Munkatársvadászat

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. január 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 69. számában (2004. január 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Négy-öt évvel ezelőtt még igazi sikerszakma volt a fejvadászoké. Mára megfordult a trend: az ágazat gyakorlatilag a felére zsugorodott. A keresési módszerek látszólag nem sokat változtak az idők folyamán, a kiválasztási folyamat azonban jelentősen átalakult. Egyre fontosabb, hogy a jelölt be tudjon illeszkedni az adott cég vállalati kultúrájába. Az általános válságból az internetes módszerek elterjedése kínálhat kiutat. Ez azonban kétélű fegyver.

A kiválasztási eszköztár új elemei

Egyes vélekedések szerint válságban van, mások szerint csak a hazai gazdaság általános állapotát tükrözi, megint mások viszont úgy vélik, hogy egyszerűen a megváltozott technikai és társadalmi körülményekhez történő alkalmazkodás időszakát éli a személyzeti tanácsadó üzletág. A legújabb fejlemények mindegyik elmélethez kínálnak bizonyítékot: az ágazat cégeinek száma csökken (jelenleg 100-120 körülire teszik a komoly, kizárólag vagy elsősorban munkatárskereséssel, illetve -kiválasztással foglalkozók számát), az évi 9-10 milliárdosra becsült piac összességében szűkül - az árak tavaly óta átlagosan 20 százalékkal estek -, ugyanakkor egyes szegmensekben, mindenekelőtt az internetes állás- és munkatársvadászatban látványos a fejlődés. A verseny élesedik, ám mindig akadnak olyan területek - jelenleg például az uniós ismeretekkel bíró közigazgatási és jogi szakemberek, rutinos EU-pályázatírók, vállalatirányítási rendszerek telepítésében és adaptációjában jártas munkatársak felkutatása -, ahol akár új piaci szereplők számára is kínálkozik lehetőség.

Hullámvölgyben

Négy-öt évvel ezelőtt még igazi sikerszakma volt a fejvadászoké. Megfelelő vállalati kapcsolatrendszer birtokában kis befektetéssel bele lehetett vágni a munkatárs-közvetítésbe, nem csoda, hogy vezető újságírói állást, ügyvédi praxist, egyetemi katedrát is sokan otthagytak a feltáruló "aranybánya" kedvéért. Mára megfordult a trend: a konjunktúra idején sikeres fejvadászokból jobb esetben HR-menedzser, rosszabb esetben ismét zsurnaliszta, ügyvéd vagy tanár lett - de az is lehet, hogy aki korábban munkatársakat keresett, az hosszú ideje állást keres, ezúttal magának. Az ágazat gyakorlatilag a felére zsugorodott, s hogy nem csupán egyfajta egészséges piaci koncentráció folytán, azt mindennél ékesebben mutatja, hogy közben az árbevétel is legalább a harmadával csökkent.

A baljós jelek megszaporodását 2001 tájára teszik a szakértők. Akkoriban már több fontos mutató jelezte a gazdasági növekedés lassulását, a nemzetközi tőzsdei összeomlást a magyar vállalati szektor is megérezte, s a takarékossági törekvések az elsők között érintették a személyzeti tanácsadást, mégpedig kétszeresen is negatívan. Egyrészt a legfőbb piacot adó nagyvállalatok takarékra állították az új munkatársak felvételét, másrészt pedig igyekeztek házon, azaz a saját HR-szervezeten belüli megoldásokat találni, ráadásul - ami korábban nem volt jellemző - kifejezetten árérzékennyé váltak. Paradox módon éppen a néhány éve divatba jött, kifejezetten költséghatékonysági szempontokkal indokolt outsourcing(kiszervezés)hullám üt most vissza: a korábban kiszervezett, és így kapun kívül került tevékenységek esnek először áldozatul, ha költségtakarékossági intézkedésekre kerül sor. Egy GfK-felmérés szerint a hazai nagyvállalatok háromnegyede működtet önálló HR-osztályt, ahol a vállalat dolgozói létszámától függően átlagosan kilencen csak ilyen jellegű feladatokat látnak el.

A piacszűkülésre a fejvadászcégek többféleképpen reagálnak. Logikus lépés lenne a konszolidáció, az összeolvadások-felvásárlások megindulása, ennek azonban egyelőre kevés jelét látni. Érdekes módon érzékelhető ugyanakkor egy ellenkező irányú folyamat: a nagyoktól kiváló munkatársak kisebb, rugalmas vállalkozásokat alapítanak, s gyakran az anyacégtől elcsábított ügyfeleknek nyújtanak szolgáltatásokat, jóval alacsonyabb árakon. Ez részben persze szükségmegoldás: a piacvezető fejvadászcégek közül többnél - például az Antal Internationalnél és a Take Itnél - is nagy leépítésekre került sor ebben az évben. Van ugyanakkor ellenpélda is: a svéd hátterű P & Bert a válság ellenére is növekszik.

Két területen a recessziótól függetlenül is bőven jut tér a fejvadászoknak. A stratégiai pozíciókra, illetve új, az adott vállalatnál korábban nem honos tevékenységek (részlegek) megszervezésére ma is előszeretettel keresik a megfelelő embert fejvadászcégek segítségével. Ezt támasztják alá egyébként a GfK idén nyári, hazai nagyvállalatok HR-részlegei körében végzett felmérésének adatai is. A megkérdezett cégek külső HR-tanácsadót legtöbbször speciális feladatok ellátására vagy részfeladatok megoldására alkalmaznak.

Maguk a fejvadászok általában közvetlen megkereséssel - ritkábban önéletrajz-adatbázisuk lekérdezésével vagy esetleg hirdetés útján - kutatják fel megbízóik számára a jelölteket. A nagyobb "merítés" mellett a módszer másik előnye, hogy minőségi garanciát is vállalnak, ami akár 1 év is lehet (ha ezalatt a jelölt nem válik be, akkor térítésmentesen újat keresnek helyette). A mérleg másik oldala, hogy a szolgáltatásnak megkérik az árát: a díj általában a véglegesített munkatárs éves bérének 25-100 százaléka, ami a vezetői javadalmazások megugrása nyomán sok millió forint is lehet. Talán ez is az oka, hogy újabban mind gyakoribbak a fix díjas, tehát nem jövedelemfüggő megbízások, illetve az átalánydíjas megállapodások, amikor fix havi díj, illetve eseti sikerdíj jár a szolgáltatásért.

Új szelek

Egyre elterjedtebb, hogy a magukat megfelelő munkaerő-piaci pozícióban érző szakemberek akkor is beküldik önéletrajzukat néhány jó nevű fejvadászcéghez, ha nincs konkrét állásváltoztatási elképzelésük - különösen, mióta az internet segítségével ez gyorsan és egyszerűen megtehető (az ilyen "önkéntes adatközlés" a munkavállalói adatbázisok fejlesztésének egyik fő forrása - a szintén lelkes önéletrajzküldő végzős egyetemisták-főiskolások mellett). Fazekas Zsolt, a Hill International fejvadászcég vezetőjének nyilatkozata szerint ezzel a megoldással a piacképes szakmával és megfelelő gyakorlattal rendelkező ügyfelek be tudnak kapcsolódni a munkaerőpiac vérkeringésébe, s az esetleg befutó ajánlatok segítenek önmaguk, illetve meglévő munkahelyük értékelésében. Az önéletrajz bekerül egy adatbázisba - a nagyobb cégek 20-30 ezres listával rendelkeznek -, s egy-egy új megbízáskor kulcsszavas keresés alapján hívják le a meghirdetett pozíciónak megfelelő önéletrajzokat. Ez az eljárás néha minden további lépést - hirdetést, pályáztatást - feleslegessé tesz, hiszen a megfelelő adatok birtokában néhány perc alatt meg lehet találni az ideális jelöltet.

Viszonylag új, az utóbbi 2-3 évre jellemző fejlemény, hogy megjelentek az egyes iparágakra specializált fejvadászcégek is (pénzügyi, informatikai szakembereket, orvoslátogatókat, logisztikusokat keresők). Az ilyen speciális szolgáltatás elvileg megint csak kevéssé konjunktúrafüggő. Gond csak akkor van, ha a megcélzott szakterület - mint például mostanában az informatika - kerül hosszabb válságba. Az egyik, a HVG-ben rendszeresen hirdető, informatikusokat toborzó cégnél megtudtuk: korábban főként Nyugat-Európába közvetítettek magyar szakembereket - Németországtól Írországig -, s remekül boldogultak mindaddig, míg 2001-ben be nem köszöntött az ágazati recesszió. A körülményekhez alkalmazkodva mostanában jellemzően nem "állásba", hanem konkrét időtartamú projektekhez keresnek munkatársakat. Az is a túlélési stratégiájuk része, hogy megfordították a munkaerő-vándorlás irányát: nem ritka, hogy kint dolgozó vállalati informatikusoknak - akiket korábban esetleg éppen ők közvetítettek ki - keresnek itthon (sokszor alacsonyabb presztízsű, például rendszergazdai) munkahelyet.

A keresési módszerek látszólag nem sokat változtak az idők folyamán - bár az internet kétségkívül forradalmasította az adatbázis-használatot -, a kiválasztási folyamat azonban jelentősen átalakult. Ennek oka - Lukács Zsolt, a Dr. Telkes József Személyzeti Tanácsadó Iroda munkatársa szerint -, hogy változóban van a megrendelők szempontrendszere. Ma már nem érik be azzal, hogy a jelölt megfelel a szakmai kritériumoknak, egyre fontosabb, hogy az illető be tudjon illeszkedni az adott cég vállalati kultúrájába - különösen döntő ez a topmenedzserek, vagy mondjuk a kommunikációs vezetők esetében, akik belépésükkor automatikusan részévé válnak a cég arculatának. A szubjektív szempontok sokasodása nyomán viszont a kiválasztási folyamat mind bonyolultabbá válik.

A beküldött önéletrajzok többlépcsős szűrésen, ellenőrzésen mennek keresztül, ahol grafológiai vagy épp nyelvhasználat-elemzési módszerek is szerepet kapnak. A döntés objektivizálását szolgálják a bekért referenciák, illetve a jelölttel kitöltetett tesztek, illetve az is, ha az elbeszélgetést a fejvadász kezdeményezésére egy adott ponttól idegen nyelven folytatják.

A kiválasztási eszköztár új elemei közé tartozik az Assessment Center (AC), vagyis az értékelő központ alkalmazása, amivel főképp a multikhoz bejutni szándékozók találkozhatnak. Az AC keretében egyszerre 6-10 jelentkező alkalmasságát próbálják felmérni, elsősorban egyéni és csoportos helyzetgyakorlatok segítségével. A tanácsadókból és a leendő munkaadó képviselőjéből álló "zsűri" előtt folyik 4-6 órás foglalkozás, amelyben valósághű döntési, illetve konfliktusszituációkban próbálják ki a jelölteket.

Kiút: az internet

Az általános - nemcsak Magyarországon, hanem nemzetközi szinten is tapasztalt - válságból pillanatnyilag leginkább az internetes módszerek elterjedése kínál kiutat. Ez azonban kétélű fegyver: költségcsökkentési és terjeszkedési lehetőséget kínál ugyan a hagyományos eszköztárral dolgozó fejvadászoknak, ám a megbízókat sokszor abba a kényelmes helyzetbe hozza, hogy nem kell fejvadászhoz fordulniuk (például azért, mert ők maguk is hirdethetnek az interneten, sőt az elektronikus úton jelentkezők számítógépes előszűrését is elvégezhetik). A világhálón akár már pár tízezer forintért is meg lehet találni a szükséges személyt, szemben a hagyományos, újsághirdetések útján vagy személyzeti tanácsadókon keresztül folyó kereséssel, ahol ugyanez akár több százezer - felső vezetőket illetően több millió - forintjába is kerülhet a cégnek. (A hirdetők fix díjat fizetnek az elhelyezett álláshirdetésért. Például a Jobpilot esetében az egyedi hirdetés tarifája 58 900, az általánosé 27 900 forint.) Az internet további előnye a gyorsaság, hiszen egy honlapra pillanatok alatt felkerülhet a hirdetés, így akár a megfogalmazás napján kaphatnak már pályázatokat a cégek. Az álláshirdetésekben az esetek többségében feltüntetik az e-mail címet is, amelyre egy klikkel továbbítható az önéletrajz és a kísérőlevél. Léteznek anonim hirdetések, ezekben a cégek neve nem szerepel, így az állásközvetítő e-mail címére érkeznek a pályázatok.

Egyes vélekedések szerint az off-line ágazatban nincs is igazi verseny - a piacot két orgánum, a Metro és a HVG uralja (az utóbbi a Jobline révén a világhálón is jelen van) -, ezért irreálisan magasak az árak, az interneten viszont igen élénk a piaci küzdelem, ami kifejezetten ügyfélbaráttá teszi a szereplőket.

A Smaroglay & Tóth személyzeti tanácsadó adatai szerint három éve folyamatosan csökken a nyomtatott sajtóban megjelenő álláshirdetések száma az internet javára. Míg öt esztendővel ezelőtt alig néhányan használták az internetet álláshirdetéseik közzétételére, most már például az említett cég ajánlatainak 80-90 százaléka jelenik meg a világhálón. Az interneten is hirdető hazai vállalatok és intézmények - a Straketing Stratégiai Marketingkutató és Tanácsadó Iroda felmérése szerint - ma már az álláshirdetések megjelentetésére fordított büdzséjük több mint felét az internetes közvetítőknél költik el. Ez egyébként egy kirívóan optimista értékelés, szakmai becslések szerint ugyanis tavaly legfeljebb 200 millió forintos volt az on-line munkatárs-közvetítői piac. Ez a szegmens a szektorális krízistől függetlenül évről évre látványosan, az idén várhatóan mintegy 20 százalékkal bővül. A növekedés ugyanakkor nem feltétlenül hoz nyereséget, hiszen a portálok kiépítése meglehetősen költségigényes: egy jól jegyzett, havi százezres látogatottságú oldal létrehozása százmilliós nagyságrendű beruházást és folyamatos fejlesztést feltételez. A legnagyobbak (Job4Smarts, Jobline, CV-Online, Jobpilot) egyike, a Job4Smarts 2002-ben 10 millió forintos mérleg szerinti veszteséget mutatott ki, a Jobpilot pedig 9 milliósat.

A virágzó on-line munkatársvadászaton belül is vannak lassabban és gyorsabban fejlődő területek. Mindenképpen az utóbbiak közé tartozik a külföldi (elsősorban az EU-tagországokbeli) munkahelyek közvetítése. A Jobpilot weboldalán magyar munkavállalóknak szóló külföldi munkalehetőségeket is kínálnak. Mivel a cég 14 országban van jelen, a nemzetközi együttműködésnek köszönhetően automatikusan továbbítják például az itteni irodának a magyaroknak is szóló álláshirdetéseket. A CV-Online oldalán - szintén a nemzetközi jelenlét miatt - külföldi irodáik álláshirdetéseit is lehet böngészni. Ezenkívül együttműködési megállapodást is kötöttek a Stepstone-nal, amely alapján a CV-Online-ról az ő weblapjuk is elérhető. Ezek az álláshirdetések viszont nincsenek megszűrve, vagyis nem biztos, hogy a nem EU-tagállamból érkező pályázatokkal is foglalkozni fognak. Az EU-csatlakozás után az internetes állásközvetítőknek érdemes lesz a tagállamokba szóló hirdetéseket is csokorba gyűjteniük, hiszen idővel a magyar munkavállalók is azonos feltételek mellett állhatnak majd munkába az Unióban.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2004. január 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére