A kilencvenes évek új gazdasági kihívásai alkalmazkodásra kényszerítették a piacon maradni kívánó cégeket. Sürgetővé vált a korábban sikeresnek vagy csupán megfelelőnek hitt szervezetek átalakítása, illetve több új ipari és szolgáltatási ág jelent meg. Mindezek következtében vállalaton belül és kívül is megváltozott a humán erőforrás helyzete, szerepe, megítélése.
A vállalkozások személyzeti-munkaügyi szemlélete átalakult, a cégek alkalmazkodtak az új helyzethez. Már a kilencvenes évek elején a humánerőforrás-gazdálkodásban is a piaci szempontok kezdtek érvényesülni, a cégek célkitűzéseik megvalósításához keresték és keresik a megfelelő szakembereket. A humánpolitikai stratégiák kidolgozásakor alapvető kérdés volt annak eldöntése, hogy a szervezetépítés mely feladatait végezze belső munkatárs és melyet külső tanácsadó.
Humánerőforrás-menedzsment
A mai vállalati hierarchiában – tulajdonviszonyoktól és létszámtól függetlenül – már nagyobb szerepe van a humánerőforrás-menedzsmentnek. A humán osztályok feladata a szervezetfejlesztésen, bér-munkaügyi teendőkön kívül a képzési-oktatási feladatok ellátása, a munkakörtervezés és a teljesítményértékelés is. Cégépítés, szervezésfejlesztés – még ha nem is nevezik így – mindenhol van, ennek leglényegesebb eleme a munkatársak felkutatása és kiválasztása. A humán szakemberek gyakran a megfelelő szakmai gyakorlattal rendelkező munkatársak hiánya miatt nem képesek maradéktalanul ellátni a rájuk háruló feladatokat, a kis létszámmal megalakult és működő cégeknél pedig nem gazdaságos önálló humán szakember alkalmazása. Ezért lehet hatékony és gazdaságos megoldás a külső tanácsadó közreműködése.
A munkatárs-közvetítéssel, -kölcsönzéssel, vezetőkiválasztással foglalkozó tanácsadók segítséget nyújthatnak a megbízó humánpolitikai stratégiájának kidolgozásában, pontosításában és végrehajtásában.
| Projektorientált gondolkodás A megbízó – külföldi tulajdonú nagyvállalat – Pest környékén zöldmezős beruházással új logisztikai központot nyitott. A cég szűkre méretezett vezetői gárdával és beosztott szakemberekkel végezte feladatait. A nyitáshoz szükséges szakemberek (középvezetők, beosztottak egyaránt) megkeresésével tanácsadó céget bízott meg, így az már az előkészítésben is részt vett. Segített az optimális céglétszám megállapításában, a szociális juttatások és a bérek kialakításában. Felépített egy komplex – kellően rugalmas – tervet a toborzásra vonatkozó lépésekről. Adatbankja révén, valamint fizikai munkakörök esetén a toborzási módszerek igénybevételével, előre tervezhető költségvonzattal, beépítve a felvételt megelőző – a megbízó által kért – specifikus vizsgálatokat (kérdőívek, tesztek stb.), a feladatot határidő előtt teljesítette. A felvételi kritériumokat messzemenően szem előtt tartva 10 ajánlott munkatársból 8-9-et felvett a megbízó. A megbízó telephelyének több mint féléves működése után a fluktuáció, illetve a nem megfelelő minőségű munkavégzés miatti elbocsátás minimális volt a fizikaiaknál is. A megbízó jó hírneve növekedett a korrekt munkatárskeresés, a korszerű tájékoztatás és a megfelelő munkabérek révén. |
A változás kora
A kilencvenes évek elejéig a nagyvállalatok hagyományos személyzeti osztályokkal és feladatmegosztással működtek, nem minden cégnél alakítottak ki humánpolitikai stratégiát. A munkatársak keresése és felvétele általában személyes kapcsolatokon keresztül, illetve hirdetéssel történt, ezen osztályok részben közreműködtek, részben regisztrálták a vállalat más vezetői szintjén eldöntött változásokat. A kilencvenes évek cégalapítási, átalakulási, privatizációs hulláma után a humánpolitikai feladatok megoldását, valamint ezen belül a munkatársak, vezetők megkeresését és kiválasztását sokszor képtelenek voltak megoldani a "hagyományos" személyzeti osztályok.
Az okok közé sorolható a munkakörök átrendeződése, a munkakör neve és tartalma közötti különbségek, a nyelvtudás iránti egyre növekvő igény. Ezáltal az egyik oldalon új – esetleg komplexebb tudást és gyakorlatot is követelő – feladatkörök, a másik oldalon pedig a gondolkodást, fejlesztést nem igénylő, végrehajtó jellegű feladatok jelentek meg.
A munkaerő-piaci lehetőségek a munkavállalók oldaláról is – mind a motiváltság, mind az érdekeltség tekintetében – megváltoztak. A keresettebb szakmákban működő, külföldi cégnél szerzett gyakorlattal rendelkező vezetők, munkatársak megtalálása és alkalmazása komoly előkészítő munkát igényelt, számukra a váltás igen magas kockázati tényezővel járt, bérviszonyaik követhetetlenekké váltak. A munkaadók nehezen igazodtak el az újonnan kialakult körülmények között. Piacismeret nélkül sokszor irreális végzettség iránti igényekkel és bérelképzelésekkel léptek fel.
Cégépítés – stratégia
Egy cég szervezetfejlesztésének kidolgozásához – akár a zöldmezős beruházások esetében felmerülő nagy létszám vagy kisebb csoportok megkereséséről, minőségi cseréről vagy egy meglevő szervezet bővítéséről van szó – szükséges a helyszín és a szakmai terület szempontjából is a munkaerőpiac pontos ismerete.
A külföldi tulajdonú megbízók általában rendelkeznek az anyacégtől átvett szervezetfejlesztési elképzelésekkel a keresett munkakörökre és személyekre vonatkozóan, azonban a magyarországi lehetőségeket elsősorban marketingoldalról ismerik, nem számolnak azzal, hogy a sokszínű humánpolitikai gyakorlat a hazai környezetben nem egykönnyen adaptálható.
A magyar tulajdonú cégek viszont cégépítési stratégia nélkül működnek, sok esetben csak spontán módon "nő" a cég.
A felmérések szerint a munkaadók gyakran nem tudják, hogyan építkezzenek tovább, mely feladatra bízzanak meg tanácsadót, mely szakembert hol és honnan lehet a legnagyobb garanciával és leggazdaságosabban megkeresni.
Változatok közvetítőkre
1989 után megszűnt a munkaerő-közvetítés állami monopóliuma, lehetővé vált Magyarországon a magán-munkaközvetítés és -tanácsadás különféle társulási formáinak kialakulása.
A ma létező keresési formák ellen és mellett egyaránt sok érvet lehet felsorakoztatni. A feladatoktól, valamint a megbízó cég nagyságától és felépítésétől függően bármelyik lehet gazdaságos és jó. A következőkben részletezett eseteket nézve megállapítható, hogy a humán piac szereplőinek szükségük van egymásra Magyarországon is. A tanácsadó sokszor úgy működik, mint egy kihelyezett személyzeti osztály, sok-sok piaci ismerettel, adatbankkal, tapasztalattal felfegyverkezve.
Az állami finanszírozású munkaerő-közvetítő irodák elsőrendű feladata a munkanélküliek nyilvántartása. Segítséget nyújthatnak a nagyvállalatoknak a nagy létszámú – vidéki, időszakosan vagy tartósan munkanélküli – képzetlen munkaerő megtalálásában. Számukra elsősorban a létszám a mérvadó, hiszen nincs igény sem a minőségi munkaerőre, sem a hoszszabb távú megoldásokra.
Ez a módszer nem alkalmazható a képzettebb munkaerő közvetítésére, illetve ott, ahol a fizikai és szellemi munkatársak megkeresésénél fontos a későbbi nagy fluktuáció elkerülése. Olyan szakembereket kell megtalálni, akik jelenleg is jó állásban vannak, nem váltogatják gyakran a munkahelyüket, de valamiért keresik álmaik állását. Őket gyakran még hirdetéssel sem lehet fellelni, csak speciális módszerekkel érhetők és csábíthatók el – az olykor egyébként is szűk szakmán belüli – konkurens cégtől.
A hirdetések hatékonysága
Azt ma már mindenki elfogadja, hogy hirdetést megjelentetni csak cégnévvel, telefonszámmal, kapcsolattartó személy megjelölésével célszerű. A személyi adatok védelme miatt az igényesebb munkavállalók csak ilyen, vagy tanácsadó által feladott hirdetésre jelentkeznek. Felmérik-e azonban a hirdető cégek, hogy az ily módon kiadott információk mit jelentenek versenytársaik számára? Akár fejlesztésről van szó, akár minőségi cseréről vagy pótlásról, sok-sok esetben kifejezetten árt egy vállalatnak, ha saját névvel megjeleníti humánerőforrás-fejlesztési elképzeléseit.
Egyes munkaadók ráébredtek arra, hogy folyamatos hirdetéseikkel nem érdemes hiánypszichózist teremteni, és ezzel egyidejűleg a béreket is mesterségesen felpumpálni.
A hatékonyságvizsgálat tapasztalatai:
- Saját névvel hirdetve – még jó nevű cégek esetén is – szűkebb kör jelenik meg a hirdetésekre.
- Az álláshirdetés megfogalmazása már meghatározza a jelentkezőket.
- Túl sokan jelentkezhetnek.
- Nehezen mérhető, melyik média a leginkább célravezető és a leggazdaságosabb az adott munkakörök meghirdetésére.
- Az önéletrajzok személytelensége és sokszor vitatható minősége miatt nehéz a személyes találkozó nélküli válogatás, ezért a jó jelöltek is kieshetnek a rostán.
- A vezetőnek sok ideje megy rá már az előválogatásra is, húzódik a döntés, ami nem tesz jót a vállalat hírnevének.
- Sokba kerül, mindenfajta garancia nélkül.
A szűkebb vezetői réteggel vagy személyzeti osztály nélkül működő cégeknél ezek a keresési módszerek teljességgel használhatatlanok, a vezetők teljes kapacitása rámehet az alapválogatásra, s a komolyabb feladatok háttérbe szorulhatnak. A munkatársak megkeresésénél hiányzik a feladatok megállapítása, elosztása, a felelősségi körök, az ehhez tartozó végzettség, alkati sajátosságok felvázolása, csak alapadatok – elsősorban a végzettségre vonatkozóak – jelennek meg a hirdetésekben. A tapasztalat azt mutatja, hogy az állások zömében az alkati sajátosságok győznek akár a végzettség ellenében is.
Munkaerő-felvételkor – akár a meglevő létszám bővítéséről, akár zöldmezős beruházásnál teljes létszámfeltöltésről van szó – a tanácsadók igénybevétele látszik a leggazdaságosabb és a legbiztonságosabb megoldásnak.
A hazai munkaerő-közvetítői piac
A humán szolgáltatással foglalkozó cégek többnyire nemzetközi, kisebb részben magyar tulajdonúak. A piac zöme már szakosodott, a résztvevők általában regionálisan – elsősorban Budapesten – működnek, és a vezetők kiválasztásával foglalkoznak, csupán néhányan ajánlanak szélesebb szolgáltatási lehetőségeket.
- A munkaadók tanácsadó-választási lehetőségeit meghatározza a cégük felépítése, az anyagi lehetőségeik és a betöltendő munkakör.
- A humán tanácsadásban részt vevő cégek nagy többsége vezetőkiválasztással foglalkozik. Ezek a társaságok – saját adatbankjuk alapján, direkt megkereséssel dolgozva, vagy hirdetés útján – kutatják föl az alkalmas felsővezetőket. A cégek többsége külföldi tulajdonban van, csak kevés tisztán magyar vállalkozás működik, s e szolgáltatások ára igen magas.
- A munkatársak közvetítésével foglalkozó vállalkozások általában adatbankból meg tudják oldani a feladatokat, így a hirdetés árát nem kell megfizetni, a kiválasztás minőségében nem maradnak el a csak vezetőkre szakosodott cégektől, árfekvésük azonban lényegesen kedvezőbb.
- Csak pályakezdőkkel foglalkozó cégek is működnek, elősegítve a frissen végzett szakemberek elhelyezkedését. Pályakezdőket nemcsak itt, hanem az adatbankkal rendelkező, más területen működő tanácsadók kínálatában is találhatunk.
- A munkatárskölcsönző cégek adatbankból dolgoznak, gyorsak, rugalmasak a feladatot és a határidőt illetően, áraik széles skálán mozognak.
Megbízás előtt érdemes tájékozódni, hogy ki melyik területtel foglalkozik, milyen árakon, mennyire segítheti a megbízót humánstratégiai feladatainak megoldásában. Vállal-e garanciát, milyen referenciákat tud felmutatni, mennyi ideje működik, van-e vidéki irodája stb. A komplex szolgáltatást végző tanácsadók megbízóik érdekeit és igényeit megismerve hosszú távon segíthetik partnereiket.
A humánerőforrás-tanácsadó
A tapasztalatok szerint a megbízók a tanácsadók megítélésekor minden eljárásnál, technikai eszköznél fontosabbnak tartják e cégek tudását, vezetőik személyiségét. A törékeny bizalom alapja a professzionális szaktudás és az együttműködési készség mellett az etikus magatartás. Fontos tényező, hogy a tanácsadó cég mindig objektíven nézi partnere problémáit.
A tanácsadók megbízóik részére kidolgozzák a potenciális jelöltek megtalálásának optimális csatornáit. Segítenek a jövőbeli munkatárssal, vezetővel kapcsolatos igények, munkaköri feltételek, fontosabb alkati sajátosságok meghatározásában, a csapatba illesztés szempontjaitól kezdve a versenyképes bér és a különféle juttatások megbeszéléséig. Piacismeret nélkül irreálisak lehetnek az elképzelések az új munkavállalóval szemben, akár a bér-feladat, akár a feladat-végzettség tekintetében. Elősegítik azt is, hogy az új munkatárs ne csak a próbaidő alatt váljék be, hanem hosszú ideig hasznos tagja lehessen a szervezetnek.
Szervezetfejlesztés esetén a meglevő csapat ismerete és vizsgálata is fontos, hiszen elképzelhető, hogy a feladatok átcsoportosításával jobban elkülöníthető munkaköröket kaphatnak. Így a régi csapattagok újabb feladatokhoz juthatnak, elkerülve ezzel a monotóniát. A tanácsadó segíthet az úgynevezett belső klimatikus viszonyok javításában is, hiszen az alkalmasság és az illeszthetőség feladatot ad minden fél számára.
Megfelelő hely- és piacismerettel a tanácsadók komplex tervet dolgozhatnak ki a munkaerő-toborzásra. Adatbankjuk, hirdetés vagy közvetlen megkeresés alapján kutatják fel a speciális munkatársakat, vezetőket, előre tervezik a költségeket és az időintervallumokat, szükség szerint beépítik az összes felvételt megelőző specifikus vizsgálatot (kérdőívek, tesztek stb.), garanciát vállalnak. A vállalat személyzeti vezetőjének és/vagy a szakmai vezetőjének feladatul csak a végső felvételi beszélgetés, illetve a felvétel marad.
Így elkerülhető, hogy a vezetők hetekig csak a válogatással bajlódjanak, esetlegesen végső eredmény nélkül, próbaidőn belüli alkalmatlanság esetén pedig kezdhetik elölről a keresést. Gazdaságosabb, ha csak a megadott szempontok szerint kiválogatott legjobb jelöltekkel kell foglalkozniuk.
A külföldi és a magyar társaságok gyakorlatában a másik oldal, a leépítések humánus kezelése is egyre fontosabb, számos esetben tanácsadó céget bíznak meg a teljes folyamat vagy bizonyos elemek elvégzésével. Komplex programmal elérhető, hogy a leépítendő munkatársak mielőbb megtalálják helyüket egy másik vállalatnál. A tanácsadók segítenek a helyes önértékelésben, az önéletrajzírásban, az álláskeresési stratégia kialakításában, valamint a megfelelő álláslehetőségek felkutatásában.
| Vezetőkiválasztás A megbízó külföldi tulajdonban levő vállalat, mely meglevő szervezetébe speciális szakterületen működő kereskedelmi igazgatót keresett. A munka a cég feltérképezésével kezdődött, a szervezeti felépítést, a jövőbeli célokat és stratégiát figyelembe véve, különös tekintettel arra, hogy a vállalat új piaci lehetőségek felkutatására törekszik. Ezután a felkért tanácsadó elkészítette a követelményprofilt, amely tartalmazta a munkaköri feladatokat, a felelősségi kört, az elvárt személyiségjegyeket, a szakmai tapasztalat és a végzettség iránti igényeket. A környezetet, a lehetőségeket, valamint az elvárásokat figyelembe véve alakította ki a keresett vezetői pozícióhoz tartozó fontosabb szakmai és gyakorlati feltételeket, és határozta meg a potenciális jelöltek körét. A speciális terület miatt adatbanki és direktkereséses módszert választott. A megbízó kérésére az utolsó körbe került két pályázóval célzott pszichológiai teszt készült – csak a vezetői tevékenység szempontjából legfontosabb dimenziókat vizsgálva – a választás megerősítésére. A módszer költségkímélő módon, hirdetés nélkül is lehetővé tette az új vezető sikeres kiválasztását és alkalmazását. |
Munkatársak kölcsönzése
A vállalatok számára – amikor nem szeretnének (vagy nem tudnak) új embereket alkalmazni, bért fizetni, a felvételekkel, szerződéskötéssel, majd az elbocsátással foglalkozni – a leggazdaságosabb megoldás a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó szolgáltató igénybevétele.
A kölcsönző cégek ezeket a feladatokat átvállalják, a megbízó csak a szükséges időben dolgoztatja a munkatársat, a ledolgozott órák alapján a közvetítőnek fizetett összeg költségként elszámolható. Ha az ideiglenesen foglalkoztatott szakember mégis megnyerte tetszésüket, főállást kínálhatnak számára.
Példák a szolgáltatás gyakorlati felhasználására:
- Megbetegedés, szabadságok miatti munkaerőhiány áthidalása.
- Időszakosan megnőtt kapacitásigény (raktár, könyvelés, adatrögzítés).
- Státushiány esetén a megtalált szakember alkalmazásának átvállalása.
Ma több nagy cég is foglalkoztat fizikai munkavégzésre kölcsönzött munkaerőt. A jelenlegi jogszabályok alapján a megbízónak nem kötelessége vizsgálni, hogy a kölcsönző cég fizet-e adót és társadalombiztosítási járulékot a "dolgozó" után, sőt egyáltalán bejegyzett vállalkozásról van-e szó. Irreálisan alacsony árajánlat esetén azonban érdemes megvizsgálni a szolgáltatót, mert a megbízók könnyen kerülhetnek abba a helyzetbe, hogy biztosítás nélküli embereket közvetítettek ki cégüknek, s egy baleset esetén őket is felelősségre vonják.
Tanácsadók munkaerő-kínálata
A tanácsadó cégeknél elsősorban közép- és felsőfokú végzettséggel rendelkező, vezetőként vagy beosztottként jelenleg is állásban levők jelennek meg álláskeresési szándékkal.
Az adatbankokban megtalálhatók száma változó a tanácsadó cégek stratégiájától függően, egy-kétezertől több tízezerig terjedhet.
Mint minden szolgáltatásnál, itt is nagy különbségek fedezhetők fel az árakban. Ez részben a tanácsadók sajátosságaitól, részben a szolgáltatás helyszínétől – vidék, főváros stb. – függ. A legtöbb tanácsadó cég megbízási díjjal dolgozik, ami szerződéskötéskor fizetendő, ezzel jelzi a megbízó, hogy komoly a szándéka. Néhány cég sikerdíjas konstrukciót ajánl. Ez esetben megbízási díjat nem kell fizetni, a kiválasztott dolgozó alkalmazásakor, elhelyezésekor fizetendő díj azonban sokszor magasabb az átlagnál. A megbízási díjak általában 20 000-100 000 forint között mozognak, a sikerdíjak pedig többnyire egyedi alku tárgyát képezik.
Elhelyezkedési díjat a cégek általában a jelölt belépésekor számláznak. Néhány tanácsadó kivétel ez alól, itt az összeg két részletben fizetendő, a jelöltek bemutatásakor és a belépéskor.
- Felsővezetők kiválasztása annyiba kerül, mint éves bruttó jövedelmük 15-50 százaléka.
- Középvezetők, munkatársak megkeresése 1, 1,5, illetve 2 havi bruttó jövedelmüknek megfelelő összegért várható.
- Munkatársak kölcsönzése költségként a bruttó óradíj többszöröse (2,2-szeres szorzótól felfelé, az időtartam és a teljesített óraszám függvényében).
- Projektekben egyedi ár kialakítása a szokásos eljárás.
A fejlettebb nyugati piacokat vizsgálva az tapasztalható, hogy a cégek a magyarországinál lényegesen nagyobb százalékban veszik igénybe a humánszolgáltató társaságokat, és még ez sem kielégítő a szakma képviselői szerint. Hazai viszonylatban alig pár százalékra tehető a humánszolgáltatás iránti igény, a megbízók pedig elsősorban külföldi vállalatok, melyek már tapasztalták ennek pozitívumait. A hazai cégek csak egy bizonyos fejlődési szint elérése után ismerik fel e szolgáltatás hasznosságát, használhatóságát, gazdaságosságát.
Hazai és nemzetközi tendenciák
A jövőben a tanácsadói tevékenység szélesebb körű elterjedése várható Magyarországon. A humánszolgáltatások (tervezett) törvényi kereteinek pontos megalkotása elősegítheti a fejlődést ezen a piacon. Ma a tanácsadók legfőbb szándéka mindenütt az, hogy szervezett keretek között dolgozzanak tovább. Egyre nagyobb belső igényük van a szolgáltatások minőségi kritériumainak átgondolására, valamint az etikai normák közös kialakítására és elfogadására. Jövőbeli szakmai eredményeik alapja a nyitottság, az új értékek befogadása és a közösen vállalt cselekvési programok megvalósítása.
Az EU-tárgyalásokon számos humánpolitikai kérdés is sorra került, illetve megvitatásra vár. Az egyik kritikus részterület a munkaerő szabad áramlása lesz. Ehhez szervesen kapcsolódik a munkatárs-közvetítő, -kölcsönző, vezetőkiválasztó tevékenység és a vonatkozó tanácsadás szerepe is.
A mai helyzetre az is jellemző, hogy a reálszféra közelről sem ismeri az EU-dokumentumokat, így például a szociális chartát, amelyhez hazánk részben már csatlakozott. Ebben kemény, jövőt formáló követelmények és tézisek vannak, tehát a tanácsadóknak ennek megismertetésére és alkalmazására is nagy hangsúlyt kell fektetniük.
| Kölcsönzés Évekkel ezelőtt egy multinacionális nagyvállalat részére az egyik tanácsadó cég komplett pénzügyi-számviteli osztályt, mintegy 10 főt kölcsönzött. A probléma abból eredt, hogy Nyugaton – a rendezettebb és egyszerűbb szabályozás miatt – kevesebb munkatárssal is elláthatók a pénzügyi tevékenységek, mint Magyarországon. Így a hazánkba települő külföldi cégek vezetői csak komoly viták árán tudták kiharcolni a Magyarországon engedélyezett státusok számának emelését. Ezt hidalta át a kölcsönzéssel, melynek nincs bérköltségvonzata, és nem eredményezte a létszám megváltozását sem. A státusok megszerzése után a megbízó a munkatársak többségét alkalmazta. |