eszközét tehát itthon sem alkalmazzák.

IQ helyett EQ

Magyarországon a cégvezetők tudatában gyakran költségtényezőként, olykor előnytelen ráfordításként jelenik meg az emberierőforrás-gazdálkodás. Holott a munkaerőt célszerű inkább hosszú távú befektetésnek tekinteni, amely - ha hatékonyan gazdálkodnak vele - hozzájárulhat a vállalat sikeres és gazdaságos működéséhez.

Antal Katalin, a Strabag építőipari konszern központi gazdasági szervezete - a BRVZ Számító- és Ügyviteli Központ Kft. - osztályvezetője

- A munkavállalók "térdig járnak" a diplomákban, ugyanakkor ritka a szakmai tapasztalatokkal rendelkező, ügyes szakember. Nálunk négy éve működik a BRVZ Akadémia, amely a Strabag alkalmazottainak házon belüli továbbképzését koordinálja. Ennek keretében október és április között százötven tréningre és szakmai szemináriumra kerül sor. * Az igazgatóságok döntik el, hogy a munkatársak, illetve vezetők közül ki melyik szemináriumon, illetve tréningen vesz részt. Vannak műszaki, gazdasági, számítástechnikai, valamint jogi szakszemináriumok, továbbá készségfejlesztő és vezetői tréningek - az utóbbiakra külső tanácsadó céget kérnek fel. Tavaly tízféle tanfolyamot tartottak, némelyiket többször is megismételték. A munkatársak tanultak időgazdálkodást, konfliktusmenedzselést, vevőorientált értékesítést és tárgyalást, részt vettek prezentációs és titkárnői kurzusokon. A vezetők és középvezetők pedig különböző - kommunikációs, csapatépítési, helyzetfüggő vezetési gyakorlatot nyújtó - programokat végeztek el. Bár a továbbképzések hasznát nem mérik, mégis észrevehető, hogy a kollégák motiváltabbak a szakmájukban. * Mint mondja, arra is ügyelni kell, hogy ne legyenek túlképzettek az emberek, mivel ez növeli a munkáltatóval szembeni elvárásokat. Ezért általában a cég azt is meghatározza, hogy a munkatársak közül kit, milyen szinten és mértékben képeznek tovább.

Szerencsére mind több szervezetben tartják a versenyelőny legfontosabb tényezőjének a szaktudást, a képzettséget, a céghez fűződő elkötelezettséget - vélekedik Rácz Lajos. A Magic Management International igazgatója szerint az emberi erőforrás a gazdasági növekedés egyetlen olyan motorja, amely szinte korlátlanul fejleszthető, miközben a gazdaság egyéb forrásai nálunk egyelőre szűkösek. Ha egy vállalat a humán stratégiájában kellő súlyt fektet az alkalmas munkatársak megtalálására, képességeiket professzionális módszerekkel fejleszti, akkor előbb-utóbb előkelő pozíciót érhet el a piaci versenyben.

A szakember szerint az emberek hajlamosak azt hinni, hogy a siker szempontjából az intellektus a legfontosabb feltétel, de egyre nyilvánvalóbb, hogy nem az IQ az elsődleges paraméter. Két-három diplomás, több nyelvet beszélő emberek sokszor nehezen találják meg helyüket a világban, döntéshozóként nem feltétlenül hatékonyak, míg más emberek karrierjüket építve szolidabb IQ-val nagyon céltudatosan és erőteljesen haladnak előre.

Mostanában új mérőszám került az érdeklődés előterébe: az EQ, az emocionális, érzelmi intelligencia kvóciens. Ez a mutató a kapcsolatkötési készség, az empátia, a szuggesztív erő, a ráérző- és megsejtőképesség, a szociális készség meglétét vagy hiányát mutatja.

A karrierépítés szempontjából rendkívül fontos, ki hogyan tudja eladni, kamatoztatni saját ötletét, kreativitását, miként tud hatékonyan együttműködni a környezetében dolgozókkal. A szakemberek szerint a gyorsan változó világban a siker 90 százaléka ez utóbbiaktól függ, s többségük igen jól fejleszthető a menedzsertréningeken.

Az EQ-elemek egy része genetikailag meghatározott. Az extrovertált, könnyen barátkozó, nyitott emberek jobban boldogulnak az üzleti világban, míg a befelé forduló, introvertált személyiségek nehezebben tudják aprópénzre váltani - egyébként általában elmélyültebb - tudásukat. A cégek manapság dinamikus, gyors észjárású, gyorsan dönteni képes, "pörgősebb" embereket keresnek az irányító pozíciókba, akik igazodni tudnak elvárásaikhoz.

A hosszú távú siker senki számára sem garantált. Egy korábban virágzó cég - ha nem követi a piacon zajló változásokat, a vásárlói igények átalakulását - egyik hónapról a másikra a középmezőnyben találhatja magát. Látnia kell a piaci réseket, esélyeket és veszélyeket egyaránt. Végső soron azok a vállalkozások tudnak hosszú távon jól teljesíteni, ahol a hozzáértő, elkötelezett menedzsment az alkalmazottakkal együtt gondolkodva alakít ki vonzó jövőképet a szervezet számára. Ezt tanítják, modellezik például a stratégiai-tervező tréningeken, amelyekbe nemcsak a vezetőket, hanem a vállalatok kulcsembereit is bevonják.

Az idén egy speciális, nagyszabású diagnosztikai csomagot (Top Company Profile) dobtak piacra, amelynek a segítségével tudományos precizitással felmérhetők a vállalatok valódi szervezetfejlesztési és -képzési igényei. A trénercég így tud olyan képzési programokat összeállítani, amely az adott szervezet legérzékenyebb pontjait érintve a leghatékonyabb támogatást nyújtja.

Újdonság a speciális vezetőihatékonyság-fejlesztő out door kurzus is. A résztvevők kaszkadőrök és sporttrénerek bevonásával a szabadban zajló kalandos ügyességi gyakorlatokkal (pl. lovasjátékok, íjászat, akadályversenyek, drótkötélpályás, illetve vizes játékok stb.) modellezik a bátorságot, az ügyességet, a taktikai-stratégiai szemléletet, a vezetői kommunikációt és a csapatépítést feltételező menedzseri készségeket.

Az intenzív, két-három napos minimaratoni tréningek hatékonyak, az üzleti és vezetői praktikák azonnal alkalmazhatók. Ősszel csapatépítő, vezetői motivációs, protokoll, kommunikációs, retorika, karrier, trénerképző, idő- és energiagazdálkodási, ügyfélszolgálati, értekezleti kultúrával foglalkozó, stratégiai marketing, valamint szervezeti konfliktusmenedzsment tanfolyamok indulnak.

Külön tréning áll a junior vezetők rendelkezésére a vezetői szerep és az alapvető menedzseri készségek elsajátítására. A vállalkozásszervezési tréningen üzletiterv-készítést, a menedzselés mesterfogásait sajátíthatják el a "tanulók", míg az értékesítési oktatáson a professzionális eladás, a nyereségorientált tárgyalástechnika és a szuggesztív kapcsolatépítés fogásait ismerhetik meg. A megrendelők közül számosan hosszú éveken keresztül hűségesen "végigeszik" a menüt.

Az alkalmazott tréningtechnológia szintjétől függően csoportonként naponta 270-350 ezer forintba kerülnek a teremben zajló tanfolyamok. Out door kurzusok esetén 5-600 ezer forint a napi ár. A trénercégek árai többé-kevésbé ezen a szinten mozognak a piacon.

Rupp Tamás, a Vivendi Water Hungary vezérigazgatója:

- A Szegedi Vízművek életében konfliktusokkal terhes, nehéz időszak volt az 1999/2000-es esztendő. Ezért a vezetőség 1999 tavaszán úgy döntött, hogy egy szaktréner vezetésével vállalati tréninget szervez egy alföldi tanyán, hermetikusan elzárva a külvilágtól, távol a munkahelyi környezettől - emlékszik vissza a gazdasági szakember, aki abban az időben a vezérigazgatói posztot töltötte be a szegedi társaságnál, s ma is tagja az igazgatótanácsnak. A hétvégi találkozón a vállalat húsz vezetője vett részt. * Igyekeztünk közösen választ keresni, illetve adni azokra a gondokra, amelyek akkor az embereket foglalkoztatták. A tréninget használtuk fel először arra, hogy a cég küldetését újragondoljuk, céljait meghatározzuk. Csoportmunkával, együttesen alakítottuk ki azokat a elvárásokat és tennivalókat, amelyek ismeretében a vízszolgáltató társaság munkáját meg lehet szervezni. Néhány nap alatt kialakult a belső kohézió, és az ügyvezető is biztos lehetett abban, hogy a vezetők támogatják a megkezdett munkában. Mindez pozitív élményt adott az egész csapatnak, ami még egy-két hónapig éreztette hatását a munkában is. A problémát leküzdöttük, a cég stabilizálódott, nyugodt építkező szakasz következett a társaság életében. Azóta évente tartunk hasonló tréningeket, mert a csoportkohézió erősítése nagyon fontos egy vállalkozás életében.

Friss ismeretek, első kézből

Új kurzusokkal bővíti programját az idén a KPMG Hungária Kft. és a Budapesti Műszaki és Gazdaságtudományi Egyetem (BMGE) közös oktatási szervezete: a KPMG-BMGE Akadémia. Rugalmas, gyakorlatias, interaktív oktatási programokat kínál, alkalmazkodva a gyorsan változó gazdasági környezethez és igényekhez. Már a tavaszi első tanfolyamok iránt is igen nagy volt az érdeklődés, ami a szervezők szerint azt igazolta, hogy a vezetők, a szakértők igénylik a legfrissebb, legújabb ismereteket. A rövid, speciális kiscsoportos kurzusok résztvevői az üzleti, gazdasági élet legújabb elméleti és gyakorlati ismereteit sajátíthatták el.

A szemináriumokon olyan témák szerepeltek, mint például a prezentációs, az előadói képességek fejlesztése, a munkajog aktuális kérdései vagy az üzleti hírszerzés. Látogatottak voltak a gazdasági csalásokkal és a kockázatok kezelésével foglalkozó, a Nemzetközi Számviteli Standardok (IAS) elméleti és gyakorlati megoldásait ismertető, a költséggazdálkodással, a vállalati etikai kódex kérdéseivel foglalkozó tanfolyamok.

Az ősztől induló új szemináriumok között kiemelt szerepet kapnak az információkockázat-menedzsment kérdései, az információbiztonsággal, a hálózatbiztonsági megoldásokkal és az üzletfolytonosság-tervezés részleteivel foglalkozó továbbképzések. Emellett érdeklődésre tarthatnak számot a versenyjog aktuális kérdéseivel, a vállalatfelvásárlás szabályaival, a hackerekkel foglakozó kurzusok éppen úgy, mint az "interkulturális kommunikáció" keretében kínált programok.

Végvári Adrienn, az Emporium Kft. kereskedelmi koordinátora

Három éve dolgozik a nőiruha-készítéssel és -értékesítéssel foglalkozó cégnél. Egy csapatépítő tréning alkalmával vetődött fel, hogy kellene egy összekötő a boltok és a gyártás között, aki közvetíti az üzletek igényeit - például milyen ruhaneműket keresnek a vevők - a céghez. Õt kérték fel a feladatra. * A társaságnál rendszeresen szerveznek személyiség- és képességfejlesztő tréningeket a dolgozók részére, munkakörtől függetlenül. Ez jó, mert azt jelenti, odafigyelnek a munkatársak fejlődésére, ami gyümölcsöző mindkét fél számára - mondja Adrienn. - Legutoljára tavasszal vettem részt egy, a Magic Management által szervezett csapatépítő kurzuson, mely igazi élményt jelentett számomra. Nemcsak azért, mert jobban megismerhettük egymást a kollégákkal és magunkat is a másik szemével, hanem mert gyakorlati segítséget kaptunk mindennapi munkánkhoz is. Lehet, hogy kissé furcsán hangzik, de azóta, hogy behatóbban foglalkoztunk az értékesítés lélektanával - más szemmel végzem a munkám. Jóllehet, a munkával járó feszültségek nem szűntek meg, de megtanultam, megtanultuk őket kezelni, s az olykor elhangzó kritikát sem fogom már fel "személyes sértésként". Röviden úgy összegezhetném a tréning lényegét: a pozitívumok meglátása és erősítése a negatív szemlélettel szemben. Ez akár a nyugodt munkahelyi légkör alapelve is lehetne, mert csak így lehet eredményesen dolgozni

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére