A foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról a 2004. évi XXVIII. törvény szerinti módosítások alapján a Munka Törvénykönyve (Mt.) május 1-jétől részletesen szabályozza azt az esetkört, amikor a munkavállaló a munkáltató működési körébe tartozó tevékenységet rendszeresen az általa választott, a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen, információtechnológiai és informatikai eszközzel (magyarul: számítógépen) végzi, és a munkavégzés eredményét elektronikus eszközzel (jellemzően interneten) továbbítja. Ez az úgynevezett távmunka.
Munkaszerződés távmunkára
A feleknek a távmunkára szóló munkaszerződésben is meg kell állapodniuk a munkavállaló személyi alapbérében, munkakörében, illetve munkavégzési helyében. Ezen túlmenően a távmunkára megkötött munkaszerződésnek konkrétan tartalmaznia kell, hogy a munkáltató a munkavállalót távmunkát végző munkavállalóként foglalkoztatja.
A munkaszerződésben meg kell állapodni továbbá a munkáltató és a távmunkát végző munkavállaló közötti, a munkaviszonyból származó jogok gyakorlásához és kötelezettségek teljesítéséhez szükséges kapcsolattartás feltételeiben. Rendelkezni kell továbbá arról is, hogy milyen módon számolják el azokat a költségeket, amelyek a távmunkavég-zéssel összefüggésben a távmunkát végző munkavállalónál szükségesen és indokoltan felmerültek.
(Munkaerő-kölcsönzés esetében a feleknek a munkaszerződésben meg kell állapodniuk abban, hogy a távmunkát végző foglalkoztatására irányuló munkaszerződés kölcsönzés céljából jön létre.)
A munkavégzés helye
A távmunkára is alkalmazandó az Mt.-nek az a (szintén május 1-jétől hatályos) új szabálya, amely szerint ha a munkavállaló – a munka természetéből eredően – szokásosan telephelyen kívül végzi a munkáját, a munkaszerződésben állandó munkavégzési helyként a munkáltatónak azt a telephelyét kell megjelölni, ahonnan a munkavállaló az utasítást kapja.
A munka tárgyi feltételei
A törvény úgy rendelkezik, hogy eltérő megállapodás hiányában a munkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges eszközöket a munkáltató biztosítja. A megfogalmazásból is látszik, hogy ez csak úgynevezett kisegítő szabály, amely akkor érvényesül, ha a felek ezt a kérdést nem rendezik egymás között. Az eszközök biztosításáról a felek szabadon állapodhatnak meg. A konkrét megegyezés feltételei természetesen függnek a felek közti munkaszerződés egyéb kitételeitől, hiszen a szerződéses alku folyamán a szerződés összes feltétele alapján, azokat mérlegelve döntenek a felek arról, hogy érdemes-e szerződniük egymással.
Az eszközhasználat korlátozása
A munkáltató meghatározhatja, hogy a távmunkát végző munkavállaló mely tevékenységre nem használhatja a munkavégzéshez a munkaadó által biztosított információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszközt.
Tájékoztatás a munkaszerződés megkötésekor
A munkáltatót terhelő tájékoztatási kötelezettség
A távmunkánál is érvényesül az a rendelkezés, amely szerint a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót
– az irányadó munkarendről,
– a munkabér egyéb elemeiről,
– a bérfizetés napjáról,
– a munkába lépés napjáról,
– a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve
– a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól, valamint
– arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
Ezt a tájékoztatást legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is át kell adni a munkavállaló részére. (Az irányadó munkarendről, a munkabér egyéb elemeiről, a bérfizetés napjáról, a rendes szabadság mértékének számítási módjáról és kiadásának, illetve a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályairól szóló tájékoztatás jogszabály, illetve kollektív szerződés rendelkezésére történő hivatkozással is megadható.)
A távmunkára szóló megállapodás megkötésekor azonban a fentieken túlmenően a dolgozót tájékoztatni kell az Mt.-nek
– a munkáltatói ellenőrzésre,
– az információtechnológiai és informatikai, illetve elektronikus eszköz tekintetében a használat korlátozására, valamint
– a kártérítési felelősségre
vonatkozó szabályairól.
Ezt a tájékoztatást is legkésőbb a munkaszerződés megkötésétől számított harminc napon belül írásban is át kell adni a munkavállaló részére, ám a tájékoztatási kötelezettség ebben az esetben az Mt. megfelelő rendelkezésére hivatkozással is teljesíthető.
A dolgozó tájékoztatási kötelezettsége
Amennyiben a kapcsolattartáshoz szükséges elektronikus eszközt nem a munkáltató biztosítja, úgy a távmunkát végző munkavállaló köteles a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg tájékoztatni a munkáltatót az említett elektronikus eszköz elérhetőségének adatairól.
Utasítási jog
Az Mt. általános szabálya szerint a munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg. A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.
Távmunkára szóló munkaviszony esetén a munkáltató és a munkavállaló írásban megállapodhatnak abban, hogy a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki.
A munkafeladat meghatározása
A munkáltató a munkavégzési kötelezettség alapján ellátandó feladatot a távmunkát végző munkavállaló rendes munkaidejének mértékére figyelemmel állapítja meg, különös tekintettel
– a munkáltatónál a távmunkát végző munkavállalóval azonos vagy hasonló munkakörben foglalkoztatott munkavállaló,
– ilyen munkavállaló hiányában az érintett szakmában dolgozók
által elvégzett munka természetére, mennyiségére, a szükséges fizikai vagy szellemi erőfeszítésre.
Teljesítménykövetelmény
A munkavállalót megillető munkabér időbérként vagy teljesítménybérként, illetve a kettő összekapcsolásával állapítható meg. A személyi alapbért időbérben kell meghatározni. Teljesítménybér megállapítása esetén a munkafeladat meghatározása során a fentieken túlmenően megfelelően alkalmazni kell az Mt.-nek a teljesítménykövetelményre vonatkozó szabályait is. Ennek értelmében a teljesítménykövetelményt a munkáltató olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő százszázalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. A teljesítménykövetelmény megállapítása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzés, a munkaszervezés és az alkalmazott technológia objektív körülményeire.
A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a törvény előírásait, valamint a jóhiszeműség és a tisztesség követelményeit.
Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nemcsak a munkavállalón múlik, garantált bér megállapítása is kötelező.
A munkaidő beosztása
Eltérő megállapodás hiányában a távmunkát végző munkavállaló a munkaidő beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni. Amennyiben a munkaszerződést a távmunka vonatkozásában módosítják, munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaszerződés-módosítás időpontja a munka- és pihenőidővel való elszámolás szempontjából a munkaidőkeret befejező időpontjának tekintendő.
Tájékoztatás a foglalkoztatás folyamán
A munkáltatónak a távmunkát végző munkavállalónak is meg kell adnia a munkaviszonnyal kapcsolatos minden olyan tájékoztatást, melyet más munkavállalónak biztosít. Idetartozik például, hogy:
– a munkáltató a munkavállalót minden olyan tényről, körülményről, illetőleg ennek változásáról köteles tájékoztatni, amely a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős,
– a munkáltató megnevezésének, lényeges adatainak, továbbá a munkaviszony létrejöttekor kötelező munkaadói tájékoztatásban szereplő körülmények változásáról a munkáltató legkésőbb a változás hatálybalépését követő harminc napon belül köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót,
– ha a felek a határozott időre szóló munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról,
– tájékoztatni kell a munkavállalót az átirányítás várható időtartamáról,
– a munkáltató köteles megadni a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást,
– a munkavállalót tájékoztatni kell a munkáltatói jogok gyakorlójának személyéről, vagy hogy
– a teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval (Írásbeli közlésnek minősül a tájékoztatás helyben szokásos módon történő közzététele.).
A távmunkát végző dolgozóval szembeni tájékoztatási kötelezettség teljesítése során helyben szokásos módon történő tájékoztatásnak tekintendő az elektronikus eszközzel történő tájékoztatás is.
A munkaszerződés módosítása
Az Mt. szerint, ha a munkavállaló
– a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve
– a foglalkoztatás határozatlan időtartama
vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva – jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel – dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. A munkáltató az említett foglalkoztatás elősegítése érdekében köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben a munkavállalókat tájékoztatni azokról a munkakörökről, ahol a fentiekben meghatározottak szerinti munkaszerződés-módosításra lehetőség van.
A távmunka preferált jellegét mutatja, hogy ezt a szabályt megfelelően alkalmazni kell abban az esetben is, ha a munkavállaló – ideértve a távmunkát végző munkavállalót is – a távmunka-végzés vonatkozásában személyi vagy családi körülményeire hivatkozással kezdeményezi a munkaszerződés módosítását. A munkaszerződés módosítására vonatkozó dolgozói ajánlatra tehát a munkáltatónak ilyen esetben is a törvényben írt eljárást kell lefolytatnia.
Adatvédelem
A munkáltató csak törvényben meghatározott esetben, vagy a távmunkát végző munkavállaló hozzájárulásával közölheti harmadik személlyel azokat az adatokat, amelyek a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségéhez kapcsolódnak. Az Mt. az adatok közlésére ad is egy felhatalmazást, amikor kimondja, hogy a munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot és a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, valamint a munkavédelmi képviselőt (bizottságot) a távmunkát végző munkavállaló elektronikus eszközzel történő elérhetőségének adatairól.
A munkavégzés során felhasznált, illetve keletkezett adatok védelmének feltételeiről a munkáltató köteles gondoskodni.
Belépés a munkáltatóhoz
A munkáltató köteles a távmunkát végző munkavállalónak biztosítani, hogy – a működési rendre vonatkozó szabályok megtartása mellett – belépjen a területére, s hogy ott tartózkodjon. Annak ellenére ugyanis, hogy a távmunkás otthon végzi a munkáját, része a munkaszervezetnek, a dolgozói kollektívának, s bizonyos jogainak gyakorlásához elengedhetetlen, hogy megjelenjen a munkáltatónál.
Munkáltatói ellenőrzés
A munkáltató indokolt esetben ellenőrizheti, hogyan teljesíti a távmunkát végző munkavállaló a munkavégzési kötelezettségét. Ilyen indokolt esetnek minősül a munkáltató vagy megbízottjának ellenőrzése, ha az azért történik, mert a munkáltatónak a munkavédelmi törvény alapján rendszeresen meg kell győződnie arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik, illetve megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket.
Betekintés a számítógépen tárolt adatokba
Az ellenőrzés során a munkáltató nem tekinthet be a távmunkát végző munkavállalónak a munkavégzéshez használt információtechnológiai és informatikai eszközön tárolt, a munkaviszonyból származó jogokkal és kötelezettségekkel össze nem függő adataiba.
A munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adat
A betekintési jogosultság vonatkozásában a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül az általa meghatározott eszközhasználati tilalom betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat.
Az ellenőrzés módja
Eltérő megállapodás hiányában a munkáltató állapítja meg az ellenőrzés módját, valamint azt az időtartamot, amelynek legalább el kell telnie az ellenőrzés bejelentése és a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén történő megkezdése között.
Az ellenőrzés nem jelenthet a távmunkát végző munkavállaló, valamint a munkavégzési helyként szolgáló ingatlant használó más személy számára indokolatlan és aránytalan terhet, tekintettel személyi, családi és egyéb körülményeire.
Belépés a munkavállalóhoz
A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkáltató
– a munkavégzéshez kapcsolódó utasítás, tájékoztatás vagy ellenőrzés, továbbá
– a munkavégzéshez szükséges eszköz üzembe helyezése, karbantartása, illetve eltávolítása érdekében
léphet be, s tartózkodhat ott, természetesen megtartva a bejelentés és a belépés megkezdése közötti időtartamra vonatkozó előírást.
Kötelező ellenőrzés
A távmunkát végző munkavállaló kérelmére a munkáltató köteles a fentiek szerinti ellenőrzést lefolytatni, s megadni az ellenőrzés módjára, idejére vonatkozó tájékoztatást.
Munkaadói nyilvántartás
Az Mt. általános szabálya szerint a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók
– rendes és rendkívüli munkaidejével, ügyeletével, készenlétével,
– szabadságának kiadásával,
– egyéb munkaidő-kedvezményével
kapcsolatos adatokat.
Nem kell nyilvántartani a rendes és rendkívüli munkaidővel, az ügyelettel, a készenlétével kapcsolatos adatokat, ha a munkavállaló a munkaideje beosztását vagy felhasználását maga jogosult meghatározni. Ezt a rendelkezést a távmunkát végző munkavállaló vonatkozásában azzal az eltéréssel kell alkalmazni, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani az ügyelettel és készenléttel, valamint
– az általa megjelölt helyen elrendelt munkavégzés idejével, illetőleg
– a munkavállalóval megkötött megállapodás alapján a munkáltató által beosztott, illetve elrendelt rendes és rendkívüli munkaidővel
kapcsolatos adatokat.
Kártérítés
A dolgozó kárfelelőssége
A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A munkavállaló vétkességét, a kár bekövetkeztét, illetve mértékét, valamint az okozati összefüggést a munkáltatónak kell bizonyítania.
Az Mt. általános szabálya szerint gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének ötven százalékát nem haladhatja meg. Kollektív szerződés vagy munkaszerződés a károkozás, illetve a károkozó körülményeire, így különösen a vétkesség fokára, a károkozás jellegére, gyakoriságára, valamint a munkavállaló beosztására tekintettel a kártérítés mértékét az (1) bekezdéstől eltérően is szabályozhatja. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a kollektív szerződés legfeljebb hathavi átlagkeresetig határozhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.
Távmunkánál ezen túlmenően, a munkavállaló gondatlan károkozása esetén a kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb háromhavi átlagkeresetig határozhatja meg, ha
– a felek megállapodása szerint a munkáltató utasítási joga kizárólag a távmunkát végző munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki, és
– a távmunkát végző munkavállaló a kárt e feladatok ellátásával összefüggésben okozta.
Ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkaadó kárfelelőssége
Az Mt. fő szabálya szerint a munkáltató vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékben felel a munkavállalónak a munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért. (Azt, hogy a károkozás a munkaviszonyával okozati összefüggésben következett be, a munkavállalónak kell bizonyítania.) A munkaadó csak akkor mentesül e felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. (A munkáltató működési körébe esnek különösen a munkáltató által feladatai során kifejtett tevékenységgel összefüggő magatartásból, a használt anyag, felszerelés, berendezés és energia tulajdonságából, állapotából, mozgatásából és működéséből eredő okok.) Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása idézett elő.
A távmunkánál ettől eltérő szabályok érvényesülnek, ha a kár bekövetkezte
– a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült helyen nem a munkáltató által biztosított eszközzel történő munkavégzéssel, vagy
– a távmunkát végző munkavállaló által biztosított és a munkaviszonyból eredő kötelezettség teljesítéséhez használt eszközzel
áll okozati összefüggésben. Ilyenkor a munkáltató a távmunkát végző munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért csak vétkessége (szándékossága, gondatlansága) esetén felel, ám akkor teljes mértékben.
Munkavédelem
A távmunkával összefüggésben módosult a munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény (Mvt.) is, amely május 1-jétől külön fejezetet szentel a távmunkavégzés általánostól eltérő munkavédelmi szabályainak.
Munkaeszközök
A munkavédelmi törvény egyik alapelve, hogy a munkáltató felelős az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeinek megvalósításáért. A munkavállalók munkavédelmi kötelezettségei nem érintik a munkáltató felelősségét. A munkáltatói feladatok teljesítésével összefüggésben keletkező költségeket és egyéb terheket nem szabad a munkavállalóra hárítani. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés érdekében a munkáltató köteles a munkavégzés körülményeihez igazodó, illetve az azzal összefüggő veszélyek figyelembevételével megfelelő munkaeszközöket biztosítani a munkavállalók részére. Ehhez képest a távmunkavégzés – a munkáltatóval kötött megállapodás alapján – a munkavállaló által biztosított munkaeszközzel is történhet.
Munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálat
Az ilyen munkaeszköz használatát a munkáltató munkavédelmi szempontú előzetes vizsgálatot követően engedélyezi, amelynek célja annak megállapítása, hogy a munkaeszköz, a technológia megfelel az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéshez szükséges tárgyi, személyi, szervezési, munkakörnyezeti feltételeknek, illetőleg teljesíti a munkavédelmi törvényben foglalt feltételeket. A vizsgálat elvégzése munkabiztonsági és munka-egészségügyi szaktevékenységnek minősül. Az előzetes vizsgálat során különösen vizsgálni kell, hogy rendelkezésre állnak-e a munkaeszközre vonatkozó megfelelőségi nyilatkozatok, tanúsítványok, a szükséges hatósági engedélyek, az üzemeltetéshez szükséges utasítások.
A munkahely minősítése
Távmunkavégzés csak a munkáltató által munkavédelmi szempontból előzetesen megfelelőnek minősített munkahelyen folytatható. A munkahelyen a munkavállaló csak a munkáltató hozzájárulása alapján változtathatja meg a munkavédelmi szempontból lényeges munkakörülményeket.
Munkavédelmi ellenőrzés
A munkáltatónak rendszeresen meg kell győződnie arról, hogy a munkakörülmények megfelelnek-e a követelményeknek, a munkavállalók ismerik, illetve megtartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Ezen túlmenően a munkáltató vagy megbízottja a szükséges munkavédelmi feladatok elvégzése, a munkavédelmi eljárások lefolytatása – így különösen az üzembe helyezés, kockázatértékelés, felülvizsgálat, balesetvizsgálat – céljából léphet be és tartózkodhat a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területén.
Munkahelyi munkavédelmi tanácskozás
A munkáltató az egészséges és biztonságos munkavégzés érdekében köteles a munkavállalókkal, illetve munkavédelmi képviselőikkel tanácskozni, valamint biztosítani részükre a lehetőséget, hogy részt vehessenek az egészségre és biztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés kellő időben történő előzetes megvitatásában.
A munkavállalók közvetlenül vagy munkavédelmi képviselőik útján különösen a következő munkáltatói kötelezettségek tekintetében jogosultak tanácskozást folytatni:
– a munkavédelmi feladatok elvégzésében érintett személyek kijelölése, foglalkoztatása, tevékenysége;
– a munkavédelmi tartalmú információk biztosítása;
– a munkavédelmi oktatás megtervezése és megszervezése.
A tanácskozás során biztosítani kell a kiegyensúlyozott részvételt, a munkavállalók, illetve munkavédelmi képviselőik javaslattételi jogát. A kiegyensúlyozott részvétel érdekében a munkáltató köteles a munkavédelmi kérdésben intézkedési jogkörrel bíró személlyel képviseltetni magát a tanácskozáson. A munkáltatónak a távmunkát végző munkavállalót tájékoztatnia kell az említett munkahelyi munkavédelmi tanácskozási és érdek-képviseleti lehetőségekről és gyakorlatról, továbbá az ezzel összefüggő feladatot ellátó felelős személyekről, elérhetőségük adatairól. A munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére a munkavédelmi képviselő is csak a munkavállaló beleegyezésével léphet be, és tartózkodhat ott.
Hatósági ellenőrzés
A munkavédelmi felügyeletek (OMMMF, ÁNTSZ, bányafelügyeletek) ellenőrzése kiterjed
– a munkáltatók és munkavállalók egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos feladatainak és kötelezettségeinek teljesítésére;
– a munkahelyek létesítésére, a munkaeszközök üzemeltetésére, az alkalmazott technológiákra és anyagokra, valamint az egyéni védőeszközökre vonatkozó követelmények érvényesítésére;
– a munkabalesetek és foglalkozási megbetegedések kivizsgálására, bejelentésére, nyilvántartására, valamint megelőzésére tett intézkedésekre.
Az említett hatósági ellenőrzésről a felügyelet a munkáltatót és a munkavállalót az ellenőrzés megkezdése előtt legalább 3 munkanappal tájékoztatja. A munkáltatónak legkésőbb az ellenőrzés megkezdéséig be kell szereznie a munkavállaló hozzájárulását ahhoz, hogy ilyen céllal beléphessenek a munkavégzési helyként szolgáló ingatlan területére.
AdózásA Munka Törvénykönyvével egy időben, a távmunkára vonatkozó szabályozással összhangban módosult a személyi jövedelemadóról szóló 1995. évi CXVII. törvény (Szja.) is. E szerint kiegészült a költségként elszámolható kiadások példálózó felsorolása, a törvény 3. számú mellékletének I. fejezetében. A Munka Törvénykönyvének a távmunkavégzésre vonatkozó rendelkezéseinek megfelelően, a munkaszerződésben foglaltak szerint távmunkát végző munkavállalót a távmunkavégzéssel összefüggésben terhelő költség(ek) megtérítése érdekében a munkáltató által kifizetett bevétellel szemben a munkavállaló a következő, igazolt kiadás(ok) alapján számolhat el költséget: * a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meg nem haladó kiadás, * a távmunkavégzéshez, valamint a kapcsolattartáshoz szükséges nem anyagi jószág, számítógép, számítástechnikai eszköz megszerzésére fordított, 50 ezer forintot meghaladó kiadás esetében 33 százalékos leírási kulcs alkalmazásával értékcsökkenési leírás címén megállapított összeg (Az értékcsökkenési leírást egyebekben – az Szja. III. fejezetében foglaltaktól függetlenül – az Szja. 11. számú mellékletének az értékcsökkenés elszámolására vonatkozó rendelkezéseinek megfelelő alkalmazásával kell megállapítani, és a költségként történő elszámolás feltétele külön részletező nyilvántartás vezetése.), * az internethasználat díja (ideértve különösen az egyszeri, a havi, a forgalmi díjat), * a munkáltató székhelyétől, telephelyétől elkülönült munkavégzési hely bérleti díja, a fűtés, a világítás és a technológiai energia díja azzal, hogy ha a lakás és a munkavégzési hely műszakilag nem elkülönített, akkor e kiadás(oka)t a távmun-kavégzéssel arányosan, az adott költségre jellemző mértékegységek (munkaidő, m2, m3 stb.) alapulvételével lehet figyelembe venni. * A kiadások elszámolásának természetesen ebben az esetben is feltétele, hogy azok részben sem szolgálják a magánszemély személyes vagy családi szükségleteinek kielégítését. |
Munkaügyi ellenőrzés* A 2004. évi XXVIII. törvény módosította a munkaügyi ellenőrzésről szóló 1996. évi LXXV. törvényt is. E szerint változott a munkahely törvényi definíciója. Munkahely minden olyan szabad vagy zárt tér (ideértve a föld alatti létesítményt, a járművet is), ahol munkavégzés céljából vagy azzal összefüggésben munkavállalók tartózkodnak. Munkahelynek kell tekinteni a mást nem foglalkoztató, a munkáját kizárólag személyesen végző egyéni vállalkozó munkavégzési helyét is. Az új szabály értelmében a munkaügyi ellenőrzés szempontjából nem munkahely a bedolgozó, illetve a távmunkát végző munkavégzés céljára szolgáló lakóhelye, vagy más, általa a munkavégzés céljára biztosított lakóhelyiség. |
Tájékoztatás az üzemi tanácsnak* A munkáltató köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot: * legalább félévente a munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről, valamint * a munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítására, illetve a munkáltató beruházásaira vonatkozó jelentős döntés tervezetéről, * legalább félévente a bérek, keresetek alakulásáról és a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, * legalább félévente a munkáltatónál távmunkát végző munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről |