Végleg lezárulni látszik a drasztikus fizetésemelések kora. Tavaly a cégvezetők átlagosan 13,2 százalékkal vihettek haza többet munkahelyükről, mint egy évvel korábban. A magyarországi vállalatok vezérigazgatói 2000-ben 12-25 millió forintot kerestek, cégük nagyságától, eredményeitől és székhelyétől függően – derül ki abból az átfogó fizetési és kompenzációs felmérésből, amelyet immáron nyolcadik alkalommal készített el a PricewaterhouseCoopers.
A vizsgálat a Magyarországon tevékenykedő multinacionális, valamint a jelentős gazdasági szereplőként számon tartott magyar, illetve többségi magyar tulajdonú vállalatokat célozta meg, a pénzintézetek kivételével. Kizárólag a magyar munkavállalók kompenzációjával foglalkozik, hiszen a külföldiek fizetése még mindig jelentősen torzítaná a magyar munkaerő-piaci adatokat. A felmérésben részt vevő cégek 88 százaléka külföldi, illetve többségi külföldi tulajdonban van, 28,8 százaléka angolszász, 15,1 százaléka német és 13,7 százaléka osztrák érdekeltség, 65 százalékuk 5 milliárd forint feletti forgalmat bonyolított le 1999-ben.
A 36 773 munkavállaló fizetési adatai alapján készült felmérésben részt vevő vállalatok kétharmada Budapesten, illetve a főváros 30 km-es vonzáskörzetében tevékenykedik.
Változatos kép
A tanulmány az idén már 140 pozíció fizetéseire, illetve forintosítható juttatásaira összesít adatokat, tulajdonviszonyok (külföldi, illetve többségi külföldi, valamint magyar, illetve többségi magyar tulajdonú cégek), földrajzi elhelyezkedés (budapesti és vidéki), valamint cégméret szerint (kis, közép, nagy, óriás). Külön táblák készültek az FMCG (gyorsan mozgó fogyasztási cikkeket gyártó, illetve forgalmazó), valamint a termelő cégekről.
A vizsgálat kiterjedt a kompenzáció minden lehetséges elemére. A legjellemzőbb összetevő a forintban pontosan meghatározható bruttó alapfizetés. A bruttó éves összfizetés már magában foglalja a garantált prémiumokat, a teljesítményprémiumokat, illetve az egyéb forintosítható juttatásokat, pótlékokat. A 140 pozícióra különböző bontásokban elkészült táblázatok ezeket az elemeket jelenítik meg felhasználóbarát módon, így a humánerőforrás-vezetők, akik cégük irányelveit követve tudják, hogy a piac melyik szintjén kívánják kompenzálni dolgozóikat, több szempont alapján is megtalálják az adott pozíció forintosítható béradatait.
A felmérés behatóan foglalkozik azokkal a juttatásokkal, amelyek nem, vagy csak nehezen forintosíthatók, mint pl. a vállalatiautó-használat, vállalati hitelek, biztosítások, oktatási-továbbképzési hozzájárulások stb.
| BÉRMÉRTÉK A 2000. évben végrehajtott fizetésemelések normális átlaga 11,93%. Ugyanezeket az adatokat tekintve a 2001-re történő előrejelzés szerint a béremelés átlaga 10,67% lesz. A fizetésemelések naptári évre korrigált mértéke az összes dolgozói csoportra vetítve 1999-ben 12,95%, 2000-ben 10,22% volt. |
Lassú kiegyenlítődés
A korábbi drasztikus fizetésemelések időszaka végleg lezárult. Az infláció csökkenésével, valamint a multinacionális cégek immáron 5-10 éves jelenlétével párhuzamosan a fizetésemelések üteme is lassult, kiszámíthatóbbá vált. A vállalati átlagos fizetésemelés mértéke (nominálisan) 2000-ben 11,9 százalék volt, és az adatok jellemzően maximum ą4 százalékban tértek el ettől a számtól. Természetesen mindig vannak extrém esetek, amikor minimális mértékű fizetésemelést nyújt dolgozóinak egy vállalat, vagy éppen ellenkezőleg, bizonyos kulcspozíciókban a dolgozók megtartása vagy megnyerése érdekében akár az átlagos fizetésemelés háromszorosát is felkínálja, de ezek gyakorisága elhanyagolható. A külföldi cégeknél az átlagos fizetésemelés mértéke 12,2, a magyar vállalatoknál pedig 10,6 százalék volt.
2000-ben a cégvezetők átlagosan 13,2 százalékos fizetésemelést kaptak. Ez a szám 1999-ben ugyanezeknél a cégeknél még 16,7 százalék volt, 1998-ban – magasabb infláció mellett – 25, egy évvel korábban pedig 50 százalék.
A cégvezetők körében (a pénzügyi szektor szereplőire nem terjedt ki a felmérés) az éves bruttó összfizetések jellemző nagysága – a minimális és maximális értékeket figyelmen kívül hagyva – 12-25 millió forint között szóródott, de előfordultak ezen sáv alsó határának a fele és a felső határ kétszerese körüli fizetések is.
Az egyes szakterületek vezetőinek a fizetéseit összevetve, évek óta az tapasztalható, hogy a legkiemeltebben a pénzügy és az értékesítés irányítóit díjazzák, őket a marketing- és a humánerőforrás-részlegek vezetői követik. A gazdasági, kereskedelmi, marketing-, humánpolitikai és termelési igazgatók jellemző bruttó összfizetése 7-16 millió forint volt tavaly. Hasonlóan az elmúlt évekhez, valamelyest elmarad a belső informatikai támogató ágazat, azonban az előző évhez képest erősödött a kutatás-fejlesztés. A felmérés nem korlátozódott a vezetői szintekre, 140 különböző pozíció juttatásait összegzi.
| Bruttó éves alapfizetések | |
|---|---|
| Pozíció | Fizetési sáv (forint) |
| Vezérigazgató/ügyvezető igazgató | 10 000 000-22 000 000 |
| Gazdasági/pénzügyi igazgató | 6 500 000-10 000 000 |
| Kereskedelmi/értékesítési igazgató | 6 500 000-10 000 000 |
| Marketingigazgató | 7 200 000-11 600 000 |
| Logisztikai igazgató | 5 000 000-8 000 000 |
| Humánerőforrás- igazgató | 5 000 000-10 000 000 |
| Számítástechnikai/informatikai igazgató | 3 800 000-7 500 000 |
| Kutatási/fejlesztési igazgató | 4 500 000-9 000 000 |
| Műszaki/termelési igazgató | 5 300 000-10 000 000 |
Fizetésemelés gyakorisága
A juttatások közül a garantált prémiumokkal kapcsolatosan továbbra is teljesen vegyes a vállalatok gyakorlása, a kép egyre változatosabb. Míg a teljesítményorientáltság előretörésével a garantált prémiumok szerepe sok vállalatnál csökken, mások éppen most kezdik fontolgatni bevezetését annak munkaerő-megtartó ereje miatt.
A cégautó varázsa
A juttatások tekintetében még mindig a vállalati autó a legjelentősebb eleme a fizetési csomagnak. Erősödik az a már tavaly is érzékelhető tendencia, hogy a vállalatok egyre kevésbé nagyvonalúak a vállalati autók, illetve a mobiltelefonok magáncélú használatának költségtérítését illetően. Természetesen a cégvezetők korlátlanul használhatják vállalati autójukat és telefonjukat, de a korlátozások már néhány helyen az igazgatói szintre is begyűrűztek. Néhány éve akinek vállalati autó, illetve telefon járt a pozíciójához, azt korlátlanul használhatta magáncélra is. Ma a cégek középvezetői és az ez alatti szinteken már sokkal költséghatékonyabb stratégiákat vezetnek be, és a magánhasználatot részben vagy teljes egészében megfizettetik dolgozóikkal.
| A fizetésemelés gyakorisága (a megkérdezettek százalékában) | ||
|---|---|---|
| Évi egyszeri fizetésemelés | Évi kétszeri vagy ennél többszöri | |
| 1996 | 45% | 55% |
| 1997 | 54% | 46% |
| 1998 | 58% | 42% |
| 1999 | 64% | 36% |
| 2000 | 82% | 18% |
Budapest kontra vidék
A Budapest-vidék összehasonlításban is a klasszikus következtetés vonható le, miszerint a fővárosban jellemzően minden pozícióban magasabbak a bérek, mint vidéken. Míg vidéken a felső vezetői szinteken jellemzően csak 15-25 százalékkal alacsonyabbak a bérek, a hierarchiában lefelé haladva az alsóbb dolgozói szinteken a különbség már 25-30 százalékos, sőt egyes pozíciókban (különösen a pénzügyi területen) a fizetés akár a budapesti fele is lehet. Kivételt talán néhány értékesítési pozíció jelent. Az egyéni eseteket vizsgálva azonban láthatunk példákat arra, hogy kulcspozíciókban vidéken is a budapestihez hasonló béreket fizetnek, különösen a külföldi tulajdonú vállalatoknál, ahol kiváló kvalitású felső vezetőket kívánnak alkalmazni, és őket csak az átlagosnál magasabb kompenzációval lehet az alacsonyabb infrastruktúrájú régiókba csábítani. Kiemelkedő a termelési igazgatók kompenzációja, amely átlagosan mindössze 9 százalékkal kevesebb budapesti kollégáikénál. Jelzésértékű, hogy a marketing területéről nem érkezett elegendő adat az összesítéshez.
A külföldi és magyar társaságok összehasonlításában is az az évek óta megszokott általános következtetés vonható le, miszerint a külföldi cégek jobban fizetnek, mint a magyarok. Kicsit nehézkes az összevetés, mert az elmúlt évekhez hasonlóan a felmérésben részt vevőknek csupán 12 százaléka magyar vagy többségi magyar tulajdonú vállalat, de ez az alacsony arány megfelel a valóságnak.
A résztvevői mintát tovább elemezve feltűnik, hogy a cégvezetői fizetési szint teljesen megegyezik a külföldi és a magyar vállalatoknál. Ennek két alapvető oka van. Az első, hogy az idei mintában a kisszámú magyar tulajdonú résztvevő között viszonylag sok a nagy létszámú és jelentős árbevételű vállalat, s ezek a külföldi cégekhez hasonló juttatásokban részesítik vezetőiket. A második ok pedig abban az évek óta tartó tendenciában keresendő, miszerint a magyar cégek a vezetői pozíciók béreiben próbálnak felzárkózni a külföldiekhez. Végignézve a magyar gazdaságon elég csak arra utalni, vajon hány 100 százalékban magyar vagy többségi tulajdonú magyar társaság van ma hazánkban, amelyiket bevétel szempontjából a Top 200-ban jegyeznek. Nagyon kevés. Azoknak azonban, amelyek életben maradtak és jól prosperálnak, a külföldi cégekhez hasonló minőségben és hatékonyságban kell dolgozniuk annak érdekében, hogy helyt tudjanak állni az egyre élesedő versenyben. Ezt csak magasan kvalifikált szakemberek és vezetők segítségével érhetik el, akiket viszont meg kell fizetni.
A funkciók értékítélete
Az igazgatói szintek vizsgálata során egyfajta prioritásrendszer is kirajzolódik. A pénzügyi vezetők kiemelt fontosságát jelöli fizetettségük. A többi funkció igazgatói a külföldi tulajdonú cégeknél dolgozó kollégáik fizetésének kb. 90 százalékát kapják. Kivétel a marketing, amire nem volt elegendő adatszámunk a megbízható statisztika elkészítéséhez, tehát a magyar társaságoknál még nem jellemző ennek a területnek külön történő kezelése. Érdekes és sajnálatos a humán erőforrás szakterület helyzete is, itt csupán a külföldi cégeknél szokásos fizetés háromnegyedét kapják a magyar kollégák.
Az adatszolgáltatás szempontjából újabban pozitív tendencia figyelhető meg. Különösen cégvezetői szinten fontos, hogy végre a magyar vezetőjű cégek közül is egyre többen adnak információt a vezetői zsebekről, noha a korábbi években ezeket az adatokat rendkívül bizalmasan kezelték. Ezért a nagyobb számú statisztikai adatból sokkal megalapozottabb következtetéseket lehet levonni.
Magyarországon napjainkra a fizetések és juttatások tekintetében a munkaerő-piaci változások a korábbinál csendesebb mederbe terelődtek, ahol a hagyományos kompenzációs elemek szélsőségektől sem mentes, radikális változásai helyett az új tendencia inkább a hazai piac számára eddig ismeretlen, a munkaerő megtartását és lojalitását előmozdító elemek térnyerésére utal.
| MENEDZSERJUTTATÁSOK Garantált prémium: nincs egyértelmű tendencia, míg egyes teljesítményorientált cége Teljesítményprémium: Leggyakrabban a felső és középvezetők kapják, vállalati területek szerint pedig főként az értékesítési részleg, ahol erősödik az a tendencia, hogy a vállalat relatíve alacsonyabb fix fizetést ajánl egy motiválható, teljesítményösztönző rendszer mellett. A felső vezetők közül leggyakrabban az értékesítési és a pénzügyi vezetők kapnak teljesítményprémiumot. Összege átlagosan a havi fizetés 70 százaléka. Cégautó: A felső vezetői pozíciókban változatlanul a leggyakrabban nyújtott juttatás. Míg a cégvezetői körben, ahol a cégautó státuszautó, a magánhasználat korlátlan és szinte mindig ingyenes, ma már gyakran az igazgatói szinteken is korlátozzák a magánhasználatot, az alacsonyabb dolgozói szintek felé haladva pedig egyre kevesebben élvezhetik az ingyenes magánhasználatot. Mobiltelefon: vezetői, illetve értékesítési pozíciókban szinte már szinte minden cég kínál vállalati mobilt. A magánhasználat követésével és korlátozásával azonban alacsonyabb dolgozói szinteken egyre gyakrabban találkozunk. Lakáshitel: A cégek kb. fele nyújt dolgozóinak, általában egy bizonyos ott eltöltött idő után, mértéke pedig a pozíciótól senioritásától függ. Élet- és balesetbiztosítást, illetve a törvényben előírtakon felüli orvosi ellátást egyre több cég nyújt dolgozóinak. Kedvezményes áru saját terméket leginkább az FMCG cégek biztosítanak dolgozóiknak. Ingyenes saját terméket pedig a felmérésben részt vevők kevesebb, mint 20 százaléka. Ruhapénzt és nyelvpótlékot egyre kevesebb cégnél fizetnek, hiszen a nyelvtudás ma már alapvető elvárás, ezért nem premizálják külön a legtöbb munkahelyen. Extra jutalom: Az értékesítésben a legkiemelkedőbben dolgozókat számos cégnél a teljesítményprémiumon felül extra jutalomban részesítik, ami lehet készpénz, vásárlási utalvány, a munkavégzést megkönnyítő hasznos ajándék, a legtöbb cégnél azonban ösztönző utazás. |