A vezető tisztségviselő jogviszonyának megszüntetése

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 89. számában (2005. szeptember 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
A gazdasági társaságok és vezető tisztségviselőik közötti jogviszony típusát tekintve a hazai szabályozás két lehetőséget ad. Az egyik a megbízási jogviszony, amely a felek számára a rugalmasabb szabályozással nagyobb mozgásteret enged, a másik lehetőség, hogy a vezető tisztségviselő tevékenységét munkaviszony keretében látja el, és ennek megfelelően a munkavállaló, illetve a társaság legfőbb szerve mint munkáltató az így létrejött munkaviszonyt szigorúbb törvényi szabályok alapján szüntetheti meg. A nehézséget rendszerint az okozza, hogy a Munka Törvénykönyve (a továbbiakban: Mt.) és a gazdasági társaságokról szóló törvény (a továbbiakban: Gt.) szabályait egyidejűleg kell alkalmazni.

A jogviszony megszüntetésének problémaköre

A Gt. kimondja, hogy a vezető tisztségviselők újraválaszthatók és a társaság legfőbb szerve által bármikor viszszahívhatók. Abban az esetben, amennyiben a vezető tisztségviselő tevékenységét megbízási szerződés alapján látja el, ez a rendelkezés nem okoz problémát, hiszen a megbízást a társaság legfőbb szerve visszahívással, a vezető tisztségviselő pedig egyoldalú nyilatkozatával bármikor megszüntetheti. Ha azonban a vezető tisztségviselő és a gazdasági társaság között munkaviszony áll fenn, a visszahívással csak társasági jogilag szűnik meg a megbízatása, míg munkaviszonya kizárólag a Munka Törvénykönyvében meghatározott felmondással vagy közös megegyezéssel szüntethető meg. Az ilyen esetekből kialakuló jogviták eldöntésekor mindenekelőtt azt kell tisztázni, hogy a felek a vezető tisztségviselői feladatok ellátására milyen típusú jogviszonyt - megbízási vagy munkaviszony - létesítettek, valamint azt, hogy fennállt-e a felek között korábban más munkakörre irányuló jogviszony.

Ha a felek között párhuzamosan megbízási és munkaviszony is létrejött, a legfőbb szerv által elhatározott visszahívás a munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. Ugyanakkor, ha a felek a munkaviszonyt kizárólag a vezető tisztség ellátására létesítették, ideértve azt is, ha a korábbi munkaszerződést ilyen értelemben módosították a kinevezéskor, a visszahívásnak, azaz a legfőbb szerv visszahívást elhatározó társasági határozatának meg kell felelnie az Mt. felmondási szabályainak. A visszahívás tehát akkor szünteti meg jogszerűen a munkaviszonyt is, ha az erről szóló határozat tartalma, indoklása és közlésének körülményei megfelelnek a munkajogi felmondás szabályainak, ellenkező esetben jogellenes munkaviszony-megszüntetésről beszélünk.

Ki a vezető tisztségviselő?

A vezető tisztségviselők a gazdasági társaság ügyvezetését látják el. Vezető tisztségviselő a közkereseti és a betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag (tagok), közös vállalatnál az igazgató, korlátolt felelősségű társaságnál az ügyvezető (ügyvezetők), a részvénytársaság ügyvezetését az igazgatóság látja el, és az igazgatóság tagjai minősülnek vezető tisztségviselőnek. A zártkörűen működő részvénytársaság alapító okirata rendelkezhet úgy is, hogy az igazgatósági feladatokat a vezérigazgató látja el. Az igazgatósági (vezérigazgatói) tisztség a jogszabályi rendelkezések szerint erre irányuló munkaviszony keretében nem, kizárólag megbízási jogviszony alapján látható el, melyre a Polgári Törvénykönyvnek a megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. A részvénytársaságok ügyvezetése körében tehát a visszahívással kapcsolatosan munkajogi problémák - értelemszerűen - nem merülhetnek fel, ha az igazgatósági tag vagy a vezérigazgató kizárólag ezt a tevékenységet látta el a társaságnál, az erre irányuló megbízási jogviszony keretében. Ha azonban a részvénytársaság egyéb munkakörben alkalmazott munkavállalóját igazgatósági tagnak nevezik ki, a két jogviszony, így annak megszüntetése is teljesen elválik, következésképpen az igazgatósági tag felmentése a munkaviszony fennállását nem befolyásolja.

Vezető tisztségviselő csak természetes személy lehet. Ettől eltérni kizárólag a kkt. és a bt. esetében lehet, ha a kkt. vagy bt. üzletvezetését ellátó tagja jogi személy. Ebben az esetben a társaság jogi személy tagja az üzletvezetést a saját szervezeti képviseletére jogosult természetes személy útján látja el. A vezető tisztségviselői feladat csak személyesen látható el.

Vezető állású munkavállaló

Az előzőekben leírt, a vezető tisztségviselőre vonatkozó körülhatárolás a társasági jogban szabályozott ügyvezetésre vonatkozik. Az Mt.-ben használt vezető állású munkavállaló fogalma ennél szélesebb kört határoz meg. Munkajogi szempontból vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője és annak helyettese, valamint az a munkavállaló, akit a munkáltató kifejezetten vezető állásúnak minősít. Vezető munkavállalónak tekinti a joggyakorlat általában azt is, aki a munkáltató szervezetének élén áll, és megfelelő jogosítványokkal rendelkezik ahhoz, hogy a társaság működését érdemben befolyásolja. Abban az esetben, ha a gazdasági társaság egyszemélyi vezetés alatt áll, az a kérdés, hogy ki tekinthető vezető állású munkavállalónak, természetesen egyszerűen eldönthető.

Számos esetben előfordul, hogy a szervezet élén több olyan munkavállaló áll, aki nem vezető tisztségviselő, de a cégnél fontos vezetői feladatokat lát el, és a többi vezetővel azonos helyen áll a hierarchiában. A bírói gyakorlat szerint azt a kérdést, hogy erre vonatkozó egyértelmű rendelkezés esetén kit tekinthetünk vezetőnek, mindig annak figyelembevételével kell eldönteni, hogy kinek vannak olyan jogosítványai, amelyek alapján annak tekinthető, illetve hogy a tulajdonos vagy a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv az ilyen munkakört betöltő munkavállalót vezetőnek minősíti-e. A vezető állásúvá minősítés tényéről a munkaszerződés megkötésekor vagy módosításakor a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Ennek egyik tipikus esete a cégvezető kinevezése, aki azonban nem vezető tisztségviselő. A Gt. lehetőséget ad arra, hogy a társaság legfőbb szerve az általa kijelölt munkavállalót mint cégvezetőt általános jellegű képviseleti joggal ruházza fel. Cégvezetővé csak az a munkavállaló nevezhető ki, aki egyébként mindenben megfelel a törvényben a vezető tisztségviselőkkel szemben támasztott követelményeknek. A cégvezetővel szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja, tehát a felmondás joga is őt illeti meg.

Vezető tisztségviselő kinevezése

A társaság legfőbb szervének kizárólagos hatáskörébe tartozik a vezető tisztségviselő megválasztása, visszahívása és díjazásának megállapítása, valamint ha a társasággal munkaviszonyban is áll, a munkáltatói jogok gyakorlása. A vezető tisztségviselőket határozott időre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani, illetve a társaság alapításakor a társasági szerződésben kijelölni. Ha a társasági szerződésben a vezetői tisztségviselői megbízás időtartamáról a tagok (részvényesek) nem rendelkeznek, a vezető tisztségviselőt öt évre megválasztottnak kell tekinteni, kivéve ha a gazdasági társaság ennél rövidebb időtartamra jött létre.

Részvénytársaság alapító okirata (alapszabálya), valamint a korlátolt felelősségű társaság társasági szerződése az igazgatóság tagjainak (ügyvezetőnek) megválasztását, visszahívását és díjazása megállapítását a felügyelőbizottságra ruházhatja át. A vezető tisztségviselői megbízás az érintett személy által való elfogadással jön létre. A vezető tisztségviselők újraválaszthatók, és mint azt már az előzőekben említettük, a társaság legfőbb szerve által bármikor visszahívhatók.

Fontos kiemelni, hogy a vezető tisztségviselő kinevezésére vonatkozó Gt.-szabályok értelmében az erre irányuló munkaviszony mindig határozott időtartamú lesz.

A munkaviszony megszüntetésének szabályai

Az ügyvezető visszahívásához - szemben a megválasztásához elegendő egyszerű szótöbbséggel - minősített (legalább háromnegyedes) szótöbbséges taggyűlési határozat szükséges. A társasági szerződés azonban ezt az arányt magasabb szavazatszámhoz vagy akár egyhangúsághoz is kötheti. Az ügyvezetői tisztség akkor is megszüntethető visszahívással, ha az ügyvezető munkaviszony keretében látja el a tisztségét. Ha azonban a visszahívás nem felel meg a vezető tisztségviselővel fennálló munkaviszony megszüntetésére megállapított munkajogi rendelkezéseknek, a munkáltatónak - a társaságnak - viselnie kell az e megszüntetés jogellenessége miatt meghatározott vagyoni következményeket.

A munkaviszony az Mt. szerint megszüntethető a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével; rendes felmondással, rendkívüli felmondással, illetve azonnali hatállyal a próbaidő alatt, aminek kikötése vezető állású munkavállalók esetén nem tekinthető tipikusnak. A határozott idejű munkaviszony egyéb módon is megszüntethető, melynek szabályaira a későbbiekben kitérünk. A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

Tekintettel arra, hogy a vezető tisztségviselő a társasági jogi szabályok szerint, legfeljebb öt évre nevezhető ki, ezért az erre irányuló határozott idejű munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg. Ez azt jelenti, hogy amenynyiben a munkáltató - jelen esetben a társaság taggyűlése - a munkaviszonyban álló vezető tisztségviselőt a határozott idő lejárta előtt vissza kívánja hívni, és egyéb munkakörben sem kívánják alkalmazni, abban az esetben a visszahívásról való döntéssel egyidejűleg vagy közös megegyezéssel szüntetik meg a munkaviszonyt, vagy a Munka Törvénykönyvének megfelelő rendkívüli felmondásról szóló nyilatkozatot is kötelesek a vezető tisztségviselő felé intézni. A munkáltató megszüntetheti a vezető tisztségviselő határozott idejű munkaviszonyát ettől eltérően is, ebben az esetben azonban a munkavállalót egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete illeti meg. Tipikusan ilyennek tekinthető, ha a legfőbb szerv a munkavállaló vezető tisztségviselő visszahívásáról és munkaviszonyának megszüntetéséről rendelkező határozata nem tartalmaz a rendkívüli felmondáshoz előírt indoklást, de az egyéb munkajogi előírásoknak megfelel.

Rendkívüli felmondás

A munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetőségével élhet mind a munkáltató, mind a munkavállaló is, ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi. Arendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat, amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti. A rendkívüli felmondást csak a munkáltatónak kell indokolnia. Amennyiben a munkavállaló rendkívüli felmondását a munkáltató nem fogadja el, ebben az esetben nem köteles megfizetni a fentiek alapján járó átlagkeresetet, ekkor annak megfizetése iránt a munkavállaló nyújthat be keresetet, amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát már elő kell adnia.

A vezető tisztségviselőkre - bizalmi státusukból fakadóan - az általános szabályoktól eltérő rendelkezések irányadók a rendkívüli felmondás vonatkozásában is. Az általános szabályok szerint a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. A vezetővel szemben a rendkívüli felmondás joga azonban legfeljebb az ennek alapjául szolgáló ok bekövetkeztétől számított három éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig gyakorolható. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület jogosult gyakorolni (pl.: taggyűlés, közgyűlés, felügyelőbizottság), a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testületet - mint a munkáltatói jogkört gyakorló szervet - tájékoztatják. A határidő csak akkor kezdődhet el, ha a munkáltatói jogkört gyakorló testület, mint ilyen, erről tudomást szerzett, és ennek alapján döntési helyzetbe jutott. Ebből következően önmagában az, hogy a rendkívüli felmondás okáról az egyes tagok tudomást szereztek, még nem ok a határidő megkezdődésére, az csak akkor kezdődik el, ha a taggyűlés erről döntési helyzetbe kerül. A másik ilyen, az általánostól eltérő rendelkezés, hogy ha a munkáltató a vezető munkaviszonyát csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg, a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazás szabályait azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató legfeljebb hathavi átlagkeresetet köteles előre megfizetni. A vezető részére ezt meghaladóan járó díjazás a csőd- vagy felszámolási eljárás megszűnésekor, illetőleg a felszámolási zárómérleg, vagy a záró egyszerűsített mérleg jóváhagyása után válik esedékessé.

Rendes felmondás

A társaság vezető tisztségviselői az ötéves kinevezést előíró törvényi korlát miatt kizárólag határozott idejű munkaviszony keretében alkalmazhatók. A korábban már említett vezető állásúnak minősített, de nem vezető tisztségviselő munkavállalókra ez a szabály nem vonatkozik. Tehát az ilyen vezető állású munkavállaló határozatlan időre is létesíthet munkaviszonyt, amely rendes felmondással is megszüntethető. A rendes felmondás indoka a munkáltató részéről történt felmondás esetén csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartással, illetve a munkáltató működésével öszszefüggő ok (pl.: munkakör megszüntetése, átszervezés) lehet.

Gyakran előforduló eset, hogy az egyébként határozatlan idejű munkaviszony keretében alkalmazott munkavállalót határozott időre kinevezik vezető tisztségviselőnek. Ekkor a felek között tisztázandó, hogy a vezetői tisztség megszűnése után hogyan alakul az eredeti munkakörre vonatkozó munkaszerződés sorsa. Az egyébként határozatlan idejű munkaviszonyban alkalmazott, de határozott időre vezető tisztségviselővé kinevezett munkavállalóra, amíg vezetői munkakört tölt be, értelemszerűen a vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni.

A vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális szabályok

A kollektív szerződés hatályán kívül

A vezetőre a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki. Ennek indoka egyrészt, mert pozíciójából adódóan nincs jellemzően ráutalva a kollektív szerződésben biztosított védelemre, másrészt, mert kollektív szerződést kötő félként jelenik meg. Így a törvényi előírásokon túl a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége, melyben személyre szóló, a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyedi feltételeket és jogokat, juttatásokat lehet kikötni.

Határozott idejű munkaviszony

Az előzőekben már többször utaltunk rá, hogy a Gt. alapján a vezető tisztségviselőt határozott időre, de legfeljebb öt évre kell megválasztani vagy kijelölni, mely tisztségre újraválaszthatók. E szabályra tekintettel, a vezetőre nem vonatkozik a Munka Törvénykönyvének azon általános előírása, miszerint a határozott időre szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg.

További munkaviszony tilalma

A munkajogi szabályok szerint a vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. Munkaszerződés eltérő kikötése hiányában nem vonatkozik e tilalom arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Ezzel öszszefüggésben nehezen értelmezhető a gazdasági társaságokról szóló törvény lényegesen engedékenyebb rendelkezése, amely szerint vezető tisztségviselővé egy személy legfeljebb három gazdasági társaságnál választható meg. A megválasztott személy az új tisztsége elfogadásától számított tizenöt napon belül azokat a gazdasági társaságokat, amelyeknél már vezető tisztségviselő, írásban tájékoztatni köteles.

Összeférhetetlenség

A vezető tisztségviselőkre a társasági jogi előírásokkal lényegében összhangban szigorú összeférhetetlenségi szabályokat is tartalmaz a Munka Törvénykönyve. Ennek megfelelően a vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket. A vezető továbbá köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Ha a vezető ezeket a tilalmakat megszegi, a munkáltató kártérítést követelhet, vagy a kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát kiadja, vagy arra vonatkozó követelését a munkáltatóra engedményezze.

A munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni, ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál.

Kötetlen munkaidő

A vezető a munkaidő-beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg, és a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg.

Az általánosnál szigorúbb felelősség

Tekintettel arra, hogy a vezető állású munkavállaló a tulajdonos bizalmi alkalmazottjának tekinthető, és mint ilyen nagyobb elvárásoknak kell megfelelnie, a munkajogi kártérítési felelősség is szigorúbb az általános előírásoknál. A vezető kártérítési felelőssége eltérő attól függően, hogy a kár vezetői tevékenységének keretében vagy azon kívül álló ok miatt történt. A vezető, ha vezetői tevékenységének keretében (pl. irányítási, szervezési hibák miatt, vagy megrendelések hiánya miatt) kárt okoz, azért nem a munkajog, hanem a polgári jog szabályai szerint felel. A polgárjogi felelősség azonban kibővült, ugyanis ha a vezető megszegi az összeférhetetlenségére vonatkozó szabályokat, és ezzel kárt okoz a munkáltatónak, akkor szintén a polgári jog szerinti felelősség terheli.

A polgári jog általános szabályai szerint akkor mentesül a vezető a felelősség alól, ha bizonyítani tudja, hogy úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott, a vezető tisztségviselőkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti. A vezetőnek minősülő munkavállaló is a polgári jog szabályai szerint felel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályok megszegésével okozott kárért.

Ha a kár okozása nem a vezetői funkció, illetve az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével kapcsolatban keletkezett, akkor a munkavállaló kártérítésére irányadó általános munkajogi kártérítési felelősség szabályai szerint kell eljárni, a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás esetén a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt, akkor nem az általános szabályok szerint, a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset összegével felel, hanem 12 havi átlagkeresetével.

A vezető tisztségviselő lemondása

A Gt. szabályai szerint vezető tisztségviselő tisztségéről bármikor lemondhat, azonban ha a gazdasági társaság működőképessége ezt megkívánja, a lemondás csak annak bejelentésétől számított hatvanadik napon válik hatályossá, kivéve ha a gazdasági társaság legfőbb szerve az új vezető tisztségviselő megválasztásáról már ezt megelőzően gondoskodott. A lemondás hatályossá válásáig a vezető tisztségviselő köteles a halaszthatatlan döntéseket meghozni, a határozatokat végrehajtani, és ügyvezetői kötelezettségeit ellátni. A lemondás egy olyan egyoldalú jognyilatkozat, amely nem igényli a társaság legfőbb szervének hozzájárulását, és a vezetői tisztség azonnali megszűnését eredményezi, ekként annak visszavonása fogalmilag kizárt.

A munkaviszonyban álló vezető tisztségviselő lemondása esetén - amennyiben ez a munkaviszony megszüntetésére is irányul - számos munkajogi problémába ütközhetünk. A Munka Törvénykönyve ugyanis nem engedi meg a határozott idejű munkaviszony rendes felmondással való megszüntetését, erre felmondás formájában csak rendkívüli felmondással van mód. A jogellenes rendkívüli felmondás pedig a munkavállaló kártérítési kötelezettségét vonja maga után. A vezető állású munkavállaló tekintetében a jogszabály kimondja, hogy a vezető, ha munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az általános szabályoktól eltérően - amely erre az esetre a felmondási időre járó átlagkeresetet rendeli megfizetni - tizenkét havi átlagkeresetével felel.

További eltérés a két jogforrás vizsgálatakor, hogy a munkajogi szabályok szerint a rendkívüli felmondás azonnali hatályú, így abban az esetben, ha a lemondás csak a hatvanadik napon válik hatályossá, ez az időszak munkajogi szempontból nehezen besorolható.

A jogviszony megszűnésének hatálya

A hitelezővédelmi szabályok, illetve a cégnyilvántartás közhitelességének elve miatt a vezető tisztségviselő személyében bekövetkezett változás befelé a társaság vonatkozásában és a tagok viszonyában azonnal, harmadik személyek irányában azonban csak a bejegyzés közzétételét követően, de a változás napjára visszamenőlegesen hatályos.

Munkaszerződés

* A munkaviszony írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre, a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg, a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni, rendszeresen, a megjelölt helyen és munkaidőben a munkát személyesen elvégezni. * A munkáltató és a munkavállaló között alá-fölé rendeltségi viszony van. * A munkavállaló a tevékenységét a munkáltató székhelyén, telephelyén, illetve a munkáltató által kijelölt helyen, a munkáltató által rendelkezésére bocsátott munkaeszközökkel végzi. * Harmadik személyeknek okozott kárért a munkáltató felel, a munkavállaló kártérítési felelőssége a munkáltatóval szemben korlátozott. * Az Mt. szabályai szerint a munkavállaló a munkát a munkaadó utasításai szerint látja el. Amunkáltató utasításai a munkavégzés minden részletére, annak módjára, helyére és idejére vonatkoznak. A Gt. a vezető tisztségviselők vonatkozásában kimondja, hogy ők a társaság tagjai, illetve legfőbb szerve által e minőségükben nem utasíthatók, mely korlátozás alól csak az egyszemélyes társaság képez kivételt. * A munkavállaló munkaköre konkrétan meghatározott. * A munkavállaló személyi bére a szerződésben meghatározott. * A munkavállaló köteles munkaidejében, munkahelyen rendelkezésre állni és munkáját személyesen ellátni. A vezető állású munkavállaló azonban munka- és pihenőidejét a munkaszerződésben foglaltak szerint maga osztja be. * A munkaszerződés felmondására szigorú szabályok vonatkoznak (írásbeli nyilatkozat, indoklási kötelezettség, felmondási tilalmak és határidők), a vezető állású munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondását azonban nem kell indokolni.

Megbízás

* A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására, ennek érdekében tevékenység kifejtésére. A megbízási szerződés jellege szerint gondossági kötelem. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni, de nincs olyan függőségi viszony, mint munkaviszony esetén. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. * Mellérendelt viszony a megbízó és a megbízott között. Megbízó bárhol, bármikor elvégezheti a tevékenységet, természetesen a megbízóval egyeztetve. * Harmadik személynek okozott kárért a felek általában egyetemlegesen felelnek, bár a megbízott kimentheti magát. A gazdasági társaság azonban felelős azért a kárért, amit vezető tisztségviselője e jogkörében eljárva harmadik személynek okozott. * A megbízott a tevékenységet általában saját munkaeszközeivel, saját időbeosztás alapján látja el. * A megbízott a tevékenység ellátásáért a díjat megállapodás alapján kapja. Akár előre, akár utólag, akár részletekben. * A megbízási szerződés indokolás nélkül akár szóban, akár írásban, egyoldalúan felmondható.

A készülő új törvény megoldása

* A gazdasági társaságokról szóló új, várhatóan 2006. július 1. napján hatályba lépő törvény tervezete a vezető tisztségviselők erre irányuló megbízási és munkaviszonyának kérdését is véglegesen rendezni kívánja. A törvénytervezet előkészítése során lefolytatott egyeztetések eredményeként megszületett megoldási javaslat jelenleg nehezen értelmezhető. Az új koncepció szerint a vezető tisztségviselő az őt foglalkoztató gazdasági társasággal olyan bizalmi kapcsolatban áll, amelyre közvetlenül nem alkalmazhatók a Ptk. megbízási szerződésére irányadó szabályai, de amelytől távol állnak a Munka Törvénykönyve szerinti munkaszerződést jellemző sajátosságok is. A törvényjavaslat 22. § (2) bekezdése ezért úgy rendelkezik, hogy: "A vezető tisztségviselőt ezen minőségében megillető jogokra és az őt terhelő kötelezettségekre az e törvény szerinti társasági jogi jogviszony az irányadó azzal, hogy az így nem szabályozott kérdésekben a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell megfelelően alkalmazni." Természetesen annak a jövőben sincs akadálya, hogy a vezető tisztségviselő az őt e posztra megválasztó gazdasági társaságnál más minőségben más jogviszonyt is létesíthessen

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2005. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére