Változások a munkajogban

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. június 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 62. számában (2003. június 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Épp hogy beletanultak a munkáltatók a Munka Törvénykönyvének tavalyi módosításával hatályba léptetett új szabályok alkalmazásába, máris itt az újabb adag a változásokból. Július 1-jétől ismét módosulnak a munka világát érintő szabályok, amelyek így a jövőben gyakorlatilag mindenben megfelelnek majd az uniós elvárásoknak. Amint azt a jogharmonizációnál már megszokhattuk, ezúttal sem lesz könnyebb a foglalkoztatók helyzete, hiszen az új regulák az eddigieknél alaposabban bástyázzák körül a dolgozók jogait. A legnagyobb hatása alighanem annak a szabálynak lesz, amely a foglalkoztatásra irányuló szerződések jogi minősítését érinti. A cél egyértelmű: a munkaviszony szélesítése a kényszervállalkozások rovására, akár azáltal is, hogy munkaszerződésnek minősítsenek vállalkozási, megbízási szerződéseknek nevezett megállapodásokat. A jogalkotó tehát lépett, most a gyakorlaton a sor...

Módosítások a Munka Törvénykönyvében

Diszkriminációs tilalom

Az Mt. jelenlegi szabályozása a diszkrimináció tilalmát kimondó alapelvi rendelkezésében nem tesz említést az anyaságról, mint a hátrányos megkülönböztetés egyik okáról. Július 1-jétől azonban a törvény külön nevesíti az anyák, a részmunkaidős, valamint a határozott időre szóló munkaviszonyban álló dolgozók védelmét, amikor kimondja, hogy a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között nemük, koruk, családi vagy fogyatékos állapotuk, anyaságuk, nemzetiségük, fajuk, származásuk, vallásuk, politikai meggyőződésük, munkavállalói érdekképviselethez való tartozásuk, vagy ezzel összefüggő tevékenységük, részmunkaidős foglalkoztatásuk, munkaviszonyuk határozott időtartama, továbbá minden egyéb, a munkaviszonnyal össze nem függő körülmény miatt.

Nem minősül hátrányos megkülönböztetésnek a munka jellegéből vagy természetéből egyértelműen következő megkülönböztetés. A hátrányos megkülönböztetés következményeit megfelelően orvosolni kell. A hátrányosan megkülönböztetett munkavállaló jogsérelmének orvoslása nem járhat más munkavállaló jogainak megsértésével, illetve csorbításával. A munkáltató eljárásával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem ütközött a hátrányos megkülönböztetés tilalmába.

Közvetett hátrányos megkülönböztetés

Változatlan marad az a szabály, amely szerint az Mt. alkalmazása során közvetett hátrányos megkülönböztetés valósul meg, ha az érintett munkavállalói kör - a fentebb említett jellemzők alapján - túlnyomórészt egységes csoportnak tekinthető, és a munkaviszonnyal kapcsolatos, formálisan mindenkivel szemben azonos követelményt támasztó, vagy mindenkinek azonos jogot biztosító rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat rájuk nézve aránytalanul kedvezőtlen, kivéve ha ez megfelelő és szükséges, illetve objektív tényezőkkel indokolható.

Munkaviszonnyal kapcsolatos a munkaviszony létesítését megelőző, azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezés, intézkedés, feltétel, gyakorlat is.

A munkáltató továbbra is hátrányos megkülönböztetés nélkül köteles biztosítani - különösen a szakmai képességek, a gyakorlat, a teljesítmény, illetve a betöltendő munkakör szempontjából lényeges körülmények alapján -, hogy a munkavállaló magasabb munkakörbe léphessen, s ezáltal előbbre jusson.

Előnyben részesítés

Munkaviszonyra vonatkozó szabály a munkavállalók meghatározott körére - a munkaviszonnyal összefüggésben - azonos feltételek esetén előnyben részesítési kötelezettséget írhat elő.

Munkajogi védelem szakszervezeti tisztségviselőnek

Előzetes egyetértés

Bővül a szakszervezeti tisztségviselők munkajogi védelme, ugyanis a munkáltatói döntések tágabb körénél lesz szükség a szakszervezet egyetértésére. Jelenleg a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértését ahhoz kell beszerezni, hogy a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállalót a munkáltató más munkahelyre ossza be, illetve hogy munkaviszonyát rendes felmondással megszüntesse.

Július 1-jétől viszont a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv előzetes egyetértése szükséges a választott szakszervezeti tisztséget betöltő munkavállaló

- kirendeléséhez,

- a tizenöt munkanapot elérő kiküldetéséhez,

- az Mt. 150. §-a (1) bekezdésén alapuló más munkáltatónál történő foglalkoztatásához (A munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló más munkáltatónál történő munkavégzésre is kötelezhető, ha a munkáltató a munkaviszonyból eredő foglalkoztatási kötelezettségét - működési körében felmerült ok miatt - átmenetileg nem tudja teljesíteni.),

- az átirányításához, ha ez a munkavállaló más munkahelyre beosztásával jár, továbbá

- munkaviszonyának a munkáltató általi rendes felmondásához.

Előzetes véleménykérés, értesítés

A fent említett munkajogi védelem alá eső tisztségviselővel szembeni rendkívüli felmondás előtt előzetesen ki kell kérni a megfelelő szakszervezeti szerv véleményét.

Előzetesen értesíteni kell a megfelelő szakszervezeti szervet arról, hogy a munkáltató a változó munkahelyre alkalmazott szakszervezeti tisztségviselőt más munkahelyre akarja beosztani. Az előzetes értesítés kötelezettsége kiterjed arra az esetre is, amikor a munkáltató olyan jogkövetkezményeket akar alkalmazni a dolgozóval szemben, amelyeket a kollektív szerződés határoz meg a munkaviszonyból származó kötelezettségét vétkesen megszegő dolgozóval szemben. (Az eljárási szabályok meghatározása mellett - a rendkívüli felmondáson túlmenően - a kollektív szerződés hátrányos jogkövetkezményként csak olyan, a munkaviszonyhoz kötődő hátrányokat állapíthat meg, amelyek a munkavállaló személyiségi jogait és emberi méltóságát nem sértik. Hátrányos jogkövetkezményként pénzbírság nem írható elő. Nem lehet a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezményt tartalmazó intézkedést hozni, ha a vétkes kötelezettségszegés elkövetése óta egy év már eltelt. Hátrányos jogkövetkezménnyel járó intézkedés csak írásbeli, indokolt határozatban szabható ki, amely tartalmazza a jogorvoslat lehetőségéről való tájékoztatást is. Hátrányos jogkövetkezmény kiszabására irányuló eljárásban biztosítani kell, hogy a munkavállaló védekezését előadhassa és jogi képviselőt igénybe vehessen.)

Üzemi tanács

Az üzemi tanács megszűnése

Július 1-jétől az üzemi tanács nem csak akkor szűnik meg, ha

- a munkáltató jogutód nélkül megszűnik, illetve a telephely megszűnik,

- megbízatási ideje lejárt,

- visszahívják,

- tagjainak száma bármely okból több mint egyharmaddal csökkent,

- a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent,

- több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne,

- a munkáltató vagy telephely szétválik,

hanem az Mt. új, 56/B §-ának (6) bekezdésében meghatározott esetben is (lásd az Átmeneti működés címszó alatt!).

Az üzemi megbízott megbízatásának megszűnése

Az üzemi megbízott megbízatása a fentiekhez igazodó feltételek mellett, illetve akkor szűnik meg, ha a munkavállalók létszáma 15 fő alá csökken, vagy ha az üzemi megbízott három hónapot meghaladóan feladatát akadályoztatása miatt nem tudja ellátni.

Új üzemi tanács

A megszűnéstől számított három hónapon belül akkor kell üzemi tanácsot kell választani, ha az üzemi tanács azért szűnt meg, mert visszahívták, tagjainak száma több mint egyharmaddal csökkent, illetve ha a munkavállalók létszáma ötven fő alá, illetve legalább kétharmaddal csökkent. (Ugyanez érvényes az üzemi megbízottra is.)

Ideiglenes üzemi tanács

Ha a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás során az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása azért szűnik meg, mert több munkáltató vagy telephely egyesülése (összevonása) következtében a munkáltatónál vagy a telephelyen több üzemi tanács működne, illetve mert a munkáltató vagy telephely szétválik, az egyesülést (összevonást), illetve szétválást követően létrejött munkáltatónál az üzemi tanács megválasztásáig, de legfeljebb a megszűnéstől számított hat hónapig az üzemi tanács jogosítványait ideiglenes üzemi tanács (ideiglenes üzemi megbízott) gyakorolja. Az ideiglenes üzemi tanácsba a megszűnés időpontja előtt minden megszűnő üzemi tanács - ideértve a központi üzemi tanácsot is - egy-egy tagot delegál. Ha a munkáltatónál üzemi megbízott működött, a munkáltató egyesülése (összevonása) esetén az ideiglenes üzemi tanácsban az üzemi megbízott vesz részt.

A munkáltató szétválása esetén az üzemi megbízotti jogosítványokat az üzemi megbízott, illetve - a szétválással létrejött további szervezeti egységnél - az általa az érintettek közül kijelölt munkavállaló ideiglenes üzemi megbízottként gyakorolja.

Az ideiglenes üzemi tanács tagjaira és működésére, az üzemi tanács tagjára és az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezéseket kell megfelelően alkalmazni. Ugyanez érvényes az üzemi megbízottra is.

Részvétel a jogutód üzemi tanácsának működésében

Amennyiben a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás következtében a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalói által választott üzemi tanács (üzemi megbízott megbízatása) megszűnik, de a jogutódlás a jogutód munkáltatónál korábban megválasztott üzemi tanács (üzemi megbízott) működését nem érinti, a jogutódlással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát a jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében való részvétel útján kell biztosítani.

Delegált tag

A jogutód munkáltató üzemi tanácsának működésében részt vevő személyt legkésőbb a jogutódlás időpontjáig a jogelőd munkáltatónál működő üzemi tanács jelöli ki a jogutódlással érintett tagjai, ilyen tag hiányában a jogutódlással érintett munkavállalók közül. A delegálásról a jogelőd munkáltató üzemi tanácsa írásban tájékoztatja a jogutód munkáltató üzemi tanácsát és a jogutód munkáltatót.

Amennyiben a jogutódnál központi üzemi tanács működik, az előzőek szerinti delegált tag a központi üzemi tanácsban vesz részt. Ha a jogutódnál üzemi megbízott működik, az üzemi megbízott és a delegált tag együtt jogosultak az üzemi megbízotti jogok gyakorlására. Az együttdöntési és a véleményezési jog gyakorlásához egyhangú döntés szükséges.

Amennyiben a jogelődnél központi üzemi tanács működik, a delegálás joga a központi üzemi tanácsot illeti meg, kivéve ha a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi tanács működik. Ha a jogelőd munkáltatónál, illetve a jogutódlással érintett szervezeti egységben üzemi megbízott működik, a delegált tag kijelölésére az üzemi megbízott jogosult.

A delegált tag a jogutód munkáltató üzemi tanácsának teljes jogú tagja. A delegált taggal az üzemi tanács taglétszáma kibővül. A delegált tagra az üzemi tanács tagjára - ha a delegált tag üzemi megbízottal együtt jár el, az üzemi megbízottra - vonatkozó rendelkezéseket kell alkalmazni. A delegált tag megbízatása a jogutód munkáltató üzemi tanácsa (üzemi megbízottja) megbízatásának lejártával szűnik meg.

Átmeneti működés

Ha a jogutódlás időpontjában a jogutódlással érintett munkavállalók létszáma eléri a jogutód munkáltatónál munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának húsz százalékát, az üzemi tanács (az üzemi megbízott) legfeljebb a jogutódlás bekövetkezésétől számított egy évig működhet a fentiek szerinti delegálással. Ha ez alatt az időt alatt új üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) választanak, az üzemi tanács (üzemi megbízott) megbízatása a jogutódlástól számított egy év elteltével megszűnik.

Itt jegyezzük meg, hogy az üzemi tanácsra vonatkozó, a fentiekben ismertetett új előírásokat csak a július 1. utáni jogutódlásnál lehet alkalmazni.

Munkavégzésre irányuló szerződések

Sok problémát okozott a gyakorlatban, hogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyok létrehozására irányuló különféle szerződések közül melyek azok, amelyeket munkaszerződésnek kell tekinteni, milyen ismérvek alapján lehet azt mondani egy szerződésre - elnevezésétől függetlenül -, hogy munkaszerződés. További gondok származtak abból is, hogy a felek sok esetben olyan esetekben is polgári jogi szerződéseket kötnek, amikor a munkaszerződés lenne a legkézenfekvőbb. (A jelenség okai a jelenlegi magyar elvonási rendszerben keresendők, amely a munkáltatókat abban teszi érdekelté, hogy a munkaszerződéseket más szerződésekkel leplezzék.) A kérdést már több jogszabályban igyekeztek rendezni, de minthogy a gondok forrását jelentő elvonási szabályok továbbra sem teszik érdekeltté a feleket a munkaszerződés megkötésében, a várt eredmény rendre elmaradt. Valószínűleg így jár majd el az Mt.-nek az az új szabálya is, amely a munkaszerződést leplező színlelt szerződések ellen kíván fellépni.

A szerződéstípus megválasztása

Az említett új elem szerint a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülésének korlátozására, illetve csorbítására. Ez a kitétel az Mt.-ben jogelméletileg meglehetősen problémás, hiszen az Mt. hatálya alapvetően a munkaviszonyra terjed ki. Kivételesen - a törvény néhány rendelkezése tekintetében - terjed csak ki az Mt. hatálya a Polgári Törvénykönyv szabályain alapuló olyan jogviszonyra, amely a tizennyolcadik életévét még be nem töltött személy munkavégzésére vonatkozik, vagy munkaerő-kölcsönzés céljából a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő között jön létre. Minthogy munkaviszony csak munkaszerződés alapján jöhet létre, a munkavégzésre irányuló jogviszonyok létrehozását célzó szerződések közül csak a munkaszerződés tartozik az Mt. hatálya alá. Ehhez képest furcsa, hogy az Mt.-be került be a szerződéses szabadság korlátozását jelentő rendelkezés. Minthogy polgári jogi jogelv korlátozásáról van szó, helyesebb lett volna ezt a passzust a Polgári Törvénykönyvben mint a magánjog alapvető szabályait tartalmazó törvényben elhelyezni. Az sem túl szerencsés, hogy a törvénymódosítás a munkavállaló kifejezést használja, holott munkavállalóként csak munkaszerződést lehet kötni, a típusválasztásra utalás viszont kizárja, hogy csak munkaszerződésről lenne szó, így kis fogalmi zavar is került a törvény szövegébe.

Az említett rendszertani - a törvény tárgyi hatályát érintő - problémával terhes az Mt. módosításának az a része is, amely szerint a szerződés típusát elnevezésétől függetlenül, az eset összes körülményére - így különösen a felek szerződéskötést megelőző tárgyalásaira, a szerződés megkötésekor, illetve a munkavégzés során tett jognyilatkozataira, a tényleges munkavégzés jellegére, a 102-104. §-okban meghatározott jogokra és kötelezettségekre - tekintettel kell megítélni, illetve megállapítani.

Túl az elméleti problémákon, nyilvánvaló, hogy a mostani módosítás munkajogi anyagi jogi alapot kíván teremteni annak, hogy munkaszerződésnek lehessen minősíteni olyan szerződéseket, amelyekkel a felek a munkaviszony létesítését kívánták elkerülni, adott esetben palástolni.

A munkaviszony ismérvei

A munkaviszony és a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok (főképp vállalkozás, megbízás) elhatárolására tett igyekezet persze érthető, hiszen a munkajog - a jogág jellegénél fogva - nem tud törvényi definícióval szolgálni a munkaviszonyra. A puszta tautológia mellett (munkaviszony az, amelyet munkaszerződéssel hoznak létre, illetve munkaszerződés az, amellyel a felek munkaviszonyt létesítenek) marad a munkaviszony tartalmi elemeinek összegyűjtése, s ezek alapján lehet megítélni, vajon a jogviszony munkaviszony-e. Más szóval azt kell eldönteni, hogy a felek a munkaviszony alanyaiként viselkednek-e, jogviszonyukat a Munka Törvénykönyve hatálya alá helyezték-e vagy sem.

A módosítás ehhez ad fogódzót, amikor felsorolja, milyen körülmények alapján lehet arra következtetni, hogy a felek között munkaviszonyról van szó. A törvénymódosítás által hivatkozott szabályok a következők:

Foglalkoztatási kötelezettség

Az Mt. 102. §-a szerint a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés, a munkaviszonyra vonatkozó szabályok, illetve az egyéb jogszabályok szerint foglalkoztatni. Munkaviszonyra utaló körülmény tehát, ha a foglalkoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint történik. (Munkaviszonyra vonatkozó szabály a kollektív szerződés is.)

A munkafeltételek biztosítása, munkaszervezés

A munkáltatónak biztosítania kell az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeit. Köteles úgy megszervezni a munkát, hogy a munkavállaló teljesíteni tudja a munkaviszonyból eredő jogait, gyakorolni kötelezettségeit. A munkáltatónak meg kell adnia a munkavállaló számára a munkavégzéshez szükséges tájékoztatást és irányítást, s biztosítania kell, hogy a dolgozó megszerezze a munkavégzéshez szükséges ismereteket.

Ezek a kritériumok a munkaviszonynak azt a sajátosságát emelik ki, hogy a munkavégzés megfelelő munkaszervezeti keretek között történik.

Munkabér

A munkáltató köteles a munkavállaló számára a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban, illetve a munkaszerződésben foglaltaknak megfelelően munkabért fizetni. A munka puszta díjazása még nem jelenti, hogy munkaviszonyról van szó: a többletelem az, hogy a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerinti díjazás jár az elvégzett munkáért.

Munkaidő, rendelkezésre állás

Az Mt. 103. §-a szerint a munkavállaló köteles az előírt helyen és időben, munkára képes állapotban megjelenni és a munkaidejét munkában tölteni, illetőleg ezalatt munkavégzés céljából a munkáltató rendelkezésére állni. (A munkát az elvárható szakértelemmel és gondossággal, a vonatkozó szabályok, előírások és utasítások szerint kell elvégezni.)

Együttműködés a munkatársakkal

A munkaszervezet keretein belüli munkavégzéssel, a dolgozói kollektívával áll összefüggésben, hogy a dolgozó köteles együttműködni a munkatársaival. A munkát úgy kell végeznie, s általában olyan magatartást kell tanúsítania, hogy ez ne veszélyeztesse más egészségét és testi épségét, ne zavarja munkáját, s ne idézze elő anyagi károsodását vagy helytelen megítélését.

Személyes munkavégzés

A dolgozó személyesen köteles ellátni a munkáját. A személyes munkavégzés kötelezettsége igen fontos ismérve a munkaviszonynak. Kizárt, hogy munkaviszonynak minősítsenek egy olyan jogviszonyt, amelyben a foglalkoztatott más személyt igénybe vehet a munkája elvégzéséhez, vagy teljesen mással végeztesse el a munkát.

Munkakör, előkészítő és befejező munkák

A munkavállaló köteles a munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a munkaszerződésben megállapított, a munkaköréhez kapcsolódó előkészítő és befejező munkákat elvégezni.

Titoktartás

A munkavállaló köteles a munkája során tudomására jutott üzemi (üzleti) titkot, valamint a munkáltatóra, illetve a tevékenységére vonatkozó alapvető fontosságú információkat megőrizni.

Utasítási jog

A munkavállaló a munkát a munkáltató utasítása szerint köteles ellátni. (Július 1-jétől nem lesz lehetőség arra, hogy a felek ettől eltérően állapodjanak meg.) Nem köteles a munkavállaló teljesíteni az utasítást, ha annak végrehajtása jogszabályba vagy munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik. Ha az utasítás végrehajtása kárt idézhet elő, és a munkavállaló ezzel számolhat, köteles erre az utasítást adó figyelmét felhívni. Utóbbi esetben az utasítás teljesítését azonban nem tagadhatja meg.

A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné. (Az utasítás jogszerű megtagadása nem menti fel a munkavállalót az alól, hogy munkavégzés céljából továbbra is rendelkezésre álljon, és a jogszerű utasításokat teljesítse. Ha a munkavállaló az utasítás teljesítésének jogszerű megtagadása következtében nem végez munkát, a kieső időre távolléti díjra jogosult.)

A munkaszerződés írásba foglalása

A munkaviszony fő szabályként munkaszerződéssel jön létre. A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat. E szabályokat toldja meg a módosítás azzal, hogy a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltató köteles gondoskodni.

Alkalmassági vizsgálat

Az Mt. 77. §-a szerint a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtétele vagy adatlap kitöltése kérhető, illetve vele szemben csak olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amely személyiségi jogait nem sérti, és a munkaviszony létesítése szempontjából lényeges tájékoztatást nyújthat. Mindez kiegészül azzal a megszorítással, hogy tilos a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló vizsgálat elvégzésére, illetve erről szóló igazolás bemutatására kötelezni. E tilalom nem érvényesül azonban, ha a vizsgálatra, illetve az igazolás bemutatására a munkaköri alkalmasság vizsgálata és véleményezése körében, jogszabály előírása alapján kerül sor. [A munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről a 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szól.]

Részmunkaidős foglalkoztatás

Az Mt. eddig is lehetővé tette az úgynevezett részmunkaidős foglalkoztatást. A törvény 117/B §-ának (2) bekezdése szerint ugyanis munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása a napi nyolc-, heti negyvenórás munkaidőnél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat.

A mostani módosítás csupán egyértelműsítette a helyzetet, amikor kimondta, hogy a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Fontos új momentum azonban, hogy a törvény a jövőben garanciát is ad a részmunkaidőben foglalkoztatott dolgozók számára, már ami a javadalmazásukat illeti. Részmunkaidős foglalkoztatás esetén ugyanis a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli vagy természetbeni munkavállalói juttatás tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, ha a juttatásra jogosultság összefügg a munkaidő mértékével. Ezzel az Mt. biztosítja a munkaidővel arányos javadalmazást.

A munkaviszony tartama

A módosítás hatálybalépését követően sem változik az az előírás, miszerint a munkaviszony - eltérő megállapodás hiányában - határozatlan időtartamra jön létre.

Határozott idejű munkaviszony

A határozott idejű munkaviszony időtartamát naptárilag, illetve más alkalmas módon kell meghatározni. Ha a felek a munkaviszony időtartamát nem naptárilag határozták meg, a munkáltató a munkaszerződésben köteles tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony várható időtartamáról.

Határozatlan idejűvé alakulás

A módosítás nem érintette azt az előírást sem, hogy a határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával, tovább dolgozik. A harmincnapos vagy ennél rövidebb időre létesített munkaviszony azonban csak annyi idővel hosszabbodik meg, amilyen időtartamra eredetileg létrehozták.

Megengedett időtartam

A jelenlegi szabályok szerint is legfeljebb öt évre szólhat a határozott idejű munkaviszony. A most még hatályos előírások szerint az ötéves időtartamba be kell számítani az újabb munkaviszony létesítését is. Július 1-jétől ez úgy változik majd meg, hogy a határozott időre szóló munkaviszony időtartamának ötéves maximumának számításakor a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony tartamát kell figyelembe venni. Ez a pontosítás meghatározza, hogy milyen időintervallumban kötött szerződéseket tekint a jog olyanoknak, amelyeket gyakorlatilag egy jogviszonynak kell felfogni. Ezáltal korrekten kiszűrhetők az olyan szerződések, amelyek a határozatlan időre szóló munkaszerződés kikerülését célozzák olyan módon, hogy a munkáltatók újra és újra határozott időre szóló munkaszerződéseket kötnek a dolgozókkal.

Amennyiben a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra létesíthető. Az engedély meghosszabbítása esetén az újabb határozott idejű munkaviszony időtartama - a korábban létesített munkaviszony időtartamával együtt - meghaladhatja az öt évet.

A határozott idő csak feltételekkel

A módosítás szerint határozatlan időtartamúnak kell tekinteni a munkaviszonyt, ha a határozott időtartamú munkaviszony azonos felek közötti ismételt létesítésére, illetve meghosszabbítására az ahhoz fűződő munkáltatói jogos érdek fennállása nélkül kerül sor, és a megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul. Ez az előbb említett ötéves korlátozást túlmenően is védi a munkavállalók érdekeit, hiszen adott esetben hiába köt ismételten határozott időre szóló szerződést a munkáltató a dolgozóval, mert ha teljesülnek a törvény konjunktív feltételei, úgy a munkaviszonyt határozatlan időre szólónak kell tekinteni. A feltételek, amelyeknek együttesen kell fennállniuk, a következők:

- a határozott időhöz fűződő munkáltatói jogos érdek hiánya,

- a munkavállaló jogos érdekének csorbításának célzata.

A munkaszerződés módosítása

A teljes és a részmunkaidős, a határozatlan, illetve a határozott időre szóló foglalkoztatás közötti átjárhatóságot biztosítja, s ezzel dolgozók érdekeit védi a törvénymódosítás, amikor arról rendelkezik, hogy amennyiben a munkavállaló

- a teljes vagy részmunkaidős foglalkoztatás, illetve

- a foglalkoztatás határozatlan időtartama

vonatkozásában kezdeményezi a munkaszerződés módosítását, a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva - jogos érdekére, így különösen a munkaszervezés körülményeire, a gazdaságos működés és a munkakör betöltésének feltételeire tekintettel - dönt a módosításra vonatkozó ajánlat elfogadásáról. A munkáltató a döntéséről tizenöt napon belül írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni.

Munkáltatói jogos érdek

A szabály a munkáltatói jogos érdek meghatározása szempontjából is érdekes, hiszen a példálózó felsorolással fogódzót ad ahhoz, hogy mi tartozik a munkaadó jogos érdekkörébe.

Tájékoztatás

A munkáltató köteles a helyben szokásos módon, megfelelő időben tájékoztatni a munkavállalókat azokról a munkakörökről, ahol az említettek szerinti munkaszerződés-módosításra lehetőség van.

Munkáltatói jogutódlás

Jogharmonizációs követelmények miatt került sor a munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok módosítására. Az új szabályokat a július 1. utáni jogutódlásokra kell alkalmazni. Eszerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásnak minősül

- a jogszabályon alapuló jogutódlás, valamint

- a munkáltató anyagi, illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített, szervezett csoportjának (például gazdasági egység, üzem, üzlet, telephely, munkahely, illetve ezek része) a további működtetés, illetve az újbóli beindítás céljából, az Mt. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy számára történő, megállapodáson alapuló átadása és átvétele, így különösen adásvétel, csere, bérlet, haszonbérlet, illetve gazdasági társaságba való belépés, vagyonbevitel révén.

Tájékoztatás a jogokról és a kötelezettségekről

Jogutódlás esetén az annak időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelességek a jogutódlás időpontjában a jogelődről a jogutód munkáltatóra szállnak át. Az említett jogokról és kötelezettségekről a jogelőd munkáltató a jogutódlást megelőzően köteles tájékoztatni a jogutód munkáltatót. A tájékoztatás elmaradása nem érinti a jogutódlásból eredő jogkövetkezmények alkalmazását és a munkavállaló igényérvényesítési jogát.

Felelősség

Egyetemlegesség

A jogelőd munkáltató a jogutód munkáltatóval egyetemlegesen felelős a munkavállalóval szemben a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért. Ennek az egyetemleges felelősségnek azonban az a feltétele, hogy az igényt a jogutódlás időpontját követő egy éven belül érvényesítsék. Az egyéves határidőn túl érvényesített igényekért már csak a jogutód munkáltató felel a dolgozóval szemben.

Kezesség

A jogelőd munkáltató kezesként felel a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért, ha a jogutód munkáltató a működésével összefüggő okra alapított rendes felmondással, vagy az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése szerinti intézkedéssel megszünteti a dolgozó munkaviszonyát. [Az Mt. 88. §-ának (2) bekezdése arról rendelkezik, hogy a munkáltató úgy is megszüntetheti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, hogy a kifizeti a dolgozó egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét.]

A jogelőd munkáltató kezesi felelősségének azonban további feltétele, hogy a jogutód munkáltató a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölje a dolgozóval a felmondást, illetve a határozott idejű munkaviszonyt megszüntető, említett intézkedést.

A fentiek teljesülése esetén is csak akkor terheli kezesi felelősség a jogelőd munkáltatót, ha

- a jogelőd munkáltató,

- a jogelőd munkáltató többségi tulajdonában álló másik társaság,

- a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosa, vagy

- a jogelőd munkáltató többségi tulajdonosának többségi tulajdonában álló másik társaság

a szavazatok több mint ötven százalékával rendelkezzen a jogutód munkáltató legfőbb szervében.

Tájékoztatás a munkavállalók érdek-képviseleti szervezeteinek

A jogelőd és a jogutód munkáltató köteles legkésőbb a jogutódlást megelőzően tizenöt nappal tájékoztatni a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet, szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot, üzemi tanács hiányában a nem szervezett munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot a jogutódlás

- időpontjáról vagy tervezett időpontjáról,

- okáról,

- a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.

Konzultáció

Szintén a jogutódlást megelőző tizenöt napon belül a jogelőd és a jogutód munkáltatónak konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá az e következmények enyhítését célzó eszközökre.

Jogutódlás utasításra

A jogelőd és a jogutód munkáltató akkor is köteles teljesíteni a tájékoztatási és konzultációs kötelezettségét, ha a jogutódlást megalapozó döntést a jogelőd munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozta meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató nem hivatkozhat arra, hogy azért nem teljesítette a konzultációs és tájékoztatási kötelezettséget, mert az ellenőrző szervezet vagy személy elmulasztotta a tájékoztatást a jogutódlásról szóló döntéséről.

Jogutód nélküli megszűnés

A jogutódlásra vonatkozó rendelkezésekből eredő kötelezettségek a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetén a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terhelik.

Jogérvényesítés

Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat.

Magánszférából a közszolgálatba

A törvénymódosítás részletes szabályokkal egészíti ki az Mt.-t arra az esetre, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltatótól a dolgozó átkerül a közalkalmazotti, illetve a köztisztviselői szférába. Az Mt.-be a módosítással beiktatott 86/B § (1) bekezdése szerint, ha az Mt. hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egészét vagy egy részét (szervezeti egységét, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportját) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára adják át, az átadott szervezet, illetve tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

Tájékoztatás a dolgozói érdekképviseletnek

Az említett esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőző harminc napon belül köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás

- időpontjáról,

- okáról,

- a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről.

Konzultáció

Az átadó és az átvevő munkáltató - a munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlásnál már megismert szabályokhoz hasonlóan - az említett határidőn belül köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

Tájékoztatás a dolgozónak

A szakszervezetnek és az üzemi tanácsnak szóló tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja.

Ajánlat a további foglalkoztatásra

A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot komolyan kell venni, mert ez a későbbiekben köti a munkáltatót.

A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

Amennyiben az átadást megelőző harminc napon belül még nem alapították meg az átvevő munkáltatót, a tájékoztatási, illetve a konzultációs kötelezettség az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.

Dolgozói hozzájárulás

A munkavállaló a részére megküldött tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül köteles írásban nyilatkozni az átadó munkáltatónak, hozzájárul-e ahhoz, hogy a továbbiakban az átvevő munkáltatónál foglalkoztassák. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

Kinevezés

Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a fentebb már említett tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről.

Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

Besorolás

A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítésekor, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt a különbözet mértékével, de legfeljebb olyan összeggel kell megnövelni, amely az alapilletménytől történő eltérést húsz százalékkal nem haladja meg.

A korábbi munkaviszony beszámítása

Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és az Mt.-nek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

Üzemi tanács

Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál a munkáltatói jogutódlással érintett üzemi tanácsokra vonatkozó rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

A hozzájárulás hiánya

Ha a munkavállaló nem járul hozzá az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről.

Végkielégítés

A további foglalkoztatással kapcsolatos dolgozói hozzájárulás hiányában a munkavállalót végkielégítés illeti meg. Ilyenkor sem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül. A végkielégítésre való jogosultságnak ilyenkor is feltétele, hogy a munkaviszony a munkáltatónál a törvényben előírt időtartamban fennálljon. A végkielégítésre jogosultság szempontjából ebben az esetben is figyelmen kívül kell hagyni

- a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint

- a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság, kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság

időtartamát.

A végkielégítés mértéke

- legalább három év esetén: egyhavi;

- legalább öt év esetén: kéthavi;

- legalább tíz év esetén: háromhavi;

- legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

- legalább húsz év esetén: öthavi;

- legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

(A tárgyalt esetben nem alkalmazható az Mt.-nek az a szabálya, amely szerint a végkielégítés mértéke háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg, hiszen ennek az a feltétele, hogy a dolgozó munkaviszonya munkáltatói rendes felmondás miatt szűnjön meg.)

Átlagkereset

Amennyiben határozott idejű munkaviszony szűnik meg azért, mert a dolgozó nem járul hozzá a további foglalkoztatásához, úgy részére egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét kell kifizetni.

A további foglalkoztatás kizártsága

A dolgozó szempontjából a további foglalkoztatáshoz való hozzájárulás hiányának jogkövetkezményeivel (a munkaviszony megszűnése, végkielégítésre, illetve átlagkeresetre való jogosultság) jár az a helyzet is, amikor az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt. (Ilyenkor e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.)

Az Mt. XII. fejezete szerinti foglalkoztatás

Az Mt. XII. fejezete tartalmazza azokat a szabályokat, amelyeket a közigazgatási szervnél alkalmazott munkavállalókra kell alkalmazni. A mostani törvénymódosítás kimondja, hogy ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra az Mt. XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében az Mt.-nek a munkáltató személyében történő jogutódlásra vonatkozó szabályait megfelelően kell alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az Mt. XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

Az átadás időpontjában megszűnik a munkaviszony, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató az Mt. XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a már említett módon végkielégítést, illetve átlagkeresetet fizetni.

Belföldi kiküldetés

A munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti a munkavállalót. A kiküldetés feltétele, hogy a munkavállaló ez alatt az idő alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi. Változó munkahely esetén szokásos munkahelynek a munkáltatónak az a telephelye minősül, ahol a munkavállaló a beosztása szerint végzi a munkáját. (Beleegyezése nélkül nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a nő, a terhessége megállapításának kezdetétől a gyermeke hároméves koráig. Ezt a rendelkezést megfelelően alkalmazni kell a gyermekét egyedül nevelő férfira is.)

A kiküldetés nem járhat aránytalan sérelemmel a munkavállalóra (különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel). A kiküldetés várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. A kiküldetés alapján végzett munka időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha a kiküldetés időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt kiküldetések időtartamát össze kell számítani.

Díjazás

Kiküldetésnél - a felek eltérő megállapodása, illetve az Mt. eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló a kiküldetés során részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót megillető munkabér megállapítása tekintetében az Mt. 83/A §-ának (5)-(7) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. (A hivatkozott szabályok szerint, ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Amennyiben a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg a díjazás. Ha pedig a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül helyettesítési díj illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.)

Jelenleg belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívülre esik, a munkavállalót - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legalább a készenlét díjazására vonatkozó szabályokban meghatározott összeg kétszerese illeti meg. A módosítás ezzel szemben nem a készenlét díjazásához, hanem a a dolgozó személyi alapbéréhez viszonyítja a kiküldetésért járó javadalmazást. Ennek értelmében július 1-jétől belföldi kiküldetésnél a személyi alapbére negyven százaléka illeti meg a dolgozót, feltéve hogy az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esik. A törvény továbbra is megadja a lehetőséget, hogy a kollektív szerződés ettől eltérően szabályozza a kérdést. (Az új szabályt csak a július 1-jét követően elrendelt kiküldetésnél lehet alkalmazni.)

Utazási idő

Utazási időnek minősül

- személygépkocsinál az indulástól a megérkezésig eltelt idő;

- tömegközlekedési eszköznél az indulástól a megérkezésig tartó, valamint az átszállással töltött idő;

- a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.

Munkaidő

Utazó munkavállalók munkaideje

Jelenleg az Mt.

- a hajókon és úszó munkagépeken szolgálatot teljesítő,

- a polgári repülésben a hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető, valamint

- a belföldi és nemzetközi menetrendszerű közúti személyszállítás körében forgalmi utazó, illetve

- a nemzetközi menetrendszerű vasúti személyszállításhoz kapcsolódó étkező-, háló- és fekvőkocsikon utazó munkakörben foglalkoztatott munkavállalók esetében engedte meg, hogy a kollektív szerződés eltérjen a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó rendelkezésektől. (A teljes munkaidőre vonatkozó szabályokat azonban mindenképpen be kell tartani.)

A jövőben a kollektív szerződés

- a napi munkaidő korlátozására [119. § (3) bekezdés],

- a munkaközi szünetre (122. §),

- a napi pihenőidőre (123. §),

- a heti pihenőnapra, illetve pihenőidőre,

- a vasárnapi és a munkaszüneti napon történő munkavégzésre (124-125. §), valamint a

- rendkívüli munkavégzés éves mértékére [127. § (4) bekezdés] vonatkozó rendelkezésektől térhet el. Ezen túlmenően a kollektív szerződés legfeljebb egyéves, illetve legfeljebb ötvenkét hetes munkaidőkeretet állapíthat meg.

Változik az érintett munkavállalói kör is. Július 1-jétől idetartoznak

- a belföldi és nemzetközi közúti személyszállítás és árufuvarozás körében forgalmi utazó,

- a polgári repülésben hajózó, légiutas-kísérő, repülőgépes műszaki, továbbá a légi járműveket kiszolgáló berendezéseket kezelő és vezető,

- a menetrendszerű városi tömegközlekedésben a szállítást végző és a zavartalan közlekedést biztosító,

- a nemzetközi vasúti személyszállítás, valamint a belföldi és nemzetközi vasúti árufuvarozás körében utazó, illetve a zavartalan közlekedést biztosító

munkakörben foglalkoztatott munkavállalók.

A korábbi szabályok alkalmazása

Amennyiben a fenti munkavállalók tekintetében a július 1-jét megelőzően a kollektív szerződésben megállapított munkarendre, munkaidőkeretre, illetve munkaidő-beosztásra vonatkozó szabályok nem felelnek meg az új előírásoknak, a korábbi szabályok szerint a kollektív szerződésben megállapított rendelkezések legfeljebb jövő januárig alkalmazhatók.

Munkaidő az egészségügyben

Az egészségügyi tevékenységre vonatkozó külön törvényben meghatározott ügyeleti, készenléti feladatok ellátásában részt vevő munkavállalóknál a kollektív szerződés

- legfeljebb hathavi, illetve legfeljebb huszonhat heti munkaidőkeretet is megállapíthat,

- eltérhet attól a szabálytól, amely szerint a munkaidő beosztásánál a készenlét teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, figyelembe vehető átlagidőtartamot,

- legalább nyolc óra napi pihenőidő biztosítását írhatja elő,

- eltérhet attól a szabálytól, amely szerint munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható, valamint hogy a heti pihenőnap nem vonható össze annál a munkavállalónál, akinek a foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor,

- eltérhet attól a rendelkezéstől, amely szerint rendkívüli munkavégzésnek minősül a készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam, és - a készenlét során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy készenlétre eső munkavégzés átlagidőtartamát,

- eltérhet attól a szabálytól is, amely szerint a rendkívüli munkavégzés mértékébe az ügyelet teljes időtartamát be kell számítani, ha az ügyelet alatt a munkavégzés időtartama nem mérhető, és - az ügyelet során végzett munka szokásos időtartamának alapulvételével - meghatározhatja az egy ügyeletre eső, figyelembe vehető átlagidőtartamot.

Az Mt. és a szakmai szabályok

Ha törvény valamely gazdasági ágazat, alágazat tekintetében a munkavállaló munkavégzésére szakmai szabályt ír elő, az Mt. munkaidőre és pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit a szakmai szabályokban meghatározott eltérő rendelkezések mellett, azokkal összhangban kell alkalmazni, feltéve hogy ezt a szakmai szabály nem zárja ki.

Ügyelet, készenlét

Változnak az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok is. Jelenleg a törvény meglehetős rövidséggel rendezi a kérdést, amikor előírja, hogy a munkáltató a munkavállalót - különösen indokolt esetben - meghatározott helyen és ideig történő készenlétre kötelezheti. Eltérő rendelkezés hiányában a készenlét helyét a munkavállaló jogosult meghatározni. A készenlét elrendelésére a rendkívüli munka elrendelésére vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. A készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről. A készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. A készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés a fentiektől eltérően is megállapíthatja.

Az ügyelet és a készenlét feltételei

Az említett szabályozást felváltó új rendelkezések - amelyek csak a július 1-jét követően elrendelt ügyeletre és készenlétre vonatkoznak - együtt rendezik az ügyelet és a készenlét kérdéskörét. A módosítás a feltételek szabályozása kapcsán megadja az ügyelet definícióját is, mely szerint az ügyelet azt jelenti, hogy a munkavállaló a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő a munkáltató rendelkezésére áll.

A munkavállaló

- a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás folyamatos biztosítása,

- baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető veszély megelőzése, illetőleg elhárítása, továbbá

- az alkalmazott technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében kötelezhető ügyeletre, illetve a munkaadó által megjelölt - a munkavégzés helyére tekintettel elérhető - helyen töltendő készenlétre.

Az ügyelet és a készenlét elrendelése nem veszélyeztetheti a munkavállaló testi épségét, egészségét, illetőleg nem jelenthet személyi, családi és egyéb körülményeire tekintettel aránytalan terhet. Kollektív szerződés rendelkezése vagy a munkavállaló kérése esetén az ügyeletet és a készenlétet írásban kell elrendelni.

Ügyeletre és készenlétre nem vehető igénybe

- a nő terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig,

- a gyermekét egyedül nevelő férfi a gyermeke egyéves koráig, valamint

- a munkavállaló, ha foglalkoztatására jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között kerül sor.

Ettől érvényesen eltérni nem lehet. A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló - gyermeke egyéves korától négyéves koráig - csak beleegyezésével vehető igénybe ügyeletre, illetve készenlétre.

Előzetes értesítés

Az ügyelet és a készenlét elrendelését megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre közölni kell. Ettől a munkáltató - különösen indokolt esetben - eltérhet. Az eltérés során az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményeire figyelemmel kell lenni. (Az ügyelet és a készenlét elrendelésének szabályait a kollektív szerződés ettől eltérően is megállapíthatja.)

Munkára képes állapot

Az ügyelet és a készenlét időtartama alatt a munkavállaló köteles gondoskodni a munkára képes állapotának megőrzéséről.

Az ügyelet időtartama

A munkavállaló számára naptári évenként legfeljebb kétszáz, kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb háromszáz óra ügyelet rendelhető el.

A készenlét időtartama

A munkavállaló számára egy hónapban, illetve négyheti időszakban - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - legfeljebb százhatvannyolc óra készenlét rendelhető el. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a készenlét havi, illetve négyheti mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni.

Kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában nem rendelhető el készenlét a heti pihenőnap, illetve a heti pihenőidő tartama alatt, ha a megelőző százhatvannyolc órás megszakítás nélküli időszakban a munkavállaló a heti pihenőnapján, illetve heti pihenőideje alatt készenlétet teljesített.

A jelenleg hatályos Mt. 127. §-ának (4) bekezdése és 129. §-ának (2) bekezdése alapján az elrendelhető készenlétre megállapított éves mértéknek a július 1-jéig fel nem használt részére - az év hátralévő időszakában - az új szabályok alapján ügyelet rendelhető el.

Díjazás

Készenlét esetén a személyi alapbér húsz százalékának, ügyelet esetén a személyi alapbér negyven százalékának megfelelő munkabér jár. Amennyiben az ügyeletet, illetve a készenlétet teljesítő munkavállalót munkára veszik igénybe, a rendkívüli munkavégzés időtartamára az Mt. 147. §-ának (2)-(3), (5) bekezdése szerint jogosult ellenértékre. (A hivatkozott szabályok szerint a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan, illetve a munkaidőkereten felül végzett munka esetén a pótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása előírhatja, hogy ellenértékként - pótlék helyett - szabadidő jár, ami nem lehet kevesebb a végzett munka időtartamánál. A munkaidő-beosztás szerinti pihenőnapon - pihenőidőben - végzett munka esetén a pótlék mértéke száz százalék. A pótlék mértéke ötven százalék, ha a munkavállaló másik pihenőnapot - pihenőidőt - kap. A rendkívüli munkavégzés ellenértékeként - a rendes munkabéren felül - átalány is megállapítható.)

Átalánydíjazás

A munkáltató jogosult arra is, hogy a személyi alapbér húsz, illetve negyven százalékának megfelelő díjazást és a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok szerinti ellenértéket egyaránt magában foglaló átalánydíjazást állapítson meg.

Munkaidő

Az Mt. 119. §-ának (3)-(5) kezdése szerint a munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a tizenkét, illetve a negyvennyolc órát, a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállaló napi, illetve heti munkaideje a huszonnégy, illetve a hetvenkét órát nem haladhatja meg. A napi, illetve a heti munkaidő mértékébe az elrendelt rendkívüli munkavégzés időtartamát be kell számítani. Munkaidőkeret megállapítása esetén a heti munkaidő mértékét a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. A jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatott munkavállaló napi munkaideje az éjszakai munkavégzés során a nyolc órát nem haladhatja meg.

A mostani módosítás szerint e szabályok alkalmazása során az ügyelet teljes időtartamát munkaidőként kell figyelembe venni, ha a munkavégzés időtartama nem mérhető.

Pihenőidő

Az Mt. jelenlegi szabálya szerint a kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el. A módosítás ennél nagyobb szabadságot ad a kollektív szerződésnek, amikor eltörli a megszorító feltételt. Ennek értelmében július 1-jétől a kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő.

Rendkívüli munkavégzés

Jelenleg a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, illetve a készenlét alatt elrendelt munkavégzés minősül rendkívüli munkavégzésnek. Július 1-jétől viszont a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felüli munkavégzésen túlmenően rendkívüli munkának tekintendő az ügyelet alatti munkavégzés, valamint készenlét alatt elrendelt munkavégzés esetén a munkahelyre érkezéstől a munkavégzés befejezéséig - ha a munkavállalónak több helyen kell munkát végeznie, az első munkavégzési helyre érkezéstől az utolsó munkavégzési helyen történő munkavégzés befejezéséig - terjedő időtartam.

Továbbra sem minősül rendkívüli munkavégzésnek, ha a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét a munkáltatóval történt megállapodás alapján ledolgozza.

A rendkívüli munka elrendelése

A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzés kizárólag

- a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállaló számára, vagy

- baleset, elemi csapás vagy súlyos kár, továbbá az életet, egészséget, testi épséget fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, illetőleg elhárítása érdekében rendelhető el.

A rendkívüli munkavégz

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. június 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére