A munkajog korszerűsítésének irányai a XXI. században

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. április 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 107. számában (2007. április 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Az Unió által közzétett, a munkajog korszerűsítésének irányát kijelölő Zöld könyv célja nyilvános vita indítása volt az EU-ban. A vita e Zöld könyv szerint arról folyt az elmúlt hónapokban, hogy miként, milyen irányba fejlődjön a munkajog, hogy hogyan lehet elérhető cél a fenntartható növekedés és a több és jobb munkahely megteremtése.

A munkajog korszerűsítése alapvető a munkavállalók és a vállalatok alkalmazkodásának sikeréhez. A célkitűzés - mint az a Zöld könyvben olvasható - a teljes foglalkoztatottság, a munkaerő-termelékenység és a szociális kohézió célkitűzésének megteremtése. Mindez összhangban áll az Európai Tanács felhívásaival, melyek szerint mobilizálni kell minden megfelelő nemzeti és közösségi forrást, hogy elő lehessen segíteni a képzett és alkalmazkodóképes munkaerő, illetve olyan munkaerőpiacok kialakítását, amelyek szembe tudnak nézni a globalizáció és az öregedő európai társadalmak együttes hatásából származó kihívásokkal.

A rugalmas biztonság megteremtésének követelménye az Unióban

Az európai munkaerőpiacok azzal a kihívással néznek szembe, hogy a nagyobb rugalmasságot a biztonság maximalizálásával kell ötvözniük - áll a foglalkoztatásról, a munkajog korszerűsítésének irányait kijelölni szándékozó uniós Zöld könyvben. A munkaerőpiacon a rugalmasságra való törekvés egyre változatosabb munkaszerződési formákat szült, amelyek a foglalkoztatás mértékét, a jövedelembiztonságot, valamint a kapcsolódó élet- és munkakörülmények viszonylagos stabilitását illetően jelentősen eltérhetnek a hagyományos szerződési mintától.

A foglalkoztatottság alternatív módjainak alkalmazása még elterjedtebbé válhat, ha az illetékesek nem tesznek lépéseket a hagyományos szerződés átalakítására annak érdekében, hogy nagyobb rugalmasságot biztosítsanak a munkavállalóknak és vállalatoknak egyaránt.

Rugalmasabb munkaszerződések szükségesek

A munkajog korszerűsítésével foglalkozó uniós munkacsoport felkérte a tagállamokat, hogy értékeljék és szükség esetén változtassák meg a hagyományos szerződések rugalmasságát olyan területeken, mint pl. a felmondási idő, az egyoldalú vagy közös megegyezésen alapuló felmondás költségei és eljárásai vagy a jogtalan elbocsátás meghatározása. Egyes iránymutatások is hansúlyozzák a munkaügyi jogszabályok kiigazításának szükségességét.

A szociális párbeszéd fontossága

A szociális párbeszéd szintén fontos szerepet játszik a kollektív és/vagy céges szintű megoldások kialakításában. Lehetővé kell tenni a dolgozók számára, hogy sikeresen átvészeljék a különböző foglalkoztatási helyzetek közötti átmeneti időszakokat. Egyúttal segíteni kell a vállalatoknak abban, hogy rugalmasabban reagáljanak az innováció vezérelte gazdaság igényeire, valamint a verseny szerkezetátalakításból adódó változásaira.

"A rugalmas biztonság"

A "rugalmas biztonság" megközelítésének összetevői többek között:

- az egész életen át tartó tanulás, amely lehető teszi az emberek számára, hogy lépést tartsanak az új képzési szükségletekkel,

- az aktív munkaerő-piaci politika, amely arra ösztönzi a munkanélkülieket vagy a passzív munkaerőt, hogy a munkaerőpiacon újra állást keressenek, valamint

- a rugalmasabb szociális biztonsági szabályok, amelyek gondoskodnak a munkahelyet váltók vagy az átmenetileg munkanélkülivé válók igényeiről.

Munkajog az Európai Unióban - a jelenlegi helyzet

A munkajog eredeti célja az volt, hogy kiegyensúlyozza a foglalkoztatottságon belüli alapvető gazdasági és szociális egyenlőtlenségeket. Kezdetektől fogva a munkajog elsősorban a munkavállalói státus kialakításával foglalkozott, e köré építette a jogosultságokat. Ez a hagyományos modell a munkavállalói státusról számos alapvető feltételezést tükröz. Feltételezte például:

- az állandó, teljes munkaidős foglalkoztatottságot,

- a munkajog által szabályozott munkaviszonyt, amelyben a fő pillér a munkaszerződés,

- valamint a munkavállalókra háruló kötelezettségekért elszámoltatható, egyetlen munkáltató meglétét.

Eltérő nemzeti hagyományok

A munkajog és -politika kialakítását és végrehajtását illetően a nemzeti hagyományok igen eltérőek. A gyors technológiai fejlődés, a globalizációból adódó megnövekedett verseny, a változó fogyasztói kereslet és a szolgáltatói ágazat jelentős növekedése rámutatott a nagyobb rugalmasság szükségességére. Az épp időben történő igazgatás megjelenése, a vállalatok befektetési lehetőségeinek beszűkülése, az információs és kommunikációs technológiák terjedése és a keresletbeli változások egyre nagyobb gyakorisága arra sarkallta a vállalatokat, hogy rugalmasabban szerveződjenek. Ez a termelési ciklus különböző szakaszaiban különféle munkaszerveződésben, munkaidőben, fizetésben és személyzeti létszámban mutatkozik meg.

Változó igények a hagyományostól eltérő munkaszerződésre

A fent említett változások maguk után vonták a többféle munkaszerződés igényét, miután a munkaviszony hagyományos modellje nem mindegyik állandó, hagyományos szerződéssel rendelkező munkavállaló esetében bizonyul feltétlenül megfelelőnek.

A túlságosan protekcionista feltételek elriaszthatják a munkáltatókat attól, hogy a gazdaságilag zűrzavaros időszakokban munkaerőt alkalmazzanak.

Az 1990-es évek eleje óta a nemzeti munkavédelmi jogszabályok reformja a meglévő szabályok enyhítésére összpontosított, hogy megkönnyítse a szerződések sokféleségét.

A reformok általában az elbocsátás elleni kisebb védelem mellett rugalmasabb foglalkoztatási formákat vezettek be, hogy elősegítsék a pályakezdők és a hátrányos helyzetű álláskeresők megjelenését a munkaerőpiacon, és a foglalkoztatás tekintetében kívánság szerint nagyobb választási lehetőséget biztosítsanak.

A reform egyre megosztottabb munkaerőpiacokat eredményezett. A jogszabályok és a kollektív szerződések közötti fejlődő kapcsolat abban mutatkozik meg, hogy ezek a szerződések milyen formákban tárgyalnak új kérdéseket (pl. szerkezetátalakítás, versenyképesség, képzési lehetőségek), és hogyan alkalmazhatók a munkavállalók új kategóriáira (pl. munkaerő-kölcsönző cégek által közvetített munkavállalók általában időszakos munkára).

A kollektív szerződések már nem csupán kisegítő szerepet játszanak a törvény által meghatározott munkakörülmények kiegészítéseként. Fontos eszközökként szolgálnak, amelyek a jogi elveket hozzáigazítják az adott gazdasági helyzethez, illetve az egyes ágazatok különleges körülményeihez.

Rugalmasabb foglalkoztatási formák és a szociális jogok

Az EU szintjén számos jogi és politikai intézkedést hoztak, és jó néhány elemző tanulmányt készítettek annak megállapítására, hogy az új, rugalmasabb foglalkoztatási formák hogyan kapcsolhatók össze minimális szociális jogosultságokkal valamennyi munkavállaló esetében.

A határozott időre szóló szerződések, a részmunka, az ideiglenes munka és az idénymunka tekintetében az élet- és munkakörülmények javítása eredetileg az 1989. évi szociális charta és az azt követő szociális charta cselekvési program témája volt.

A részmunkaidőről és a határozott idejű munkaviszonyról szóló irányelv

Az ilyen munkaviszonyokkal kapcsolatos közösségi szintű kezdeményezésekről szóló heves vita csúcspontja a részmunkaidős foglalkoztatásról és a határozott ideig tartó munkaviszonyról szóló irányelv elfogadása volt. Ennek útmutatása kötelező az EU szociális partnerei keretmegállapodásainál, megteremtve az egyenlő bánásmód elvét a teljes állásúak, illetve a részmunkában és határozott idejű munkában részt vevők között.

Keretmegállapodás a távmunkáról

2000-ben a Bizottság megindította a szociális partnerekkel folytatott konzultáció első szakaszát a munkaviszonyok korszerűsítéséről, ami 2002-ben a távmunkáról szóló keretmegállapodás elfogadásához vezetett.

Munkajog Európában

1992 és 2003 között a 15 tagú EU-ban a munkajog alakulásáról részletes tanulmányokat tettek közzé. E tanulmányok eredményeit a "Munkajog Európában: lépések 2010-ig" elnevezésű konferencián mutatták be.

Jelenleg további országtanulmányokat végeznek, hogy megvizsgálják a 25 tagú EU-ban, Bulgáriában és Romániában a munkajog alakulását.

A tagállamokban a munkakörülmények védelmére és a munka minőségének javítására irányuló felelősség elsősorban a nemzeti jogszabályokon és a nemzeti szintű végrehajtási és ellenőrző intézkedések hatékonyságán alapul. Uniós szinten a szociális vívmányok támogatják és kiegészítik ezen a területen a tagállamok intézkedéseit. A Bizottság szintén elősegíti a tagállamok és a szociális partnerek intézkedéseit, hogy egy sor szakpolitikai eszköz támogatásával megerősítse a növekedés és új munkahelyek lisszaboni céljait.

A szociális integrációs politikák terén a növekedésre és új munkahelyek megteremtésére irányuló partnerségen belül a foglalkoztatási politikák koordinációja és a nyílt koordinációs módszerek szintén elősegítik a munkavállalók teljes mértékű mobilitását egész Európában.

A különböző szerződési formák elterjedése

A határozott időre szóló szerződések, a részmunkaidős, az időszakos munkára irányuló szerződések, a kötetlen óraszámú, alkalmi munkát biztosító szerződések, a munkaerő-kölcsönző cégek által közvetített munkavállalók szerződése, szabadúszó-szerződések stb. az európai munkaerőpiac bevett elemeivé váltak.

A hagyományostól eltérő szerződéses viszonyok alkalmazásával a vállalatok arra törekednek, hogy a globalizált gazdaságban versenyképesek maradjanak azáltal, hogy elkerülik többek között a munkavédelmi szabályoknak történő megfelelés költségeit, a felmondási időt és a vonatkozó társadalombiztosítási járulékok költségeit.

A hagyományos keretek között dolgozó munkavállalók foglalkoztatásával járó adminisztratív terheknek jelentős hatásuk van az új munkahelyek teremtésére is, főleg a kisebb cégeknél. A hagyományostól eltérő, valamint a rugalmas, hagyományos szerződéses viszonyok lehetővé tették a vállalatok számára, hogy gyorsan alkalmazkodjanak a változó fogyasztói magatartáshoz, a fejlődő technológiához.

A munkavállalók előtt több lehetőség nyílik, különösen a munkaidő-beosztás, a nagyobb karrierlehetőségek, a családi élet, munka és oktatás közötti jobb egyensúly, valamint a nagyobb egyéni felelősség területén.

A hagyományostól eltérő munkaviszonyok terjedése

A hagyományos szerződési modelltől eltérő munkaviszonyban állók, valamint az önálló vállalkozóként tevékenykedők aránya 2001 óta az akkori 36%-ról 2005-ben a 25 tagú EU munkaerejének közel 40%-ára nőtt. A részmunka az összes foglalkoztatottság százalékos arányában mérve a legutóbbi 15 évben 13%-ról 18%-ra nőtt.

A hagyományos szerződési modelltől eltérő munkaviszonyok 2000 után az új munkahelyek nagyobb arányát teszi ki (kb. 60%), mint a teljes állású, hagyományos foglalkoztatás.

A részmunka továbbra is elsősorban nőkre jellemző foglalkoztatási forma: a munkavállaló nők közel egyharmadának van részmunkaidős állása, míg ez a férfiaknak csak 7%-ára jellemző.

A határozott idejű szerződések aránya az 1998. évi 12%-ról 2005-ben 14%-ra nőtt a 25 tagú EU-ban. A részmunkával ellentétben a határozott idejű foglalkoztatottság nem mutat számottevő nembeli különbségeket.

A részmunka határozatlan idejű és ideiglenes is lehet. Egy felmérés szerint a részmunkát végzők 68%-a elégedett munkaidő-beosztásával, míg 23%-uk többet kíván dolgozni, és 9%-uk kevesebbet szeretne dolgozni.

Önnálló vállalkozás

Az önálló vállalkozóként folytatott tevékenység szintén egyfajta eszköz a szerkezetátalakítási igény kielégítésére, a közvetett vagy közvetlen munkaerőköltségek csökkentésére és az előre nem látható gazdasági körülményekre való válaszként a források rugalmasabb kezelésére. Sok esetben szabad döntést tükröz, amely lehetővé teszi, hogy az önálló vállalkozó függetlenül dolgozzon a szociális védelem kisebb szintje ellenére, cserébe közvetlenebb irányítása alatt tarthatja munkakörülményeit és jövedelmét.

Önálló vállalkozók az EU-ban

A 25 tagú EU-ban az önálló vállalkozók 2005-ben több mint 31 millióan voltak, amely a teljes munkaerő 15%-a. Az egyszemélyes, munkavállalót nem foglalkoztató önálló vállalkozók a 25 tagú EU munkavállalóinak 10%-át teszik ki. Noha e kategória nagy részére még mindig a mezőgazdasági és a kiskereskedelmi tevékenység jellemző, egyre elterjedtebb az építőipari és a személyi szolgáltatási ágazatban, kiszervezéssel, alvállalkozással és projektalapú munkával kapcsolatban.

EU Zöld könyv a foglalkoztatásról

A Zöld könyv megvizsgálja, hogy a munkajog milyen szerepet játszhat az igazságosabb, alkalmazkodóképesebb, befogadóbb, Európát versenyképesebbé tévő munkaerőpiac támogatása érdekében. * Törekszik arra, * hogy felismerje a fő kihívásokat, amelyekre még nem született megfelelő válasz, és amelyek egyértelmű hiányosságokat tükröznek (A hangsúlyt elsősorban a munkajog személyes szempontjaira helyezi, a kollektív munkajog kérdései helyett.); * hogy a tagállamok kormányait, a szociális partnereket és más érdekelteket nyílt vitába vonja be arról, hogy a munkajog hogyan segítheti elő a foglalkoztatási biztonsággal együtt járó rugalmasságot a szerződés formájától függetlenül, így végül hozzájárulva a nagyobb foglalkoztatottsághoz és a munkanélküliség csökkentéséhez; * hogy vitát indítson arról, hogy a szerződéses viszonyok különféle típusai a valamennyi munkavállalóra alkalmazandó munkavállalói jogokkal együtt hogyan könnyíthetnék meg új munkahelyek megteremtését, és nyújthatnának segítséget a munkavállalóknak és a vállalatoknak egyaránt a munkaerő-piaci átmenetek könnyítésével, az egész életen át tartó tanulás támogatásával és a teljes munkaerő kreativitásának elősegítésével; * hogy hozzájáruljon a jobb szabályozás programjához a munkajog korszerűsítésével, figyelembe véve az általános előnyöket és a felmerülő költségeket annak érdekében, hogy a munkavállalók és a vállalatok számára egyaránt egyértelműbbé váljanak jogaik és kötelezettségeik. Figyelembe kell venni különösen a kkv-k előtt álló problémákat. * Erről a Zöld könyvről négy hónapon át nyilvános konzultáció folyt. 2007 júniusában a bizottság közleményt tesz közzé a rugalmas biztonságról, amely felvonultatja a "rugalmas biztonsági" megközelítés mellett szóló érveket, és 2007 végéig felvázol jó néhány közös elvet, amelyek reformtevékenységeikben támogatják a tagállamokat.

A változatos munkaviszonyok hátrányai

A munkaviszonyok egyre nagyobb változatosságának káros hatásai is vannak. Fennáll a veszély, hogy a munkaerő egy része egymás után több, rövid távú, rossz minőségű munkát végez elégtelen szociális védelemmel, ami kiszolgáltatott helyzetben tartja őket. Ezek a munkák azonban ugródeszkaként szolgálhatnak ahhoz, hogy olyan emberek kerüljenek a munkaerőpiacra, akik gyakran különleges nehézségekkel küszködnek.

A 15 tagú EU-ról szóló adatok azt mutatják, hogy 60%-a azoknak, akik 1997-ben a hagyományostól eltérő szerződéses viszonyban voltak, 2003-ban hagyományos szerződéssel rendelkezett. 16%-uk azonban továbbra is ugyanebben a helyzetben maradt, és 20%-uk kikerült a munkaerőpiacról.

Létezik egy erős nemi és generációs vetület is, ami a munkaerőpiacon kedvezőtlenebb helyzetbe sodor néhány munkaerőt, ugyanis a hagyományostól eltérő szerződéssel rendelkező nőknek, idősebb és fiatalabb munkavállalóknak kevesebb esélyük van arra, hogy javítsák helyzetüket a munkaerőpiacon.

2006-os uniós jelentés a foglalkoztatottságról

A Foglalkoztatás Európában legfrissebb 2006. évi jelentése olyan eredményekre utal, amelyek szerint a szigorú munkavédelmi jogszabályok csökkenthetik a munkaerőpiac dinamizmusát, és rontják a nők, fiatalok és idősebb munkavállalók kilátásait. A jelentés hangsúlyozza, hogy a munkavállalók úgy érzik, munkanélküliként nagyobb védelmet élveznek, mint a munkavédelmi jogszabályok által.

Az önálló vállalkozói tevékenység különösen jelentős az új tagállamok közül Lengyelországban, Magyarországon, Litvániában, Lettországban és Észtországban, valamint az Egyesült Királyságban, Írországban, Portugáliában és Hollandiában.

Segélyrendszerek, munkaerő-piaci politika

A segélyrendszerek, amelyeket aktív munkaerő-piaci politikákkal koordinálnak, láthatóan jobban működnek, mint a munkaerő-piaci kockázatokkal szembeni biztosítás. Az európai munkaerőpiacoknak befogadóbbá és az innovációhoz és változáshoz alkalmazkodóbbá kell válniuk. Az esetlegesen kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállalóknak lehetőségeket kell teremteni arra, hogy javíthassák mobilitásukat, és sikeresen átvészeljék a munkaerő-piaci átmeneti időszakokat.

A hagyományos munkaviszonyt fenntartó jogi keretek nem minden esetben nyújtanak elegendő mozgásteret vagy ösztönzést a szabályos, állandó szerződéssel rendelkezőknek ahhoz, hogy feltárják a nagyobb foglalkoztatási rugalmasság lehetőségeit.

Az innováció és a változás sikeres kezelése érdekében a munkaerőpiacoknak három fő kérdéssel kell foglalkozniuk: a rugalmassággal, a foglalkoztatási biztonsággal és a megosztottság kérdésével.

A Zöld könyv célja: vitaindítás

A Zöld könyv célja vita indítása volt arról, hogy reakcióképesebb szabályozási keretre van-e szükség a munkavállalók előrelátási és változáskezelési képességének támogatására, függetlenül attól, hogy határozatlan időre szóló, vagy a hagyományostól eltérő szerződéssel rendelkeznek-e.

A Zöld könyv kibocsátásakor a következő kérdésekre keresték a választ:

- mit tekintene egy ésszerű munkajogi reformprogram prioritásainak,

- a munkajog és a kollektív szerződések átalakítása hozzájárulhat-e a nagyobb rugalmassághoz és foglalkoztatási biztonsághoz, valamint a munkaerőpiac megosztottságának csökkentéséhez? Ha igen,

- a meglévő szabályok - akár jogszabály, akár kollektív szerződések formájában - akadályozzák, vagy ösztönzik-e a vállalatokat és munkavállalókat abban, hogy kihasználják a lehetőségeket a termelékenység növelésére, és alkalmazkodjanak az új technológiák bevezetéséhez és a nemzetközi versennyel járó változásokhoz,

- hogyan javítható a kkv-ket érintő szabályok minősége célkitűzéseik megtartása mellett,

- hogyan lehetne könnyíteni az állandó és ideiglenes szerződésű munkavállalók toborzásán, akár jogszabályokkal, akár kollektív szerződésekkel, hogy e szerződések keretén belül nagyobb rugalmasságot lehessen biztosítani, ezzel egy időben megfelelő foglalkoztatási biztonságot és szociális védelmet garantálva?

Átmeneti időszakok a foglalkoztatottságban

A legtöbb tagállamban a munkajogot és a szociális biztonsági jogszabályokat úgy tervezték meg, hogy bizonyos munkát végző, alkalmazotti viszonyban lévő munkavállalóknak védelmet biztosítsanak. Előfordulhat, hogy egyik státusból egy másikba való átmenet esetén ezek a jogszabályok nem elegendőek a munkavállalók támogatására, legyen szó önkéntelen megszakításról (pl. elbocsátás és munkanélküliség) vagy önkéntes megszakításról (pl. oktatási és képzési szabadság, ápolási kötelezettség, fizetés nélküli szabadság vagy szülői szabadság).

Női foglalkoztatottság

Foglalkozni kell azon munkavállaló nők problémáival is, akik aránytalanul nagy arányban vesznek részt a munkaviszonyok új formáiban.

Követendő osztrák szabályozás

Az osztrák reform a radikális váltás érdekes példája. Megszűnt a kapcsolat a munkáltató általi elbocsátás és az egyszeri végkielégítés kifizetése között. Az új szabályok lehetővé teszik a munkavállalók számára, hogy akkor hagyják ott munkahelyüket, amikor másik munkát találnak, és ne kelljen egy adott munkahelyen maradniuk csak azért, mert félnek, hogy elveszítik a végkielégítést. A reform elhárította azt a veszélyt, amelyet egy cégnek a hirtelen elbocsátások költségei okozhatnak, miközben a munkáltató hozzájárulása az egyén megtakarításaihoz időben elhalasztható.

A munkavállaló szemszögéből az új rendszer csökkenti a foglalkoztatási mobilitás költségeit, mivel a dolgozók immáron nem veszítik el valamennyi végkielégítési jogosultságukat, amikor új munkahelyre mennek.

Titkolt munkaviszony

A titkolt munkaviszony akkor fordul elő, ha egy adott munkavállaló személyt nem vallják be munkavállalóként annak érdekében, hogy eltitkolják valódi jogi státusát, és elkerüljék a költségeket, amelyekbe adók és társadalombiztosítási járulékok is beletartozhatnak.

Önálló vállalkozói státus

A nemzeti jogi és közigazgatási keretekben az önálló vállalkozói státus zavaros jogi meghatározása eredményeként előfordulhatnak olyan személyek, akik önálló vállalkozónak tekintik magukat, később azonban a társadalombiztosítási szervek vagy adóügyi intézetek alkalmazott munkavállalónak sorolják be őket. Ennek eredményeként az önálló vállalkozónak/munkavállalónak és fő ügyfelének/munkáltatójának további társadalombiztosítási járulékot kell fizetnie. A Bizottság hansúlyozza, hogy az olyan személyek problémáját, akik hamisan önálló vállalkozónak adják ki magukat, hogy megkerüljék a nemzeti jogszabályokat, elsősorban a tagállamoknak kell kezelniük.

Ajánlás a munkaviszonyról

A Bizottság üdvözli a munkaviszonyról szóló ajánlás 2006. júniusi elfogadását, amely előmozdítja, hogy a tagállamok a szociális partnerekkel folytatott konzultáció után nemzeti politikákat hozzanak létre és fogadjanak el, hogy rendszeresen felülvizsgálják jogszabályaik hatáskörét, és szükség esetén igazítsák őket ki, hogy hatékony védelmet biztosítsanak azoknak a dolgozóknak, akik munkaviszonyon belül végeznek munkát. Ez a nem kötelező érvényű dokumentum stratégiai megközelítést követ, és a nemzeti jogszabályokra, illetve a nemzeti gyakorlatra hagyja a munkaviszonyban a dolgozóknak nyújtott védelem jellegének és mértékének a meghatározását.

A "gazdaságilag kiszolgáltatott munka"

Ez a fogalom olyan helyzetekre vonatkozik, amelyek az alárendelt foglalkoztatás és a független önálló vállalkozói tevékenység bevett fogalmai közé sorolhatók. Ezek a dolgozók nem rendelkeznek munkaszerződéssel. Előfordulhat, hogy a munkajog nem terjed ki rájuk, hiszen a munkajog és a kereskedelmi jog közötti "homályos területen" helyezkednek el. Bár hivatalosan "önálló vállalkozók", jövedelemforrásukat tekintve gazdaságilag továbbra is egyetlen vezetőtől vagy ügyféltől/munkáltatótól függenek. Ezt a jelenséget egyértelműen meg kell különböztetni az önálló vállalkozói tevékenység szándékosan helytelen besorolásától. Néhány tagállam már bevezetett jogi intézkedéseket annak érdekében, hogy megőrizze a gazdaságilag kiszolgáltatott és érzékeny helyzetben lévő önálló vállalkozók jogi státusát.

Önálló kereskedelmi ügynök

Annak érdekében, hogy a független kereskedelmi ügynökök vezetőikkel folytatott kapcsolataik során alapvető védelemben részesüljenek, a 86/653/ EGK irányelv rendelkezik többek között a jövedelmezésről, a határozott időre szóló szerződések állandósításáról, valamint a szerződés lejárta miatt létrejött kár esetén kárpótlásról.

Munkaerő-kölcsönzés

A munkaerő-kölcsönző cégeken keresztüli munka elterjedése néhány tagállamban a munkajog megváltoztatását vonta maga után. Meg kellett határozni a munkaerő-kölcsönző és a -felhasználó cég kötelezettségeit a dolgozók jogainak védelme érdekében. A felhasználó cég, a munkavállaló és a munkaerő-kölcsönző közötti "háromoldalú kapcsolat" általában olyankor alakul ki, amikor egy munkaerő-kölcsönzőhöz kerülő dolgozót a munkaerő-kölcsönző cég alkalmazza, majd egy kereskedelmi szerződésen keresztül kiközvetíti, hogy a felhasználónál bizonyos munkát végezzen el. Az így keletkező "kettős munkáltatói" helyzet csak tovább bonyolítja a munkaviszonyt.

A munkaerő-kölcsönzés tagállami szabályozása

A munkaerő-kölcsönzőn keresztüli munkát a legtöbb tagállamban jogszabályok, kollektív szerződések és önszabályozás egyvelege szabályozza. A munkaerő-kölcsönzőhöz került dolgozókról szóló bizottsági irányelvjavaslat a megkülönböztetésmentesség elvének leszögezésére törekszik. A javaslat azt szeretné biztosítani, hogy ezekkel a dolgozókkal a "felhasználónál" ne bánjanak rosszabbul, mint a "szokásos" dolgozókkal.

A fővállalkozó felelőssége

Hasonló probléma jelentkezhet, ha hosszú alvállalkozói láncban vesznek részt dolgozók. Több tagállam úgy próbált megoldást találni a problémákra, hogy egy közös felelősségi rendszeren keresztül a fővállalkozókat tette felelőssé alvállalkozóik kötelezettségeiért.

Illegális munka

Az illegális munka a mai munkaerőpiacok különösen aggasztó és tartós sajátossága, amely gyakran összefügg a dolgozók határokon átnyúló mozgásával. Mivel nagyban hozzájárul a szociális dömpinghez, nemcsak a dolgozók kihasználásáért, hanem a verseny torzulásáért is felelős.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2007. április 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére