Tévelygő menedzserek
Rotraud A. Perner: A menedzser és a stressz
Kossuth Kiadó, 1999., 161 oldal, 1980 Ft
Meglepő elméleti föltevésből írt könyvet Rotraud A. Perner, a politikában is járatos német pszichológusnő, amikor a frusztrált állapotba kerülő menedzserek lelki problémáit elemezte. Műszervező felfogássá növelt észrevétele az, hogy a karrierjük csúcsára jutott irányítók legmagasabb pozíciójuk elérése után gyakran hullámvölgybe, illetőleg belső feszültségek csapdájába kerülnek. Bármennyire bedresszírozták is magukat a rangjukkal együtt járó nehézségek tudomásulvételére, áthidalására, a keletkező stresszhelyzetektől lebénulnak. Nemegyszer szinte halottnak kell tettetniük magukat a túléléshez vagy az egzisztenciális létezéshez.
A viselkedésükben is zavart okozó magatartás jele és következménye többnyire az elmagányosodás. A közösségből kiesve nemcsak vezetői feladataik elvégzésére válnak alkalmatlanokká, hanem kibékíthetetlen konfliktusokba bonyolódnak önmagukkal, egész lényükkel, s képtelenekké válnak választott hivatásuk gyakorlására.
A szerző eredetileg azt a kihívó címet adta elegánsan fogalmazott (ám nem kifejezetten földhözragadt) munkájának, hogy A menedzserség impotenssé tesz. A kötet magyar címe nem tükrözi ilyen sarkítottan, hogy ebből a baljóslatú állításból tudományos árnyalatú, szellemes bizonyítások következnek, freudista és Freud utáni pszichológiai alapokon, keresztény vallásgyakorlási párhuzamokkal.
Perner abból indul ki, hogy a menedzserektől munkájuk olyan tulajdonságokat követel, amelyek adott esetben "a pszichoanalitikai fejlődéstan szerint kórosnak minősíthetők". Nevezetesen erős nyereségvágyat, a hierarchiák tiszteletét, agresszivitást, hatalmi törekvéseket, önelégültséget és öntömjénezést, pszeudoszexualitást, túlzott versengési hajlamot. E jellemvonások a szerzőt emlékeztetik a katolikus egyház tanításában szereplő hét főbűnre; a torkosságra, a restségre, a haragra, a fösvénységre, a kevélységre, a bujaságra és az irigységre.
Sorra veszi tehát mind a hét főbűnt, s kimutatja, hogy mai megjelenési formáik mennyiben romboló hatásúak a bennük vétkes vezetőemberek lelkületére, habitusára, viselkedésformáira. Minden fejezet élén nyolc-tíz soros mottót ad arról, miként jelenik meg a valóságban a szóban forgó vétkek önkéntelen vagy kényszeres elkövetése, s hogyan torzítja ellenkező irányba az eredetileg kívánatos menedzseri késztetéseket. Ezek megközelítő eligazítást nyújtanak a fejezetben később bonyolultan megjelenő mondanivalóhoz.
Az előre felvázolt laza tételeket azonban nem tekinti szigorúan vezérfonalnak. Így férnek bele a sokfelé tágítható érdemi tárgyalásba a gyermeklélektanból vett – kissé lenéző – összehasonlítások, a hol közhelyszámba menő, hol igazán tartalmas publicisztikai betétek, a megrázó mélylélektani megjegyzések. (Ez utóbbiak árulkodnak leginkább arról, hogy a szerzőtől nem idegen a feddés pedagógiai attitűdje, valamint az ingerült elutasítás az olyan méltatlannak ítélt menedzsererényekkel szemben, amelyek gyökereit az állati ösztönvilágban véli feltalálni.)
A diagnózisszerű megfigyelések s az elítélő vélemények (néha vigasztalannak tetsző) felsorakoztatása után a szókimondó szakember természetesen vállalkozik a kiútkeresésre is. A menedzser óvakodjék a szélsőségektől, a másokra nem tekintő kiélezett elképzelésektől. Ehelyett igyekezzék a középút felé, mind személyre szólóan, mind kapcsolataiban munka- és embertársaival. Így tudja elkerülni azt a veszélyt, ami ellen a szerző visszatérőleg tiltakozik: a szemellenzős sikerhajhászást, amely az emberi kötődések teljes szétszakadásához, megsemmisüléséhez vezethet.
Iszlai ZoltánVáltoztatás kudarcmentesen
John P. Kotter: A változások irányítása
Kossuth Kiadó, 1999., 172 oldal, 2300 Ft
Napjainkban a vállalatok csak a változó feltételekhez folyamatosan alkalmazkodva kerülhetik el a kudarcokat. Mivel az üzleti környezet a jövőben még változékonyabbá válik, foglalkozni kell a kudarcok okaival éppúgy, mint a sikeres változtatások módszereivel. Az amerikai szerző, a Harvard Business School professzora könyvében huszonöt évi munkásságának tapasztalatait foglalja össze, útmutatást adva a nagyszabású változtatási programok megvalósításához, irányításához.
Könyvében áttekinti a szervezeti változások végrehajtása során elkövetett hibákat, azok következményeit, majd részletesen megismertet a változtatási programok nyolclépcsős modelljével. Mint rámutat, súlyos hiba az önelégültség, mert elvonja a figyelmet a szükséges változtatásokról és a vállalat működését gátló veszélyekről. Erős irányító csapatra van szükség, egyetlen személy nem képes az összes feladat ellátására, a jövőkép kimunkálására, annak megismertetésére a dolgozókkal, az új megoldások beillesztésére a szervezeti kultúrába. Az irányító csapat összeállításánál elengedhetetlen a bizalom, a közös céllal való azonosulás, hiszen jó csapatmunka csak akkor alakulhat ki, ha az érintettek mindegyike el akarja érni a kitűzött célokat.
A szerző hangsúlyozza a hatékony jövőkép kidolgozásának fontosságát – az meggyőzi a dolgozókat a változások szükségességéről, jobb munkára, a tevékenység koordinálására motiválja őket. A gyenge jövőkép téves illúziókat kelthet, tönkreteheti az addigi munkát. A jól kidolgozott jövőkép hatása is csak akkor válik érzékelhetővé, ha a dolgozók többsége megérti annak célját, és érdekelt annak megvalósításában.
A jövőkép megvalósításának útjába számos akadály kerülhet. Ezek elhárításához elengedhetetlen a megfelelő képzés, a rendszerek hozzáigazítása a jövőképhez, valamint annak felismerése, ha egyes vezetők rugalmatlannak mutatkoznak a változtatások iránt. Az sem fogadható el, ha az alkalmazottak bátortalanok, önállótlanok, így ugyanis semmiképpen sem vihetik sikerre a vállalatot a globalizálódó gazdasági környezetben. Rendkívüli jelentősége van a vállalati kultúrának, a magatartási normák és a közösen vallott értékek együttesének. Ha a régi kultúra összeilleszthető az új jövőképpel, akkor a meglévő alapokra kell ráépíteni az új eljárásmódokat, s el kell távolítani a régi kultúra alkalmatlanná vált részeit. A vállalati kultúra megváltoztatása akár az emberek megváltoztatását vagy lecserésélét is megkövetelheti.
A huszonegyedik században a folyamatok felgyorsulása miatt a szervezeteknek a korábbiaknál jobban kell követniük a változásokat. A teljesítmény mérésére szolgáló információs rendszereknek a maiaknál sokkal tökéletesebbnek kell lenniük. A csapatmunka is nagyobb szerephez jut; kellő számú irányító nélkül a jövőkép kimunkálása, a kommunikáció nem lehet megfelelő. Az irányítás a jövőben már nem csak az egyes vezetők kiváltsága lesz – az alkalmazottak jelentős részét hatáskörrel kell felruházni ahhoz, hogy minél több menedzseri feladatot elláthassanak.
Végül a szerző az élethosszig tartó tanulással foglalkozik, amiben hatalmas lehetőségek rejlenek. Az egész életükön át tanuló emberek igénylik mások véleményét és ötleteit; hisznek abban, hogy helyes megközelítéssel mindenkitől tanulhatnak.
Mindent összevetve: a huszonegyedik századi sikeres életutak a jelenlegieknél dinamikusabbak, változékonyabbak lesznek. Ez elősegítheti a szervezeti átalakulások sikerét és megelőzheti a kudarcokat.
dr. Rubóczky IstvánVáltozatos szervezeti formák
Speciális társaságok
Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó, 1999.,
433 oldal, 4800 Ft+áfa
A társaságok szó hallatán elsősorban a részvény-, a korlátolt felelősségű és a betéti társaságok jutnak az ember eszébe, hiszen ezekről lehet hallani-olvasni a leggyakrabban. Mellettük azonban napjainkra számos más társasági forma is létjogosultságot nyert, amely létével, tevékenységével igazolja eltérő szervezeti és jogi működésének szükségességét.
A Közgazdasági és Jogi Könyvkiadó egyik legutóbbi kötete ezeket a speciális társaságokat gyűjtötte csokorba, amelyek szervezeti felépítését, működését, a rájuk vonatkozó jogszabályokat három fő részben tárgyalja. Az első rész az alapintézményként a polgári törvénykönyvben (Ptk.) szabályozott társulási formákat veszi sorra: a polgári jogi társaságokat, a közös háztartásban élők vagyoni viszonyait, az építőközösségeket, a társasház-közösségeket, a közhasznú társaságokat, a köztestületeket és a hegyközségeket. A második részbe kerültek a profitorientált speciális társaságok: a befektetési és a koncessziós társaságok, a vegyesvállalatok (külföldi tulajdonú társaságok), a vámszabad területi társaságok és a külföldön, illetve a Magyarországon működő offshore társaságok. A harmadik részben kaptak helyet az egyéb formációk: a vízgazdálkodási és az erdőbirtokossági társulatok, valamint a vadásztársaságok.
A jól áttekinthető kötet alcíméhez híven minden egyes formáció esetében kitér arra: az adott társaság működése, a rá vonatkozó szabályozás mennyiben azonos, illetve mennyiben tér el a gazdasági társaságokétól. Bemutatja az illető szervezeti forma létrejöttének múltját, működésének korábbi szabályozását, feltárja azokat a szempontokat, amelyek elengedhetetlenné tették a korábbi törvény(ek) módosítását, kibővítését.
Világosan elhatárolja a polgári jogi társaságot a gazdasági társaságtól, bemutatja a pjt.-k jogi szabályozásának változásait, típusait, belső és külső jogviszonyait. A közhasznú társaságok tevékenységét ugyancsak a Ptk. szabályozza, mivel a jogalkotók úgy látták: a kht.-k nonprofit jellege, az üzletszerű gazdasági tevékenység korlátozottsága nem illeszkedik a gazdasági társaságokról szóló törvény koncepciójába. A kht. alapításáról gyakran külön törvények rendelkeznek, tekintettel arra, hogy e nonprofit gazdálkodó szervezetek gyakran kötődnek köztestületekhez (gazdasági kamarákhoz, hegyközségekhez) és egyéb szervezetekhez.
A befektetési társaságoknál külön fejezet foglalkozik a befektetésialap-kezelő társaságokkal, amelyek csak részvénytársaság formában működhetnek, valamint a befektetők és a felügyeletet ellátó szervek jogaival. A koncesszió néhány kivételtől eltekintve – vasút, bányászat – új jelenség jogunkban (csakúgy, mint a vámszabad területi és az offshore társaságok), szabályozása két lépcsőben történt: a koncesszióról szóló törvényben, illetve az ágazati törvényekben. A koncessziós szerződés megszegése felmondást, illetve az engedély visszavonását vonhatja maga után.
Vegyesvállalatok megjelenését a második világháború után először egy 1970-es törvény tette lehetővé, ezek hét évvel későbbtől már külföldi többségűek is lehettek. Napjainkban a "zöldmezős" beruházásokat már kizárólag külföldi tulajdonban lévő társaságok hajtják végre. Az 1995 után alapított vegyesvállalatok már nem élveznek adókedvezményeket, rájuk a belföldi társaságokkal azonos szabályok vonatkoznak.