Megfelelő embert a megfelelő helyre

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. március 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 59. számában (2003. március 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Az üzleti élet szabályai szerint a sikerhez három dolog kell: tudás, kitartás és szerencse. A vállalkozások sikeres működésének tehát az egyik legfontosabb záloga a megfelelően képzett, tehetséges munkaerő. Sokan mondják: a versenyképességért folytatott versenyben a legfontosabb tartalék az ember.

Személyzetkiválasztási technikák

Az emberierőforrás-menedzsment (HRM) a személyzeti munka viszonylag új típusú megközelítésének tekinthető, amely az embert tartja a legfontosabb erőforrásnak. Az elmúlt négy-öt évben Magyarország gazdasági életében is egyre nagyobb szerepet kapott a munkaerő-közvetítés és -kölcsönzés, mint a megfelelő munkatársak kiválasztásának legújabb lehetősége. A megyei munkaügyi központok regisztrációja szerint pillanatnyilag több százra tehető azon cégek száma, amelyek a humán erőforrás, a személyzet biztosításának piacán tevékenykednek.

Stratégiai kérdés

Az emberi erőforrásokkal foglalkozó közgazdasági kutatások eredményei szerint ma már elfogadott tény, hogy a munkaerő szakképzettsége, tudása, elkötelezettsége és motiváltsága a nemzeti és a vállalati tőke részét alkotja. Nem vitatott az sem, hogy ez a tőke a gyors gazdasági növekedést felmutató, fejlett piacgazdaságú országokban tudatos beruházás eredménye. Növekedése ezekben a társadalmakban gyorsabb, mint a hagyományos tőkéé. A menedzserek mindennapjait jelentős részben az emberekkel kapcsolatos problémák megoldása, a munkatársakban rejlő képességek feltárása és fejlesztése tölti ki. Az emberi erőforrások kezelésében és fejlesztésében való jártasság napjainkban a versenyképesség, a siker kulcsa, ezért stratégiai kérdéssé vált.

A megfelelő munkaerő kiválasztásának helyes módja jelentős termelékenységnövekedést és költségmegtakarítást eredményezhet. Ezenkívül garancia arra, hogy az a pénzügyi befektetés, amelyet az új munkaerő alkalmazása igényelt, megtérül.

A megüresedett munkahelyeket be lehet tölteni vállalaton belüli átszervezéssel, áthelyezéssel vagy külső forrásból. Amennyiben cégen kívül kell a megfelelő szakembert keresni, akkor tanácsos a lehető leghatékonyabb és leginkább költségkímélő megoldást választani. A keresés alapja minden esetben a munkaköri leírás és azoknak a személyes elvárásoknak az összegzése, amelyeket a jövendő kollégával szemben támasztanak mind az adott munkakörhöz, mind a vállalat értékrendjéhez, kultúrájához mérten.

A kiválasztáshoz segítségül hívhatók az erre a feladatra specializálódott professzionális cégek, illetve a munkaügyi központok. Ezen szolgáltatások igénybevétele azzal az előnnyel jár, hogy sok jelentkező közül lehet válogatni, és viszonylag gyorsan. A módszer hátránya, hogy ezen cégek adatbázisában főként munkanélküliek szerepelnek. Magasabb szintű tanácsadók és fejvadászok is igénybe vehetők avégett, hogy a gondosan összeválogatott jelöltekre garanciát is kapjon a munkaerőt kereső. Természetesen az ilyen szolgáltatások díja magasabb.

A munkaerő-kölcsönzéssel foglalkozó cégek bevonása még új lehetőségnek számít. Előnye, hogy csupán egy adott időre kell foglalkoztatási szerződést kötni, később mégis megtartható a már jobban megismert szakember.

Az új munkaerő kiválasztására már az oktatási intézményekben is lehetőség van. Állásbörzéken, nyílt napokon feltérképezhetik a cégek jövőbeli, potenciális munkavállalóikat. Vannak olyan nemzetközi nagyvállalatok, amelyek évről évre "lehalásszák" a szakterületükhöz tartozó egyetem végzősei közül a legjobbakat. A módszer hátránya, hogy az elméleti tudás a gyakorlati életben nem minden esetben hozza meg a várt eredményeket.

Gyakorta töltik be a megüresedett álláshelyeket személyes kapcsolatok, ismeretségek révén. Ennek előnye, hogy a kiválasztott személyért már garanciát vállal valaki, ugyanakkor hátrányos, hogy a merítés viszonylag szűk körből történik.

A munkaerő felkutatásának még manapság is a legelterjedtebb technikája az álláshirdetés. Előnye, hogy sok emberhez eljut, ugyanakkor hátránya, hogy várhatóan számos olyan (ön)jelölttel is tárgyalni kell, aki alkalmatlan a munkakör betöltésére.

A döntés

A jelentkezőktől általában önéletrajzot várnak, amit ma már röviden és tényszerűen illik elkészíteni. A jelölt személyéről, képzettségéről, esetleges korábbi munkahelyi tapasztalatairól, személyes érdeklődéséről lehet így fontos információkhoz jutni. Az önéletrajzot kiegészítő kisebb összefoglalásból, a rezüméből a jelölt eddigi pályafutásáról, jövőbeni elképzeléseiről, esetleg a megpályázott munkakörrel kapcsolatos koncepciójáról, elvárásairól is beszámolhat. Rezümét általában csak vezetői munkaköröknél kérnek.

A magasabb beosztást jelentő állások betöltésekor az alkalmazó cég kérheti a jelöltet arra, hogy referenciaszemélyeket jelöljön meg. A referenciák annál értékesebbek, minél speciálisabb információkat nyújtanak a jelölt szaktudásáról.

A munkaerő kiválasztása során a cégek gyakran alkalmaznak különféle teszteket. Ezek azt a célt szolgálják, hogy lehetőleg minél objektívebb legyen a kiválasztás. A tesztek alapján a jelölt képességeiről, motivációjáról, magatartásáról és személyiségéről alkotható kép. Teszteket minden munkakörnél lehet alkalmazni, az elmúlt évtizedben mind több cégnél került be ez a módszer a munkaerő-kiválasztás technikái közé. Előnyük a pontosság, a szubjektív szempontok teljes kizárása, a jövőbeni teljesítmény igen megbízható előrejelzése. A tesztek alkalmazásának hátránya, hogy csak olyan információkat nyújtanak a jelöltekről, amelyeket az eldöntendő kérdések érintenek. A tesztek szakszerű előkészítése idő- és pénzigényes folyamat.

A személyes interjú vagy egyszerűbben beszélgetés a munkaerő-kiválasztás legfontosabb módszertani eleme, amit semmi más nem pótol.

Az alkalmazásról végül is - valamennyi összegyűjtött információ kiértékelését követően - az interjú után döntenek. A mérlegelésnek két szempontja van. Az egyik, hogy az adott jelölttel a megüresedett munkakört hatékonyan be lehet-e tölteni. A másik szempont az, hogy az adott személy alkalmazása ne okozzon feszültséget a szervezeten belül, azaz meg kell ítélni, hogy a jelölt képes lesz-e beilleszkedni egy osztály vagy csoport munkájába.

A feketepiac "hátulütői"

A legálisan működő vállalkozások mellett a munkaközvetítés piacán is létezik a feketepiac: a közteherviselés mellett a felelősség alól is kibúvó, gyors meggazdagodásra létrejött irodák. Mert, ha a munkavállalókat hivatalosan nem jelentik be, vagy csak minimálbéren foglalkoztatják őket, akkor ma még jelentős összeg megtakarítható.

Az adók és járulékok elkerülésével a kölcsönbevevő számára is olcsóbb lesz a munkaerő, miközben a kölcsönbeadó is extraprofitot könyvelhet el, sőt a munkavállalónak is több pénz marad a zsebében, mintha az ügylet legálisan folyt volna. Azaz úgy tűnik föl, hogy az állam kivételével mindenkinek hasznot hoz - mondja Győrfi György, az egyik legnagyobb nemzetközi munkaerő-közvetítő cég, az Adecco magyarországi ügyvezető igazgatója. - A munkavállalók számára persze csak látszatra jó üzlet ez, mert sem nyugdíjra, sem táppénzre nem számíthatnak a feketemunka után, miközben a megállapodások betartására, a munkadíjak kifizetésére sem kapnak szerződéses garanciát.

Sajnos a munkát keresők nagy többsége egyik napról a másikra él, tehát nem tud azzal foglalkozni, hogy a munkaviszonya alapján szerez-e nyugdíjjogosultságot vagy sem. Mire ezek a kiszolgáltatott emberek rádöbbennek, hogy kihasználták őket, már bottal üthetik az elvesztett jogszerző éveket, a munkájuk gyümölcseként járó nyugdíjat.

Munkaerő-közvetítés

Amikor az ügyfél arra ad megbízást, hogy keressenek számára megfelelő tulajdonságokkal rendelkező munkavállalót, akkor beszélünk munkaerő-közvetítésről. Amennyiben a közvetített személy megfelel a megrendelő igényeinek, akkor ő veszi fel alkalmazottként. Ezután jogi értelemben megszakad a kapcsolat a közvetítő cég és a megbízó, tehát a foglalkoztató között. Azoknak a cégeknek, amelyek munkaerő-közvetítéssel kívánnak foglalkozni, a regisztráción túl egy adott számlára pénzügyi letétet is el kell különíteniük akkor, ha a közvetítés külföldre történik, illetve ha a közvetítésért netán pénzt kérnek a munkavállalótól. Ez a letét jelenleg 500 ezer forint. Amennyiben valami kár éri a munkavállalót, akkor ebből a letétből kártalanítják, s ilyenkor a közvetítő irodának ki kell pótolnia a számlán a kártalanításra fordított összeget.

Munkaerő-közvetítést hivatalosan csak a megfelelő szakképesítésű alkalmazottakkal és a szabályoknak megfelelő irodával rendelkező cégek végezhetnek.

Munkaerő-kölcsönzés

A ma érvényben lévő jogszabályok értelmében kizárólag Magyarországra lehet munkavállalót kölcsönözni. A megrendelő igénye alapján kiválasztott szakembereket a kölcsönzőcég alkalmazza, ám a foglalkoztatás már a megbízónál valósul meg. Tehát a munkavállaló nem létesít munkaviszonyt azzal a céggel, ahol dolgozik. Pénzletétet a kölcsönzőcégek számára is előír a jogszabály, a tevékenység beindításához jelenleg 1 millió forint biztosíték kell. A munkavállalók esetleges kárát ebből térítik meg. Az elkülönített számlán lévő összeget ebben az esetben is akkor kell újra feltölteni, ha valamilyen káresemény miatt hozzá kellett nyúlni a pénzhez.

A humánerőforrás-üzlet virágzását jelzi, hogy folyamatosan növekszik a munkaerőt "megrendelő" megbízók száma. A 2001. július 1-jétől hatályos, munkaerő-kölcsönzéssel kapcsolatos jogszabály már a kölcsönbevevőkre is szerződési kötelezettségeket ró, tehát senki nem bújhat ki a felelősség alól például akkor, ha a munkavállalóknak nem fizetik ki a munkabért.

A legjellemzőbb, hogy szezonális munkákra kölcsönöznek a cégek munkaerőt, illetve akkor, ha betegség vagy szabadságolás miatt válik szükségessé egy adott munkakörben valakinek a helyettesítése. Néhány hétre vagy akár néhány napra is megoldható, hogy megfelelő képzettségű szakember vegye át a hiányzó kolléga szerepét.

Ahhoz, hogy egy cég sürgősen találjon valakit a megüresedett munkahelyre, mozgósítania kellene a saját humánpolitikai részlegét, illetve hirdetések alapján kellene válogatnia a jelentkezők között. Kisebb cégeknél nincs erre elegendő szakember, miközben a hirdetés nemcsak drága, hanem időigényes megoldás is. Ugyanakkor a válogatás elvonja más feladatoktól a már meglévő munkaerőt. Ez a procedúra olyan munkatársakat is leköt, akik emiatt a saját munkájukat nem tudják megfelelően ellátni. Egyes cégeknek olyan kicsi a HR (emberierőforrás)-szervezete, hogy például egy asszisztens vagy egy karbantartó keresgélése kellő hatékonysággal meg sem oldható.

HRM kontra személyzeti osztály

A vállalatok életében korábban a személyzeti vezetők inkább csak adminisztratív feladatokat láttak el, nem igazán vettek részt a stratégiai döntéshozatalban. A személyzetis gyakorlatilag a feje fölött megszületett döntések végrehajtója volt: a munkaerő foglalkoztatásával kapcsolatos formaságok tartoztak rá. Ezzel szemben a modern gazdasági vezetés a humánerőforrás-gazdálkodást beemelte a legfontosabb cégstratégiai ágazatok közé. Ennek hátterében az a felismerés áll, miszerint a legeredményesebb akkor lehet egy társaság, ha a legjobb csapattal dolgozik. Hogy a legjobb csapat álljon a rendelkezésére, ahhoz pedig olyan körülményeket kell biztosítania, amelyek ott tartják a legjobb, legtapasztaltabb szakembereket. Ma még nem minden cég vezetői ismerték fel a humánerőforrás-gazdálkodás jelentőségét. Óriási összegeket költenek vagyonvédelemre, drága gépekre, miközben a munkaerő minőségére, védelmére nem figyelnek kellőképpen. Hiába a jó üzleti stratégia, ha a megvalósításához nincs jó csapat.

Hazánkban elsősorban azok a multinacionális vállalatok járnak élen a humánerőforrás-gazdálkodásban, amelyek nem állami privatizáció révén kerültek külföldi tulajdonba. Ezeket a cégeket már eleve a kelet-európainál üzleti szempontból fejlettebb, külföldi mentalitással alapították. Különösen érdekesek a nemzeti tradíciók, amelyek még a fejlett államok esetében is különbözőek. Vannak olyan multinacionális vállalatok, amelyek az átlagosnál is jobban törődnek a dolgozók egészségének, munkaképességének védelmével, a folyamatos képzések szervezésével, a munkavállalók üdültetésével, jólétével. Mindezt ők sem szociális elkötelezettségből, hanem szigorúan vett gazdasági érdekből teszik. Tisztában vannak azzal, hogy a hatékony működés záloga a kvalifikált, tapasztalt és a feladataira maximálisan koncentrálni képes, megfelelőképpen motivált munkaerő.

Elégedettségi vizsgálatok

Az Adecco az ISO 9001-es minőségirányítási rendszernek megfelelően tevékenykedik, ezért nagy figyelmet fordít a munkafolyamatok szabályozottságára és a céget minősítő elégedettségi vizsgálatokra: mind a munkavállalók, mind a megbízó vállalatok oldaláról.

A munkaerő elégedettsége kölcsönzéseknél üzleti szempontból is fontos, mert a közvetítő maga alkalmazza a munkavállalót, garanciát vállalva arra, hogy az illető le is tölti a megállapodásban szereplő foglalkoztatási időt. Amennyiben probléma adódik, akkor a közvetítő cég köteles kifizetni a munkavállaló bérét.

Közvetítésnél sem elhanyagolható szempont, hogy a befogadó cégnél milyen feltételek között foglalkoztatják az embereket. Ha valaki megelégeli például a felettesének modortalanságát vagy a folytonos túlóráztatást, és feláll, akkor a közvetítőnek díjmentesen kell a helyére másik szakembert találnia. Ez a közvetítő cég kára, még akkor is, ha nem saját hibájából került ilyen helyzetbe. Éppen ezért érthető, hogy senki sem szívesen közvetít olyan cégeknek munkaerőt, ahonnan sorozatosan mennek el a jobbnál jobb szakemberek.

Még a szerződések megkötése előtt van arra lehetőség, hogy a közvetítő megvizsgálja a megbízó "pedigréjét". Tehát mielőtt bármilyen munkavállalót is közvetít, igyekszik meggyőződni az üzleti partner megbízhatóságáról. Ritkán, de előfordulnak olyan esetek, amikor a megbízó személye nem nyújt kellő garanciát arra, hogy vele szerződést kössenek.

A partner nyilvánosan hozzáférhető cégadatai sokat elárulnak arról, hogy kik állnak az üzleti vállalkozás hátterében, mennyire megbízható, illetve fizetőképes a társaság. Amennyiben bizonytalan valaki a leendő partnerében, akkor már az erre szakosodott cégektől is kérhet felvilágosítást. Volt olyan megbízó, akit az Adecco visszautasított, mert tudomásukra jutott, hogy korábban már nem fizették ki az ott dolgozók bérét. Ám egy másik, tapasztalatlan közvetítő iroda "besétált a csapdába". Később harminc ember háromhavi munkabérét kellett a megbízó helyett állniuk, miközben bottal üthették a partner nyomát.

A munkavállaló szempontjai

A munkát keresők számára első és legfontosabb a megfelelő és udvarias tájékoztatás, s különösen az emberi szó. Hogy a jelölt tudja, mire számíthat a közvetítőnél történő jelentkezés után, illetve az új munkahelyén. Az interjú során kiderül, hogy a jelentkezők mit várnak leendő munkahelyüktől. Ezeket az adatokat többnyire számítógépen rögzítik, és egy adott megkeresésnél azonnal képbe kerülnek a lehetséges munkavállalók.

Ugyan nem szokás a bért az első és legfontosabb szempontként említeni, de a munkát keresők legtöbbjénél mindig van egy "vízválasztó" szint, ami alá a fizetésben nem mehetnek. A magasabb végzettségű, kvalifikált munkaerő - látva a fejlődés, az előrelépés lehetőségét - gyakran elvállal olyan munkát is, amely átmenetileg a vártnál kevesebb fizetséggel jár. Ugyanis maga a foglalkoztató "patinája" olyan biztosíték, amely hosszú távon komolyabb karrierrel kecsegteti a munkavállalót. A magasabb iskolai végzettségűeknél megfigyelhető, hogy nem csupán anyagi szempontok alapján döntenek. A képzettebbek elhelyezkedésekor tehát általában nagyobb az anyagi, fizetésbeli mozgástér.

A munkavállalók igényei alapján megállapítható: általában szeretne mindenki jó nevű, ismert, megbízható cégnél elhelyezkedni. Pedig ebben soha, senki nem lehet száz százalékig biztos. A nagy, multinacionális vállalatok sem azért jöttek létre, hogy szociális foglalkoztatóként funkcionáljanak. Náluk is beüthet a krach, illetve egyik pillanatról a másikra a dráguló munkaerő vagy a kedvezőtlenebb adózási feltételek miatt kivonulnak az országból. Bármilyen nagy cégnél dolgozik valaki, előfordulhat, hogy az utcán találja magát. Ettől függetlenül az emberek véleménye még mindig az, hogy az ilyen cégeknél nagyobb az esélye a tartós foglalkoztatásuknak. A patinásabb társaságok javára írják, hogy mind a munkakörülményekben, mind a szociális, jóléti juttatások terén többet képesek nyújtani a dolgozóiknak, mint más, kisebb munkáltató. A legtöbb helyen a fitneszbérlettől kezdve az utazásokon át az államinál magasabb színvonalú egészségügyi szolgáltatásokig sok minden megilleti az alkalmazottakat. A munkavállalók elvárásai között a cég "pedigréje" mellett sokat nyom a latban az is, hogy kínálkozik-e számukra a vállalaton belül előrelépés, karrierlehetőség. Egyre több munkavállaló számára fontos a továbbképzés, tehát, ha választhatnak, akkor olyan munkáltató mellett döntenek, amely valamilyen formában támogatja a továbbtanulást. Végül, de nem utolsósorban egyre dominánsabb munkavállalási szempont a foglalkoztató nemzeti, kulturális hovatartozása. Van olyan munkát kereső, aki korábbi rossz tapasztalata vagy egyéb információk miatt idegenkedik bizonyos nemzetek cégvezetésétől. Akadnak olyanok, aki eleve nem tudnak együttműködni bizonyos országok képviselőivel. A munka világában is mindinkább előtérbe kerültek a kulturális különbségek. Még mindig előfordul, hogy néhány ország üzleti képviselői újragyarmatosítóként lépnek fel a magyarországi munkaerőpiacon. Azt gondolják, hogy itt meg kell tanítani az embereket - képletesen szólva - még arra is, hogyan kell enni a banánt. Ha ezt a nézetet képviseli a külföldi menedzsment, akkor megnehezíti a munkavállalók hosszú távú ottmaradását.

A kilencvenes évek elejéhez képest ma már sokkal nagyobb arányban foglalkoztatnak magyar vezetőket a külföldi tulajdonban lévő nagyvállalatok. Rájöttek arra, hogy megfelelő képzettségű magyar menedzserekből is válogathatnak. Az Európai Unió egyik tanulmánya szerint egyébként is a magyar menedzserek a legfelkészültebbek a kelet-közép-európai régióban, őket sorolták legelőre a felmérésben részt vevő nemzetközi nagyvállalatok. Nyilván olcsóbb is egy magyar szakembert foglalkoztatni, mint az anyaországból családostól idetelepített menedzsert. A külföldi munkaerő foglalkoztatásának olyan extraköltségei vannak, mint például a lakás-, az autóbérlés, a gyermekek amerikai, francia, német iskolába járatásának költsége, és még sorolhatnánk a többletkiadásokat. Ezek összességében háromszorosára-négyszeresére emelik a foglalkoztatás költségeit, a helyi vezető alkalmazásához képest.

Akadnak persze napjainkban is ellenpéldák, amikor a honfitárs még akkor is előnyt élvez, ha bizonyítottan rosszabb gazdasági vezető, mint egy magyar.

Az alacsonyabb szakképesítést igénylő munkakörök betöltésénél is szóba kerülnek a földrajzi szempontok. Az egyik hónapról a másikra élő munkavállalói kör ugyanis még az országhatáron belül is nehezen mobilizálható. Vannak olyan területek, ahol igen nagy a hiány fizikai, betanított munkásokból, míg máshol több ezer a munkát kereső. Mégsem lehet velük az állásokat betölteni, mert nem tudnak áttelepülni a kínált munka közelébe. Magyarországon más országokhoz képest sokkal inkább jellemző, hogy az ingatlanok az emberek tulajdonában vannak, és nem bérlik azokat. Így aztán nehéz a lakóhely-változtatás. A kevésbé fejlett területeken képtelenség olyan áron értékesíteni egy házat, amennyiért a fejlettebb régióban hasonló vehető. Amennyiben csak a munkavállaló megy el, és a család otthon marad, akkor olyan extraköltség terheli a háztartást, ami mellett nem éri meg a távolban dolgozni.

Viszonylag könnyebben mobilizálhatók a felsőfokú végzettségűek. A gazdasági szférában ugyanis a pályakezdő diplomások 120-220 ezres havi fizetésért kelnek el, míg az egy-két éves tapasztalattal rendelkezők már nem vezetői munkakörben is havi bruttó 200-400 ezer forintot keresnek.

Kereslet-kínálat

A munkaerőpiac legkeresettebb szakemberei jelenleg a gazdasági végzettségű pénzügyi, kereskedelmi szakemberek, a műszaki diplomások, a logisztikai mérnökök. Nagyon fontos a nyelvtudás, leginkább az angol, amely az elhelyezkedéshez ma már szinte alapvető feltétel.

Az utóbbi években bizonyos iparágakban jelentősen csökkent az igény a szakemberek iránt. Ezek közé sorolható többek között a banki szféra, a brókervilág, az informatikai iparág, a telekommunikáció és az idegenforgalom. (E területeken az elmúlt években cégek olvadtak össze, és szűntek meg.)

Manapság a közvetítő irodák általában négy-hat hónap alatt találnak munkát egy felsőfokú végzettségű, angolul beszélő szakembernek. A kereslet-kínálat változását jelzi, hogy két-három évvel ezelőtt az ilyen pályázó már egy-két hónap alatt elhelyezkedhetett.

A munkaközvetítéssel foglalkozó szakemberek szerint ma is kell szerencse a legjobb állások megtalálásához. Jókor, jó helyen lenni! - ez a legfőbb szabály. Tehát fontos, hogy keresse mindenki a neki megfelelő állást, illetve a neki megfelelő munkaerőt. Sokan csak változtatni szeretnének, mert a jelenlegi helyükön nem érzik jól magukat.

A megbízó cég elégedettsége

A munkavállaló kiválasztása általában három fő szempont szerint történik. A legfontosabb az alapvető készségek és képességek vizsgálata, amelyek az adott munkakör betöltéséhez nélkülözhetetlenek. Az iskolai végzettség és a tapasztalat mellett fontos a kellő ambíció ahhoz, hogy az adott munkakörben a tehetségének és tudásának megfelelő teljesítményt nyújtsa. A gyakorlatban is igen fontos kritérium, hogy a kiválasztott személy illik-e az adott munkahelyi környezetbe. Az első két elvárást viszonylag könnyű mérni, illetve tesztelni. A harmadik igény csak az utóbbi években került előtérbe.

Régen egy előzetes beszélgetés alkalmával csupán megnézték a jelentkező önéletrajzát, az iskolai végzettségét igazoló okmányokat. Kvalifikáltabb munkakör esetén a jelentkezővel írattak egy személyiségi, pszichológiai tesztet is, amelyből ambícióira tudtak következtetni. Ezzel általában be is fejeződött a munkavállaló minősítése. Ma már sokkal több szempontot vizsgálnak, s ezek között figyelembe veszik azt, hogy a jelentkező miként illik az adott kollektívába, hogyan tud beilleszkedni a már meglévő csapatba. A külső megjelenés sem elhanyagolható, bár munkaközvetítéssel foglalkozók szerint a megbízók általában nem jelölik meg a foglalkoztatni kívánt személy nemét, életkorát, magasságát, hajszínét, de természetesen mindenki jobban szereti a kellemes benyomást keltő embereket. A közvetítő iroda általában több személyt is jelöl egy-egy állás betöltésére, ám a választás a megbízón múlik. Tehát a szubjektív szempontok is döntőek lehetnek.

Hatékonysági mérések

A munkaerőre fordított költségek és a cég által előállított profit egymáshoz viszonyított arányát mindenütt vizsgálják. Minél kisebb az egy főre jutó munkaerőköltség az egy főre jutó profithoz képest, annál hatékonyabb a humánerőforrás-gazdálkodás. A munkaerő költsége nem csupán a munkabérből áll, hanem fedezi az autó-, a telefonhasználatot, a sportbérletet és minden más kiadást, amit a dolgozók jólétére költ a cég.

A cégek általában azt szeretnék elérni, hogy minél jobban megtérüljenek a humánszférába történő befektetéseik is - éppen úgy, mint a technikai eszközöknél. A befektetés, valamint a profit arányának folyamatos vizsgálata elengedhetetlen ahhoz, hogy egy cég jól prosperáljon. Amennyiben úgy növekszik a humán erőforrás költsége, hogy közben a profit csökken vagy stagnál, akkor meg kell vizsgálni a probléma okát. A vállalatoknak nem elsődleges céljuk, hogy a legolcsóbb munkaerőt foglalkoztassák. Sokkal fontosabb számukra az, hogy a humán erőforrásba fektetett összeg növekedésével mind nagyobb profitot termeljen a cég. Tehát hosszú távon nem azok a vállalatok lesznek a legeredményesebbek, amelyek a dolgozók bérén sprórolva szeretnének extraprofitot elérni. Egy növekedő cégnél évről évre nő a humán erőforrás költsége, ám ez a nyereség emelkedésében akár többszörösen is megtérül.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2003. március 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére