Fiatal munkavállaló
A munkaviszony szempontjából fiatal munkavállaló az, aki még nem töltötte be a tizennyolcadik életévét. Munkavállalóként az létesíthet munkaviszonyt, aki betöltötte tizenhatodik életévét. A tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló az iskolai szünet alatt állhat munkaviszonyban. A tizenhat éven aluli fiatal munkavállaló munkaviszonyához a törvényes képviselőjének hozzájárulása is szükséges. A tizenhat és tizennyolc év közötti (tehát a polgári jog szerint még korlátozottan cselekvőképes) személy a törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül is létesíthet munkaviszonyt. (A tanköteles fiatal munkavállaló a gyámhatóság engedélye alapján művészeti, sport-, modell- vagy hirdetési tevékenység keretében a fentiekben írt feltételektől eltérően is foglalkoztatható. A nemzeti kulturális örökség minisztere határozza majd meg a művészeti, az ifjúsági és sportminiszter a sport-, a gazdasági miniszter pedig a modell- és hirdetési jellegű munkák körét.)
A Munka Törvénykönyvének a fiatal munkavállalók foglalkoztatására vonatkozó szabályait akkor is alkalmazni kell, ha a tizennyolc év alatti személyt nem munkaviszony, hanem munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében foglalkoztatják.
Munkaszerződés
A munkaviszony főszabályként a munkaszerződéssel jön létre, amit írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő harminc napon belül. Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaszerződés csak az engedély beszerzését követően köthető meg.
A munkaszerződés tartalma
A munkaszerződésben a felek bármely kérdésben megállapodhatnak a jogszabályok és a kollektív szerződés keretei között. A munkaszerződés csak akkor állhat ellentétben a jogszabály, illetve a kollektív szerződés rendelkezéseivel, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.
A feleknek a munkaszerződésben meg kell határozniuk a munkavállaló személyi alapbérét, munkakörét, illetve munkavégzési helyét. A munkaszerződésben meg kell jelölni továbbá a felek nevét, illetve megnevezését és a munkaviszony szempontjából lényeges adatait.
Tájékoztatás
A munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltatónak tájékoztatnia kell a munkavállalót
- az irányadó munkarendről,
- a munkabér egyéb elemeiről,
- a bérfizetés napjáról,
- a munkába lépés napjáról,
- a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
- a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
- arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
Külföldön történő munkavégzésnél a munkavállalót írásban tájékoztatni kell
- a külföldi munkavégzés helyéről, illetve a tartamáról,
- a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról,
- a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről, továbbá
- a hazatérésre irányadó szabályokról.
A tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül, illetve a kiutazást megelőzően írásban is át kell adni a munkavállaló részére. (Az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, továbbá a külföldi munkavégzésre küldött dolgozóval szembeni, a pénzbeli és a természetbeni juttatásokról, a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről szóló tájékoztatás jogszabályra, illetve kollektív szerződési rendelkezésre hivatkozással is megadható.)
A munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá az irányadó munkarendnek, a munkabér egyéb elemeinek, a bérfizetés napjának, a rendes szabadság mértéke számítási módjának és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót. Ugyanez érvényesül, ha a változás a munkáltató kollektív szerződés hatálya alatt állását érinti. (Ettől eltérően a munkaviszonyra vonatkozó szabály módosítása esetén a tájékoztatás jogszabályra, illetve kollektív szerződési rendelkezésre hivatkozással is megadható.)
Fontos tudnivaló, hogy amennyiben a munkáltató a július 1-jén fennálló munkaviszony létesítésénél a munkáltató nem a fentiek szerint járt el, a munkavállaló kérésére, a kérés közlésétől számított két hónapon belül köteles írásban megadni az új előírások szerinti tájékoztatást.
A munkavégzés helye
A munkaviszony – a felek megállapodásának megfelelően – állandó vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre jön létre. Amennyiben a munkavállaló – a munka természetéből eredően – szokásosan a munkáltató telephelyén kívül végzi a munkáját, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
Változó munkavégzési helynél a munkavégzési helyre vonatkozó szabályok szempontjából a munkavállaló munkahelyének azt a telephelyet kell tekinteni, amelyre a munkáltató munkavégzés céljából beosztotta. Változó munkavégzési helyre szóló megállapodásnál a munkavállalót az előzőekben írtak szerint tájékoztatni kell az első munkavégzési helyéről.
Nem igényli a munkaszerződés módosítását, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosul. Ezt a kérdést a munkáltató egyoldalúan, utasítási jogának gyakorlásával rendezheti. Ezzel szemben a munkaszerződés módosítására (vagyis a dolgozó beleegyezésére) van szükség, ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.
A munkaviszony időtartama
A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időtartamra jön létre. A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. (Amennyiben a felek nem naptárilag határozták meg a munkaviszony időtartamát, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.) A határozott idejű munkaviszony időtartama – az újabb munkaviszony létesítését is ideértve – nem haladhatja meg az öt évet. Ha azonban a július 1-jét követően létrejött munkaviszonyhoz hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama – a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt – meghaladhatja az öt évet.
A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták. (A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé válására, illetve meghosszabbodására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók a választással keletkezett, illetve a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyra, így a gazdasági társaság vezető tisztségét munkaviszonyban betöltő személyekre sem.)
CSOPORTOS LÉTSZÁMLEÉPÍTÉS
Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint
- húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
- száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
- háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.
A fél évnél rövidebb ideje alakult munkáltatónál a fentiek szerinti átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.
Több telephellyel rendelkező munkáltató
A több telephellyel rendelkező munkáltatónál telephelyenként kell teljesülniük a csoportos létszámleépítés feltételeinek. Az ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén található telephelyeknél azonban a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.
Konzultáció
Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles konzultációt kezdeményezni az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. A konzultációt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni kell. (A jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli a konzultációs kötelezettség.)
A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles írásban közölni a munkavállalók képviselőivel
- a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
- foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
- a megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.
A konzultáció során a munkáltatónak megfelelő időben közölnie kell a munkavállalók képviselőivel
- a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
- a kiválasztás szempontjait, valamint
- a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.
A konzultációnak az a célja, hogy megállapodás jöjjön létre a munkaadó és a munkavállalók képviselői között. A konzultációnak ennek érdekében
- ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés
- elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
- elveire,
- következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
- az érintett munkavállalók számának csökkentésére.
Jogorvoslat
Ha a munkáltató a konzultáció során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet jogait, ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nem peres eljárásban dönt a kérdésben.
Megállapodás
Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak. A munkáltató és a munkavállalók képviselői közötti konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.
A létszámleépítés végrehajtása
Amennyiben a konzultációt követően a munkáltató úgy dönt, hogy végrehajtja a csoportos létszámcsökkentést, az erről szóló döntésben meg kell határoznia:
- az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
- a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.
Időbeni ütemezés
A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni. Ebből a szempontból a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás megkötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.
A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatnak kell tekinteni a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve azt, ha a munkáltató a Munka Törvénykönyve 88. §-ának (2) bekezdése szerint rendes felmondással úgy szünteti meg a dolgozó határozott időre szóló munkaviszonyát, hogy megfizeti a dolgozó egyévi (ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó) átlagkeresetét. Megállapodásnak minősül a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése.
A munkaügyi központ értesítése
A munkáltató írásban köteles értesíteni az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot
- a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint
- a tervezett csoportos létszámcsökkentés okairól,
- foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
- a megelőző féléves időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámáról,
- a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamáról és időbeni ütemezéséről,
- a kiválasztás szempontjairól, valamint
- a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeiről, mértéke meghatározásának módjáról. Az értesítést a munkavállalók képviselőinek szóló tájékoztatással egyidejűleg kell megküldeni, és ennek másolatát át kell adni a munkavállalók képviselőinek.
Értesítés a döntésről
A munkáltatónak a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről a rendes felmondás, illetve az Munka Törvénykönyve 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően kell írásban tájékoztatnia az érintett telephely szerint illetékes munkaügyi központot. Ennek során közölnie kell a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók
- személyi adatait (ideértve a társadalombiztosítási azonosító jelét is),
- utolsó munkakörét,
- szakképzettségét,
- átlagkeresetét.
A munkaügyi központtal szembeni tájékoztatási kötelezettség megszegése érvénytelenné teszi a csoportos létszámleépítéssel érintett dolgozóval szembeni rendes felmondást.
A munkavállaló tájékoztatása
A munkáltatónak a rendes felmondás, illetve a Munka Törvénykönyve 88. §-ának (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatnia kell a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót is. (A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az illetékes munkaügyi központnak is.)
Amennyiben a fentiek szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló felmondási védelem (a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság, a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés, a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság, a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság, a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama) alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető. (Itt említjük meg, hogy a törvénymódosítás szerint a felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.)
A dolgozóval szembeni tájékoztatási kötelezettség megszegése érvénytelenné teszi a csoportos létszámleépítéssel érintett dolgozóval szembeni rendes felmondást.
Felmondás
A csoportos létszámleépítés során nem alkalmazhatók azok a szabályok, amelyek szerint a felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap, a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap elteltével kezdődhet el. Ugyancsak nem alkalmazható az a rendelkezés sem, amely szerint a felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.0