Ma Magyarországon a legjobban felkészült munkavállalók a magánszektor meghatározó cégeinél szeretnének bizonyítani, és feljutni a vezető pozíciók valamelyikébe. Az út azonban a multinacionális vállalatoknál a jól fizető, magas pozíciókig egyre lassul. Míg a kilencvenes években a munkaerőpiacra került, egyetemet végzett, angolul jól beszélő, önmagukat a külföldi cégeknek is "eladni" képes, ambiciózus fiatalok ma már – 4-5 cégnél szerzett tapasztalataikat kamatoztatva – közepes méretű és nagyvállatok vezető pozícióit töltik be, addig ilyen, üstökösként ívelő karrierre a most végzők már nem számíthatnak.
A szakmai önmegvalósítás mellett a vezetői pozíciók elérése természetesen az e szinteken várható anyagi előnyök miatt is vonzó. A hierarchiában való előrejutás során még elsősorban az alapfizetés növekménye, esetleg egy nagyobb vállalati autó, kedvezőbb hitelhez jutási lehetőség, vagy a posztgraduális tanulmányok támogatására való hajlandóság a legfőbb motiváció. Felsővezetői szinteken azonban már a természetesnek számító magas pénzbeli juttatáson, a drága vállalati autón, mobiltelefonon, laptopon kívül az olyan juttatások számítanak leginkább, mint a vezetői részvényopció, a nyugdíjpénztári befizetés, a család anyagi biztonságát szolgáló életbiztosítások és a mostanában divatos menedzserszerződések. Ezek több oldalon át taglalják a vezetők kompenzációjának struktúráját, illetve a cégtől való távozásuk esetére kölcsönösen bizonyos feltételeket kötnek ki egymásnak. Manapság akár fél-egy éves fizetést is ígérnek a jó szakembereknek cserébe azért, hogy ha elhagyják a cégüket, ne a konkurenciánál kamatoztassák a cégnél megszerzett tudásukat.
Fizetés és kompenzáció
Ezekkel a kérdésekkel foglalkozik a PricewaterhouseCoopers Vezetőkiválasztás és Személyzeti Szaktanácsadás csoportja által immáron hetedik alkalommal elkészített fizetési és kompenzációs felmérés, amely a gazdasági élet kiemelkedő jelentőségű vállalatainak körében vizsgálódik. Az 1999-re vonatkozó elemzés több mint hétéves tapasztalatra támaszkodva mutatja be a különböző szakterületekre jellemző irányzatokat, változásokat. A tanulmány nem vállalkozott arra, hogy összevesse a magyar állampolgárok fizetéseit a magánszférában tevékenykedő külföldiekével, hiszen ez torz képet mutatna azoknak a humánerőforrás-vezetőknek, akik a tanulmány eredményeire támaszkodva alakítják ki kompenzációs stratégiájukat.
A felmérésben részt vevő cégek 77 százaléka külföldi, illetve többségi külföldi tulajdonban van, 69 százalékuk 5 milliárd forint feletti forgalmat bonyolított le 1998-ban. A felmérés összességében több mint 62 ezer munkavállaló fizetésére, valamint forintosítható juttatásaira vonatkozó adatot összesít a tulajdonviszony és a földrajzi elhelyezkedés szerinti bontásban. Külön táblák készültek a termelő, az FMCG (gyorsan mozgó fogyasztási cikkeket gyártó, illetve forgalmazó) és a telekommunikációs cégekről.
A felmérés megvizsgálta a dolgozók teljes kompenzációjának valamennyi összetevőjét. Az egyik meghatározó elem a bruttó fizetés, melynek különböző tételei forintban pontosan vagy megközelítő pontossággal meghatározhatók. A bruttó éves fizetés magában foglalja a garantált prémiumot, a teljesítményprémiumokat (bónusz) s az egyéb, forintosítható juttatásokat, pótlékokat. A másik fő kereseti elemet azok a juttatások jelentik, amelyek nagysága nem "forintosítható", illetve alapvetően a vállalat teljesítményétől függ.
Az idei felmérés eredményei megerősítik, hogy a korábban drasztikus fizetésemelések a legjelentősebb privatizációk befejeztével, illetve a multinacionális vállalatok magyarországi megjelenésének legnagyobb hulláma után már nem jellemzőek egyetlen vállalattípusnál sem. A tavalyelőtti megtorpanás 1999-ben folytatódott, a fizetésemelések már nem olyan szélsőségesek, mint 1997-ben voltak, amikor nem volt ritka a 35-70 százalékos ugrás sem, 1998-ban 25 százalék volt az átlag. Ez a szám 1999-re átlagosan 14,5 százalékra szelídült. Az alacsonyabb dolgozói szinteken pedig az inflációt követő fizetésemelések váltak a legjellemzőbbé.
Mérséklődő fizetésemelések
Az infláció csökkenésével párhuzamosan csökkent az elmúlt években az átlagos fizetésemelések mértéke. (Az összes vállalat összes dolgozója keresetnövekményének az átlaga.) 1998-ban 16,7, 1999-ben 13,8 százalékos növekményről számoltak be a résztvevők, 2000-re pedig 11,7 százalékos fizetésemelést terveznek. A külföldi és a többségi külföldi tulajdonú vállalatok ennél az átlagnál többet adtak 1999-ben, és többet terveznek 2000-re is, de nagyon fontos determináló tényezőnek tekintik az inflációt. A magyar és a többségi magyar tulajdonban lévő vállalatok átlagosan minden évben 2 százalékkal maradnak el a külföldi és a többségi külföldi tulajdonú cégektől. Az infláció csökkenése hatással van a fizetésemelések gyakoriságára, évről évre mind több vállalat emeli dolgozói fizetését csupán egy alkalommal, míg a rendszerváltást követő időkben az évi két alkalom volt a legjellemzőbb, egyszer az inflációhoz indexálva, egyszer a vállalati, illetve egyéni eredményt értékelve emeltek a vállalatok.
Titkolódzó topmenedzserek
Talán nem meglepő, hogy a legkevesebb adatot a vállalatok topvezetőiről sikerült beszerezni. Ennek egyik oka, hogy sok vállalat élén még ma is külföldi munkavállaló áll. Másrészt viszont egyre több külföldi cégvezetőt váltanak fel magyar munkavállalóval, ennek ellenére az ő fizetési adataikat is sokszor titkolják. A vezetői részvényopciós programok és a különböző flexibilis juttatások pedig hétpecsétes titoknak számítanak. A vállalatok első számú vezetőinek éves bruttó összfizetése tavaly átlagosan 12-23 millió forint volt. A legfelső szegmensben levő topfizetések egyes esetekben azonban a 30-50 millió forintot is meghaladták.
1998 és 1999 között változatlan maradt az arány a felsővezetői pozíciókban a budapesti és a vidéki székhelyű társaságok között, így az 1997-es hirtelen erőteljes felzárkózási, közelítési folyamat ad hoc jellegűnek bizonyult. Egyedül a pénzügyi vezetői területen történt erőteljes felzárkózás 1999-ben. A szervezeti hierarchiában alacsonyabb szinten elhelyezkedő pozíciókban azonban megmaradt a korábbi különbség.
Érdekesen alakul a garantált fix prémium ügye. Miközben a teljesítményorientáltság előretörésével a garantált prémiumok szerepe sok vállalatnál csökken, mások éppen most kezdik fontolgatni bevezetését az alacsonyabb pozíciókban.
Kiemelten díjazott területek
A kiemelkedően díjazott területek ranglistáján évek óta nem történik változás, így 1999-ben ismét a pénzügy és a kereskedelem vezetett. Az e területeken dolgozó vezetők bruttó éves összfizetésének legjellemzőbb sávja 7,5-14 millió forint. Az emberierőforrás-menedzsment tovább erősítette pozícióját a jól fizető területek között, és a terület toppozícióinak betöltői felzárkóztak a pénzügyi, illetve a gazdasági területhez. Őket követik a termelési és a marketingigazgatók 6,5-13 millió forintos jellemző sávval. Hasonlóan az elmúlt évekhez, valamelyest elmarad a belső informatikai támogató ágazat, továbbá a kutatás-fejlesztés, mely területek irányítói 5-8 milliós összfizetést mondhatnak magukénak. A kereskedelmi területen egyre jellemzőbb az alacsonyabb dolgozói pozíciókban, hogy kisebb fix fizetést és nagyobb variábilis, a teljesítménytől függő bért rögzítenek a munkaszerződésekben.
Béren kívüli juttatások
Még mindig a vállalati autó a legjelentősebb eleme a fizetési csomagnak. A topvezetők, akiknél a vállalati autó csupán státusszimbólum, gyakran szabadon választhatnak különböző márkák luxusautói közül. Az egyes szakterületek vezetőinek 70-100 százaléka rendelkezik ezzel, magáncélú használatukat általában a vállalat fizeti, alacsonyabb pozíciókban viszont megfigyelhető a magánhasználat szigorítása és bizonyos költségeknek a dolgozóra terhelése. Ugyanez vonatkozik a mobiltelefon használatára is. Az egyéb juttatások tekintetében folytatódik az a tendencia, hogy a cégek egyre kevésbé nyújtanak alkalmazottaiknak ruhapénzt, illetve nyelvpótlékot. A nyugdíjpénztári támogatás tekintetében nem történt jelentős változás az előző évekhez képest.
Az utóbbi években néhány cég a munkaerő csábításának és megtartásának egy új formáját alkalmazza: a flexibilis juttatásokat, ezt néhány cégnél "cafeteria-rendszernek" nevezik. Ennek lényege, hogy minden pozícióhoz, illetve fizetési sávhoz meghatározott értékű juttatási csomagot rendelnek, amelyből a dolgozó maga választhatja ki a számára fontos juttatásokat, azaz maga alakíthatja ki azt a menüt, amely egyéni elvárásaihoz leginkább alkalmazkodik. Ez a rendszer még nem túlságosan elterjedt Magyarországon, de Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban már megszokott eszköze a dolgozói lojalitás kialakításának, a dolgozó céghez kötésének.