Új szabályok a munkajogban

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. március 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 95. számában (2006. március 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
2005 decemberében módosult a Munka Törvénykönyve, és vele párhuzamosan számos új passzussal egészült ki a munkaügyi ellenőrzésről szóló jogszabály is. A közelmúltban tehát ismét végbement egy nagyobb horderejű jogszabályváltozás, amelynek tükrében számos jogintézmény a korábbitól eltérő megítélés alá esik majd, és amely egy újabb, arra irányuló kísérletnek tekinthető, hogy valamelyest úrrá legyenek a hivatalos szervek, de talán mi magunk is, a munkaerő-piaci és munkajogi visszásságokon. Az alábbiakban a végbement változásokat igyekszünk számba venni, minden esetben rámutatva arra, hogy a módosulásoknak mi állhat a hátterükben, milyen következményeik lehetnek és mely jelenségeket hivatottak kiküszöbölni.

Bizonyára mindenki találkozott már olyan fogalmakkal, mint például a munkaerő-kölcsönzésnek álcázott munkaszerződés, a be nem jelentett foglalkoztatás, és sokan kerültek olyan helyzetbe, hogy maguknak is át kellett élniük ilyen és ezekhez hasonló kellemetlenségeket. Elsőként a Munka Törvénykönyvének (Mt.) aktuális változásait tekintjük át, majd rátérünk az ugyancsak módosult kapcsolódó jogszabályokra a munkaügyi ellenőrzés körében. Ez utóbbi két szűkebb értelemben vett jogterület egymással a cél-eszköz viszonyában áll, és a második, tehát a munkaügyi ellenőrzés, főként arra szolgál, illetőleg kínál eszközrendszert, hogy a hivatalos szervek meg tudják állapítani, azt követően pedig szankcionálhassák a különféle munkajogi jogsértéseket. Ehhez a logikai megközelítéshez igazodva tekintjük át a legfrissebb tendenciákat és módosulásokat.

Változások a Munka Törvénykönyvében

Az Mt. hatályát érintő változás

Az első változás már rögtön a Munka Törvénykönyvének bevezető paragrafusában található, ugyanis a jogalkotó a törvény hatályára vonatkozó rendelkezéseket oly módon pontosította, hogy a nemzetközi magánjog szabályait tekinti elsődlegesen irányadónak, és a nemzeti szintű jogalkotás csak annyiban kap teret, amennyiben normái nem ütköznek a nemzetközi joganyagba. A törvény hatálya továbbá abból a szempontból is módosult, hogy a jogszabály rendelkezései nem csupán azokra a munkaviszonyokra érvényesek, amelyek keretében a munkát Magyarországon végzik, hanem azokra is, amelyek alapján a munkavállaló ideiglenesen külföldön dolgozik.

Kézbesítési szabályok módosulása

A törvényalkotó új vélelmet állított fel a munkaügyi jognyilatkozatok postai küldeményként történő kézbesítése kapcsán. E szerint kézbesítettnek kell tekinteni a kézbesítés megkísérlésének napján minden tértivevényes küldeményként feladott, munkaviszonnyal kapcsolatos írásbeli jognyilatkozatot, még abban az esetben is, ha a címzett megtagadta a küldemény átvételét. Ha a kézbesítési kísérlet nem járt sikerrel, az értesítés elhelyezésétől számított tizedik napon kell kézbesítettnek minősíteni a tértivevénnyel, tehát megfelelő, erre a célra szolgáló postai szelvénnyel feladott írásbeli jognyilatkozatot.

A fentiekben ismertetett szabálynak a becikkelyezésére azért volt szükség, mert a munkáltatók gyakran folyamodtak ahhoz a megoldáshoz, hogy ha a munkavállalók számukra vélhetően kedvezőtlen tartalmú jognyilatkozatának átvételét megtagadták, majd később e jognyilatkozat megtételének hiányára hivatkozva nem adták ki a különböző munkáltatói igazolásokat, és nem tettek eleget a munkavállalóval szembeni elszámolási kötelezettségüknek. Nem szükséges részletezni, hogy az ilyen és hasonló visszaélések milyen mértékben tudják megnehezíteni vagy akár meg is hiúsítani a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. A munkáltatóval ilyen jellegű összetűzésbe került munkavállalóknak az esetek többségében arra sem volt lehetőségük, hogy a megtagadás tényét jegyzőkönyveztessék, hiszen munkáltatójuk gyakran a történtekről készült tényvázlatot sem volt hajlandó aláírni, tehát végképp lehetetlenné vált az alapvető fontosságú jognyilatkozatok célba juttatása. (Azt azért szükséges megjegyezni a munkáltatói oldal védelmében, hogy a munkavállalók is megnehezíthetik a munkáltató helyzetét azzal, ha tudván, hogy milyen tartalmú irat érkezik részükre, annak átvételét megtagadják, magakadályozva ezzel például a munkaviszony lezárását.)

Látható tehát, hogy a törvény ilyen helyzetek rendezését szolgáló módosítása is a munkavállaló kiszolgáltatottságának enyhítését célozza, és a jogalkotó szándékának gyakorlati megvalósulása a munkavállaló munkáltatótól történő elszakadását könnyíti meg. Mindezzel pedig elérhető, hogy a jövőben a bíróság előtti munkaügyi jogviták egyre inkább tényleges alapokon nyugodjanak majd, és ne adminisztratív okok miatt, vagy éppen a másik fél valamilyen visszaélésszerű magatartása által kényszerítve kelljen a munkaviszony egyik alanyának az igényérvényesítés e módját választania.

A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége

Bővült a munkáltatók tájékoztatási kötelezettsége a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg az adott munkaköri pozíció betöltéséhez szükséges iskolai végzettségről, az irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, illetőleg a munkáltatónál működő szakszervezetre és az üzemi tanácsra vonatkozóan. A munkáltató tájékoztatási kötelezettségének kiterjesztésével a jogalkotó szándéka az volt, hogy a törvény erejével biztosítsa a munkavállalók számára az érdekeik képviseletéhez fűződő alapvető jogok érvényesülését. Ezzel a tendenciával szoros összefüggésben állnak a minimálbér megállapításának új szabályai, valamint a közép- és felsőfokú végzettséget igénylő munkakörökben érvényesülő bérminimum megállapítására vonatkozó előírások is.

Jogutódlás

A törvényalkotó új szabályokat vezetett be a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás esetére is. Eszerint a munkáltató személyében bekövetkezett általános jogutódláskor nem csupán a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek szállnak át a jogutódra, hanem az elévülési időn belül a megszűnt munkaviszonyból származók is, feltéve, hogy a jogutódlással a jogelőd munkáltató ténylegesen megszűnt.

Változások a rendes felmondás szabályaiban

Módosulnak a munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének szabályai, mivel már a gyermekgondozási segély mellett is lehet teljes munkaidőben dolgozni. Ezzel összefüggésben felmondási tilalom védi az egyes családtámogatási ellátások ideje alatt teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalókat. Tehát a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással annak a munkaviszonyát, aki gyermekgondozási segélyben részesül, és gyermekének ápolására kapott fizetés nélküli szabadságát tölti. Gyermeke hároméves koráig hasonló védelmet élvez az is, aki nem vett igénybe fizetés nélküli szabadságot gyermekgondozás céljából.

Munkaviszony megszűnésével kapcsolatos igazolások

Változtak a munkaviszony megszűnésével kapcsolatos igazolások kiadásának határidejére vonatkozó rendelkezések is. Az új szabályok szerint, amennyiben a munkaviszony a próbaidő alatt rendkívüli felmondással vagy közös megegyezéssel, avagy a csoportos létszámcsökkentés szabályainak alkalmazásával szűnik meg, a munkáltató legkésőbb a jognyilatkozat közlésétől számított harmadik munkanapon, egyébként pedig legkésőbb a munkavállaló utolsó, munkában töltött napján köteles vele elszámolni, munkabérét és egyéb járandóságait kifizetni, valamint gondoskodni a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban előírt igazolások kiadásáról. Ez utóbbi határidő akkor érvényesül, amikor a munkaviszony a próbaidő stádiumán már túljutott, és a felsoroltaktól eltérő módon szűnik meg.

Munkajogviszony jogellenes megszüntetése a munkavállaló által

A törvény arra az esetre vonatkozóan, amikor a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, tovább árnyalja a szankció alkalmazhatóságának eseteit és módját. Ekkor a munkavállalónak fizetési kötelezettsége keletkezik a munkáltató irányába, amelynek mértékét a törvény a munkavállalóra irányadó felmondási időre járó átlagkeresetnek megfelelő összegben határozza meg. Ha a munkaviszony megszüntetése kizárólag azért jogellenes, mert a munkavállaló nem töltötte le a felmondási idő egy részét, fizetési kötelezettsége a felmondási idő le nem töltött részével arányos.

Munkaidőkeret

Új rendelkezések léptek életbe a munkaidőkeret kialakítására vonatkozóan is. Az átdolgozott munkajogi kódex új irányelveket tartalmaz ebben a tárgykörben az európai uniós szabályokkal történő jogharmonizáció jegyében. Eleddig csupán - amennyiben a szakszervezet és a munkavállaló között létrejött kollektív szerződésben a felek eltérően nem rendelkeztek - kéthavi munkaidőkeretet alkalmazhatott a munkáltató. Mivel a közösségi jogi szabályozás keretei a rugalmas foglalkoztatás megteremtésének érdekében lehetőséget adnak a négyhavi munkaidőkeret alkalmazására, ezért szükséges volt, hogy a magyar jogszabályok is lehetővé tegyék a munkáltató egyoldalú döntése alapján a négyhavi, illetve tizenhat heti munkaidőkeret alkalmazását. Fontos tudni, hogy a munkaidőkeret ezen módosulása kizárólag idénymunka esetében alkalmazható, az ilyen típusú munka speciális jellegéből fakadóan.

Pihenőnapok kiadása

A négyhavi, illetőleg tizenhat heti munkaidőkeret bevezethetősége érdekében változtak a pihenőnapok összevont kiadásával kapcsolatos szabályok is. Amennyiben a munkaadó munkavállalóját legfeljebb heti 30 órás részmunkaidős munkaviszonyban, illetve három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatja, a törvény újonnan bevezetett rendelkezései lehetővé teszik a munkavállaló vasárnapi rendszeres foglalkoztatását is, azzal a kikötéssel, hogy a vasárnapot megelőző szombaton a munkavállaló nem kötelezhető rendes munkaidőben történő munkavégzésre.

A munkaidő-nyilvántartás új szabályai

A munkaügyi ellenőrzések során összegyűjtött tapasztalatok alapul szolgáltak az új munkajogi kódexhez. Ennek hatására változtak a munkaidő-nyilvántartásra vonatkozó szabályok. E szerint a nyilvántartást úgy kell vezetni, hogy abból naptári naponként vagy egybefüggő 24 óránként megállapítható legyen a munkavállaló munkabeosztása, az általa teljesített rendes és rendkívüli munka, továbbá az ügyelet, valamint a készenlét kezdő és befejező időpontja.

Az Országos Érdekegyeztető Tanács jogkörének kiterjesztése

A jogalkotó kiterjesztette az Országos Érdekegyeztető Tanács (OÉT) jogkörét, így a szerv döntési pozícióba jutott a minimálbér meghatározása és a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges iskolai végzettség szintjétől függő bérminimum mértékének megállapítása tekintetében. * A jövőben az OÉT egyetértése szükséges ahhoz is, hogy a kormány meghatározott esetekben, mint például fiatal munkavállalók vagy csökkent munkaképességűek alkalmazásakor, engedélyezze, hogy a munkáltatók a törvény által előírt minimálbérnél alacsonyabb szintben határozzák meg a garantált bérminimum összegét, amennyiben az a foglalkoztatás bővítése érdekében szükséges. A Tanács megállapodhat a munkaadókkal a törvényben meghatározottnál magasabb összegű bérminimumban is. * A Tanácsnak arra is lehetőséget biztosít a törvény, hogy döntsön a munkaügyi ellenőrzésekre vonatkozó kormányrendeleti szintű szabályozásokról.

Szabályok a munkanormák teljesíthetősége érdekében

A munkaügyi viták jelentős része a munkáltató által kialakított munkanormák teljesíthetetlenségéből és ezzel összefüggésben a teljesítménybér mértékének olyan meghatározásából származott, amelynek következtében a munkavállaló munkabére nem érte el a minimálbér törvényben előírt összegét. Az ezzel kapcsolatos problémák rendezésére nyújtanak megoldást a Munka Törvénykönyvébe újonnan bekerült előírások. A jogalkotó a törvény erejénél fogva kötelezi a munkaadót a mindenkori minimálbér kifizetésére teljesítménybérezés alkalmazása esetén is. Ettől eltérni akkor sem lehet, ha a munkavállaló nem érte el a rá megállapított száz százaléknak deklarált teljesítménykövetelményt, és az azonos teljesítménykövetelmény alá tartozó munkavállalóknak legalább a fele is elmaradt attól.

Jóhiszeműség és tisztesség alaplevének munkáltatói megsértése

Emellett a jogalkotó beépítette a jogszabályba a teljesítménykövetelmény meghatározása kapcsán a jóhiszeműség és tisztesség alapelvének megsértése mint jogellenes munkáltatói magatartást. Az Mt. 143. §-a tartalmazza e tényállás megvalósulásának eseteit. Eszerint a teljesítménykövetelménynek és az azonos teljesítménykövetelmény alá tartozó munkavállalók csoportjának meghatározása során figyelembe kell venni a munkáltatónál fennálló működési feltételeket, kiváltképp a munkavégzéssel, a munkahelyi viszonyokkal és az alkalmazott technológia adottságaival összefüggő körülményeket.

A jogalkotó a munkanorma kialakítására irányuló eljárás szabályozásakor azt vette alapul, hogy a norma akkor reális, ha azt a munkavállalók többsége 100 százalékosan teljesíteni tudta, illetőleg ha az adott teljesítménykövetelmény alá tartozó munkavállalók csoportjának tényleges átlagos teljesítménye elérte a 100 százalékban deklarált normát. Amennyiben ennek a két kritériumnak nem felelt meg a munkavállalók teljesítménye, akkor a törvény szerint a teljesítménykövetelményt a munkáltató helytelenül határozta meg, és ez sérti a tisztesség és jóhiszeműség alapelvét.

A fenti esetben a törvény konkrét feladatokat ír elő a munkaadóknak a helytelenül meghatározott munkanormából eredő jogsértés megszüntetésére. E szerint ha a munkavállalók átlagosan 100 százalék alatt teljesítenek, akkor minden egyes munkavállaló teljesítményét arányosan, tehát egyenlő mértékben korrigálni kell úgy, hogy az átlag éppen 100 százalék legyen. Ennek megfelelően a munkabért is a korrigált teljesítmény alapján kell megállapítani. A jogalkotó a Munka Törvénykönyvének e változtatásaival segíti elő, hogy a teljesítménybér valóban egy ösztönző bérezési forma, és ne pedig egy kiskapu legyen a munkaadók számára, amelynek segítségével kikerülhető a munkabér minimális összegének kifizetése.

A minimálbér megállapításának új szabályai

Változtak a minimálbér megállapítására vonatkozó szabályok. A kötelező legkisebb munkabér összegét a kormány állapítja meg - figyelembe véve a munkavállalók szükségleteit, az életfenntartás velejáró költségeit, a különféle társadalombiztosítási juttatásokat, az egyes társadalmi csoportok életszínvonalát, valamint mérlegelve az ország gazdasági növekedésének követelményeit és a termelékenységi szintet. A minimálbér megállapításának új szabályai biztosítják a kötelező legkisebb munkabér évenkénti automatikus emelkedését.

A minimálbér mértéke

A törvény deklarálja, hogy a következő év január 1-jétől érvényes minimálbér mértéke nem lehet alacsonyabb, mint az egy aktív korú felnőttből álló háztartásra vonatkozó, legutóbb közzétett létminimum fenntartásához szükséges pénzösszeg, megnövelve a közterhekre fordítandó kiadásokkal.

Képzettség és minimálbér

Új előírásokat kell alkalmazni - főként a költségvetési szférában dolgozókra vonatkozóan - a képzettségi szinthez kötött munkakört betöltő munkavállalókra. Ez alapján a középfokú végzettséget vagy szakképesítést igénylő munkakörben dolgozó munkavállaló garantált bérminimuma a kötelező legkisebb munkabér 110 százaléka, a felsőfokú, illetőleg akkreditált felsőfokú végzettséget igénylő munkakört betöltőé pedig a minimálbér 120 százaléka lesz.

Eltérési lehetőség a kormány által megállapított minimálbértől

A módosított munkajogi kódex lehetőséget biztosít a munkáltató és a munkáltatónál működő munkavállalói érdek-képviseleti szerv számára, hogy az általuk megkötött kollektív szerződésben a garantált bérminimum meghatározásánál eltérjenek a kormány által megállapított mindenkori minimálbér összegétől, azzal a kikötéssel, hogy a felek megegyezése alapján kialakított bérminimum összege nem lehet kisebb a kormány által meghatározott mértéknél.

A munkaerő-kölcsönzés mint speciális foglalkoztatási forma

A munkaerő-kölcsönzés egy, a munkaviszony szempontjából speciális hármas jogviszony, amelyben a munkavállaló a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést, de ténylegesen a kölcsönvevő fogja őt foglalkoztatni a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között létrejött megbízási jogviszony alapján. * A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő megosztva gyakorolja, valamint ugyanígy terhelik őket a munkaviszonnyal kapcsolatos munkáltatói kötelezettségek is. * Leggyakrabban irodai, adminisztratív munkakörbe, illetőleg hostess vagy programozói pozíciókba kölcsönöznek a cégek munkavállalókat. * A munkaerő-kölcsönzés megoldást jelenthet a munkaerő helyettesítésére egy-egy hosszabb szabadság vagy betegség esetén, továbbá némely időszakban a többletfeladatok ellátására is. * Gyakran alkalmazzák a munkaviszony létesítésének ezt a módját egy-egy projekt teljesítésére, illetőleg a vállalkozások egyre szélesebb körében terjed ez az áthidaló módszer arra az esetre is, ha költségcsökkentés miatt nem vehetnek fel új alkalmazottat. * Elterjedőben van az a jelenség is, hogy a cégek nem próbaidőt kötnek ki a leendő új kolléga felvételekor, hanem első lépésben csak kölcsönzik a munkavállalót, majd ennek függvényében később akár közvetlenül is alkalmazzák őt a klasszikus munkaviszony szabályai szerint. * Összefoglalva, a következő előnyökkel jár munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cég szolgáltatásait igénybe venni: A vállalkozásoknak nem kell álláshirdetéseket feladniuk, pályázatot kiírniuk, hanem a munkaerő-kölcsönzésre specializálódott társaság saját adatbázisából rövid idő alatt kiválasztja és közvetíti a feladat ellátásához szükséges követelmények szempontjából megfelelő jelölteket. Mivel a kölcsönzéssel foglalkozó cégek általában sikerdíjas konstrukcióban kínálják szolgáltatásaikat, ezért a vállalkozásnak ténylegesen csak akkor merül fel költsége, amikor már kiválasztotta a számára megfelelő kölcsön-munkavállalót. Tekintettel arra, hogy a munkavállalót nem közvetlenül a kölcsönvevő, hanem a kölcsönbeadó alkalmazza, akivel a kölcsönbevevő megbízási szerződéses jogviszonyban áll, az előbbinek nem keletkezik bérköltsége, hanem csupán megbízási díjat kell fizetnie a kölcsönbeadó részére. Erről a kölcsönvevő számlát kap, és az összeget elszámolhatja működési költségei között. További előnye a munkaerő-kölcsönzésnek, hogy ilyen esetben a kölcsönbevevő viszonylag egyszerűen szüntetheti meg az alapul szolgáló szerződést, amennyiben nincs megelégedve a kölcsön-munkavállaló teljesítményével. Munkavállaló munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazásának további előnye a cégek számára, hogy a dolgozó ebben a konstrukcióban nem kerül bele a vállalkozás statisztikai létszámának állományába. Ebben a jogi konstrukcióban a munkavállaló munkaviszonyát tekintve akár évekig is a kölcsönbeadóhoz kötődhet, miközben ténylegesen a kölcsönbevevőnél foglalkoztatják. Ugyanakkor az sem hagyható figyelmen kívül, hogy a munkavállaló számos olyan kedvezménytől esik, illetőleg esett el a törvény mostani módosításáig, amely a klasszikus munkaviszonyban foglalkoztatott dolgozókat a törvény erejénél fogva megilleti. Minden ilyen módon létesített munkaviszonyban először is azt kockáztatja a munkavállaló, hogy egy esetleges elbocsátás kapcsán nem vonatkoznak majd rá a felmondási tilalmak, valamint végkielégítésre sem lesz jogosult, tekintettel arra, hogy tényleges foglalkoztatási helyén - az évek számától függetlenül - munkaviszonyban nem áll. A gyakorlatban előfordulnak olyan esetek is, amikor a munkáltató - csak látszólagos - döntési helyzetbe kényszeríti munkavállalóját azzal, hogy közli vele: vagy elfogadja ezeket a feltételeket, és aláveti magát a kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásnak, vagy pedig elveszíti munkahelyét. A jogalkotó viszont nem abból a célból tette lehetővé a munkaerő-kölcsönzést, hogy ezzel jogi lehetőséget teremtsen a munkáltatók számára munkavállalóik hátrányosabb - a munkaadó szemszögéből viszont kedvezőbb - feltételekkel történő alkalmazására, hanem azért, hogy elősegítse vele a rugalmas foglalkoztatás elterjedését.

A személyi alapbér meghatározásának új szabályai

Havi ledolgozott órák számának rögzítése

A módosítás eredményeként általános irányelvek léptek életbe az egy órára járó személyi alapbér kiszámításának módjára vonatkozóan is. A leglényegesebb, hogy a törvény 174 órában rögzíti az egy hónapban ledolgozott órák számát, amely értéket az egy órára járó személyi alapbér kiszámítása során alkalmazni kell. Tehát ez a 174 óra a teljes napi munkaidő alapulvételével valamennyi hónapra egységesen megállapított fix szám, függetlenül attól, hogy az egyes hónapokban eltérő lehet a munkanapok száma. Az ilyen módon megállapított bérösszeg képezi majd a további bérszámítások alapját, vagyis irányadó például az egy órára járó bérpótlék vagy a munkaszüneti napon teljesített munka után járó munkabér megállapítása során.

Haviátlagkereset-meghatározás lehetősége munkaidőkeret alkalmazásakor

Változás, hogy munkaidőkeret alkalmazásakor is lehetővé vált a havi átlagkereset meghatározása esetén az időarányos számítás.

Számítási módok

Munkaidőkeret alkalmazásakor tehát a havi átlagkereset kiszámításánál az egy órára járó átlagkereset összegét 174-gyel kell megszorozni. A részmunkaidő vagy rövidebb teljes munkaidő esetén, illetve a napi nyolc, vagy heti 40 órát meghaladó készenléti jellegű munkakörnél az időarányos résszel kell megszorozni az egy órára járó átlagkereset összegét. Órabér esetén az egynapi átlagkereset nem más, mint az egy órára járó munkabér és a teljesített munkaórák szorzata.

Munkabér-kimutatás

A munkaadónak kötelessége olyan részletes írásbeli kimutatást adni a munkavállaló munkabéréről, amelyből a munkavállaló egyértelműen tájékozódhat a munkabérét terhelő levonások jogcíméről és összegéről, valamint a munkabér megállapításának helyességéről. Az elszámolásról készített kimutatásnak tartalmaznia kell továbbá a munkavállaló által végzett rendkívüli munka ellenértékét, valamint a készenlét és az ügyelet jogcíme alapján járó munkabér összegét is.

Munkaerő-kölcsönzéskor megkötött munkaszerződés tartalmi elemei

A munkaszerződés a kölcsönbe adó és a kölcsönbe adott munkavállaló között jön létre. * A dokumentumban elsődlegesen azt kell rögzíteni, hogy a munkaszerződés munkaerő-kölcsönzés céljából jött létre. Ezután rögzíteni kell a felek között létrejött megállapodásokat a munkavállaló személyi alapbérével, a munkavégzés jellegével és a munkavállaló által betöltött munkaköri pozícióval kapcsolatosan. * A szerződésnek tartalmaznia kell a felek nevét, a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számát, valamint a kölcsönbeadó és a munkavállaló lényeges adatait. (Azért fontos követelménye a munkaszerződésnek a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi számának megjelölése, mert így a munkavállalónak bármikor lehetősége nyílik arra, hogy ellenőrizze a kölcsönbe adó munkáltató jogszerű működését.) * Tájékoztatni kell továbbá a munkavállalót a munkavégzés helyéről, a kölcsönvevőnél szokásos munkarendről, a munkabéren felüli juttatásokról, a munkabér kifizetésének és a munkavégzés kezdetének időpontjáról, a munkavállalót megillető rendes szabadság mértékéről és annak számítási módjáról, valamint a szabadság kiadásáról. Ez a tájékoztatás történhet a munkaszerződés keretében, de külön is, mindkettőnek feltétele azonban az írásbeliség. * Tartalmi követelmény a jogviszony megszüntetésének szabályairól szóló rendelkezés, de részletezni kell a kölcsönbeadóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályait is. * Rögzíteni kell a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közlésének eljárási rendjét, valamint azt is, hogy a kölcsönbeadó kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e vagy sem. * Mindezeken túlmenően a kölcsönbeadó kötelezettsége, hogy írásban tájékoztassa a munkavállalót a kölcsönbevevő adatairól, a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkába járás, étkezés, szállás feltételeiről, valamint a munkarendre, a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó szabályokról.

Munkaerő-kölcsönzés a módosítás után

A cégek szívesen kölcsönöznek munkavállalót, mert így létszámstop idején is lehetőségük adódik új munkaerő felvételére, miközben mentesülnek a munkaerő foglalkoztatásával kapcsolatban felmerülő adminisztrációs kötelezettségek nagy részétől, valamint nem lépik túl a korlátozott bérköltségkeretet sem. Már közvetlenül a rendszerváltás után megjelentek a munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek, azonban az erre a tevékenységre vonatkozó jogi kereteket csak az Mt. 2001-es módosításában határozta meg a jogalkotó.

A munkaerő-kölcsönzés mint a tevékenységi kör gyakorlásának feltétele

A jogszabály kimondja, hogy munkaerő-kölcsönzéssel csak olyan korlátolt felelősségű társaság, részvénytársaság, közhasznú társaság vagy szövetkezet foglalkozhat, amelynek társasági szerződése tartalmazza a munkaerő-kölcsönzést mint tevékenységet, és amely szervezet foglalkoztat olyan személyt, aki rendelkezik az ehhez szükséges szakképesítéssel. Feltétel továbbá a megfelelő irodahelyiség, valamint egymillió forint vagyoni biztosíték letétbe helyezése, illetőleg az, hogy a szervezetet mint ilyen tevékenységre jogosultat a székhely szerint illetékes munkaügyi központ nyilvántartásba vegye.

Ki helyezkedjen el kölcsönzött munkavállalóként?

Kölcsönzött munkavállalóként elsősorban annak érdemes elhelyezkednie, aki pályakezdő, és még nem döntötte el, hogy milyen területen kíván dolgozni. Annak tehát, aki nem szeretné hosszabb időre elkötelezni magát, kedvező lehetőségnek bizonyulhat a munkaerő-kölcsönzés keretében történő átmeneti elhelyezkedés. Akkor is érdemes a munkába állásnak ezt a módját választani, ha valaki diákként keres munkát, illetőleg ha egyéb okból rugalmasan vagy változó időbeosztással is tud munkát vállalni. Ebben az esetben ugyanis a munkaviszony jellemzően időszakos; határozott időre, vagy pedig egy adott projektre szól. Jól járnak tehát azok, akik ilyen igényekkel keresnek munkát, hiszen rendes munkaszerződéssel alkalmazzák őket, tehát jogosultak fizetett szabadságra és társadalombiztosítási ellátásra, továbbá így eltöltött idejük beleszámít a szolgálati időbe.

Munkáltatói jogok gyakorlása, kötelezettségek teljesítése

Mint már említettük, a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő együttesen gyakorolja, egymás közötti jogviszonyaikban tehát a jogi szabályozás kereteire figyelemmel kialakított megállapodásuk az irányadó.

Tilalom

Ennek tükrében fontos megkötés, hogy a kölcsönvevő nem kötelezheti a munkavállalót arra, hogy más munkáltatónál végezzen munkát, továbbá nem szüntetheti meg a munkaszerződést. A kölcsönvevő tehát csak a kölcsönadóval kötött megbízási jogviszonyt mondhatja fel. Mivel a munkavállaló a munkáját a kölcsönvevő székhelyén vagy telephelyén végzi, ezért rá az ott kialakított szabályok vonatkoznak a munkarend, a munkaidő és a pihenőidő tekintetében.

A kölcsönvevő munkáltatói jogai, kötelezettségei

A munkaerő-kölcsönzés specialitása tehát hogy, jóllehet, a munkavállaló a munkaszerződést a kölcsönbeadóval köti meg, a kölcsönzés ideje alatt mégis a kölcsönvevő minősül munkáltatónak a munkavállaló munkavédelmére, a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására, az egyenlő bánásmód követelményére, a munkavégzésre, a munkakör átadás-átvételre, valamint a fentebb említett munkaidőre, pihenőidőre, illetőleg az ezek nyilvántartására vonatkozó szabályok alkalmazása tekintetében.

A munkabér kifizetésének szabályai

A munkabért a kölcsönbeadó köteles kifizetni még akkor is, ha a kölcsönbevevő a munkabér kifizetésének határidejéig nem fizeti ki a kölcsönzésért járó ellenértéket. A kölcsönvevő minden hónap ötödik napjáig köteles közölni a kölcsönadóval azokat az adatokat, amelyek a munkabér kifizetéséhez szükségesek.

Adatszolgáltatás, szabadság kiadása

A kölcsönbeadót terhelik a munkaviszonnyal kapcsolatos bevallási, adatszolgáltatási, járuléklevonási és a jogszabályban meghatározottak szerinti adóbefizetési kötelezettségek is. A kölcsönzés ideje alatt a munkavállaló szabadságát a kölcsönvevő adja ki azzal, hogy a szabadság kiadásának időpontját illetően meg kell ismernie a munkavállaló álláspontját, és legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölnie kell a munkavállalóval e tárgyban hozott döntését. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállaló ebből eredő esetleges káráért helyt is kell állnia. Az alapszabadság legalább egynegyedét - kivéve a foglalkoztatás első három hónapját - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Erre vonatkozó igényét a munkavállalónak legkésőbb a szabadság kezdete előtt tizenöt nappal kell bejelentenie a felek egymásra tekintettel történő joggyakorlásának jegyében.

Munkaviszony megszüntetése munkaerő-kölcsönzésnél

A munkaerő-kölcsönzés keretében létrejött munkaviszonyt három módon lehet megszüntetni. E szerint létrejöhet e tárgyban közös megegyezés, valamint alkalmazható rendes felmondás és azonnali hatályú, tehát rendkívüli felmondás is.

Közös megegyezés

Közös megegyezés esetén nincs eltérés a Munka Törvénykönyvének általános rendelkezéseitől, de a rendes és a rendkívüli felmondás szabályai különböznek a klasszikus munkaviszonyra vonatkozó előírásoktól.

A rendes felmondás szabályai

Rendes felmondással a kölcsönbeadó és a munkavállaló is kizárólag a határozatlan időre szóló munkaviszonyt szüntetheti meg. Erre akkor van lehetőség, ha a munkavállaló nem megfelelően végzi munkáját, alkalmatlan az adott munkakör betöltésére, illetőleg ha a kölcsönbeadó harminc napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló foglalkoztatását. Ha a munkaviszony megszüntetésének oka a kölcsönbeadó működésével függ össze, akkor is a rendes felmondás intézménye alkalmazandó. Rendes felmondás esetén a kölcsönadónak, és csak neki, indokolási kötelezettsége áll fenn, amelynek teljesítése során a munkavállaló számára egyértelművé kell válnia a felmondás okának. Vita esetén a kölcsönbeadónak kell bizonyítania az indokolásban szereplő állítások valóságát, a felmondás okszerűségét.

A munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetése esetén a felmondási idő 15 nap, amely 30 napra emelkedik, ha a munkaviszony időtartama eléri az egy évet. Amennyiben a munkaviszonyt a kölcsönbeadó szüntette meg, és a felek munkaszerződésükben ettől eltérően nem rendelkeztek, úgy a munkavállaló mentesül a további munkavégzési kötelezettség alól, és a felmondási időre átlagkeresete illeti meg.

Rendkívüli felmondás

Azonnali hatályú (rendkívüli) felmondással mind a határozott, mind pedig a határozatlan időre kötött munkaszerződést felmondhatja mindkét fél. A munkavállaló akkor élhet ezzel a jogával, ha a kölcsönbeadó vagy a kölcsönbevevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra vagy a foglalkoztatásra vonatkozó valamely szabályt.

A kölcsönbeadó akkor mondhatja fel azonnali hatállyal a munkaviszonyt, ha a munkavállaló a munkaviszonyból eredő lényeges kötelezettségeit vétkesen megszegi.

Munkaviszony megszüntetése próbaidő alatt

Az új szabályok szerint munkaerő-kölcsönzés esetében is lehetővé vált a munkaviszony indokolás nélküli megszüntetése a próbaidő alatt.

Munkaviszony-megszűnés a kölcsönbeadó nyilvántartásból törlése miatt

A kölcsönbeadó köteles megszüntetni a jogerős határozat kézhezvételétől számított hatvan napon belül a munkavállaló munkaviszonyát, ha törlik a nyilvántartásból, és a továbbiakban nincs jogosultsága a munkaerő-kölcsönzési tevékenység gyakorlására.

A kölcsönzött munkavállalók módosítás előtti hátrányos megkülönböztetése

A törvény legutóbbi módosítása előtt a kölcsön-munkavállalók számos tekintetben hátrányosabb helyzetbe kényszerültek, mint a normál munkaviszonyban foglalkoztatottak. Az alábbiakban áttekintjük a módosítás előtti azon szabályokat, amelyek hátrányosan érintették a kölcsönzött munkavállalókat.

Felmondási idő

Ami a fenti elemzések alapján legelőször szembetűnik, az a felmondási idő, amely függetlenül a munkavállaló által a kölcsönvevőnél ledolgozott évek számától, nem emelkedhetett harminc nap fölé. A Munka Törvénykönyvének normál munkaviszonyra vonatkozó szabályai ezzel szemben három év munkaviszony után már harmincöt nap felmondási időt biztosítanak, és ez a munkáltatónál eltöltött évek számának függvényében folyamatosan emelkedik. A felmondási idő hosszának főként a munkavállaló újbóli elhelyezkedésének előkészítése szempontjából van jelentősége, hiszen nem utolsó szempont, hogy a munkahelyet váltó személyek csak a lehető legrövidebb ideig maradjanak megfelelő jövedelem és létbiztonság nélkül.

Végkielégítés

A kölcsön-munkavállalók számára az is igencsak hátrányos volt, hogy felmondás esetén nekik egyetlen esetben sem járt végkielégítés, míg a klasszikus módon alkalmazott munkavállalót a munkaadónál eltöltött három év után már egyhavi munkabér illette meg ezen a címen a munkaadó általi rendes felmondás útján történő munkaviszony-megszüntetés esetére. Ezt a hátrányt egyetlen, a kölcsön-munkaviszony előnyei között számba vett tényező sem tudta megfelelően ellensúlyozni, miként azt sem, hogy a munkaadó jogutód nélküli megszűnése esetén ugyancsak mindenféle juttatás nélkül maradtak ezek a személyek. Mint tudjuk, a végkielégítés összege általános munkaviszony esetében a munkaadónál ledolgozott évekkel arányosan növekszik, kölcsön-munkavállalók számára tényleges foglalkoztatásuk helyén semmilyen előny nem származott a ledolgozott évek számából, bármilyen hosszú is legyen az az időtartam, amelyet a dolgozó az adott munkahelyen töltött.

Felmondási tilalmak

Nem vonatkoztak a kölcsön-munkavállalókra a felmondási tilalmak sem, tehát munkaviszonyuk minden további nélkül megszüntethető volt akkor is, ha betegek lettek vagy beteg gyermeküket ápolták. Nem illette meg őket a felmondási tilalom terhességük idejére, valamint a szülési szabadság és gyermekgondozási célú segélyek és támogatások időtartama alatt sem, vagyis szociálisan ebből a szempontból is igencsak hátrányos helyzetbe kerültek a hagyományosan foglalkoztatott munkavállalókkal szemben. Ugyancsak megvonták a kölcsönzött munkavállalóktól a nyugdíj előtt állókat érintő felmondási korlátozásból eredő azon biztonságot is, amely az általános feltételekkel alkalmazott munkavállalók esetében abban áll, hogy a nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt évben csak különösen indokolt esetben szüntethető meg a munkaviszony.

Elszámolási visszásságok

További hátrányos rendelkezés volt, hogy felmondás esetén velük nem kötelező az utolsó munkában töltött napon elszámolni, munkabérüket kifizetni, hanem ők csak öt nappal később kapják meg járandóságaikat.

A fentiekben felsorolt hátrányokat leginkább azok érezték meg, akiket már több éve kölcsönzött ugyanaz a cég, és hiába teljesítettek ugyanúgy, mint a normál munkavállalók, mégsem részesültek ugyanolyan elbírálásban például a munkabéren felüli juttatások elosztása tekintetében. Akik viszont egy-egy projektre, vagy csupán meghatározott időszakra szerződnek, ki vannak téve annak a reálisan fenyegető veszélynek, hogy a kölcsönbeadó a munka befejezésével nem talál újabb munkalehetőséget számukra, és ezért bármikor megszüntetheti amúgy is elég bizonytalan alapokon nyugvó munkaviszonyukat. Sajnos az sem ritka, hogy a cégek oly módon akarják bérköltségeiket csökkenteni, hogy a kölcsönzött munkavállalónak nem adják meg ugyanazért a munkáért ugyanazt a munkabért, mint amelyet a klasszikus jogi státusú munkavállalók esetében kifizetnek. Ebben az esetben tehát a másik fél a jogi szabályozás kínálta lehetőséget, amely egyébként tényleges szükségletekből meríti létjogát, olyan célra használja fel, hogy kibúvót találjon az egyenlő munkáért egyenlő bért alapvető munkajogi és alapjogi elv betartása alól. Az új jogi szabályozásnak és minden egyes jövőbeli jogszabályváltozásnak tehát szem előtt kell tartania azt az alapvető célkitűzést, hogy úgy vessen gátat a nemkívánatos folyamatoknak, hogy mindeközben ne szűkítse le indokolatlan mértékben a munkaerőpiac szülte jogintézmény alkalmazásának körét.

A munkaerő-kölcsönzés szabályainak szigorítása

A munkaerő-kölcsönzés szabályait a munkaügyi ellenőrzések alkalmával összegyűjtött tapasztalatok alapján szigorították. Az ellenőrzések ugyanis rávilágítottak olyan, a munkaadók által gyakran alkalmazott módszerekre, amelyek a munkavállalókat hátrányos helyzetbe kényszerítették. Ilyen például az az eset, amikor a munkáltató egy másik céget hoz létre azért, hogy saját munkavállalói azzal kössenek munkaszerződést számukra sokkal kedvezőtlenebb feltételek mellett. Ennek megtörténte után pedig újra az eredeti munkaadó fogja foglalkoztatni őket az e célra alapított gazdasági társasággal kötött munkaerő-kölcsönzési szerződés keretében.

A kölcsönözhetőség tilalma

Az előzőekben említett és ahhoz hasonló jelenségek megfékezése érdekében iktatták be a Munka Törvénykönyvébe azt a módosítást, amely megtiltja a munkavállaló kölcsönzését, ha az a kölcsönzésre irányuló szerződés megkötésének időpontjától visszafelé számított hat hónapon belül a kölcsönbevevőnél állt alkalmazásban. Tilos továbbá kölcsönözni a munkavállalót olyan munkavégzés céljából, amely jogszabályba ütközik, valamint a sztrájkot megelőző egyeztetés kezdeményezésétől a sztrájk végéig a munkáltató olyan telephelyére, ahol sztrájk van folyamatban. Abban az esetben is tilos a munkavállaló kölcsönzése, ha a kölcsönbevevőnek vagy a kölcsönbeadónak tulajdonrésze van egymás vállalkozásában, vagy a két fél együttesen kötődik egy harmadik szervezethez tulajdonosi érdekeltséggel.

Bejelentésigazolás kötelező átadása

Garanciális előírás, hogy a kölcsönbeadó a vele szerződött munkavállalónak köteles átadni a bejelentés igazolásaként kitöltött formanyomtatványt, amelyet az egységes munkaügyi nyilvántartást (EMMA) működtető szerv ad ki, illetőleg a munkaszerződés egy példányát is a munkavállaló rendelkezésére kell bocsátania, amennyiben a munkavállaló az igazolás kézbesítése előtt áll munkába. Ez nem csupán a munkavállaló, hanem a kölcsönvevő érdeke is, hiszen ezzel az igazolással bizonyítható, hogy a kölcsönbeadó szabályszerűen, a törvényben előírt módon alkalmazza azt a munkavállalót, akit ő kölcsönszerződés keretében foglalkoztat.

Ennek a metódusnak a lehetséges jogkövetkezmények szempontjából van jelentősége, mert ezzel a kölcsönbevevő elkerülheti, hogy annak minden szükségszerű velejárójával együtt őt tekintsék munkáltatónak egy munkaügyi ellenőrzés alkalmával. Kölcsönszerződés hiányában ugyanis, vagy a munkavállaló olyan alkalmazása esetén, amelynek során a kölcsönbeadó nem, vagy a munkaerő-kölcsönzés szabályainak nem megfelelően kötött szerződést a kölcsönzöttel, úgy kell tekinteni, hogy a munkaviszony a kölcsönbevevő és a munkavállaló között közvetlenül jött létre attól az időponttól kezdve, amikor a munkavállaló a kölcsönbevevőnél megkezdte tevékenységét. Ez a vélelem pedig adott esetben súlyos következményekkel járhat, fizetési és helytállási kötelezettségeket keletkeztethet a munkáltatónak minősített kölcsönbevevő számára.

Foglalkoztatással kapcsolatos költségek

Amennyiben a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő között a foglalkoztatással kapcsolatos költségek tekintetében eltérő megállapodás nem jött létre, úgy ezek a kiadások a kölcsönbeadót terhelik. Különösen azokra az utazási költségekre vonatkozik ez a szabály, amelyek a munkavállaló munkahelyre történő eljutása kapcsán merülnek fel, valamint azokra a ráfordításokra, amelyek a munkavégzéshez szükséges egészségügyi alkalmassági vizsgálatok elvégzésének szükségességéből adódnak.

Bérfizetésre vonatkozó új előírások

Új szabályrendszert dolgoztak ki a kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló különleges jogviszony, és ezzel összefüggésben a bérfizetésre vonatkozó specialitások tekintetében. Annak érdekében, hogy munkaerő-kölcsönzés esetében is az egyenlő munkáért egyenlő munkabér alapelv érvényesüljön, a jogalkotó olyan rendelkezéseket vezetett be, amelyek nem engedik, hogy az ilyen speciális módon létrejött munkaviszonyban dolgozó munkavállalók ne részesüljenek azokból a munkabéren felüli juttatásokból, amelyeket a klasszikus munkaviszonyban dolgozó munkavállalóknak nyújt a cég. Ezzel elérhető, hogy a munkaerő-kölcsönzést engedélyező jogszabály megőrizze eredeti célját, vagyis hogy a jogalkotó előmozdítsa a rugalmas foglalkoztatás elterjedését, ugyanakkor a módosítás egyidejűleg arra is garancia, hogy az ilyen konstrukció keretében foglalkoztatott munkavállalók bizonyos időegység ledolgozása után, a fokozatosság jegyében, a hasonló munkát végzőkkel egyenlő elbírálásban részesüljenek. A törvény úgy rendelkezik, hogy a kölcsönzött munkavállaló személyi alapbérére, műszakpótlékára, rendkívüli munkavégzésért járó díjszabására, valamint ügyeleti és készenléti díjazására ugyanazokat az összegeket kell alkalmazni, mint amelyek a kölcsönbevevővel klasszikus munkaviszonyban dolgozókat megilletik. Az egyenlő elbírálás elvének ez a megvalósulása akkor teljes körű, ha a kölcsönzött a kölcsönbevevőnél folyamatosan legalább hat hónapja munkát végez, illetőleg ha a kölcsönzött munkavállaló a kölcsönzés alapján teljesített munkavégzés kezdő időpontját megelőző két évben összesen legalább hat hónapot dolgozott a kölcsönvevőnél.

Természetbeni juttatások

A természetbeni juttatásokra az egyenlő megítélés alapfeltételeként hosszabb időtartamú folyamatos munkavégzést ír elő a jogszabály. E szerint határozott idejű kölcsönzés esetén a kölcsönvevőnél legalább két év, határozatlan idejű kölcsönzés esetén pedig ugyanott legalább egy év folyamatos munkavégzés szükséges ahhoz, hogy a kölcsön-munkavállalót ugyanazok a természetbeni juttatások illessék meg, mint amelyek a klasszikus munkaviszonyban foglalkoztatottaknak járnak. Abban az esetben, ha a kölcsönzött munkavállalóra az adott munkahelyen, illetőleg az adott szerződéses konstrukcióban eleve kedvezőbb feltételek vonatkoznak, mint a többi, hagyományosan foglalkoztatott munkavállalóra, akkor nem kell alkalmazni a fenti rendelkezéseket, minden más esetben azonban ezek a szabályok kötelezőek, tőlük eltérni nem lehet. Ez utóbbi felfogás egyértelműen jelzi, hogy a jogalkotó a pozitív megkülönböztetést adott esetben elfogadhatónak ítéli, ennek boncolgatásakor azonban máris eljutottunk a következő dilemmához, amely abban áll, hogy lehet-e valamely csoport kedvező megkülönböztetésének álcázni egy másik munkavállalói réteg hátrányos helyzetének fenntartását. Ez csupán egy általános, de a munkajogban is gyakran megfogalmazódó kérdés, amelyre a válasz, hogy a jogalkotó a fentiekben is részletezett törvényi minimumok deklarálásával és kikényszerítésével igyekszik gátat vetni ennek a folyamatnak. Ez a tendencia jelen jogszabályváltozás keretében is tetten érhető.

Beszámolási kötelezettség

Fontos változás továbbá, hogy a munkaadónál dolgozó kölcsön-munkavállalók számának alakulásáról a kölcsönvevőnek rendszeresen, de legalább félévente be kell számolnia a nála működő üzemi tanácsnak vagy a képviselettel rendelkező szakszervezetnek. Ez a tájékoztatási kötelezettség eddig évente volt teljesítendő, tehát ez is egy, a munkavállalók érdekében álló szigorodás. A törvény ezen módosításaival nagy előrelépés történt annak megvalósítása érdekében, hogy a kölcsönzött munkavállalók is garanciális védelmet élvezhessenek, és ne legyenek másodrendű munkavállalók speciális, valamelyest normál esetben is kiszolgáltatott, de legalábbis bizonytalan helyzetükben.

A munkaügyi ellenőrzés szabályainak változása

Ugyan pontos definíciót eleddig nem találhattunk sem a munkaviszony, sem a kényszervállalkozás fogalmára, a hatályos jogszabályokból azonban következtetni lehetett a két fogalom tartalmi jelentésére. A Polgári Törvénykönyvben konkrét meghatározást találunk arról, hogy mi számít színlelt szerződésnek. E szerint az a szerződés színlelt, amely más szerződést leplez. Pontosabban a leplezett szerződés a színlelt szerződés sajátos válfaja, amely a főszabálytól eltérően nem eleve semmis, hanem leplezett tartalma szerint érvényes. A szerződést minden esetben a tényleges tartalom szerint és nem az elnevezés alapján kell megítélni, sőt, a szerződésből eredő jogkövetkezmények is a leplezett tartalom tükrében lépnek életbe.

A munkaügyi felügyelők és az adóhatóság azokat a vállalkozási és megbízási szerződéseket minősíthetik színlelt szerződéseknek, amelyek valójában munkaviszonyt lepleznek. Azért fontos tisztában lennünk ezekkel a fogalmakkal, mert 2006. június 30-án lejár a kényszervállalkozások szerződéseinek átalakítására adott moratórium, és ezután nemcsak azok a munkáltatók számíthatnak büntetésre, akik színlelt szerződéssel alkalmazzák munkavállalókat, hanem azok a munkavállalók is, akik megkötik a munkaviszonyt leplező és utóbb színleltnek minősített megbízási vagy vállalkozási szerződéseket. Az új közteher-viselési forma választásának kérdésében való döntést segítheti a fogalmak pontos meghatározása, tudniillik az ekho az evánál kedvezőtlenebb adózási mód, tehát az evás vállalkozó kizárólag akkor fogja ezt választani, ha a valóságban kényszervállalkozó, mert ebben az esetben kötelező lesz neki. A jogszabály ugyanis megengedi az ekho és az eva egyidejű alkalmazását. Ez azt jelenti, hogy ha a vállalkozó számlát ad, akkor ez a bevétel az eva szabályai szerint fog adózni. Abban az esetben azonban, ha a vállalkozónak máshonnan nincs bevétele, és munkaviszony jellegű a foglalkoztatása, akkor kénytelen lesz áttérni az ekho-ra.

A Munka Törvénykönyve kimondja, hogy függetlenül az alapul szolgáló szerződés elnevezésétől, bizonyos ismérvek alapján munkaviszonynak kell tekinteni a felek jogviszonyát, ha a körülmények arra utalnak, hogy a felek között munkaviszony áll fenn. Ilyenkor mérlegelendő körülmény például a feleknek a szerződéskötést megelőző tárgyalása, de idetartoznak a szerződéskötéskori, valamint a munkavégzés során tett jognyilatkozatok is. Hasonló következtetésre juthatunk továbbá, ha mérlegeljük a felek által gyakorolt jogok és az őket terhelő kötelezettségek természetét, hiszen ezek igen hamar elárulják, hogy valójában sajátos, a munkaviszonyra jellemző hierarchia áll fenn a felek között. Hiába kötnek tehát a jogviszony alanyai elnevezése szerint vállalkozási szerződést, ha a megrendelő jognyilatkozataiban munkáltatóként viselkedik, és például elrendeli, hogy a vállalkozónak/munkavállalónak napi 8 órát kell munkavégzéssel töltenie. Ez a körülmény egyértelműen arra utal, hogy munkaviszony leplezésére kötöttek a felek vállalkozási szerződést.

A vállalkozási jogviszony és a munkaviszony közötti főbb különbségek

Vállalkozási jogviszony

Munkaviszony

* A vállalkozási jogviszony eredménykötelem;

* célja, a munka eredményeként valamilyen produktumot, eredményt létrehozni.

* A jogviszony a kölcsönös teljesítéssel megszűnik.

* A munkaviszony esetében a munkavállaló nem arra vállal kötelezettséget, hogy szerződésben kikötött eredményt hozzon létre.

* A felek munkaszerződést kötnek, amelyben meghatározzák a munkavállaló által betöltött munkakört és a munka végzésének helyét, valamint rögzítik a munkaidőt.

* A munkavállaló a munkáltató utasításainak megfelelően végez munkát.

* A vállalkozó költségeket előlegez meg a munka elvégzésére.

* A vállalkozót terhelik a felhasznált anyagok, alkatrészek költségei és az egyéb szükséges ráfordítások.

* A munkáltató biztosítja azokat az eszközöket és feltételeket, amelyek a munka elvégzéséhez szükségesek.

* A vállalkozónak módjában áll alvállalkozókat igénybe vennie, de ez nem érinti a vállalkozó felelősségét a megrendelővel szemben.

* Kötelező a munkavállaló rendszeres személyes munkavégzése.

* A vállalkozót vállalkozói díj illeti meg a szerződésben vállalt feladat teljesítése esetén.

* A vállalkozót zálogjog illeti meg a vállalkozói díj biztosítására a megrendelő azon tárgyain, amelyek a vállalkozási szerződés keretében kerülnek a vállalkozó birtokába.

* A munkavállaló munkája ellenértékeként havi rendszerességgel munkabért kap a munkaadótól. Tehát a munkavállaló gyakorlatilag egyhavi munkáját előlegezi meg.

* A vállalkozási szerződés esetén nem kötelező formai követelmény az írásbeliség.

* A munkaszerződés kötelező formai követelménye az írásba foglalás.

* A szerződés lényeges tartalmi elemeire a Polgári Törvénykönyv rendelkezései az irányadók.

* A munkaszerződés tartalmi elemeire a Munka Törvénykönyvének rendelkezései az irányadók.

Közös irányelv a jogviszony minősítésére

2005. december 22-én a munkaügyi miniszter és a pénzügyminiszter közös rendeletet bocsátott ki, amely támpontot ad a munkavégzésre irányuló jogviszony alapjául szolgáló szerződés jogi természetének megítéléséhez. Az ebben a rendeletben foglalt irányelvek a munkaügyi ellenőrzések gyakorlati tapasztalataira épülnek, és azokat foglalják szerves egységbe az adóellenőrzések során tett megállapításokon nyugvó jogi iránymutatásokkal.

A szóban forgó irányelvek alkalmazásában az egyes munkaviszony jellegű jogviszonyok minősítése kapcsán megkülönböztetünk elsődleges, valamint másodlagos jegyeket. Az előbbiek közé azok a jogi jellemzők tartoznak, amelyek önmagukban meghatározóak lehetnek a munkaviszony jellegű jogviszony minősítése szempontjából, azaz amelyek alapján a munkaügyi ellenőrzés során minden kétséget kizáróan megállapítható a munkavégzésre irányuló jogviszony fennállása, vagyis az, hogy a felek között, jóllehet, azok ezt a tényt leplezni igyekeznek, mégis munkaviszony jött létre. Ehhez képest a másodlagos jegyek önmagukban nem elegendőek ahhoz, hogy egyértelműen megállapítható legyen a munkaviszony fennállása, azok csupán más, munkaviszonyra utaló minősítő jegyekkel együtt eredményezhetik a felek közötti jogviszony munkaviszonykénti értékelését.

A gyakorlatban talán úgy lehet megfogalmazni a vállalkozási tevékenyég és a munkaviszony közötti különbséget, hogy az első esetben a vállalkozó valamely termék előállítására vagy valamilyen szolgáltatás nyújtására vállal kötelezettséget, míg munkaviszony esetében a munkavállaló munkaerejét értékesíti a munkaerőpiacon, tehát munkaképességét bocsátja áruba. A vállalkozási szerződést megkötő felek között mellérendeltségi, míg a munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállaló és a munkaadó között alá-fölé rendeltségi viszony van.

Munkaviszony fennállására utaló jegyek a miniszteri irányelvek alapján

Elsődleges minősítő jegyek

Másodlagos minősítő jegyek

* A munkakör meghatározása (feladatmeghatározás)

* Az irányítási, utasítási és ellenőrzési jog

* A munka elvégzésében való személyes közreműködés kötelezettsége

* A munkavégzés időtartamának, valamint a munkaidő beosztásának meghatározása, előírása

* A munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége

* A munkavégzés helyének kötöttsége, meghatározottsága

* A munkavállaló rendelkezésre állása

* Az elvégzett munka díjazásának természete, esedékessége

* A felek közötti sajátos hierarchia (alá-fölé rendeltségi viszony)

* A munkáltató munkaeszközeinek és erőforrásainak felhasználása

* A biztonságos munkavégzés feltételeinek "munkaviszonyszerű" biztosítása

* Az írásbeliség

Elsődleges minősítő jegyek

Munkakör

Megállapítható, hogy az elsődleges minősítő jegyek közül a jogviszony megítélése szempontjából a munkavállaló által betöltött munkakör a legmeghatározóbb. A munkakör ugyanis mindazon feladatoknak és tevékenységeknek az összessége, amelyek ellátására, illetőleg elvégzésére a munkáltató kötelezheti munkavállalóját. Munkaviszony esetében ugyanis megállapítható, hogy a munkavállaló nem egy konkrét feladat elvégzésére köteles, hanem az adott munkakörrel összefüggő és rendszeresen felmerülő feladatokat folyamatosan látja el. A munkaviszony fennállása tehát sok esetben már a munkakör alapján megállapítható, és a további vizsgálódások eredményei csupán azért szükségesek, hogy kellő megalapozottsággal lehessen a felek viszonyát munkaviszonynak minősíteni.

Abból a körülményből is munkaviszony fennállására lehet következtetni, ha a foglalkoztatónak jogában áll a foglalkoztatottat olyan feladatok ellátására kötelezni, amelyek kívül esnek az alapul szolgáló szerződés körén. Jellemzően ilyen többletjogosítvány például a munkavállaló átirányítása, kirendelése, illetőleg a kiküldetés, amely jogintézmények egyetlen polgári jogi szerződéssel sem egyeztethetőek össze, tipikusan a munkaviszony velejárói. Összegezve tehát a fenti elemzések tanulságát: egyértelműen megállapítható a munkaviszony, ha a munkavállaló által elvégzendő feladatok rendszeresen és folyamatosan ismétlődve merülnek fel.

Személyes munkavégzés kötelezettsége

Az elsődleges minősítő jegyek közül a második leginkább árulkodó a személyes munkavégzési kötelezettség. Munkaviszony esetében szabály, hogy a munkavállaló feladatai ellátására nem vehet igénybe harmadik személyt, illetőleg alvállalkozót, vagyis a munkát személyesen köteles elvégezni.

Foglalkoztatási kötelezettség, rendelkezésre állás

Az elsődleges minősítő jegyek sorában a következő a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége és a munkavállaló rendelkezésre állása. Amennyiben a felek között munkaviszony áll fenn, úgy a munkaadót a hatályos szabályozás szerint foglalkoztatási kötelezettség terheli, ami azt jelenti, hogy köteles a munkavállaló munkával való ellátásáról gondoskodni a munkaviszony fennállása alatt. Ha a munkáltató e kötelezettségének nem tesz eleget, bizonyos jogkövetkezményekkel is számolnia kell. A munkavállaló ugyanezen időtartam alatt köteles a munkáltató rendelkezésére állni, vagyis a munkaviszony keretében foglalkoztatottnak az előírt helyen és időben munkavégzésre alkalmas állapotban meg kell jelennie és el kell látnia feladatait. A munkajogi kódex vonatkozó rendelkezései értelmében e kötelezettség elmulasztása is súlyos jogkövetkezményekkel járhat. Mindebből pedig egyértelműen következik, hogy amennyiben a felek viszonyából az tűnik ki, miszerint egyikük a másikat mintegy foglalkoztatási kötelezettség keretében munkával látja el, a másik fél pedig folyamatosan e személy rendelkezésére áll, akkor megalapozottan feltételezhető, hogy a felek között munkaviszony áll fenn, bármilyen egyéb névvel illetik is jogviszonyukat.

Hierarchikus viszony

A jogviszony alanyai közötti alá-fölé rendeltségi viszony az elsődleges minősítő jegyek között a negyedik a sorban. Ez azzal magyarázható, hogy valamiféle utasítási jog a polgári jogi szerződésen alapuló jogviszonyok esetében is kimutatható az egyik fél oldalán, így a gyakorlatban nem mindig vezet eredményre, ha a kérdéses viszonyt pusztán e körülmény szempontjából vesszük górcső alá. Akkor azonban, ha a munkaviszonyra utaló jegyek közül több is érzékelhető a vizsgált jogviszony kapcsán, ennek a speciális hierarchiának a megléte alkalmas arra, hogy utolsó kétségeinket is eloszlassa a munkaviszony-jelleg megállapításának jogosságát illetően. Minden munkaszerződésen alapuló munkaviszonynak szükségszerű velejárója a felek közötti sajátos alá-fölé rendeltségi viszony. Ez éppen abból a fentebb már kellő részletességgel ismertetett körülményből adódik, hogy az egyik félnek deklaráltan utasítási joga van a másik felett, természetesen a jogszabály szabta keretek között és csak a munkaviszony körébe tartozó elemeket érintően, ez az utasítási jog azonban sokkal szigorúbb, mint a polgári jogi szerződésekre jellemző rendelkezés joga. Attól függően, hogy a munkavállaló a vállalkozáson belül kialakított hierarchia melyik szintjén tevékenykedik, lehet egy vagy akár több felettese is. A munkaviszonyra jellemző továbbá a munkavállaló munkaszervezeti függősége, ami azt jelenti, hogy tevékenységét a munkáltató szervezetéhez kötődően, annak részeként végzi, és ahhoz nem csupán ideiglenes jelleggel, egy feladat megvalósítása céljából kapcsolódik. Az alá-fölé rendeltségi viszony tehát mindenképpen árulkodó abból a szempontból, hogy a felek között valójában munkaviszony állhat fenn, hiszen az egyik fél egyoldalú irányítási és utasítási jogköre egyetlen más jogviszonnyal sem egyeztethető össze, de mint említettük, a végső következtetés levonása további és teljes körű vizsgálatot igényel. Ha azonban egyértelműen és minden kétséget kizáróan megállapítható az egyik fél egyoldalú utasítási jogköre, szinte biztos, hogy leplezni kívánt munkaviszonnyal állunk szemben.

Másodlagos minősítő jegyek

Irányítás, utasítás, ellenőrzés joga

A másodlagos minősítő jegyek közül először a munkáltatót megillető irányítási, utasítási és ellenőrzési jogokat vesszük górcső alá, amelyek a fentiekből is érzékelhetően nem választhatóak el a jogviszony alanyai közötti hierarchiától. A munkavállaló a munkát a munkáltató utasításai szerint köteles elvégezni, ugyanakkor ezen jogkör megléte önmagában nem elegendő annak megállapításához, hogy a felek között munkaviszony áll fenn. Tekintettel arra, hogy a vonatkozó irányelv magát az utasítási jogkört a hierarchiától elválasztva kifejezetten a másodlagos ismérvek körében tárgyalja, itt foglaljuk össze röviden, hogy ezek a jogosítványok mire terjednek ki, illetőleg milyen kiterjedés esetén szolgálhatnak alapul a munkaviszony megállapításának. Munkaviszony esetében ezek a jogok tipikusan a munkavégzés valamennyi fázisára, a munkafolyamatok minden egyes szakaszára kiterjednek, ellentétben a megbízási és vállalkozási jellegű jogviszonyokkal, ahol csupán a megrendelt termék vagy szolgáltatás előállítására, illetőleg nyújtására irányuló tevékenységet, és azt is csak meghatározott mértékben érinthetik.

A minősítés további lényeges szempontja az ellenőrzési jogkör. Amíg munkaviszony esetében a munkaadó a feladat elvégzését teljeskörűen és részletekbe menően ellenőrizheti, addig megbízási vagy vállalkozási jogviszonynál a megbízó, illetőleg a megrendelő a megbízott vagy a vállalkozó által elvállalt feladat teljesítését, de leginkább a végeredményt ellenőrzi.

Munkavégzés időtartama, munkaidő-beosztás

A munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának munkáltató általi meghatározása a második a másodlagos minősítő jegyek között. Munkaviszony esetében a munkavégzés időtartamát, a munkarendet kollektív szerződés hiányában a Munka Törvénykönyvének rendelkezései alapján a munkáltató határozza meg. Az így kialakított feltételek a munkavállaló számára kötelezőek, befolyásolásukra csupán az olyan intézményeken keresztül van módja, mint például a szakszervezet vagy az üzemi tanács, a jogviszony alapjául szolgáló szerződés feltételrendszerének megváltozatására azonban vajmi kevés lehetősége van. Vállalkozási, illetőleg megbízási szerződés esetében kizárólag a teljesítés vagy a részteljesítés határideje köthető ki, egyéb, a munkafolyamatok részleteit érintő szabályozás nem jellemző. Hangsúlyozandó, hogy önmagában a munkaidő kezdetére alapozott vizsgálat nem elegendő a munkaviszony fennállásának megállapításához, mert például távmunka esetén a munkavállaló munkaviszonyt létesít ugyan, munkaidejének beosztását azonban szabadon határozhatja meg a feladat ellátásához rendelkezésére álló időkereten belül. Tehát az, hogy az adott személy teljes munkaidős munkaviszonnyal rendelkezik, csupán egy adalék, ezen túlmenően mindenképpen vizsgálni kell a jogviszony további minősítő jegyeit ahhoz, hogy minden kétséget kizáróan megítélhető legyen a jogviszony jellege.

A munkavégzés helye

A munkavégzés helye a másodlagos minősítő jegyek sorában a harmadik. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme, hogy a felek rögzítsék a munkavégzés helyét. Ez munkaviszony esetén általában a munkáltató székhelye, ám önmagában ez sem elegendő ahhoz, hogy a jogviszonyt munkaviszonynak nyilvánítsuk, hiszen például a távmunka lényege éppen abban rejlik, hogy a munkavállaló nem a munkáltató székhelyén látja el feladatát, hanem az otthonában dolgozik. Attól tehát, hogy a munkavégzés helye nem a munkáltató székhelye, egyéb minősítő jegyek alapján még juthatunk arra a következtetésre, hogy a felek között valójában munkaviszony áll fenn. Azért sem elegendő a megalapozott minősítéshez annak vizsgálata, hogy hol történik a munkavégzés, mert megbízás, illetőleg vállalkozás keretében is dönthetnek úgy a felek, hogy bizonyos körülmények fennállása esetén előnyösebb, ha a megbízott, illetőleg a vállalkozó a megbízó vagy a megrendelő székhelyén végzi el a vállalt feladatot. Az azonban kizárt, hogy erre őt a másik fél utasítási jogánál fogva kötelezze, kivéve, ha a felek a szerződésben például az előállítandó dolog későbbi helyére tekintettel eleve abban állapodtak meg, hogy a megrendelő telephelyén kell azt előállítani.

Társas vállalkozás szerződésének minősítése

Felmerül a kérdés, hogy miként minősül az az eset, amikor a munkavállaló társas vállalkozást hoz létre, és így köt vállalkozási szerződést a "munkáltatóval". Ebben az esetben ugyanis a jogviszony az elsődleges minősítő jegyek alapján hiába tűnik munkaviszonynak, mégis kizárólag vállalkozási vagy megbízási szerződésnek, vagyis polgári jogi megállapodásnak minősíthető. Köztudott, hogy társas vállalkozással munkaszerződés nem köthető, ugyanis a gazdasági társaságokról szóló törvény (Gt.) hatálya alá tartozó szervezet munkavállalói oldalon munkaviszony alanya nem lehet. Ez a kikerülési lehetőség a gyakorlatban azt fogja eredményezni, hogy "munkavállalók", akik napi 8 órában végzik munkájukat a "munkáltató" székhelyén, miközben még alárendeltségi viszonyban is vannak valamely arra kijelölt személlyel, tömegesen fognak alapítani kétszemélyes betéti társaságokat annak érdekében, hogy konzerválják színlelt jogviszonyukat. Ha ezekbe a cégekbe kültagként olyan személyeket vonnak be, akik ténylegesen nem dolgoznak az adott jogviszony keretében, vagyis a munkát csak a beltag végzi, és oda munkavállalóként kizárólag ő van bejelentve, akkor a beltag jogilag sem köthet munkaszerződést a munkáltatóval, vagyis a felek között csak vállalkozási, illetőleg megbízási jogviszony létesülhet.

A munka díjazása

Az elvégzett munka díjazása ugyancsak fontos szempontja a leplezett munkaviszony feltárására irányuló vizsgálódásoknak. Munkaviszony esetén ugyanis a munkavállalót munkája ellenértékeként havi rendszerességgel munkabér illeti meg. Jóllehet, a Munka Törvénykönyve maga rendelkezik arról, hogy, amennyiben a munkavállaló munkabérének alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, akkor a díjazást az annak megfelelő időpontban kell számára kifizetni, munkajogi sajátosság azonban, hogy ebben az esetben is kötelező a munkavállaló részére előleget fizetni. Vállalkozási jogviszony esetében, amikor a felek között tartós jogviszony jön létre, természetesen lehetőség van rendszeres díjazásra, erre a szerződéstípusra ugyanakkor tipikusan az egyszeri elszámolás jellemző. Tekintettel azonban arra, hogy a vállalkozási jogviszonyban is megállapodhatnak a felek a rendszeres fizetésben, ez a jegy sem alkalmas önmagában a munkaviszony fennállásának minden kétséget kizáró megítélésére, vagyis vizsgálni kell mellette a többi jellemzőt is.

Munkáltató eszközeinek használata

A munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása ugyancsak másodlagos minősítő jegy. Munkaviszony esetén a munkavállaló a munkaadó eszközeit, nyersanyagait használja fel munkája elvégzéséhez, a vállalkozási jogviszony keretében viszont a vállalkozó általában saját erőforrásaira, eszközeire támaszkodik. Hangsúlyozandó, hogy ez a szempont sem kizárólagos minősítő jegy, hiszen számos esetben használhatja a vállalkozó is a megrendelő eszközeit a szerződésben vállalt feladatok elvégzése érdekében, illetőleg a munkavállaló is támaszkodhat a munkaadó erőforrásaira a munkavégzés során.

Munkavégzés feltételeinek biztosítása

A biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása adott esetben ugyancsak alapul szolgálhat a minősítés során. Munkaviszony esetén a megfelelő munkakörülmények biztosítása a munkáltató kötelessége, a vállalkozási jogviszonyban viszont a vállalkozó maga gondoskodik saját munkavégzési körülményeinek megteremtéséről. Abban az esetben, ha a feladat ellátásához szükséges eszközöket a megrendelő biztosítja, akkor ezzel az ő felelősségi körébe tartozik a biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése, vagyis ez a minősítő jegy sem alkalmas önmagában a jogviszony jellegének megítélésére.

Írásbeliség

Végül a másodlagos minősítő jegyek közül az írásbeliséget vizsgáljuk. Alapvető jogszabályi kötelezettség a munkaszerződés írásba foglalása. Ez alapján azonban ugyancsak nem állapítható meg egyértelműen a munkaviszonyjelleg, hiszen a gyakorlatban a vállalkozási jogviszony lényeges feltételeit is írásban szokták rögzíteni a felek, annak ellenére, hogy a Polgári Törvénykönyv nem teszi számukra kötelezővé ezt a formát. Az írásbeliség mellett tehát vizsgálni kell a többi minősítő jegyet is a munkaviszony fennállásának megállapításához.

Összefoglalva tehát, a felek között létrejött szerződés minősítésekor az elsődleges jegyek fennállása esetén egyértelműen következtetni lehet arra, hogy a jogviszony alanyai között ténylegesen munkaviszony áll fenn. Ez a gyakorlatban annyit jelent, hogy ha a felek megállapodtak például abban, hogy a munkavállalónak napi 8 órában a munkáltató rendelkezésére kell állnia, akkor pusztán ebből a tényből egyértelműen megállapítható a munkaviszonyjelleg. Fontos azt a tényt hangsúlyozni, hogy önmagában az írásbeliség nem jelent munkaviszonyt, hiszen hatályos polgári jogunk szerint a vállalkozási szerződés lényeges feltételeit is lehet, sőt, szokás is írásban rögzíteni. Ahhoz tehát, hogy a munkaviszony egyértelműen megállapítható legyen, az eljáró hatóságnak meg kell vizsgálnia például a foglalkoztatott munkakörét, valamint konkrétan az elvégzendő feladatokat is. Azok azonban, akik abban érdekeltek, hogy munkaviszony jellegű jogviszonyukat valami másnak álcázzák, ahogy minden esetben, úgy itt is igyekeznek majd megtalálni a különféle kiskapukat, amelyek segítségével továbbra is nehezen tettenérhetőek tudnak maradni.

A hatósági ellenőrzés menete

Az újonnan kiadott közös irányelvek rendelkeznek a hatósági ellenőrzés menetéről, eljárási rendjéről, valamint az ellenőrök által alkalmazható szankciókról is.

Ellenőrzés előzetes bejelentés nélkül

E szerint a munkaügyi felügyelő külön engedély és előzetes bejelentés nélkül beléphet az ellenőrizni kívánt munkahelyre. A jövőben tehát minden munkáltatónak számítania kell ilyen ellenőrzésekre, és a célba vett foglalkoztatóknak még arra sem lesz módjuk, hogy előzetesen felkészüljenek a számadásra.

A munkaügyi ellenőrzés irányai

A munkaügyi ellenőrzés kiterjed annak vizsgálatára, hogy a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges jognyilatkozatok alakszerűsége nem szenvedett-e sérelmet, illetőleg hogy a kötelező tartalmi elemek szerepelnek-e a dokumentumokban. * Ellenőrizhető, hogy a foglalkoztató eleget tett-e írásbeli tájékoztatási kötelezettségének, illetőleg hogy teljesültek-e a munkaviszony létesítésével, megszüntetésével összefüggő bejelentési kötelezettségek. A munkáltatóktól meghatározott magatartási formák várhatók el az olyan követelmények jegyében, mint például a megfelelő nyilvántartás vezetése, az egyenlő bánásmód és bizonyos, arra helyzetüknél fogva rászoruló munkavállalói rétegek (nők, fiatalkorúak stb.) kedvezőbb elbírálásában részesítése. * A munkaidőre, a pihenőidőre, a rendkívüli munkavégzésre, valamint a szabadságra szigorú jogszabályi, illetőleg kollektív szerződésbeli rendelkezések vonatkoznak, amelyek megtartását ugyancsak jogosult ellenőrizni a munkaügyi hatóság, miként azt is, hogy a munkáltató szem előtt tartja-e a munkabér összegével és a munkabér védelmével kapcsolatos, kötelező erővel rendelkező jogszabályi előírásokat. * Fontos és számon kérhető követelmény a munkáltatóval szemben, hogy amennyiben valamely munkavállalójának munkaviszonya megszűnik, akkor a vele való elszámolása és részére az ilyenkor szükséges igazolások kiadása a jogszabályoknak megfelelően történjen. * Ugyancsak a munkaügyi ellenőrzést ellátó szerv feladata azt megvizsgálni, hogy a munkáltató alkalmaz-e külföldi, illetőleg munkanélkülinek minősülő munkavállalót, és ha igen, akkor ennek kapcsán minden szabályosan zajlik-e. (Az ilyen tárgyú ellenőrzés részleteiről a későbbiekben esik szó.) * Fontos feladat, amelyet az illetékes szervek ellátnak, az a szakszervezet szervezését biztosító szabályokkal összefüggő munkáltatói kötelességek teljesülésének ellenőrzése. Az ellenőrzés körében kiemelt figyelmet kell szentelni a munkajogi védelmek és munkaidő-kedvezmények érvényesülésének, mert ahhoz, hogy a szakszervezet ténylegesen betöltse rendeltetését, ezek csorbítatlansága szükséges. * Ebben a körben érdemel említést, hogy a munkaügyi ellenőrzés során vizsgálni kell a szakszervezet által kifogásolt intézkedésekkel összefüggő munkáltatói kötelességek végrehajtását is annak érdekében, hogy ez a jog se maradjon formalitás az érdekképviselet részéről. * Alapvető igény, hogy a munkavállalók számára is nyomon követhető legyen a munkáltatónak a teljesítménykövetelmények megállapítása során lefolytatott eljárása, illetőleg hogy minden érintett kellő időben és megfelelő módon tudomást szerezhessen a vele szemben támasztott elvárásokról és azokról a következményekről, amelyek a teljesítés mértékétől függően életbe lépnek. A munkaügyi ellenőrzés e jogok érvényesülésének is beépített garanciája. * Mindezek mellett a vizsgálódó szervek további lényeges szabályok megtartása fölött is őrködnek, e helyütt azonban elegendő csupán arra utalni, hogy egyre inkább az ellenőrzés homlokterébe kerülnek a különféle bejelentési kötelezettségek.

Rendőri segédlet

Amennyiben a munkaügyi ellenőrt munkája elvégzésében akadályozni próbálják, az eljáró személyek jogosultak rendőri segítséget igénybe venni.

Iratok vizsgálata

Az ellenőrzés során eljáró hatóságok először a foglalkoztatás tényleges körülményeit vizsgálják, és csak ezután szerzik be az eljárás lefolytatásához szükséges iratokat.

A munkaügyi ellenőrnek jogában áll megvizsgálni a foglalkoztató és a foglalkoztatott által tett írásbeli jognyilatkozatokat, valamint azokról másolatot készíteni, továbbá fotók és videofelvételek segítségével is rögzíthetik a látottakat.

Tanúk

Az ellenőrök szükség esetén tanúkat hallgathatnak meg a felek között fennálló jogviszony tisztázása érdekében. Az iratok megvizsgálását követően a hatóság képviseletében eljáró személyek a dokumentumok írott tartalmát összevetik a munkavégzés jellegére és a körülmények feltárására irányuló vizsgálódás során megállapított tényekkel, vagyis ebben a vizsgálati szakaszban derülhet fény valamely jogviszony leplezett, színlelt voltára, illetőleg arra, hogy a munkáltató ugyan szentel némi figyelmet az írásbeliségnek, a tényleges helyzet azonban valami másról árulkodik.

Az iratok teljes körű beszerzését és tanulmányozását követően, valamint a tanúk meghallgatása és a foglalkoztatás tényleges körülményeinek rögzítése után lehetséges annak minden kétséget kizáró megállapítására, hogy a felek által a munkavégzés tárgyában megkötött szerződés valóban tényleges viszonyukat rögzíti, avagy valamilyen más jogviszonyt lepleznek a megtett jognyilatkozatok.

Szankcionálás

Abban az esetben, ha a munkaügyi felügyelők az ellenőrzés során ez utóbbi megállapításra jutnak, vagyis bizonyossá válik, hogy munkaviszony vállalkozási szerződésnek álcázása miatt kell szankcionálniuk, akkor e jog keretében munkaügyi bírság szabható ki az álmunkáltatóval szemben szabálytalan foglalkoztatás miatt. Ez azért fontos, mert amennyiben a munkaszerződés tartalmi hiányosságainak címén alkalmaznának szankciót, úgy sokkal kevésbé szigorú jogkövetkezmények sújtanák a jogellenesen eljáró munkáltatót. Megállapítható ugyanis, hogy ez utóbbi esetben nem a munkaviszony tényének tagadása, illetőleg leplezése, hanem pusztán eljárási szabálytalanság lenne a felek terhére róható jogellenes magatartás, ami pedig sokkalta kisebb jelentőségű, mint a vázolt esetkör kapcsán megvalósuló szabályszegés.

A jogellenes foglalkoztatás következményei

Munkaügyi bírság

Visszatartó erejű lehet a kiszabható munkaügyi bírság összegének radikális emelkedése, amit az szemléltet leginkább, hogy 2006 februárjától akár húszmillió forint megfizetésére is kötelezhetőek azok a munkáltatók, akik súlyosan megszegték a foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat.

Ideiglenes eltiltás foglalkoztatástól

Az ellenőrök kezében új szankciónak számít a munkaadó ideiglenes eltiltása a foglalkoztatástól, amennyiben a munkaügyi ellenőrzés során az nyer megállapítást, hogy a munkaadó színlelt szerződéssel alkalmazza munkavállalóját.

Kötelezés személyi alapbér kifizetésére

Az előzőekben ismertetett szankció mellett az ellenőrök arra is kötelezhetik a szabálytalanul eljáró munkáltatót, hogy fizesse ki a Munka Törvénykönyvének rendelkezései értelmében a munkavállalónak járó személyi alapbért, vagyis ezen anyagi következmények tükrében igencsak meggondolandó, hogy egy olyan munkáltató, akinek alapvető érdeke a zavartalan és tartós működés, kockáztassa-e mindezt csupán azért, mert munkavállalója jogaira is fordítania kell némi figyelmet.

A módosult jogszabály tehát határozott lépés abba az irányba, hogy a jogalkotó vessen gátat az alapvető jogokat csorbító profitorientációnak, mert az nem csupán az egyéni ember előbbre jutásának, hanem a gazdaság zavartalan működésének is kerékkötője.

Büntetőjogi jogkövetkezmények

A legnagyobb visszatartó erővel feltehetően a Büntető Törvénykönyv szeptember elsejétől hatályos módosítása hat majd a munkáltatókra. E szerint ugyanis az a munkaadó, aki munkaviszonyt leplező szerződésekkel foglalkoztatta munkavállalóit, és ezzel elmulasztotta teljesíteni közteher-viselési kötelezettségeit, vagyis ebben az értelemben adócsalás bűntettét követte el, az az okozott adókiesés nagyságától függően akár nyolcévi szabadságvesztésre is ítélhető.

Az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség feladata

A törvénymódosítással új feladatot kapott az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőség. Ezentúl a szervnek a jogharmonizáció és az egységes jogalkalmazás jegyében együtt kell működnie az Európai Unió tagállamaiban tevékenykedő, munkaügyi feladatokat ellátó hatóságokkal, és tájékoztatást kell adnia az elvégzett munkaügyi ellenőrzések tapasztalatairól, a levont következtetésekről, továbbá a munkaügyi jogszabályok tartalmáról is. Emellett az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi Főfelügyelőségnek kell kiállítania a szükséges hatósági bizonyítványokat, ha jogszabály állami támogatások iránti kérelem benyújtásához vagy közbeszerzési eljárásban ajánlat megtételéhez meghatározott tartalmú hatósági igazolás csatolását írja elő.

Ellenőrzési feladatok meghatározása irányelvekkel

A munkaügyi ellenőrzést szabályozó törvény további újdonsága, hogy a munkaügyi miniszter - hasonlóan az APEH elnökéhez - az ellenőrzésekre vonatkozóan minden évben meghatározza a főbb irányelveket. Az idei év ellenőrzési irányelveiben várhatóan jelentős szerepet kapnak a kényszervállalkozások, amelyek tömeges előfordulásukra tekintettel egyébként is fokozatosan a munkaügyi ellenőrök figyelmének homlokterébe kerültek.

Szignalizációs jog

Az ellenőrzési jogkörben eljáró személy hivatalból jelentheti az adóhatóságnak az olyan vállalkozás adatait, ahol a színlelt szerződéssel történő foglalkoztatásra utaló jeleket tapasztalt, illetőleg ahol ezt a tényállást a fentiekben taglalt eljárási rend szerint lefolytatott vizsgálat során meg is állapította.

Járulékmegállapítás visszamenőleges hatállyal

Az APEH ilyen esetekben akár évekre visszamenőleg is megállapíthat adó- és járulékhiányt, valamint ezekhez kapcsolódóan adóbírságot vagy késedelmi pótlékot róhat ki, ha a munkáltató munkaviszonyt elfedő vállalkozási jogviszonyt létesített a munkavállalóval. Jóllehet, az adóhatóság nem minősítheti át az ellenőrzés során szabálytalannak, pontosabban leplezőnek ítélt szerződéseket, az általa kiszabható bírságok azonban várhatóan elég jelentős visszatartó erőt képviselnek majd a munkáltatóknak ahhoz, hogy a moratórium lejárta után ne foglalkoztassák munkavállalóikat színlelt szerződésekkel.

Munkaügyi ellenőrzést Támogató Tanács

A munkaügyi Ellenőrzést Támogató Tanács néven új hivatal jött létre a munkaügyi vizsgálatokkal összefüggő társadalmi ellenőrzés céljából. Az eddigiekben ismertetett szerveket megillető hatósági jogkör szülte többletjogosítványok ellensúlyozása és az esetleges tévutak kiküszöbölése érdekében volt szükség ennek az intézménynek a megjelenésére. Az újonnan életre hívott szerv feladata, hogy szakmai ajánlásokat készítsen, amelyek hathatósan szolgálják majd a munkaüggyel összefüggésben kibocsátott jogszabályok folyamatos tökéletesedését, továbbá ugyanez az intézmény fogja véleményezni a munkaügyi ellenőrzésekkel kapcsolatos joganyagot is. fontos feladata a fentieken túl az Országos Munkavédelmi és Munkaügyi főfelügyelőség beszámolója alapján állást foglalni, támogatni a hatóságok együttműködését az ellenőrzések során, de mindemellett munkaügyi egyeztetői tevékenységet is elláthat.

A Met. szabályozása

A 2005. évi CLV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről szóló jogszabályt (Met.) kifejezetten a munkaügyi ellenőrzés folyamatát érintően módosította számos tekintetben. Ahhoz azonban, hogy a közelmúltban végbement változásokról pontos képet kapjunk, célszerű röviden áttekinteni ennek a jogintézménynek a funkcióit, pontosabban azt, hogy a munkaügyi ellenőrzés, mint a munkajogi visszásságok feltárására szolgáló hatósági eljárás, mire is terjed ki.

A megváltozott jogszabálynak elsősorban két célja van. Az egyik, hogy kiszélesítse a munkaügyi ellenőrzéssel foglalkozó szervezet jogkörét annak érdekében, hogy a munkaügyi felügyelők behatóbban vizsgálhassák a munkavállalók sérelmére elkövetett jogsértéseket, és ezzel összhangban bővüljön az intézkedések során alkalmazható szankciók köre. Ennek hatékonyabb eszközrendszerét a törvénymódosítás hivatott biztosítani. A módosítás másik célja a szankciórendszer átalakítása volt, amely valóban visszatartó erővel bír a törvénysértőkkel szemben.

A bírságkiszabás feltételrendszerének változása

A törvénymódosítás során a jogalkotó megtartotta ugyan az eddig hatályos szabályozás fő irányvonalát, ezen túlmenően azonban számos ponton változtatott a munkaügyi bírság kiszabásának feltételrendszerén, valamint a jogsértő magatartás esetében alkalmazható bírság mértékén is.

Bírság első ízben "vétkező" munkáltatóval szemben

Fő irányelvként továbbra is megmaradt az a rendelkezés, amely a munkaügyi ellenőröknek lehetővé teszi, hogy bírságot szabjanak ki arra a munkáltatóra is, aki első ízben, illetőleg egyetlen munkavállalójának alkalmazása kapcsán tanúsított törvénybe ütköző magatartást, ha ezt a cselekedetét a munkaügyi hatóság súlyos jogsértésnek minősítette.

Differenciált bírságmérték

A bírságmérték differenciálásával a jogalkotó a kiszabható bírságot összegszerűségében is arányosítja aszerint, hogy az ellenőrzés alá vont vállalkozásnál az ellenőrök első ízben, avagy három éven belül már többedik alkalommal, tehát ismétlődően tártak fel jogsértést.

A jogszabály a jogkövetkezmények arányossága jegyében azt is eltérő megítélés alá vonja, hogy a munkáltató egyszerre egy vagy több jogszabálysértést követett el.

Az ellenőrök a bírság összegének meghatározásakor értelemszerűen azt is mérlegelik, hogy milyen súlyú volt a megállapított jogszabálysértés, hiszen az alkalmazható szankciók közül sok esetben ez alapján tudnak megfelelően választani.

Differenciált bírságot ír elő a jogszabály attól függően is, hogy a foglalkoztatónál mekkora a munkavállalói létszám, illetőleg hogy egyéni vállalkozó, avagy ilyennek sem minősülő, egyéb megítélés alá eső munkáltató követte-e el a jogsértést.

Mindezek a tényezők tehát alapvető jelentőségűek a megfelelő bírságmérték meghatározásakor, hiszen nem hagyható figyelmen kívül, hogy, jóllehet, az ilyesfajta magatartások évről évre tetemes károkat okoznak, mégis elsőrendű követelmény a jogbiztonság, amit ebben az esetben kétségkívül a jogkövetkezményeknek az elkövetett cselekmény súlyához való kikristályosodott szempontrendszeren nyugvó arányosítása szavatol.

A munkaügyi bírság összege

Az ellenőrök által kiszabható bírság összege tehát a fentiekben vázolt ismérvek eseti mérlegelésétől függően a gyakorlatban harmincezer forinttól akár tízmillió forintig is terjedhet. A bírságmérték ilyen összeghatárokon belüli differenciálásából a jogalkotó azon szándéka sejlik ki, hogy a rendelkezésére álló eszközökkel egy olyan folyamatot kíván előmozdítani a foglalkoztatás terén, amelynek révén végre megvalósulhat a munkaviszonyban dolgozó munkavállalók valóságnak megfelelő szerződési feltételek melletti alkalmazása. A távlati cél, hogy se a munkáltatónak, se pedig a munkavállalónak ne érje meg vállalni azt a kockázatot, hogy tetemes bírságok ellensúlyozzák majd a munkaviszonnyal járó közteher-viselési hozzájárulások megfizetésének elmulasztásából származó átmeneti előnyöket.

Külföldiek engedély nélküli foglalkoztatása

A szankciórendszer egységesedésének jegyében a foglalkoztatási törvényből a munkaügyi ellenőrzésről szóló jogszabályba épültek be azok a jogkövetkezmények, amelyekre a külföldieket engedély nélkül foglalkoztató munkáltatók számíthatnak.

Fizetési kötelezettség a Munkaerő-piaci Alap felé

Az új szabályozás szerint a munkavállalási engedéllyel nem rendelkező külföldi munkavállalókat foglalkoztató munkaadóknak a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási részlegébe kell a munkaügyi ellenőrök által kiszabott büntetés összegét befizetniük. Ez igencsak megterhelő, hiszen amennyiben az ellenőrök első ízben érték ilyen, jogszabályba ütköző cselekedeten a munkáltatót, akkor annak büntetésként az engedély nélkül foglalkoztatott külföldi munkavállaló munkába állásától a szabálysértés feltárásáig kifizetett munkabér négyszeresét, de legalább a minimálbér nyolcszorosát kell az alapba befizetnie. Amennyiben a munkaügyi ellenőrök a foglalkoztatónál hasonló előzmények után ismételten jogsértést tártak fel, akkor a munkáltatónak az engedély nélkül foglalkoztatott külföldi munkavállaló munkabérének nyolcszorosát, de legalább a minimálbér tizenötszörösét kell bírságként megfizetnie. Nem sújt le a törvény ekkora szigorral azokra a munkáltatókra, akik természetes személyként foglalkoztatják a munkavállalót. Ha náluk találnak az ellenőrök engedély nélkül foglalkoztatott külföldi munkavállalót, akkor nekik a jogsértésért első alkalommal a minimálbér kétszeresét kell bírságként megfizetniük, és ez a szorzó ismételt engedély nélküli foglalkoztatás feltárásakor sem emelkedik a négyszeres érték fölé.

Érzékelhető némi méltányosság, vagy legalábbis enyhébb megítélés, azon foglalkoztatók irányában, akik egykor érvényes, az ellenőrzés időpontjában azonban már lejárt munkavállalási engedéllyel rendelkező külföldi munkavállalót foglalkoztatnak. Az ilyen munkáltató azonban csak akkor számíthat a jogalkalmazók méltányosságára, ha igazolja, hogy az új munkavállalási engedély iránti kérelmet benyújtották. Ilyenkor csak a kifizetett munkabért, de legalább a minimálbér kétszeresét kell megfizetnie a jogszabálysértő munkáltatónak a Munkaerő-piaci Alap részére.

Munkaügyi felügyelők intézkedési jogköre

Bővült a munkaügyi felügyelők intézkedési jogköre.

Eltiltás tevékenység folytatásától

Az intézkedési jog keretében az illetékesek arra is jogosultak, hogy - főként munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek esetében - a jogsértő munkáltatót eltiltsák tevékenységének folytatásától, amennyiben az ellenőrzés során az nyer megállapítást, hogy a vizsgált társaság nem rendelkezik a tevékenység végzéséhez szükséges hatósági engedéllyel vagy nyilvántartásba vétellel.

Kötelezés járandóság megfizetésére

Lehetőségük van továbbá kötelezni a munkaadót arra is, hogy megfizesse a munkavállalónak járó, de meg nem fizetett járandóságokat. Amennyiben a jogsértő munkaadóval szemben a fentebb körülírt legsúlyosabb szankciót, nevezetesen a tevékenységtől való eltiltást alkalmazza a munkaügyi hatóság, úgy ezenfelül arra is kötelezik az eljárás alá vont foglalkoztatót, hogy fizesse meg a vele munkaviszonyban álló munkavállalónak a Munka Törvénykönyve alapján járó személyi alapbérét.

Eljárási szabályok változása

Általánosságban hangsúlyozandó, hogy munkaügyi ellenőrzésre lehetőség van kérelemre, de hivatalból is, a hatóság észlelése alapján. A jogszabály azt sem zárja ki, hogy az illetékes szervek mindenféle ok nélkül, csupán helyzetfelmérés céljából folytassanak le vizsgálatot, anélkül természetesen, hogy e jogukkal visszaélnének.

Munkavédelmi szabályok változása

Dohányzás munkahelyen

Az egyes egészségügyi tárgyú jogszabályok módosításáról szóló 2005. évi CLXXXI. törvény szeptember elsejétől teszi lehetővé nemdohányzó munkahelyek kialakítását a káros szenvedélytől mentes munkavállalók egészségének védelme érdekében. Ez a változás szükségszerű következménye volt annak, hogy az elmúlt években Európa-szerte végigsöpört egy hasonló tárgyú jogalkotási hullám a vendéglátóiparban és a közintézményeket érintően. Tekintettel arra, hogy a munkahely az, ahol az emberek a nap legnagyobb részét töltik, fontos volt, hogy azok a szempontok, amelyek jegyében az említett korábbi szabályok megszülettek, fokozatosan beszüremkedjenek a munkajogi tárgyú jogalkotásba, és ebben a körben is hatékonyan szolgálják az egészséghez való alapvető jog minél szélesebb körben való érvényesülését.

"Nemdohányzó" munkahellyé nyilvánítás lehetősége

A törvény lehetőséget biztosít a munkáltatóknak arra, hogy a munkahelyet vagy a telephelyet, ha a munkavégzés helye ez utóbbi, nemdohányzó munkahellyé nyilvánítsák. Ez azt jelenti, hogy amennyiben a munkáltató nemdohányzó munkahellyé nyilvánította azt a létesítményt, illetőleg helyiséget, ahol kizárólagos rendelkezési joggal bír, akkor ott egyáltalán nem lehet dohányzóhelyet kijelölni. Azt pedig, hogy a munkaadó nemdohányzó munkahellyé minősítette a létesítményt, jól látható és egyértelmű felirattal vagy egyéb jelzéssel kell feltüntetni valamennyi bejáratnál, illetőleg mindazokban a helyiségekben, amelyeket a munkavállalókon kívül mások is használhatnak.

Döntés kollektív szerződésben

A munkáltató e döntéséről a kollektív szerződésben kell rendelkezni, feltéve, hogy az adott munkáltatónál van hatályban ilyen szerződés. Amennyiben az érintett munkaadó nem tartozik kollektív szerződés hatálya alá, úgy ilyen, a teljes létesítményt nemdohányzó munkahellyé nyilvánító döntés csak a munkavállalók kezdeményezésére, de mindenképpen velük egyetértésben hozható meg.

A szakszervezet kezdeményezési joga

A nemdohányzó munkahellyé nyilvánítás kezdeményezésére az a szakszervezet jogosult, amely egyébként kollektív szerződést is köthetne, vagyis reprezentatív, érdek-képviseleti szerv hiányában pedig a megállapodás megkötésekor alkalmazásban álló munkavállalóknak legalább a fele együttesen tehet javaslatot az átminősítésre.

Eljárási szabályok

Az ilyen tartalmú döntés meghozatalát követő harminc napon belül nemdohányzó munkahellyé kell nyilvánítani a létesítményt. A későbbiekben ugyanezen szabályok betartásával, ugyanezen eljárási rend szerint lehet kezdeményezni kijelölt dohányzóhely létesítését, tehát szintén a reprezentatív szakszervezet, annak hiányában pedig a munkavállalóknak legalább a fele szükségeltetik ahhoz, hogy a nemdohányzó munkahellyé minősítő döntést meg lehessen változtatni.

A munkavégzés helyével szemben támasztott követelmények

A munkahelyi követelmények minimális szintjéről szóló, a szociális és családügyi, valamint az egészségügyi miniszter által 2002-ben közösen kibocsátott rendeletet a foglalkoztatási és munkaügyi miniszter, valamint az egészségügyi miniszter együttes rendelete módosította.

Ez a rendelet a munkavégzés helyével szemben támasztott követelmények körében szabályozza például a munkahelyek előírt megvilágítási szintjét, valamint a munkáltató helyiségeiben biztosítandó hőmérsékletet is. Az ismertetett előírások az idei év január elsejétől hatályosak, vagyis a munkáltatóknak jelenleg már ezek szem előtt tartásával kell kialakítaniuk a munkakörülményeket.

Képzőközpontok

A regionális képzőközpontok feladataira, irányításukra, a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási részlegéből a képzésre elkülönített hányad felhasználására, valamint a regionális képzőközpontok és a megyei munkaügyi központok együttműködésére nézve különféle foglalkoztatási és munkaügyi miniszteri (FMM) rendeletek szolgálnak iránymutatásokkal.

Ugyanezek a jogforrások tartalmazzák a képzőközpont vezetőjére vonatkozó szabályokat, ezek adnak eligazítást azzal az anyagi fedezettel kapcsolatban, amely ahhoz szükséges, hogy a központok folyamatosan elláthassák feladataikat, és ugyaninnen tájékozódhatunk az egy naptári évre számított képzési keretről, annak felosztásáról, továbbá az évközi módosítás szabályairól.

Rendelet tartalmazza továbbá az éves képzési keret pénzügyi finanszírozására és az abból történő folyósításra vonatkozó szabályokat, valamint az ellenőrzési feladatokkal és a jogkövetkezményekkel kapcsolatos rendelkezéseket is.

Járulékmentesség

A törvénymódosítás szerint a mikro-, valamint a kis- és középvállalkozások, továbbá a civil szervezetek átmenetileg teljes járulékmentességet élvezhetnek, ha olyan munkavállalót alkalmaznak, aki legalább három hónapja regisztrált álláskeresőként van nyilvántartva valamelyik munkaügyi központ adatbázisában.

Jogosultság

A kedvezmény igénybevételére a legfeljebb 250 fő éves átlagos statisztikai létszámállománnyal rendelkező és legalább hat hónapja működő munkáltatók jogosultak, feltéve hogy olyan munkavállalóval bővítik a cég által foglalkoztatottak körét, aki már legalább három hónapja regisztrált álláskereső. A felvett és a fentiek szerint álláskeresőnek minősülő munkavállalókat határozatlan idejű munkaszerződéssel, legalább két évig folyamatosan, minimum napi 4 órában kell foglalkoztatni, illetőleg erre kell kötelezettséget vállalni ahhoz, hogy a kedvezményre jogosultság keletkezzék.

A támogatás mértéke

Támogatásként a munkaadó a foglalkoztatás első évében az ilyen munkavállaló után mentesül a tételes egészségügyi hozzájárulás (1950 Ft/hó), a 29 százalékos társadalombiztosítási járulék, valamint a 3 százalékos munkaadói járulék megfizetése alól. A kedvezmény teljes munkaidejű foglalkoztatás esetén a minimálbér 130 százalékának megfelelő összegű járulékalap után vehető igénybe, ha pedig a munkáltató részmunkaidőben foglalkoztatja álláskereső munkavállalóját, akkor időarányosan illeti meg ugyanilyen mértékű mentesség.

Tulajdonképpen egy teljes munkaidős alkalmazott után a 62 500 forintos minimálbérrel számolva az állami támogatással a munkaadóknak 27 950 forinttal csökken a munkavállaló után kifizetendő járulékos költségei. Megállapítható, hogy a jogalkotó ezzel a szabályozással nem csupán azt kívánja elősegíteni, hogy a munkáltatók minél szélesebb körben alkalmazzanak olyan munkavállalókat, akik regisztráltan álláskeresők, hanem burkoltan ugyan, de arra is ösztönzi a foglalkoztatókat, hogy ezeknek az alkalmazottaknak a mindenkori minimálbér összegénél valamivel többet fizessenek.

Foglalkoztatási kedvezmény igénybevételére kötött megállapodás tartalma

A megállapodásban a felek részletesen meghatározzák a kétéves foglalkoztatási kötelezettség kezdő és befejező időpontját, az alkalmazandó munkavállalóra vonatkozó munkaidőt azzal, hogy amennyiben a munkáltató a munkavállalót napi nyolc óránál rövidebb időben kívánja foglalkoztatni, akkor ilyen esetben azt is rögzíteni kell, hogy ez a munkaidő miként aránylik a teljes munkaidőhöz. * Ezenkívül a munkaügyi központ és a munkaadó által kötött szerződésben a felek kitérnek a foglalkoztatási kedvezmény igénybevételével alkalmazott munkavállaló bruttó munkabérére is, valamint rögzítik a munkaadó átlagos statisztikai létszámát. * A szerződésben a felek megjelölik a foglalkoztatási kedvezmény első évének kezdő és befejező időpontját, továbbá rendelkeznek az ellenőrzés módjáról és azokról a jogkövetkezményekről is, amelyekkel a feleknek szerződésszegés esetén számolniuk kell. * A munkáltatónak kötelezettséget kell vállalnia arra, hogy a foglalkoztatási kedvezmény igénybevételének ideje alatt a munkavállaló munkaviszonyát sem rendes felmondás útján, sem pedig közös megegyezéssel nem fogja megszüntetni semmilyen, a saját működésével összefüggő ok miatt. * A kedvezményt igénybe vevő munkáltatónak azt is vállalnia kell, hogy nem kezdeményez önmaga ellen végelszámolást, és nem árt, ha azzal is számol, hogy a szerződésben vállalt kötelezettségek megszegése esetén a kedvezmény jogosulatlan igénybevételének tényállása kerül megállapításra vele szemben. Ilyen kitétel egyébként magában a megállapodásban is szerepel, tehát utóbb senki nem hivatkozhat arra, hogy ezeket a szigorú szabályokat nem ismerte.

Foglalkoztatási kedvezmény

A január elsejével bevezetett foglalkoztatási kedvezmény igénybevételéhez a munkáltatónak megállapodást kell kötnie a munkaügyi központtal. Miután tehát a munkáltató hivatalosan kinyilvánította abbéli szándékát, hogy legalább három hónapja munkanélküliként regisztrált munkavállalót kíván foglalkoztatni, a munkaügyi központ megvizsgálja, hogy az érintett munkavállaló valóban szerepel-e legalább három hónapja a munkaügyi központ munkanélküliekről vezetett nyilvántartásában, és ha igen, akkor kiállítja az erről szóló igazolást.

Megállapodás

A fenti eljárás lefolytatását követően köthető meg a megállapodás a foglalkoztatási kedvezmény igénybevételére.

Ellenőrzés, szankció

A munkaügyi központ rendszeresen ellenőrizni fogja, hogy a munkáltatók eleget tesznek-e foglalkoztatási kötelezettségüknek a kedvezmény igénybevételének időtartama alatt. Abban az esetben, ha az ellenőrzés során az eljáró szerv illetékesei azt tapasztalják, hogy a munkaadó nem tesz eleget szerződés szerinti kötelezettségeinek, akkor a munkaügyi központ abban a pillanatban értesíti az Adó- és Pénzügyi Ellenőrzési Hivatalt a szükséges adóhatósági eljárás lefolytatása céljából. A foglalkoztatási kedvezményt jogosulatlanul igénybe vevő munkáltatónak a munkavállaló munkabérét terhelő járulékok meg nem fizetett részét utólag be kell vallania és meg is kell fizetnie, ráadásul mulasztási bírság és késedelmi pótlék kiszabására is számíthat. A társadalombiztosítás visszakapja a foglalkoztatási kedvezmény bevezetése miatt kiesett járulékok egy részét, az APEH ugyanis negyedévente rendszeresen elküldi a Munkaerő-piaci Alapnak a foglalkoztatási kedvezménnyel alkalmazott munkavállalók statisztikáját. A Munkaerő-piaci Alap a statisztikai kimutatás alapján a kedvezménnyel foglalkoztatottak után fejenként négyezernyolcszáz forintot utal át a társadalombiztosítás pénzügyi alapjainak járulékkedvezmény címén.

A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásával kapcsolatos változások

Új adminisztrációs szabályok

A megváltozott munkaképességűek foglalkoztatására vonatkozóan annyiban módosult a több miniszter által kiadott együttes rendelet, hogy bevezettek bizonyos új, a jogalkotó fentiekben ismertetett törekvéseinek megvalósulását az adminisztráció terén szolgáló adatlapokat.

Az akkreditációs eljárásra vonatkozó előírások változása

Módosítás történt a megváltozott munkaképességű munkavállalókat foglalkoztató munkavállalók akkreditációs eljárását illetően annyiban, hogy az akkreditációért igazgatási szolgáltatási díjat kell fizetniük a kérelmezőknek. Az egyes eljárásokért fizetendő akkreditációs díjak mértékét az erről szóló foglalkoztatási és munkaügyi miniszteri rendelet melléklete tartalmazza.

Összefoglalóan megállapítható, hogy a közelmúltban a munkaviszonnyal kapcsolatos jogi szabályozás számos tekintetben módosult a munkavállaló érdekében. Cél a foglalkoztatottak kiszolgáltatott helyzetének fokozatos felszámolása azon tapasztalatok alapján, amelyeket a munkaügyi ellenőrzések szolgáltattak. A jelen cikk tárgyát képező módosítások vélhetően be fogják zárni azokat a kiskapukat, amelyek nem csupán a munkavállalók helyzetét nehezítették meg, hanem gazdaságunknak és költségvetésünknek is tetemes károkat okoztak. Elgondolkodtató azonban, hogy a tiltás és a fokozott ellenőrzés, valamint a szankciók szigorodása önmagában elegendő lesz-e a kívánt cél eléréséhez, vagyis ahhoz, hogy gyökeresen megváltozzanak jelenünk foglalkoztatási viszonyai, avagy szükséges mindehhez a hazai adórendszer teljes körű átalakítása is.

Az összeállítást készítette:

 

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2006. március 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére