Végkielégítés

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. augusztus 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 76. számában (2004. augusztus 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
A munkavállalók egzisztenciális biztonságának egyik záloga a végkielégítés, amely a munkáját elvesztett dolgozó létfeltételeit hivatott biztosítani.

Milyen esetekben jár a végkielégítés?

Rendes felmondás

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása következtében szűnik meg. A dolgozó rendes felmondása nem ad alapot a végkielégítésre.

Rendívüli felmondás

A rendkívüli felmondásnál éppen fordított a helyzet, mint a rendes felmondásnál. Itt a munkavállaló rendkívüli felmondása eredményezi a végkielégítésre való jogosultságot. Ha ugyanis a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással a munkaviszonyt, az Mt. szerint a munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. (A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is.)

Jogutód nélküli megszűnés

A Munka Törvénykönyve (Mt.) szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg akkor is, ha a munkaviszonya a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg, tehát ha végelszámolják vagy felszámolják.

Érvénytelen munkaszerződés

A munkaszerződés megtámadható, ha a fél annak megkötésekor lényeges tényben vagy körülményben tévedett, feltéve ha tévedését a másik fél okozta vagy azt felismerhette, illetőleg ha mindkét fél ugyanabban a téves feltevésben volt. Megtámadható a nyilatkozat akkor is, ha annak megtételére a felet jogellenes fenyegetéssel vették rá. Semmis az a megállapodás, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba vagy egyébként jogszabályba ütközik. Ha a semmisség a felek és a közérdek sérelme nélkül rövid időn belül nem orvosolható, a semmisséget hivatalból kell figyelembe venni. A semmis és a sikeresen megtámadott megállapodás érvénytelen. (Ha a megállapodás valamely része érvénytelen, helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, kivéve ha a felek az érvénytelen rész nélkül nem állapodtak volna meg.)

Az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni, mintha azok érvényesek lettek volna. Az érvénytelen megállapodás alapján létrejött jogviszonyt - ha a törvény eltérően nem rendelkezik - a munkáltató köteles azonnali hatállyal felszámolni. A munkáltató hibájából eredő érvénytelenség esetén a munkáltatói rendes felmondás jogkövetkezményeit kell megfelelően alkalmazni, így - az egyéb feltételek fennállása esetén - a dolgozónak végkielégítés is jár.

Átkerülés a közszférába

Ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik. Ugyanígy megszűnik az átadott dolgozó munkaviszonya is, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára végkielégítést fizetni.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése

Ha a bíróság megállapítja, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell tovább foglalkoztatni. A munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, feltéve ha a munkavállaló továbbfoglalkoztatása a munkáltatótól nem várható el. Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a bíróság a munkáltatót - az eset összes körülményeinek, így különösen a jogsértés és annak következményei súlyának mérlegelésével - a munkavállaló legalább két, legfeljebb tizenkét havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezi. Ha a munkavállaló nem kéri, vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

A munkavállalót, ha munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg - az említetteken kívül -, megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

Végkielégítés megállapodás alapján

A végkielégítés fizetésének feltételei tekintetében nincs olyan kógens szabály, amelytől a törvény a munkavállalóra vonatkozó kedvezőbb eltérést tiltaná. Nem kizárt tehát, hogy a felek megállapodása a végkielégítésre jogosultság vonatkozásában a törvényben szabályozottakhoz képest a munkavállalóra kedvezőbb kikötés megállapításával eltérjen akár a végkielégítésre alapot adó munkaviszony-megszűnés, akár a végkielégítésre jogot adó munkaviszony időtartama, akár a végkielégítés mértéke tekintetében. Végkielégítés határozott időre szóló munkaviszony megszűnése esetére is kiköthető. A bírói gyakorlat szerint mindez ráutaló magatartással is történhet.

Kollektív szerződés

A törvényhez képest a kollektív szerződés is előírhat a munkavállalóra nézve kedvezőbb szabályokat a végkielégítéssel kapcsolatban. Amennyiben a munkáltató a végkielégítést a munkavállalókra a törvényesnél kedvezőbb módon rendező kollektív megállapodást az érvénye lejártát követően is alkalmazza, és annak módosítása csak későbbi időpontban történik meg, a korábbi kollektív szerződés előírásai a módosítás időpontjáig kötik a munkáltatót. Ha a kollektív szerződés azért ír elő a munkaviszonynak átszervezés miatt történő megszüntetése esetére a végkielégítés mértéke tekintetében a törvénytől eltérő, a munkavállalókra kedvezőbb feltételeket, mert nincs lehetőség a munkavállaló képzettségének, iskolai végzettségének és szakmai gyakorlatának megfelelő munkakör felajánlására, a végkielégítés törvény szerinti mértéke a kollektív szerződésben foglaltak szerint emelkedik. A kollektív szerződésben meghatározott mértékű végkielégítés illeti meg a határozatlan idejű munkaviszonyban állt munkavállalót abban az esetben is, ha a munkáltató a munkaviszonyát szóban, jogellenesen szüntette meg, a dolgozó azonban - a szóban közölt és a létszámleépítésre hivatkozó felmondás indokát elismerve - nem kívánta annak helyreállítását.

Nyugdíjas munkavállaló

Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. Az Mt. szerint a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

- a hatvankettedik életévét betöltötte, és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve

- az említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy

- korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy

- előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy

- szolgálati nyugdíjban, vagy

- korengedményes nyugdíjban, vagy

- más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg

- rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

A munkavállaló akkor részesül a felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították. A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha a fentiek szerint nyugdíjasnak minősül.

A munkaviszony időtartama

A végkielégítésre való jogosultság feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál legalább három éve fennálljon. Az ennél rövidebb munkaviszonyban töltött idő nem jogosít végkielégítésre. Lényeges, hogy a munkaviszonynak az adott munkáltatónál kell fennállnia. Az nem elég a végkielégítéshez, hogy a dolgozó már több mint három éve munkaviszonyban áll, de ezt több munkáltatónál töltötte el. Kivétel ez alól, ha jogutódlás történik a jogutódlás személyében. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás ugyanis a munkaviszonyt nem érinti. Ehhez képest a jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll, és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni.

Figyelmen kívül maradó időtartamok

A végkielégítésre való jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni

- a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint

- a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

időtartamát.

A végkielégítés mértéke

A végkielégítés mértéke

- legalább három év esetén: egyhavi;

- legalább öt év esetén: kéthavi;

- legalább tíz év esetén: háromhavi;

- legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

- legalább húsz év esetén: öthavi;

- legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

Emelt összegű végkielégítés

A végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya a végkielégítésre alapot adó módon

- az öregségi nyugdíjra, továbbá

- a korkedvezményes öregségi nyugdíjra

való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg.

Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha a fentiek alapján korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

Közterhek

Szja

A személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja-tv.) szerint bérjövedelemnek minősül a munkaviszonyból származó jövedelem (kivéve a munkáltató által fizetett adóköteles biztosítási díjat, valamint a munkaviszony megszüntetésére tekintettel kapott végkielégítést).

A végkielégítés nem önálló tevékenységből származó jövedelem.

Az Szja-tv. szerint a munkaviszony megszűnésével összefüggő, törvényben meghatározott mértékű végkielégítés, továbbá állami végkielégítés esetében a bevételt terhelő adóelőleg a bevétel 20 százaléka. A törvényben meghatározott mértékű, továbbá az állami végkielégítésnek egy hónapra eső részét és a levont adóelőlegnek ehhez kapcsolódó részét legalább annyiszor kell figyelembe venni, ahány teljes hónap a munkaviszony megszűnésétől az adóév végéig eltelik, de legfeljebb ahány hónapra vonatkozik a kifizetés. A fennmaradó végkielégítést és a levont adóelőlegnek erre eső részét, de legfeljebb az egy hónapra jutó összeg tizenkétszeresét a következő adóévben megszerzett jövedelemnek és megfizetett adóelőlegnek kell tekinteni. Amennyiben a végkielégítés teljes összege meghaladja az így számított értéket, a fennmaradó összeget és az ehhez kapcsolódó levont adóelőleget a munkaviszony megszűnését követő második évben megszerzett jövedelemnek és megfizetett adóelőlegnek kell tekinteni.

A munkaviszony megszűnésével összefüggő végkielégítést egyébként azon a napon kell megszerzettnek tekinteni, amely napon azt kifizették.

Járulékok

Járulékalapot képező jövedelem az Szja-tv. szerinti, az összevont adóalapba tartozó, az önálló és nem önálló tevékenységből származó bevételnek azon része, amelyet az adóelőleg számításánál jövedelemként kell figyelembe venni, így a végkielégítés is.

A foglalkoztató az általa foglalkoztatott biztosított részére a biztosítási kötelezettséggel járó jogviszony alapján kifizetett, elszámolt, járulékalapot képező jövedelem után havonta társadalombiztosítási járulékot fizet.

A foglalkoztatott nyugdíjjárulékot és egészségbiztosítási járulékot fizet. A nyugdíj- és egészségbiztosítási járulék alapja a társadalombiztosítási járulék alapját képező jövedelem.

A foglalkoztatott nem fizet egészségbiztosítási járulékot a végkielégítés után.

A végkielégítés kifizetése

Az Mt. szerint a munkaviszony megszüntetésekor (megszűnésekor) a munkavállaló részére az utolsó munkában töltött napon ki kell fizetni a munkabérét, egyéb járandóságait, valamint ki kell adni a munkaviszonyra vonatkozó szabályban és egyéb jogszabályokban előírt igazolásokat. Erre figyelemmel a végkielégítés is az utolsó munkában töltött napon esedékes.

Levonás a végkielégítésből

* A bírósági végrehajtásról szóló törvény szerint a munkaviszony alapján kapott munkabérből munkabérre vezetett végrehajtás során legfeljebb 33 százalékot lehet levonni. A levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet az alábbi követelések fejében: * tartásdíj, * az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés, * jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. * Több letiltás esetén a levonás a munkavállalói munkabérnek legfeljebb 50 százalékáig terjedhet. * Az említett szabályok alkalmazása során a munkavállalói munkabérhez tartoznak a következő összegek is: * a munkáltató által a munkavállaló részére a betegszabadságának idejére kifizetett összeg, * a végkielégítés, * a jutalom.

A Legfelsőbb Bíróság gyakorlatából

* Ha a kollektív szerződés rész-végkielégítést biztosított annak a dolgozónak is, aki a felajánlott munkakör elfogadásával legalább két bérkategóriával alacsonyabb munkakörbe kerül, a kedvezmény nem illeti meg azt a munkavállalót, aki az utolsó áthelyezésnél csak egy kategóriával került alacsonyabb munkakörbe. (BH 2003. 513.) * A munkaviszony megszüntetésekor fizetett végkielégítés egy részének jogalap nélküli, tévedésből történt kifizetését nem cáfolja egymagában az, hogy a munkáltatónak lehetősége volt a törvény szerint járónál nagyobb összegű végkielégítés fizetésére. (EBH 2000. 245.) * Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását. (BH 1999. 526.) * Ha a felek a határozott idejű munkaviszony megszűnése esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés megilleti. (BH 2000. 322.) * Ha a határozott időre szóló munkaviszonyt a munkáltató az egyoldalú - rendkívüli felmondásnak nem minősülő - nyilatkozattal szünteti meg, 1995. szeptember 1-je előtt létesített jogviszony esetében a munkavállalót olyan helyzetbe kell hoznia, mintha a munkaviszonya a munkaszerződés lejártával szűnt volna meg. Ebből az következik, hogy ha a felek a határozott idő lejártával való munkaviszony-megszűnés esetére - a törvénytől eltérően - végkielégítésben állapodtak meg, a munkavállalót a végkielégítés ilyen esetben is megilleti. (EBH 2000. 243.) * A felszámolási eljárás keretében érvényesített, a munkavállalót ért üzemi baleset után járó kártérítés számításánál a felmondás esetén jogszabály szerint fizetendő végkielégítés összege a kárt csökkentő tényezőként nem vehető figyelembe. (BH 1997. 360.) * Ha a munkaviszonyt a munkavállaló szünteti meg rendkívüli felmondással, a munkáltatótól követelheti a felmondási járandóságot, kárának megtérítését, illetve megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. (BH 2000. 419.) * Ha a munkavállaló a rendkívüli felmondását a munkáltató jelentős mértékű szándékos vagy súlyos gondatlansággal elkövetett kötelezettségszegésére alapítja, ez azonban a per során nem bizonyosodik be, nem tarthat igényt a jogszerű rendkívüli felmondás esetére meghatározott átlagkeresetre és végkielégítésre. (BH 1998. 98.) * A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén - függetlenül attól, hogy a jogviszony határozott vagy határozatlan ideig állt-e fenn - a Munka Törvénykönyvében meghatározott jogkövetkezmények alkalmazásának van helye. Ennek megfelelően a munkavállalót elmaradt munkabér, végkielégítés, továbbá a felmentési időre járó átlagkereset illeti meg a törvényben meghatározott szabályok szerint. A felek által megkötött munkaszerződésben meghatározott időtartamon túlmenően munkaviszony hiányában további elmaradt munkabér iránti igény azonban nem támasztható. (BH 2000. 566.) * Ha a munkáltató a próbaidő kikötésével kezdődött munkaviszony egyoldalú megszüntetésére irányuló nyilatkozatát csak a próbaidő lejártát követően közli a munkavállalóval, e nyilatkozat jogellenes. A munkavállalót ezért elmaradt munkabér és végkielégítés illeti meg, amennyiben nem kívánja a munkaviszonya fenntartását. (BH 1999. 526.) * A jogellenesség miatt járó végkielégítés, illetve annak megfelelő összeg és a felmentési időre járó átlagkereset a jogerős határozat meghozatala napján válik esedékessé. Ezért késedelem hiányában a bíróság által e jogcímeken megítélt összegek után az ítéletben kamatfizetés nem rendelhető el. (EBH 1999. 50.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. augusztus 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére