Az APEH időről időre állást foglal bizonyos értelmezési kérdésekben. Az ilyen iránymutatások azonban sokszor túlzottan az adóhatóság szemüvegén keresztül nézik a világot, s ellentétben állnak a jogrendszer egyéb szabályaival. A polgári jogászok megütközését váltotta ki például, ahogyan az APEH meghatározza, hogy a tagok mely esetekben állhatnak munkaviszonyban a cégüknél.
Az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyáról szóló 2000/28. APEH-iránymutatás az új Gt. rendelkezései alapján kiegészítette az 1997/148. APEH-iránymutatást. Ennek lényege röviden úgy foglalható össze, hogy a társaság egyedüli beltagja vagy egyedüli üzletvezetésre feljogosított tagja, az egyszemélyes kft. egyedüli tagja és a kft.-ben meghatározó befolyással rendelkező tag nem létesíthet munkaviszonyt a társasággal sem a vezető tisztségviselői megbízás teljesítésére, sem pedig személyes közreműködésre, mert ilyen esetekben a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye nem választható el egymástól, és nem valósul meg az alá-fölé rendeltségben való munkavégzés.
Általánosságban téves az iránymutatás azon indokolása, miszerint el kell válnia egymástól a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlója személyének. A probléma gyökere ugyanis valamennyi esetben az, hogy elkülöníthető-e kellően egymástól a munkáltatói jogkör gyakorlója és a munkavállaló személye.
Munkaviszony a kkt.-ben, a bt.-ben
Az iránymutatás I. pontja 2. bekezdésének megállapítása szerint a munkaviszony lényegével ellentétes, hogy a közkereseti társaság és a betéti társaság több üzletvezetésre jogosult (bel)tagja egymás felett is gyakorolja a munkáltatói jogokat, amennyiben valamelyikük a társasággal munkaviszonyt létesít. A megállapítás itt elfelejt azonban disztinkciót tenni azon esetek között, ha a munkaviszony vezető tisztségviselői feladatok ellátására, ha személyes közreműködésre, vagy ha személyes közreműködés nélküli munkavégzésre irányul.
A vezető tisztségviselői jogviszonynál a munkáltatói jogok, a személyzetpolitikai döntések a tagok gyűlésének (taggyűlés) hatáskörébe tartoznak [Gt. 19. § (3) bekezdés, 30. § (1) bekezdés b), 86. § (1)–(2) bekezdés, 89. § (2) bekezdés], itt tehát nem fordulhat elő, hogy az üzletvezetésre jogosult tagok egymással szemben gyakoroljanak munkáltatói jogokat.
Személyes közreműködés esetében már indokoltak lehetnek az iránymutatás megállapításai, azzal azonban, hogy ilyenkor is figyelembe kell venni az egyedi eset adott körülményeit. Meg kell jegyezni azt is, hogy az üzletvezető tagok, amikor esetlegesen egymással szemben gyakorolnak munkáltatói jogokat, a társaság mint munkáltató képviseletében és annak érdekében járnak el, és ilyen minőségükben a társasággal szemben felelősek az intézkedésükért.
Ugyancsak lényeges szempont, hogy a személyes közreműködés társasági jogilag megerősített, társasági szerződésből származó kötelezettség, amelynek teljesítése, nem vagy hibás teljesítése a tagok, illetve a tagok és a társaság egymás közötti viszonyának a kérdése, és nem feltétlenül az üzletvezetés körébe, hanem a tagok gyűlésének hatáskörébe tartozik.
Leginkább megalapozottak lehetnek az iránymutatás megállapításai a személyes közreműködés nélküli munkaviszony létesítésénél, ahol természetesen az egyedi eset körülményei szintén lényegesek. A gyakorlatban érdemes elkerülni az ilyenfajta munkaviszonyokat.
Az iránymutatás II/1. pontjának 3. bekezdése szerint a közkereseti társaság üzletvezetésre jogosult tagja, illetve a betéti társaság üzletvezető beltagja, ha kifejezetten és kizárólagosan fel van hatalmazva a munkáltatói jogok gyakorlására, a társasággal nem létesíthet munkaviszonyt a vezető tisztségviselői megbízás ellátására. Ez a megállapítás nem helytálló. Az üzletvezető tag a munkáltatói jogokat ugyanis a Gt. 28. §-a alapján a társaság munkavállalóival szemben gyakorolja, ebbe a körbe azonban ő – speciális jogállása miatt – nem tartozik bele. Vele szemben a személyzetpolitikai döntéseket a legfőbb szerv, a tagok gyűlése (taggyűlés) hozza meg, és ez átfogja a munkáltatói jogok gyakorlását is, vagyis a munkavállaló és a munkáltatói jogok gyakorlója elkülönül egymástól.
Az iránymutatás II/2. pontja témánk szempontjából kevéssé bír jelentőséggel, mivel a közkereseti társaság és a betéti társaság üzletvezetőségére és a munkáltatói jogok gyakorlására kizárólagosan feljogosított, tagjai egyidejű, személyes közreműködésre irányuló munkaviszonyát tekinti megvalósíthatatlannak a munkáltatói jogok gyakorlója és a munkáltató személyének egybeesése miatt. Ez megalapozott jogi megállapítás lehet, és a gyakorlatban ajánlatos kerülni az ilyen jogi konstellációt.
Meghatározó tulajdoni részesedés a kft.-ben
Az iránymutatás I. pontja 3. bekezdésének megállapítása szerint a társaság részére történő munkavégzés nem valósulhat meg munkaviszony keretében, ha a kft. tagja a társaságban meghatározó tulajdoni részesedéssel rendelkezik, mert a gazdasági függőségi viszony fennállása a munkaviszonyban fogalmilag kizárt.
Ez a probléma a kft.-nél akkor merülhet fel, ha a munkaviszony vezető tisztségviselői feladatok ellátására vagy mellékszolgáltatásnak nem minősíthető személyes közreműködésre irányul.
A vezető tisztségviselői munkaviszonyban a munkáltatói jogokat a taggyűlés gyakorolja [Gt. 150. § (2) bekezdés g) pont]. A Gt. 18. §-a (5) bekezdésének alkalmazása esetén bizonyos kérdésekben ugyan nem szavazhat a meghatározó részesedéssel rendelkező tag (pl. szerződéskötés, perindítás), de ez nem terjed ki a munkáltatói jogok teljes körére, így különösen a visszahívásra, amelyet – tekintettel a Gt. 158. §-ának (1) bekezdésében foglalt legalább háromnegyedes szótöbbségű határozathozatali kötelezettségre – a tag minden további nélkül megakadályozhat. Ilyen konstellációban megfontolandó tehát a gyakorlatban, hogy a meghatározó részesedéssel rendelkező taggal a vezető tisztségviselői feladatokra munkaviszony jöjjön létre.
A személyes közreműködésre irányuló munkaviszonyban a munkáltatói jogokat alapvetően az ügyvezetés gyakorolja. Amennyiben az ügyvezető vállalja a kockázatot, meghozhatja a munkáltatói jog gyakorlása körébe tartozó negatív intézkedéseket a munkaviszonyban álló taggal szemben. Ez azonban a vele szemben a személyzetpolitikai döntéseket meghozó és ott meghatározó szavazati hányaddal rendelkező érintett tagot is magában foglaló taggyűlés reá nézve hátrányos döntését eredményezheti. Természetesen a jogellenes döntést az ügyvezető megtámadhatja a bíróságon, más kérdés azonban, hogy a társaság és az ügyvezetés hogyan tud ilyen körülmények között együttműködni a továbbiakban.
Az említett esetben tehát kevésbé fogadható el az iránymutatás általánosítása, ugyanis vizsgálandó az ügyvezetés hatásköre, lehetőségeinek határa, valamint az ügyvezetés függősége a taggyűléstől, az egyes tagoktól.
Egyszemélyes kft.
Az iránymutatás II/1. pontjának 4. bekezdése nem az általános szabályból, hanem egy speciális rendelkezésből indul ki. A Gt. 172. §-ának (2) bekezdése ugyanis csak lehetőséget ad arra, hogy az alapító okirat úgy rendelkezzen, hogy az egyszemélyes kft. tagja jogosult az ügyintézésre és a képviseletre. Ebben az esetben nyilvánvaló azonban, hogy a konstellációba nem fér bele a munkaviszony, és az alapító okirat ilyen kikötésének nem is ez a célja. Egyszemélyes kft.-nél is lehet azonban intézményesíteni ügyvezetőt. E funkciónak az egyedüli tag általi, vezető tisztségviselőként, munkaviszony keretében történő ellátása valóban nem javasolható, mert ilyenkor tényleg egybeesik a munkáltatónak, a munkáltatói jog gyakorlójának és a munkavállalónak a személye, amely alapvetően kérdésessé teszi, hogy a szabályszerű függőségi, munkajogi kapcsolat megálljon és funkcionáljon a társaságban.
Szilágyi Zoltán