Évtizedünkben új forradalom változtatja meg a világot: az információ forradalma. Még nem látjuk pontosan, hogy ez a forradalom mivel jár személyes, családi és munkahelyi életünkben, milyen hatással van a tulajdonosok, vezetők vagy éppen a beosztottak viselkedésére és szemléletére, de a kérdéssel már nap nap után szembesülünk: miként lehet sikeres bármely cég, egyén vagy csoport e forgatagban? Változnunk kell, tanulnunk és alkalmazkodnunk, nagyobb hatékonysággal és rövidebb idő alatt, mint bármikor eddig.
Manapság az irodában dolgozók idejüknek átlagosan 60 százalékát iratok feldolgozásával töltik. A fejlett országok papírfogyasztása 1940 és 1980 között megháromszorozódott, majd 1980 és 1990 között újra megháromszorozódott. Egyértelművé vált: az információs forradalomban azok lehetnek sikeresek, akik a leghatékonyabban képesek az információt feldolgozni, továbbítani, kiértékelni, akik felismerik az összefüggéseket, és ezek alapján képesek kreatív módon új értéket előállítani, azaz, akik tanulnak és gondolkodnak. E túlhajszolt korban épp erre mintha senkinek sem maradna ideje. Mégis igaz: a legsikeresebb cégek és egyének oda összpontosítják erőforrásaikat, ahonnan a középszerűek épp kivonják azokat.
Tanulni, gondolkodni!
A legtöbb egyetemi polgár alig várja, hogy végre kilépjen az iskolapadból, és belevethesse magát az élet sűrűjébe, hogy alkothasson, jólétet és karriert teremthessen. A vállalatok pedig örömmel fogadják a friss tudást, és elsősorban annak lefölözésére, mintsem gyarapítására összpontosítanak, úgyhogy a két törekvés – legalábbis eleinte – találkozik.
Mindehhez rövid távú szemlélet társul, legtöbbször ismét mindkét oldalon, ami a negyedéves profitot helyezi előtérbe. E magatartás egyenes következménye, hogy amikor rosszul megy a cégnek, az első dolog, amit lecsökkentenek: a képzési költség.
A professzionális, stratégiai gondolkodású vállalatok ennek az ellenkezőjét teszik: tudják, hogy a válságból csak akkor tudnak kikecmeregni, ha okosabbak lesznek, és kihasználják a gyenge forgalom által adott időt munkatársaik ismereteinek gyarapítására, fejlesztésére. Ugyanez a párhuzam egyéni szinten is megvonható: ha megrendül a családi kassza, kevesebb könyvet veszünk, alig valami (vagy semmi sem) jut tanfolyamokra. Mintha e személyes visszafejlődés valaha is sikeres stratégia lett volna (ma, aki nem fejlődik, az visszafejlődik, olyan gyorsan avul el a tudás).
A gondolkodást sem nevezhetném erősségünknek sem egyéni, sem vállalati szinten. Némi túlzással szólva – a legtöbb ember inkább meghal, mintsem gondolkodna. A gondolkodás helyett inkább kapkodó, tűzoltó intézkedéseket hoznak, azzal az általános indokkal, hogy most nincs idő morfondírozni.
A probléma gyökere ott van, hogy az események körülöttünk nemcsak egyszerűen felgyorsultak, hanem a változás minősége is átalakult. 20-30 évvel ezelőtt a viszonylag ritka változások között megtapasztalhattunk némi csendesebb, konszolidációs időszakot. E szünetek időtartama fokozatosan lecsökkent, mígnem a nyugalmi periódusok teljesen megszűntek. Korunkban, miközben az egyik változás még be sem fejeződött, kezdődik mellette másik három. Nincs szünet, nincs konszolidáció.
Tanácsadóként sok emberrel találkozom, akik visszasírják a nyugalmas időszakokat. A sikeresek viszont tudatosan a helyzet diktálta követelmények szerint cselekszenek. Ahelyett, hogy a gondolkodást és tervezést elhalasztanák – akkorra, amikor lesz rá idő -, tudatosan szakítanak időt a lehető legfontosabb cselekedetre.
A legtöbb cég ténylegesen úgy működik, mintha kis tábla jelezné mindenkinek az íróasztalán: "Ne vacakolj, csinálj valamit!" Amire viszont szükségük lenne, az valami ilyesmi: "Ne csinálj valamit, vacakolj!", hogy szembe tudjanak szállni azzal a paradoxonnal: akkor van a legnagyobb szükség megfontolásra, felkészülésre, amikor a legkevesebb időnk van rá. Benjamin Franklin szerint: "Ha nyolc órám lenne egy fa kivágásához, hat órát a baltám élezésével töltenék."
Stressz és munkahely
A munkahelyi stressz egyre erősebb, ez közismert. Kevesebben tudják, hogy a stressz miatt bármely betegség kockázata megkétszereződik. Ráadásul a stresszel teli ember nem képes tanulni, és rosszul alkalmazkodik. Itt tehát ördögi kör alakulhat ki: a stressz miatt lassan sajátítunk el új készségeket, emiatt viszont úgy érezzük, hogy nem vagyunk képesek megfelelni a követelményeknek. Ez persze újabb stresszt okoz, ami kapkodáshoz vezet. A kapkodás pedig alaposan megrövidíti, sőt kiküszöbölheti életünkből a megfontolásra szánt időt. Egészségi állapotunk leromlik, ami miatt termelékenységünk tovább csökken...
A sikeres cégek felismerték, hogy a tanuló elme nyitott, és a folyamatos fejlődés feltételeinek megteremtése növeli a termelékenységet az információk hatékony hasznosítása és a stressz csökkentése révén. Az úgynevezett tanuló vállalkozás koncepciója egyre nagyobb teret nyer, és a cégek aktív szerepet vállalnak munkatársaik kreativitásának fejlesztésében, nemkülönben persze kiaknázásában.
Tanulás és életkor
Az agykutatás és a tanulási folyamatok vizsgálata viszonylag új terület, épp a fenti jelenségek adtak neki jelentős lökést. Az elmúlt 5 évben e tudományágakban több felfedezés született, mint a megelőző 100 esztendőben. Az egyik jelentős felfedezés: az emberi agy teljesítőképessége az életkor előrehaladtával nem feltétlenül gyengül.
Mégis, ténylegesen azt tapasztaljuk, hogy agykapacitásunk az öregedéssel párhuzamosan csökken. Az agy fejlődése hasonló az izmok fejlődéséhez: ha használjuk, fejlődik, ha pedig nem használjuk, elsorvad. Csaknem mindazon nyugdíjasok, akiknek a nyugdíjba vonuláskor hirtelen lecsökken a szellemi, fizikai aktivitása, akiket nem ér több, a kreativitásukat megpróbáló kihívás, és életük további részét a hintaszékben töltik tévénézéssel, a szenilitás biztos áldozataivá válnak. Helyezzünk egyszer egy huszonévest ugyanilyen helyzetbe, és ugyanezen folyamatnak leszünk tanúi. Viszont 90-95 éves emberek is képesek tanulni, ha értelmét látják.
Megfigyelhető, hogy 40-50 éves kor környékén, azaz még a nyugdíjazás előtt csökken az agy alkalmazkodóképessége. Az ok ugyanez: az emberek nagy része ezt természetesnek, a kor velejárójának tekinti, és kerüli a tanulási lehetőségeket. Azt gondolja: hogy aki már elvégzett egy egyetemet és 20 év tapasztalata van, annak már nincs szüksége "holmi bohóckodásra", hogy beüljön az iskolapadba, és új ismereteket szívjon magába. Öt évvel a nyugdíjazás előtt pedig már (sokszor akár kimondottan is) folyik a felkészülés a nyugdíjra. A nyugdíj előtt állóknak a cégek nemigen adnak komoly, kemény feladatokat, mondhatni, mellékvágányra tolják őket. A korosodó munkatársak pedig arra összpontosítanak, hogy kihúzzák valahogy', ami a nyugdíjig még hátravan.
Megalázó e korosztály számára, amikor képviselőiről feltételezik, hogy fejlődésre már képtelenek. Hasonló hiba egy idősebb embert arra biztatni, hogy "te már ne dolgozzál, ne takaríts, ne tedd sem ezt, sem azt stb., pihenj, hiszen annyit dolgoztál már az életben!" Sajnos, az idősebbek jó része el is hiszi önmagáról, hogy fejlődésképtelen, és feladja, mielőtt megpróbálná. Ez idő előtti testi és szellemi leépüléshez vezet. Pedig bebizonyosodott: egyáltalán nem szükségszerű, hogy agyunk elsorvadjon. Ellenkezőleg, a tapasztalattal egyre értékesebbé válik – ha edzésben tartjuk, mint egy izmot.
Mindez hatással van a vállalkozások működésére is. Egyszerűen és tömören fogalmazva: amelyik cég nem fejlődik, az gyakorlatilag készülhet a felszámolásra. Avagy még nyersebben: amelyik tulajdonos, menedzser vagy alkalmazott nem fejlődik, készülhet a temetőbe! Lehet, hogy valakinek van három diplomája, és – mondjuk – 55 évesen 30 év gyakorlata a pénzügyi területen. Meglehet, pillanatnyilag ő a szakma egyik legjobbja, vagy legalábbis annak tartják. Ám kérdéses, vajon 30 év tapasztalata gyümölcsözik-e, avagy egyévnyi tapasztalatát ismétli 30 éve? És ha az előbbi eset áll fenn, vajon a következő öt évben is ő lesz-e a szakma mestere? Mi történik akkor, ha elfogadjuk, hogy ő mindent tud, neki már nem kell tanulnia? Az információs forradalom korában folyamatosan, életünk végéig tanulni kell, illetve ahol a tanulást abbahagyjuk, lényegében ott lesz életünk vége. "Élj úgy, mintha csak egy napig élnél, tanulj úgy, mintha örökké élnél", tartja a kínai közmondás, ami megszívlelendőbb, mint valaha.
Hasznos stratégiák
Vállalkozóként, vállalatvezetőként fel kell tehát ismerni, mekkora szerepe van az állandó tanulásnak a cég versenyképességének fenntartásában, és a stressz csökkentésén keresztül a termelékenység és a döntésképesség növelésében. A legcélszerűbb, amit tehetünk, ha olyan vállalati környezetet alakítunk ki, ahol a tanulás, a fejlődés a munka szerves része, nem pedig valami szükséges, de nem igazán fontos többlet, ami elsőként válhat egyéb sürgős ügyek prédájává. A legtöbb cég tisztában van vele, vagy legalábbis kezdi felismerni, mennyire fontos a képzés. Ráadásul minimális műgonddal sok esetben megsokszorozhatnának minden egyes oktatásra költött forintot. Mert ez a befektetés előbb-utóbb csaknem biztosan megtérül, sőt jókora hasznot hoz.
Vezetői tréning előtt szokás megkérdezni a résztvevőket, hogy miért jöttek el a tanfolyamra. A válaszok három jellemző kategóriára oszthatók:
- A kényszer áldozata: "Hogyhogy miért jöttem? Hát azért, mert beírattak! Nézze meg, rajta vagyok a névsoron. Amúgy meg bízom benne, hogy lesz valami értelme, mert nekem aztán sok dolgom van ám! Nem lehetne esetleg három órával korábban vége, hogy még be tudjak menni az irodámba? Különben meg azt hallottam, hogy itt nagyon finom dobostortát adnak az ebédhez, azt azért nem szeretném kihagyni. Ja, mit is mondott, miről fog szólni a tréning?"
- Az érdeklődő: "Nos, azt hallottam, hogy a vezetésről lesz szó. Én is vezető vagyok, gondolom, lesz valami hasznos, mert jó lenne fejleszteni vezetői készségeimet. Amúgy általában szeretem az ilyen fejtágítást, biztosan van mindegyikben valami fontos, ha figyel az ember."
- A konkrét receptet remélő: "A helyzet az, hogy a főnökömmel megbeszéltük a céljaimat. Mivel az ügyfélszolgálati osztályon dolgozom, egyik feladatom a beosztottaim meghallgatási és reklamációkezelési készségeinek fejlesztése. Abban maradtunk a főnökömmel, hogy elsősorban a gyakorlati útmutatással és a visszajelzéssel kapcsolatos készségeimet kell fejlesztenem. Úgy tudom, hogy itt szó lesz ezekről, ezért jöttem el."
Érdemes elgondolkodni néhány kérdésen (közöttük néhány természetesen szónoki):
- Melyik résztvevő fogja a legtöbbet hasznosítani a képzésből?
- Az ön beosztottai melyik kategóriá(k)ba tartoznak?
- Melyikbe tartozik ön?
- Mit kellene tenni annak érdekében, hogy eredményesebb legyen a munkatársak felkészítése a képzésekre?
Az sem mellékes, ami a tanfolyamok után történik. A tanfolyamok, nem is kérdés, időbe telnek. Amikor a hallgató visszamegy a munkahelyére, jellemzően elintézetlen ügyek (eloltásra váró tüzek) várják. Hogyan várja ilyenkor az illetőt a főnöke? Lehet lelkifurdalást ébreszteni:
- "Nahát, amíg te az én költségemen szórakoztál, ezt kerestük, ez nincs elintézve, ez a jelentés meg már rég esedékes, úgyhogy feszülj neki a munkának! Egyébként, ért valamit a képzés?"
S lehet a visszatérőt konstruktív várakozással fogadni:
- "Javaslom, üljünk össze, hogy megbeszéljük a tanultakat, és amit ebből át lehetne, illetve kellene ültetned a gyakorlatba. Vizsgáljuk meg azt is, én hogyan tudok neked segíteni. Tűzzünk ki erre időpontot!"
A kérdések, amelyeket érdemes lenne feltennünk, megegyeznek az előzőekkel. A tréning minden esetben fillérre ugyanannyi költséget vitt el, és a résztvevők is csaknem szóról szóra ugyanazt hallották. Vajon akkor miért lehet ugyanaz a képzési program az egyik cégnél sokkal sikeresebb, mint a másik?
Az idő és a környezet
Ahhoz, hogy az emberek megváltoztassanak valamit (maguk vagy beosztottjaik, környezetük munkáján, állapotán) a képzés hatására, idő kell; ha ennek hatásait is akarjuk érzékelni, ahhoz még több idő kell. Nagyon sok cég kipróbál egy módszert, de miután 1-2 hónap alatt nem látja hasznát, akkor azt mondja, hogy "rossz a módszer, próbáljunk ki egy másikat!" Természetesen ezáltal nemcsak hogy egyik módszernek sem lesz hozadéka, de az állandó módosítgatás miatt erősödik az embereket érő stresszhatás. A legtöbb cég ténylegesen sokkal több energiát fektet újabb és újabb képzési rendszerek kipróbálásába, mint valamelyik alapos módszer következetes alkalmazására. A képzés is olyan, mint a fogyókúra: rengeteg módszer van, és ezek közül az a kúra használ valamit, amelyiket végigszenvedünk.
A tanulás nem csak, sőt nem elsősorban tréningekből áll. Az információáradat folyamatos, és a kreativitásnak, a megszokott meghaladásának, a tanulásnak is annak kell(ene) lennie. A vállalat is, az egyén is sokat tehet a tanulás elősegítése érdekében.
Táplálkozás. A táplálkozás és az egészség összefüggéseiről sokat írnak mostanában, a táplálkozás és a kreativitás kapcsolata azonban viszonylag új terület. Pedig a tanulás biokémiai folyamat is, a vérben található tápanyagok alapvetően meghatározzák annak hatékonyságát. Ahogyan az izomtömeg növeléséhez is meghatározott tápanyagokra van szükség, ugyanúgy dentriteket sem tudunk létrehozni egy dupla feketéből. Ügyeljünk a megfelelő folyadékháztartásra! Igyunk bőségesen (no persze nem pálinkát sörrel)! A száraz levegő, a kiszáradt test nem olyan fogékony. Viszont: az étkezésekhez csak kevés (max. 1 dl) folyadékot igyunk, mert feloldjuk az emésztőnedveket; rágjuk meg inkább a táplálékot, akkor nem érezzük a folyadék hiányát, és igyunk sokat étkezések között. A gondolkodási folyamatokat közvetlenül serkentő tápanyagok: alma, banán, hal, mogyoró, brokkoli, babfélék. Ezek egy része kellemesen nassolható is. Kedvezőek a sovány húsok is. A csokoládé fogyasztása kellemesebb közérzetet adhat, ami segíti a tanulást, de vigyázat, ne vigyük túlzásba!
A koffein és az alkohol gátolja a gondolkodást! Az igaz, hogy a koffein fizikailag felfrissít, de ennek a hatása megtévesztő, mert épp a gondolkodást segítő oxigént köti meg. Természetesen inkább igyunk egy kávét, mint hogy elaludjunk, de jobb, ha eleve más módokat keresünk a fáradtság kiküszöbölésére.
Ha lehet, a proteineket (egyszerű fehérjéket) tartalmazó ételeket és a gyümölcsöket inkább a nap első felében együk, az élesztős és húsos ételeket később. Ha tanfolyamra vagy konferenciára megyünk, kerüljük a súlyos ebédeket. Az igaz, hogy korábban az ilyen események népszerűségét erősen befolyásolta, hogy "legalább ettünk-e egy jót". Aki viszont tanulni vagy gondolkodni szeretne az ilyen eseményeken, bölcs önmérsékletet tanúsít.
Alvás. Azt eléggé könnyű belátni, hogy a kialvatlanság csökkenti a kreativitást. A kapcsolat azonban összetettebb ennél. A nappal agyunk tudatos részébe érkező információkat agyunk éjjel feldolgozza, értékeli, strukturálja, és átviszi a tudatalattinkba, azaz a rövid távúból a hosszú távú emlékezetbe helyezi át. Engednünk kell, hogy ez megtörténjen. Ennek van néhány feltétele, közülük az egyik a nyugodt alvás. Ha az alvás megszakad (telefonok, nyugtalanító gondolatok stb. miatt), nem játszódik le a fenti folyamat sem. E nélkül pedig a tanulásra fordított erőfeszítés nem eredményez tudást!
Meghatározó, hogy milyen gondolatok kerülnek a fejünkbe lefekvés előtt. Ha ezekben erős az érzelmi töltés, a tudatalattink elsősorban ezeken fog dolgozni az éjjel. Ezért sokkal eredményesebbek a bentlakásos tanfolyamok és konferenciák, mert a résztvevők agya éjjel is a tananyagra összpontosít. Ezzel szemben, ha egy tanfolyami nap után esetleg a munkahelyünkre is bemegyünk (és ha még később is fekszünk és korábban is kelünk, mint egyébként), akkor a tanultak csak rövid távon maradnak meg emlékezetünkben.
Egyébiránt – szempontunkból – a legtöbb altató gyógyszer inkább ártalmas, mint hasznos. Az alvászavarokat jobbára lelki vagy stresszel kapcsolatos problémák okozzák. Az altató többnyire ezek megoldását odázza el, tüneti (és nem hatásos) kezeléssel. Ha nem jön létre a fent leírt folyamat, az alvás sem lesz igazán pihentető, ami ismét csak növeli a problémát. Aki eleget alszik (frissen ébred), tovább él.
Sok érdekes tanulságot tartogat még számunkra az agykutatás. A kérdés leginkább az: hasznosítani fogjuk-e mindezt? Képesek vagyunk-e, felülemelkedve a mindennapok nyomásán, ahol minden a rövid távot hangsúlyozza – befektetni személyes fejlődésünkbe? Meg tudunk-e állni egy-egy percre, hogy perspektívából tekintsünk a dolgokra? Felismerjük-e, hogy az életfogytig tartó tanulás a belépőjegy a 21. századba? Ha ez megtörténik, az eszközöket is meg fogjuk találni. A közmondás itt is érvényes: amint a tanuló készen áll, a tanárok megjelennek.
| Az agy működése Tény, hogy újszülöttként – és ezt már régóta tudjuk – rendelkezünk már az összes agysejttel (neuronnal), amit életünk folyamán használni fogunk. (Eltérően a legtöbb szervünk szöveteitől, a neuronok nem regenerálódnak.) Azt azonban csak a 60-as években fedezték fel, hogy az emberi agy struktúrája a környezet hatására változik. Még később fedezték fel, hogy az úgynevezett dendritek, az agysejteket összekapcsoló idegek, információs szálak, bármely életkorban növekedhetnek. Az információt tulajdonképpen nem is a neuronok, hanem a közöttük levő információs szálak tárolják. Egy új gondolat hatására két neuron összekapcsolódik egy dendrit segítségével (ez ténylegesen "gondolattársítás"). Egy ilyen kapcsolat időtartama csekély. Ha viszont az információ ismétlődik, a kapcsolat erősödik. Azaz: minél erősebb egy kapcsolat két neuron között, annál erősebben él bennünk az illető információ, tudásmorzsa. Ez a tanulás folyamata, ami tehát bármely életkorban lehetséges, a neuronok rögzített száma ellenére. |