A fejvadászat

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. november 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 113. számában (2007. november 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Valamennyi cég működésének alapfeltétele a megfelelő létszámú és szaktudású munkaerő, ezen belül is kiemelkedő jelentőségű az ideális felsővezető alkalmazása. Jóllehet, a megfelelő szakembergárda megszerzése jelentős ráfordításokat (idő, munka, pénz) igényel, mégis minden cégnél prioritást kell élveznie a HR területének, hiszen a munkaerő jelenti a vállalkozás motorját.

A fejvadászat, azaz a headhunting a munkaerő-közvetítésen belül a vezetőkiválasztás egyik lehetséges módszere, amelynek alkalmazása során a munkaerő felkutatását nem közvetlenül a munkaerőt igénylő vállalkozás végzi, hanem ezzel a feladattal egy professzionális külső tanácsadó céget bíznak meg. Míg Nyugat-Európában és a tengerentúlon fejvadászaton kizárólag a felsővezető szakemberek direkt módszerekkel történő felkutatását értik, addig a kifejezést hazánkban inkább gyűjtőfogalomként használja a köznyelv. Amíg ugyanis a hazánknál fejlettebb országokban élesen elkülönül egymástól a szakmunkások állásközvetítésével foglalkozó "employement agency" és a magasabb prioritásokkal bíró felsővezetők felkutatására specializálódott "executive search" kifejezéssel aposztrofált fejvadászat, addig Magyarországon mindenkit fejvadásznak neveznek, aki az emberi erőforrással tanácsadói szinten foglalkozik. Ebből eredően a köznyelv fejvadászaton egyaránt érti a felsővezető-keresést, a hirdetéses kiválasztást, a munkaerő-kölcsönzést és a tanácsadási tevékenységet. Ez annak ellenére így van, hogy például a munkaerő-közvetítéssel és fejvadászattal egyaránt foglalkozó tanácsadó cégek pontosabb elnevezése lenne a személyzeti tanácsadó, esetleg a munkaerő-szervező, ezekbe ugyanis mind a munkaközvetítés, mind pedig a fejvadász-tevékenység beleértendő.

Hazai téveszme a fejvadászat klasszikus, illetőleg hirdetéses kategorizálása is, hiszen a fejvadászatnak kizárólag egy fajtája létezik: a közép- és felsővezetői pozíciók, illetőleg a speciális szaktudást igénylő, különleges munkakörök betöltésére alkalmas személyek hirdetés nélküli, személyes megkeresésen alapuló felkutatása és elcsábítása.

A kezdetek

A fejvadászat gyökerei a század eleji Amerikából erednek, amikor is elindult a tömegtermelés. A fejvadász cégek sikertörténetei a II. világháborút követően kezdődtek, amikor a romokban heverő Európa az amerikai termékek hatalmas felvevőpiacává vált. Ennek hatására az USA-ban ugrásszerűen nőtt az ipari termelés, ellenben a munkaerőpiac kínálati oldalán óriási űr tátongott, hiszen ekkor még a férfitársadalom jelentős része katonai szolgálatokat teljesített. Ebből kifolyólag hatalmas igény mutatkozott a piacon a jól képzett szakemberek, különösen a menedzserek iránt. A nagy tanácsadó cégek - mint például a McKinsey, a Boston Consulting Group (BCG), a KPMG - humánrészlegei elkezdtek foglalkozni a megfelelő vezetők felkutatásával, hiszen az általuk kidolgozott pénzügyi, marketing- és termelési stratégiák végrehajtásához elkerülhetetlenül szükség volt a megfelelő munkaerőre, azaz a hozzáértő vezetőre. A fejvadászmódszerek a hatvanas-hetvenes években fokozatosan Európára is átterjedtek. Hazánkban a tanácsadó cégek megjelenése a rendszerváltás környékére datálható.

Mikor érdemes fejvadász céget alkalmazni?

Tulajdonképpen minden esetben, amikor speciális szaktudással rendelkező munkaerőre vagy bármilyen menedzserre van szüksége a vállalkozásnak. Rengeteg időt és energiát takaríthat meg a vállalkozás, ha a megfelelő vezető felkutatását külső cégre bízza. Ebben az esetben ugyanis olyan kényelmes helyzetbe kerül, hogy a munkaerőpiacon lévő legjobb jelöltekből választhat. A jelöltek felkutatását és előszűrését átvállalja a fejvadász cég, mindeközben pedig a megbízó megőrizheti inkognitóját. Sok esetben a jelölt csak akkor tudja meg leendő munkáltatójának kilétét, amikor sor kerül kettejük személyes találkozójára. Tehát amennyiben fontos, hogy a versenytársak ne szerezzenek tudomást a vállalkozás munkaerőigényéről, feltétlenül érdemes fejvadász cég szolgáltatását igénybe venni.

Hogyan dolgozik a fejvadász?

A fejvadászokat mind a mai napig valamilyen titokzatosság, sőt esetenként bizony gyanakvás lengi körül. Ennek dacára elmondható, hogy manapság a fejvadász cégek jelentik a kapcsot a vállalkozások és a leendő munkavállalók között, ugyanis ők tudják összehangolni a különböző cégek szakember- és menedzserigényét a keresett személyek munkavállalási szándékával. Amikor egy fejvadász megbízást kap, soha nem gondolkodik hirdetésekben, toborzásban, nem vár a beérkező pályázatokra, hanem azonnal aktív kutatómunkába kezd.

A fejvadászat folyamata

A folyamat három részre tagolható.

Munkaköri specifikáció elkészítése

Első része, egyben alappillére a munkaköri specifikáció elkészítése, ugyanis ez tartalmazza azokat a kritériumokat, elvárásokat, amelyek alapján meg kell találni a megfelelő személyt.

A megbízó közreműködése

Fontos, hogy a fejvadász cég kellő mennyiségű információval rendelkezzen a megbízóról, ideértve a megbízó cég piaci helyzetét, lehetőségeit és a versenytársak pozícióját is. A megbízónak a fejvadász cég rendelkezésére kell bocsátania az átgondoltan kidolgozott munkaköri leírást, a vállalkozás szervezeti felépítését bemutató ábrákat, valamint a követelményprofilt és a személyi alapbérre, egyéb kiegészítő juttatásokra vonatkozó információkat. A profi fejvadász cégek hosszú évek alatt megszerzett tapasztalataikkal segítséget nyújtanak megbízójuknak a specifikáció elkészítésében, és tanácsokat adhatnak a keresett vezető jövedelmére vonatkozóan is, mivel tevékenységük folytán pontosan ismerik az adott képességekkel rendelkező menedzserek pénzügyi elvárásait és piaci árait. A fejvadász cégek tehát olyan átfogó piacismerettel rendelkeznek, amelyet a megbízó a szűkebb értelemben vett megbízás keretein kívül is kamatoztatni tud. A keresési kritériumok meghatározását követően kezdetét veheti a célcsoport körülhatárolása.

Potenciális jelöltek felkutatása

Ezután a fejvadász cég összeállítja azoknak a cégeknek a listáját, amelyeknél tapasztalatai szerint alkalmas jelöltet találhat. Ezt követően kezdődhet az igazi keresés. A fejvadászok adatbankok és szerteágazó kapcsolatrendszerük segítségével kiderítik a potenciális jelöltek nevét és elérhetőségét. Ez tulajdonképpen majdhogynem egy magánnyomozó munkájához hasonlít. Az igazán profi fejvadász azonban nemcsak a jelöltek nevét és elérhetőségét deríti ki, hanem igyekszik egyéb adatokat is begyűjteni, vagyis munkája nem csupán egy névjegyzék összeállításában áll, hanem annak feltérképezésében is, hogy a jelöltek milyen kompetenciával, szakmai tudással és tapasztalatokkal rendelkeznek. A fejvadász munkájának lényege tehát egy olyan sokrétű adatgyűjtés, amely lehetővé teszi, hogy a megbízó minden szempontból képet alkosson potenciális munkavállalójáról.

Kapcsolatfelvétel

Ezt követően, a folyamat második részeként kerülhet sor a jelölt felhívására, aminek keretében a fejvadász kérdéseivel igyekszik kideríteni, hogy a kiválasztott személy mennyire elégedett jelenlegi munkahelyével, lát-e megfelelő perspektívát, előrelépési lehetőséget jelenlegi pozíciójából, és - nem mellékesen - megfelel-e jelenlegi jövedelme az általa támasztott elvárásoknak. Ez az első telefonos beszélgetés arra is alkalmas, hogy a fejvadász kiderítse: vajon beleillik-e a jelölt a megbízó elképzeléseibe például életkora, eddigi szakmai tapasztalatai alapján.

A fejvadászat algoritmusa

A fejvadászat algoritmusa a következő: * a pozíció meghatározása, * adatbázis-előszűrés, * a vállalati szegmens átvizsgálása és a jelöltek felkutatása, * telefonos előszűrés, * szakmai interjúk, tesztek, * a jelöltek értékelése, bemutatása, * a jelöltek személyi anyagának összegyűjtése, értékelése, végül pedig * a személyes interjúk megszervezése a megbízóval.

Személyes interjú

Amennyiben a kiszemelt jelölt hajlandóságot mutat a munkahelyváltásra, sor kerülhet az első személyes interjúra, amelyen még mindig csak a fejvadász cég munkatársa és a jelölt van jelen. Ezen a megbeszélésen dől el, hogy a jelölt alkalmas-e a bemutatásra, avagy tovább kell keresni. A beszélgetés keretében a pályázó is mérlegelheti, hogy a fejvadász által ismertetett állás számára érdekes lehet-e, valóban hajlandó-e feladni jelenlegi állását.

A megbízó és a jelölt "találkozása"

Ezután következik a folyamat befejező mozzanata, a jelölt és a leendő munkáltató találkozója. A fejvadász általában több jelöltet is bemutat megbízójának. A munkaerőigénnyel jelentkező vállalkozásnak már csak egyetlenegy teendője marad: a fejvadász által pontos mérlegeléssel előszűrt jelöltek közül ki kell választania a legjobbat.

A jó fejvadász ismérvei

A jó fejvadász megfelelő adatbankkal rendelkezik, amelyben először is korábbi kapcsolatot keres, ezt követően pedig feltérképezi saját hálózatát. A legfontosabb a szisztematikus keresés. A rutinos fejvadász az adott iparág vállalatait egy meghatározott rendszer szerint vizsgálja át, majd összeállítja a potenciális jelöltek listáját. Ezt követően sorra felhívja őket, és célirányos kérdéseivel hamar kideríti a jelölt elképzeléseit, feltérképezi jelenlegi helyzetét. Az igazán jó fejvadász odafigyel a részletekre, és kiderít minden olyan információt, amely a későbbiekben fontos lehet a megbízó számára. Nemcsak azt kell ugyanis megtudni, hogy a jelölt hajlandó-e váltani és mennyiért, hanem azt is, hogy a jelölt adott esetben mennyi idő múlva tudja elfoglalni új állását, azaz mennyi a felmondási ideje jelenlegi munkahelyén, milyen további igényei vannak, mik a hosszú távú szakmai elképzelései stb. Az igazán jó fejvadász tehát teljes képet igyekszik alkotni a jelölt személyiségéről, jelenlegi helyzetéről és távlati terveiről, mozgásteréről.

A fejvadász-szolgáltatás ára

Ingyenesség a pályázók számára

Fontos kiemelni, hogy maga a szolgáltatás a pályázók számára ingyenes. Bárki mindenféle kötelezettség nélkül elküldheti önéletrajzát egy-egy fejvadász cég adatbázisába. A fejvadászat lényegét átlátó munkavállalók előszeretettel küldik meg önéletrajzukat ilyen cégeknek, mivel tudják, hogy ezáltal jelentősen nőnek előrelépési lehetőségeik. A fejvadász cégek profitja a megbízó által fizetett sikerdíj. A keresés díja általában a kiválasztásra kerülő jelölt első éves bruttó jövedelmének körülbelül huszonöt-harminc százaléka, amelybe beleértendők a jelölt bruttó személyi alapbére, a jutalékok, a bónuszok és a kiegészítő illetmények.

Sikerdíj mértékét meghatározó tényezők

A sikerdíj mértékét elsősorban a megbízó elvárásai (személyi feltételek, anyagi kondíciók stb.), valamint a keresés nehézségi foka (azaz hogy milyen magas pozícióba keres munkaerőt) határozzák meg. A jutalék nagysága függ a keresés módjától, a keresési határidőtől, vagyis attól, hogy mennyire sürgősen szeretné betölteni a megbízó a pozíciót. Meghatározó tényező továbbá az esetleges szezonalitás (nyilván decemberben és augusztusban lényegesen nehezebb a potenciális jelöltekkel kapcsolatba kerülni), és az is, hogy a megbízás csak eseti, avagy hosszú távra szóló. Ha ugyanis tartós együttműködés alakul ki a megbízó és a fejvadász cég között, akkor nyilván a fejvadásznak is megéri valamennyit engedni áraiból.

Egyedi szerződések a díjfizetésre

Általánosságban elmondható, hogy szinte valamennyi fejvadász cég testreszabott, egyedi szerződést köt megbízójával. A megbízási szerződésben a felek úgy is rendelkezhetnek, hogy a megbízó előleget fizet, de kiköthető tisztán sikerdíj is. Sikerdíjas megbízás esetén a megbízónak kizárólag abban az esetben áll be fizetési kötelezettsége, ha a megbízó a fejvadász cég által bemutatott jelöltek valamelyikével szerződést köt. Tisztán sikerdíjas szerződéseket a legnagyobb multinacionális fejvadász cégek általában nem kötnek, ezt a konstrukciót sokkal inkább a kisebb cégek alkalmazzák, hogy az ismertség hiányát ezzel is kompenzálják.

Díjfizetés, fizetési ütemezés

A szerződéses díj kifizetése általában a szerződéskötést követő nyolc-tizenöt napon belül esedékes, ritkábban pedig a munkába állás napján.

A legtöbb szerződésben a felek három részletben határozzák meg a fizetési ütemezést. Az első részlet, vagyis az összeg egyharmada, a szerződés aláírásával egyidejűleg, a második harmad a jelöltek bemutatása után, a hátralévő rész pedig a kiválasztott jelölttel történő írásbeli megállapodást követően válik esedékessé. A fejvadász cég számlát a sikerdíj első egyharmadáról a szerződéskötéskor, a fennmaradó kétharmadról pedig összevontan, a megbízó és a kiválasztott személy írásbeli megállapodásának időpontjában fog kiállítani.

Néhány jó tanács arra az esetre, ha egy fejvadász keres meg valakit

Ha egy fejvadász hívja fel a munkavállalót, először is azt célszerű átgondolni, hogy adottak-e egy zavartalan beszélgetés körülményei. Törekedni kell arra, hogy az ilyen beszélgetések alkalmával ne legyenek jelen illetéktelen személyek. Amennyiben a jelölt éppen nem tartózkodik telefonálásra alkalmas helyen, ezt a tényt célszerű minél előbb közölni, és inkább kérni egy visszahívást alkalmasabb időpontban. Ezzel könnyen elkerülhetőek a kínos szituációk. * Az első telefonhívás alkalmával sem a nagyképűség, sem pedig az érdektelenség nem kifizetődő taktika. Ez a szabály arra az esetre is érvényes, ha az adott időpontban a megkeresett személy tervei között nem szerepel munkahelyváltás. Soha nem lehet tudni, hogy idővel nem változik-e a helyzet, és nem fog-e váltásra gondolni a jelenlegi munkáltató mellett mégoly elkötelezett személy is. Célszerű a fejvadásszal való találkozót elfogadni, hiszen rengeteg hasznos információ gyűjthető a beszélgetés során. * A személyes találkozó alkalmával nem a passzivitás, hanem a nyitottság és a kommunikatív fellépés vezet eredményre még akkor is, ha az adott álláslehetőséget végül nem fogadjuk el, hiszen jövőnk szempontjából nem árt, ha emlékezetesek maradunk a fejvadász számára. Az érdektelenség mindenképpen hátrány, miként az is, ha kategorikusan közöljük, hogy mindennemű munkakeresés távol áll tőlünk. A rutinos fejvadász azonnal "átlát" a jelöltön, hiszen vezetők százaival beszélgetett már. A fejvadász a jelöltet minden esetben partnernek kívánja megnyerni, hiszen munkájához elengedhetetlen a potenciális jelölt együttműködése, megfelelő emberi hozzáállása, ugyanakkor azt sem szabad elfelejteni, hogy a fejvadász áldásos tevékenységének köszönhetően a jelölt könnyen hozzájuthat álmai állásához. * Soha nem szabad valótlan adatokat megadni, mert ezzel mások munkáját nehezítjük meg, az elérhető előnyök pedig legfeljebb átmenetiek. Azért is ajánlott az igazmondás, mert a fejvadász rendkívül gyorsan tudja ellenőrizni a vele közölt információk valóságtartalmát, aki pedig egyszer félrevezette, végképp elveszítheti hitelét. A hamis adatszolgáltatásnál még a merev elzárkózás is jobb, bár annak is jelentős hátrányai lehetnek. Az jár el helyesen, aki őszintén és nyitottan áll egy fejvadásszal folytatandó beszélgetéshez, és a tényeket mérlegelve hozza meg döntését. Természetesen a másik véglet is hibás koncepciónak bizonyulhat, hiszen a megkereséssel kapcsolatban érzett öröm túlzott kimutatásának ugyancsak lehetnek hátrányos következményei. Ez a magatartás arra indíthatja a fejvadászt, hogy kételkedni kezdjen a jelöltben, hiszen a váltás lehetősége kapcsán érzett túláradó öröm mögött gyakran húzódnak meg olyan okok, amelyek a munkavállaló személyére vezethetők vissza (alkalmazkodóképesség hiánya, összeférhetetlenség, kiszámíthatatlanság stb.). * Ha a jelölt túljutott a fejvadásszal folytatandó beszélgetés fázisán, sor kerülhet a megbízóval való személyes találkozásra. Ezt megelőzően célszerű széles körben tájékozódni az érintett vállalattal kapcsolatban. Érdemes megtekinteni a cég honlapját, és begyűjteni minél több információt potenciális munkahelyéről. Amikor pedig már a munkaszerződés megkötése van terítéken, ugyancsak oda kell figyelnie a jelöltnek arra, hogy ne alakuljon ki róla hamis kép leendő munkáltatójában. Kényes pont lehet a munkabér kérdése, ha azonban a jelölt őszinte, egyszersmind pedig reális, aligha bukhat el az ügy ebben a végső stádiumban. Az elvárható korrektséghez hozzátartozik az is, hogy amennyiben a jelölt a kínálkozó új lehetőség ellenére eredeti munkahelyének megtartása mellett döntött, akkor nem szabad eljutni a munkaszerződés megkötését közvetlenül megelőző tárgyalásokhoz, hanem az elhatározást időben és őszintén közölni kell.

Garanciák

Díjmentes munkaerőpótlás

Valamennyi fejvadász cég, szinte kivétel nélkül, garanciát vállal az általa bemutatott személyekre. Ez azt jelenti, hogy amennyiben az általa közvetített személlyel három, hat, kilenc vagy akár tizenkét hónapon belül (a felek megállapodásától függően) a megbízónak problémája akad, mert esetlegesen a jelölt nem váltotta be a hozzá fűzött reményeket, akkor a közvetítő cég díjmentesen pótolja az adott személyt.

Érinthetetlenségi garancia

Ezenkívül célszerű úgynevezett off-limitset, azaz érinthetetlenségi garanciát is kikötni. Ez ugyanis azt jelenti, hogy a fejvadász cég garanciát vállal arra, hogy egy projekt befejezését követő huszonnégy-harminchat hónapon keresztül a megbízótól semmilyen munkatársat nem csábít el. A projekt keretében bemutatott és alkalmazott szakemberre ez a garancia időkorlát nélküli, vagyis a fejvadász mindaddig nem keresheti meg az érintett személyt más cég ajánlatával, amíg annak az adott megbízóval bármilyen foglalkoztatásra irányuló jogviszonya áll fenn. Tehát semmiképp sem fordulhat elő, hogy a fejvadász levadássza a szakembert az egyik cégtől, a megbízó szerződést köt vele, ezt követően pedig a fejvadász ugyanazt a személyt továbbviszi egy másik céghez. Ez ugyanis egyrészt etikátlan, másrészt pedig a felek az esetek túlnyomó többségében már szerződésükben rendelkeznek arról, hogy ennek a magatartásnak súlyos anyagi következményei lehetnek (kártérítési felelősség). A fejvadász cégeket egyébként nem csupán az anyagi következmények tartják vissza attól, hogy ilyen magatartást tanúsítsanak, hanem kialakult egy bizonyos fejvadászetika is, amely ugyancsak szigorúan tiltja ugyanazon szakember más megbízó részére történő "értékesítését".

A fejvadászat jelenlegi és jövőbeli várható helyzete

Kevesebb pályázó

Napjainkban igen furcsa jelenség ütötte fel a fejét elsősorban Nyugat-Európában. Miközben a munkanélküliség egyre nagyobb fenyegetést jelent, az emberek meglepő módon kényelmessé váltak, és nem, vagy csak nagyon kis mértékben érdeklődnek jobb álláslehetőség iránt. Ez a tendencia, ha nem is olyan mértékben, mint Nyugat-Európában, de hazánkban is jól érzékelhető. Érezhetően egyre kevesebben jelentkeznek a meghirdetett állásokra, és egyre csökken azoknak a száma is, akik elküldik önéletrajzukat egy-egy fejvadász cég adatbázisába.

Adatfrissítés elmaradása

Az online cv-adatbázisokba korábban regisztrált álláskeresők szinte egyáltalán nem frissítik adataikat, önéletrajzukat. Ez mára már akkora problémát jelent, hogy még a leglátogatottabb állásportál is kénytelen főműsoridőben reklámfelületet vásárolni a kereskedelmi televízióknál, mert friss és eladható önéletrajz-adatbázisuk mérete rohamosan csökken. Pedig ezekbe az adatbázisokba nemcsak akkor érdemes beküldeni a cv-ket, amikor konkrétan állást keresünk, hanem a folyamatosan frissített önéletrajzzal megteremtjük a lehetőségét annak is, hogy ajánlatokkal keressenek meg minket, ami akár azt is eredményezheti, hogy egy, a jelenleginél sokkal kedvezőbb feltételekkel kecsegtető álláshoz jutunk.

A szakemberszerzés, a kiválasztás nehézségei

A felvázolt problémák mára odáig vezettek, hogy tapasztalt és felkészült szakembert találni manapság szó szerint csak vadászva lehet, és a kiválasztott személyeket is csak hosszas megbeszélések árán, komoly karrier-tanácsadást követően lehet meggyőzni a váltásról. Ebből kifolyólag egy-egy állásra megtalálni a megfelelő személyt sokkal több időt és energiát vesz igénybe, mint néhány évvel ezelőtt. Ennek hozadékaként sokkal nehezebb kiválasztani azt a személyt, aki képes lesz majd beilleszkedni az új munkahelyi környezetbe, és meg is tud majd felelni a vele szemben támasztott elvárásoknak. Sajnos, ennek a tendenciának az lehet a mellékzöngéje, hogy a megbízóhoz közvetített személyeknek kisebb százaléka fog beválni igazán, hiszen a munkaadók választási lehetősége sokkal korlátozottabb.

A problémák okai

Az előzőekben ismertetett jelenségek valószínűleg négy különböző, de egymás hatását felerősítő okra vezethetők vissza.

A lakosság eladósodottsága

Az első a lakosság napjainkban tapasztalható nagyfokú eladósodottsága. A bankok manapság igen kedvező hitellehetőségeket kínálnak, a hitelképességnek és a hitelek törlesztésére való képességnek azonban elsődleges feltétele a stabil munkahely, a kiegyensúlyozott és állandó jövedelem, vagyis az a létbiztonság, amelyet az emberek többsége abban lát, hogy egy adott munkahelyen fizetést kap. Az egyre kedvezőbb banki hitellehetőségeket, ezek között is a hosszú távú jelzáloghiteleket, egyre többen veszik igénybe. Ez tíz-, húsz-, de akár harmincéves eladósodást is jelent, méghozzá éppen azon réteg számára, amelybe a fejvadász cégek szemében célpontul szolgáló fiatal, de már öt-hat éves tapasztalattal és megfelelő szakmai tudással rendelkező menedzserek tartoznak. A törlesztő részletek fizetése nagymértékben megköti és korlátozza ezt a korosztályt, holott pontosan nekik adódna leginkább lehetőségük a váltásra. Önmagában pedig az, hogy valaki állandóan frissíti és napirenden tartja önéletrajzát, még nem jelent hűtlenséget jelenlegi munkáltatójához, ha azonban nem így jár el, azzal számottevő előrelépési lehetőségektől fosztja meg önmagát.

A motiváció hiánya

A második probléma a motiváció hiánya. Mára a munkaerő-piaci szereplők többségénél az elvárások között elveszítette vezető szerepét a szakmai kihívás, pedig ez a motivációs tényezők sorában az egyik legjelentősebb. Az elmúlt tíz-tizenöt évben a multinacionális cégek jelentős számú munkaerőt alkalmaztak. Azok többsége, akik jó lehetőséget láttak abban, hogy a versenyszféra ezen szegmensében vállaljanak munkát, el is kötelezte magát valamelyik nagynevű cégnél. Ennek köszönhetően egy-egy szakmán belül, hasonló nagyvállalati környezetben, lényegében ugyanazt a szaktudást és tapasztalatot szerezték meg. Mindebből eredően ma már nem jelent kihívást és motivációt egyik multinacionális cégtől a másikhoz átmenni, sőt, a szakember kizárólag nehézségeket lát a váltásban, hiszen egy új vállalati kultúrát kellene megismernie és egy új vállalati környezetbe kellene beilleszkednie. Lényegében tehát a motiváció hiánya ott jelentkezik, hogy a hosszú évek alatt megszerzett szakmai pozícióját érzi veszélyben akkor, amikor egy fejvadász cég megcsillantja előtte a váltás lehetőségét.

Alacsony mobilitási hajlandóság

A problémák sorában harmadik helyen az alacsony mobilitási hajlandóság áll. Ez azt jelenti, hogy a munkavállalók nem szívesen hagyják el megszokott földrajzi környezetüket. Az alacsony mobilitási hajlandóság gátat szab a vidéki szakemberek budapesti munkavállalásának, de még nagyobb mértékben érezteti hatását a budapesti munkavállalók vidéki munkavégzéstől való elzárkózásában. Érdekes módon Budapesten belül is megfigyelhető bizonyos fokú polarizálódás, ami elsősorban a közlekedési nehézségekre vezethető vissza. A fejvadász cégeknek tehát, de maguknak a munkaadóknak is, egyre inkább szembe kell nézniük azokkal a problémákkal, amelyek végső soron a multinacionális cégek Magyarországtól való elfordulását és a környező országok szakembereinek előtérbe kerülését eredményezhetik. Ezekben az országokban a munkaerőre nagyobb fokú motiváltság jellemző, és mivel a multinacionális cégek e szakemberek számára az addigi keresetük többszörösét kínálják, nagyobb fokú rugalmasság érvényesül a munkahely megválasztása során.

Szakmai felkészültséggel kapcsolatos hiányosságok

Végül szót kell ejtenünk arról is, hogy a felsőoktatásban frissen végzettek felkészültségének színvonala jelentősen elmarad az öt-tíz évvel ezelőtt végzett korosztályétól. Annak ellenére, hogy a különböző felsőoktatási intézmények egyre-másra rendeznek állásbörzéket, mindegyiknél működik karrierközpont, a diplomás munkanélküliek száma mégis rohamos mértékben nő. A képzésből kikerülő fiatal munkaerő mind az elméleti tudás, mind pedig a gyakorlati és kommunikációs ismeretek tekintetében elmarad a korábban végzettek szintjétől, és ebből eredően elhelyezkedési nehézségekkel küzd. Napjainkban például az IT-szektorban azok a keresett személyek, akik elméletileg biztos alapon állnak, technikailag felkészültek, emellett pedig jó megjelenésűek, és arra is képesek, hogy összeállítsák, valamint előadják prezentációikat.

A fejvadász cégek működésének lehetséges hozadéka

Néhány cég már felismerte, hogy a kipróbált szakembert célszerű megtartani, még akár azon az áron is, hogy jelentősen növelni kell juttatását. Egyes vállalkozások előszeretettel alkalmaznak úgynevezett béren kívüli juttatásokat, sőt, ezek körét folyamatosan bővítik. Az ilyen munkáltatói hozzáállás példaértékű és hatékony előmozdítója a munkatársak lojalitásának. A cégek többsége azonban még mindig nem ismerte fel ezt az alapvető összefüggést, és csak akkor eszmél, amikor munkavállalója azzal áll elő, hogy kapott egy jobb ajánlatot. Ezek a helyzetek világítják meg, hogy a munkáltatónak mennyivel több pénzébe fog kerülni a munkaerő pótlása, mennyi időt és energiát fog felemészteni a keresés, az új munkatárs beilleszkedésének elősegítése, és mennyivel olcsóbb, egyszerűbb lett volna a jó munkaerő megbecsülése. A fejvadász cégek tevékenységükkel hozzájárulhatnak ahhoz, hogy a munkaerő-piaci anomáliák fokozatosan eltűnjenek, és kialakuljon a kívánt egyensúlyi állapot.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. november 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére