Ki az úr a cégnél?

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. december 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 56. számában (2002. december 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
A külföldi szociológiai szakirodalom már a múlt század első évtizedeiben jegyezte és elemezte azt a folyamatot, amelyben a nagyvállalatok vezető menedzserei lassanként bár, de átveszik a cégek tényleges irányítását. A "forradalmat" a menedzserek uralma követte, állítja ma is sok kutató és gyakorló cégvezető. De mint minden hatalomnak, ennek is megvannak a maga buktatói, s ezt már néhány topmenedzser és nagyvállalat a saját bőrén is megtapasztalhatta. Damoklesz kardja tehát ott lebeg a tulajdonosok feje felett, akik rég nem akarják, s ma már nem is tudnák átvállalni a hihetetlen tudással és teherbírással rendelkező menedzserek feladatát. Kivéve persze azt a szerencsés (?) konstellációt, amikor a tulajdonos maga a menedzser.

Menedzserek és üzleti kultúrák

Kit is nevezünk menedzsernek? Az előző századforduló szociológiai, közgazdasági szakirodalma még vállalkozóként emlegette a cégvezetőket. A kapitalizmus kiépülését, a nagyvállalati forma elterjedését a tulajdonosi és vezetési feladatok fokozatos elkülönülése kísérte, s e folyamat tudományos elemzése egyszerűen megkívánta az egyértelmű terminus bevezetését. A menedzser professzionális vezető, aki nemcsak saját szakmájában kiemelkedő, de személyiségjegyeinek köszönhetően kiválóan irányít, szervez, dönt. Jó a konfliktusmegoldó képessége, kreatív, önmegvalósító alkat, autonóm egyéniség. "Megtalálhatók benne a sombarti és a weberi vállalkozó vonásai, akit a racionális, kalkulatív magatartás, valamint a schumpeteri vállalkozóé, akit az innováció és a kreativitás jellemzett, csakúgy, mint a speciális szakismereteket hordozó galbraith-i technostruktúráé" - írja Lengyel György. (Szociológiai Füzetek 49. A menedzser, 1989. 15. oldal.) Egy későbbi bekezdésben visszatérünk még néhány gondolat erejéig arra, milyen karakterű emberek válnak sikeressé e szakmában. Szóval belőlük lesznek az ügyvezetők, a vezérigazgatók.

Az elmélettörténeti fogalomváltást a 30-as évek Amerikájában The Modern Corporation and Private Property című művében a híres szerzőpáros, Adolf A. Berle és Gardiner C. Means vezette be, akik empirikus vizsgálatokkal is igyekeztek alátámasztani azt a hipotézist, mely szerint a nagytőkések eltávolodása vállalataik tényleges irányításától a delegált jogokkal felruházott cégvezetők, menedzserek uralmához vezet. A ma már klasszikusnak számító elemzés azért érdemel említést így a XXI. század kezdetén, mert a fiatal magyar kapitalizmus - bár sok tapasztalatot örökölhet a fejlett piacgazdaságoktól - bizonyos fejlődési stációkat s azok társadalmi következményeit egyszerűen nem kerülheti meg. Igaz, nem kell a kétszintű bankrendszert vagy a különböző vállalati formákat "kitalálni", a gazdasági és a pénzügyi berendezkedés szintjéhez illeszkedő vállalati struktúrák felépülésének folyamata természetes fejlődés, melynek szükséges velejárója a gazdaság irányításában részt vevő társadalmi csoportok ki- és átalakulása. S e folyamatokban igen sok hasonlatosság mutatkozik a korabeli amerikai és a kortárs magyar kapitalizmus kialakulása között. Mint ahogy különbségek is, nyilvánvalóan. A jelenség értelmezéséhez és értéséhez tehát nem haszontalan egy kis történelmi, szociológiai kitérőt tenni. Annál is inkább, mert a mai amerikai gazdaságban a menedzseruralom csúfos bukásának hazai megismétlődése talán elkerülhető lenne, ha a tanulságokat megfelelő szabályrendszer kialakítása követné. Ha ugyan létezhet ilyen a piaci versenyen alapuló gazdaságokban. Meglátjuk, mi történik az Egyesült Államokban, és a könyvelési csalásba belebukott cégek példáján okulnak-e a nagyvállalatok. Mert bár túlzás lenne azt állítani, hogy a menedzserek vétke a tőzsdéket is megrengető botrányok sora, tény, hogy a vállalatok mindennapjait irányító menedzserek jelentősen több információval bírnak, mint a részvénytulajdonosok, s így a likviditást fenyegető veszélyeket akár jelezhették is volna. Ha... Ha nem feszülne hihetetlen érdekkülönbség köztük és a tulajdonosok között.

A termelésből a pénzvilágba

Berle és Means már a harmincas évek legelején arra hívta fel a figyelmet, hogy a részvénytársasági vállalati forma elterjedésével a tulajdon különböző arányokban bár, de sok részvényes között oszlik meg. Ennek pedig az a megkerülhetetlen következménye, hogy a tulajdonosok, még a legnagyobb részvényesek is egyre távolabb kerülnek a vállalat tényleges irányításától. Ez a feladat a cégvezetőkre, vagyis a menedzserekre hárul, akik a vállalat mindennapjainak ismeretével olyan információk birtokába jutnak, amelyek valójában monopolhelyzetbe hozzák őket. Őket illeti a döntések többségének joga, így a kezükben a cég sorsa. Ebben a speciális információs monopolhelyzetben a menedzserek saját érdekeiket hatékonyabban tudják - sokszor akarják is - érvényesíteni, mint a tulajdonosokét. S e kettő ritkán azonos. "A tulajdontól elkülönült gazdasági hatalom koncentrációja valóságos gazdasági birodalmakat alkotott, és ezeket a birodalmakat az abszolutizmus egy új formájába juttatta, olyan pozícióba száműzve a tulajdonosokat, ahol csupán csak eszközöket biztosítanak, amelyekkel az új hercegek hatalmukat gyakorolhatják" - írja a szerzőpáros. A "hatalomátvétel" természetesen nem valóságos forradalomban történt, ehhez maguk a nagytőkések is hozzásegítették a menedzsereket. James Burnham már 1945-ben The Managerial Revolution című művében megjegyzi, hogy a "nagytőkések, akik legálisan a termelési eszközök legfőbb tulajdonosai, valójában egyre messzebb kerülnek azoktól az eszközöktől, amelyek a társadalmi uralom végső forrásai és bázisai. Ez a folyamat akkor kezdődött, amikor a legtöbb nagytőkés - a XIX. és a XX. század fordulóján (M. B.) - kivonult az ipari termelésből a pénzvilágba." Innen pedig a jachtokra, kaszinókba és a világ különböző pontjain lévő birtokaikra - jegyzi meg nem kis éllel Burnham. Lengyel György A gazdasági elit alakulása című tanulmánykötetében írja: "Pahl és Winkler viszont a brit gazdasági elit összetételét elemezve arra a következtetésre jutott, hogy az önálló identitástudattal rendelkező menedzserek határozottan az allokációs kontroll megszerzésére törekszenek, és úgy viszonyulnak a hagyományos tulajdonosokhoz, mint profi játékosok a gentleman amatörizmushoz." (Közszolgálati Tanulmányi Központ, 1997, 118. oldal.)

De mi is ez az érdekkülönbség? Azt gondolhatnánk, ha jól megy a cégnek, jól megy a cégvezetőknek is. A tulajdonosok érdekei viszonylag könnyen és pontosan megfogalmazhatók. Céljuk elsősorban a vállalati profit maximalizálása vállalható kockázat mellett, és a nyereség elosztása a tulajdon arányában oly módon, hogy közben a cég fejlesztésére, további beruházásokra is jusson, vagyis lehetőleg a részvények értéke is növekedjék. Mindez persze érdeke lehet a tulajdonnal nem bíró, ám jól megfizetett vezetőnek is, de korántsem feltétlenül. A személyes profit megszerzése még ennél is erősebb motiváció lehet. Olyan erős is akár, hogy az ütközhet a tulajdonosok érdekével. A profithajhászás is egyfajta személyiségjegy.

Dollárban sok-sok millió

A Pahl- és Winkler-féle profizmust a teljesség igénye nélkül megtoldhatjuk a közelmúlt empirikus, bár korántsem reprezentatív adataival, amelyek a tulajdonosok érdekeinek semmibevételét, a menedzserek saját érdekeik korlátok nélküli érvényesítését, az információs hatalommal való visszaélést is jól példázzák. Ma már nem titok, hogy Joseph Nacchio, a Qwest távközlési társaság vezére tavaly 101,9 millió dollárt - csak "bosszantásként": 26,7 milliárd forintot - keresett. (A későbbiekben az átszámítással nem borzoljuk a békés olvasó kedélyét.) Cégének nem ment ilyen jól. Az egy részvényre jutó (ESP) eredménye 2,42 dollár veszteség volt, a vállalat adósságállománya elérte a 27 milliárd dollárt, részvényeinek árfolyama pedig a 2001-es 45 dollárról 5 dollárra zuhant. Josef Strauss, az optikai kábeleket gyártó JDS Uniphase első embere 2001-ben 150,8 millió dollárt keresett. Fizetése igencsak megugrott az azt megelőző évi 24,9 millióhoz képest. Vállalata pedig csődközelben leledzik. A cég részvényeinek értéke ugyanis a 2000 júliusában jegyzett 135 dollárról 4 dollárra "mélyrepült". Dennis Kozlowski, a Tyco ipari-technológiai konglomerátum lemondott vezetője csaknem 332 millió dollárt keresett, míg cége a tönk szélére sodródott. A vállalat kapitalizációja 71,5 milliárd dollárral esett, 18 400 alkalmazottat bocsátottak el. A Tyco ellen könyvelési visszaélés, Kozlowski ellen pedig adócsalás gyanúja miatt indítottak eljárást. Kenneth Laynek, az Enron volt főnökének - aki időközben öngyilkosságot követett el - 251 millió dollár volt a fizetése 2001-ben, miközben cége 70 milliárd dollár értékvesztést szenvedett el. A szemezgetésből nem hagyható ki Larry Ellison, az Oracle teljhatalmú ura sem, akinek tavalyi fizetése 631 millióval (!) haladta meg az előző évit, így egy "picit" több mint 706 millió dollárt vitt haza. Az Oracle egy részvényre jutó nyeresége viszont még a fél dollárt sem érte el. Nyilvánvaló, hogy efféle, dollárban igen jól mérhető előnyökre csak az tehet szert, aki minden, a vállalattal és annak gazdasági, pénzügyi környezetével kapcsolatos információ birtokában van. A lehetőségek teljes kihasználásához még csalni sem kell. Elég, ha valaki tudja, hogyan játszhat a szabályokon belül határidőkkel és árfolyamokkal. A United for Fair Economy civil szervezet adatai szerint az Egyesült Államokban 1990 és 2001 között az amerikai vállalatvezetők fizetése 463 százalékkal nőtt, míg egy "átlagos" melósé 42 százalékkal. S ez a 463 százalék még némi csökkenést is mutat az 1999-es 580 százalékhoz képest. A Standard and Poor's által jegyzett 500 vezető cég profitja ugyanebben az időszakban csupán 88 százalékkal emelkedett.

Az 50 legnagyobb árbevételű, illetve az 50 legnagyobb mérleg szerinti eredményű magyarországi vállalat néhány mutatójának változása 1990 és 2000 között

Mutatók

Legnagyobb árbevételű cégek 1990 = 100

Legnagyobb mérleg szerinti eredményű cégek 1990 = 100

Nettó árbevétel változásaa

123,1

58,9

Export változásaa

342,2

255,3

Bérek változásab

122,8

117,2

Összes bérköltség változásab

123,3

112,3

Létszám változása

27,0

40,3

Mérleg szerinti eredmény változásac

44,3

54,3

a ágazati árindexekkel számított reáláras adatok alapján;

b fogyasztói árindexekkel számított reálbérek alapján;

c GDP implicit árindexekkel számított nyereségadatok alapján.

Elmaradt forradalom

A fent említett külföldi szerzők tételeit továbbgondolva Szelényi Iván a rendszerváltás utáni hazai elitkutatás tapasztalatait összegezve 1995-ben arra a véleményre jutott, mely szerint a posztszocialista társadalom valójában véve a menedzserkapitalizmus társadalma. "A menedzserkapitalizmus társadalmában nincsenek azonosítható, a stratégiai döntéseket befolyásolni képes tulajdonosi csoportok, és a menedzserek rendelkeznek a kulcsfontosságú termelési tényezők feletti kontrollhoz nélkülözhetetlen kulturális tőkével. Következésképpen a társadalmi küzdelmek centrumában nem a tulajdon, hanem a tulajdonnal való rendelkezés feletti hatalom megszerzése áll. (...) A több lábon álló menedzserek saját cégüknél, vagy különösen annak gazdaságos alvállalkozásainál törekszenek ugyan bizonyos fokú tulajdoni hányad megszerzésére, de nem kívánnak lemondani a diffúz tulajdonszerkezet nyújtotta előnyös vállalatirányítási pozícióról. (...) Ebben a formációban a menedzserek birtokolják a gazdasági, a kulturális és a társadalmi tőke legkedvezőbb kombinációit." (Lengyel, 1997. 119. oldal.)

E borúlátó vélemény mellé idekívánkozik annak a tanulmánynak a vezérgondolata, amely a magyar gazdasági vezetés professzionalizációját, azaz a szakértelmiségi hivatások kialakulását elemzi a századelőtől napjainkig (Lengyel, 1997. 11-24. oldal). A folyamat a magyar történelem és gazdaságtörténet szakaszaihoz illeszkedően tagolható. A XIX. század elején hazánkban is megkezdődött a nagyvállalati forma kialakulása. Ezekben a nagyüzemekben folyt a termelés jelentős része. A harmincas években 70 olyan nagyüzem létezett Magyarországon, amelyben több mint ötszáz ember dolgozott. Ez a méret megkövetelte a differenciált vállalatirányítást, s egyre nagyobb igényt támasztott a vezetők szakosodására. A részvénytársasági forma elterjedése, a bankok befolyásának erősödése és a tulajdonkoncentráció következtében megváltozott a vállalatirányítás módja is. Az egyszemélyes döntéshozatal helyett az igazgatóság és a felügyelőbizottság joga és felelőssége volt stratégiai ügyekben kimondani a végső szót. Az első számú vezető, vagyis a menedzser és a szakigazgatók csupán taktikai kérdésekben hozhattak döntést. Ennek megfelelően jelentősen növekedett a szakértelmiségi karrierek aránya a gazdasági vezetésben. Magyarországon azonban nem történt meg az a menedzserforradalom, amiről fentebb szóltunk. Ennek egyik oka az, hogy a tulajdonosok nem vonultak ki a termelés irányításából. Épp ellenkezőleg, a gyáralapítók fele felsőfokú végzettséget szerzett. Ily módon az örökösök körében is nőtt az értelmiségi származásúak aránya, ami természetesen befolyásolta a következő generáció professzionalizációját. De azok sem voltak kevesen, akik alacsony sorból emelkedtek cégvezetőkké. A harmincas években - a kisebb vállalati formákat is beszámítva - a tulajdonosok 10, az igazgatók 30 százalékának volt egyetemi végzettsége. A fizetett első vezetők, mai szóval menedzserek körében jóval magasabb volt a képzettségi szint. Magyarországon tehát nemcsak a vagyon és születés okán lehetett bekerülni a gazdasági elitbe, hanem érvényesültek a meritokratikus elvek is, amelyeket maguk az alapítók is tiszteletben tartottak.

A negyvenes években a vezetőválasztás szempontjai a történelmi, politikai helyzetnek megfelelően változtak. A pártvezetéshez való lojalitás és a szakmai kompetencia a vállalat stratégiai fontosságától függően vált hangsúlyossá. A megbízható káderkeresés miatt az ötvenes években hihetetlenül nagy volt a vállalatvezetők fluktuációja. A vállalati és minisztériumi vezetők 90 százaléka párttag volt. Az 56-os forradalom utáni évtizedben azonban ismét felértékelődött a képzettség. "A végzett mérnökök száma a harmincas évekbeli tízezerről százhúszezerre, a végzett közgazdászoké háromezerről negyvenezerre nőtt ötven év során. (...) A kései tervgazdaság tipikus vezetője egyszerre volt diplomás és párttag is. Ez a kádermenedzser lét jóval nagyobb mozgásteret teremtett számára, mint a korábbi munkásigazgatói pozíció." A kutató a kilencvenes évek végén úgy látta, a rendszerváltás nem indította be a professzionalizáció harmadik hullámát. Ennek pedig az volt az oka, hogy a szocializmusban megszerzett vezetői tudás jól konvertálható a piacgazdaság igényeinek megfelelően. Ezt a hipotézist látszik alátámasztani Laki Mihály ötven magyar, vagy többségében magyar tulajdonban lévő nagyvállalat vezetőivel készített mélyinterjúkból született tanulmánya is (Közgazdasági Szemle, 2002. szeptember). E cégvezető-tulajdonosok többsége is párttag volt, ám 37-en rendelkeznek felsőfokú végzettséggel, mi több, 13-an posztgraduális képzésben is részt vettek, kettőnek pedig tudományos fokozata is van. A nyolcvanas évek gazdasági reformja a kádereket menedzseri feladatokkal ruházta fel, és maga a rendszerváltás is megkövetelte az új vezetési stílus elsajátítását. A Laki Mihály által vizsgált vállalatok mindegyike sikeresnek mondható, ami vezetőik képességeiről is sokat elárul, hiszen az elmúlt tíz esztendőben egy lábadozó gazdaságban kellett likvid, profittermelő céget alkotni (Cégvezetés, 2002. június).

Nem itt van a világ vége

Dőreség volna azonban világégést és a kapitalizmus bukását jövendölni abból a tényből, hogy a termelés tényleges irányítását ma már nem a tulajdonosok, hanem a menedzserek végzik. A régi nagytőkések egyike-másika kiszorul ugyan az élvonalból, ám a kapitalizmus fennmaradása nem egyénektől, Rotschildoktól vagy Bill Gatesektől függ, hanem, ismerős terminussal élve, magától a tőkés osztálytól. Csak a levélcím változik. Ez persze nem zárja ki a rendszer tökéletesítésének szükségességét. A múlt század közepén született szociológiai tanulmányokat olvasva az ember nem tudja elhessegetni magától a gondolatot, hogy az új magyar kapitalizmus kialakulásában - történelmi tapasztalatok ide vagy oda - valójában ugyanazok a fejlődési szakaszok figyelhetők meg, mint a nagy múltú piacgazdaságokéban. Ezt a hipotézist az általunk megkérdezett hazai vállalatvezetők is megerősítették, nemegyszer hangsúlyozva, hogy a mai magyar gazdaságban a korai, avagy a "vadkapitalizmus" jelei éppúgy megfigyelhetők, mint a világgazdaság és a nemzetközi pénzügyi helyzet hatásai.

Jövedelmek forintban

A hazai viszonyokat illetően sajnos nem rendelkezünk személyes adatokkal. A vállalatvezetők bérezését jótékony homály fedi. A magántulajdonban lévő cégek vezetőit nem jellemzi az amerikai nyíltság. Igaz, egész Európában nem honosodott meg az a szinte mániákus, a Fortune magazin listás helyeiért folyó versengés, ami a tengerentúli milliárdosokat jellemzi. A hazai államicég-vezetők pedig személyiségi jogaikra és munkaszerződésük titkosságára hivatkozva szemérmesek. Így hát az alábbi számokért felelősséget vállalni nem tudunk, csak a sajtóban megjelent cikkeket jelölhetjük meg forrásként. Beszélik, pontosabban írják, hogy a Magyar Fejlesztési Bank leköszönt elnökének éves jövedelme elérte a 90 millió forintot. A MÁV-vezér tavaly havi 750 ezer forintot keresett. Más, nem állami vezető cégek első emberének éves fizetése 50 és 10 millió forint között mozog. A több mint 1000 alkalmazottat foglalkoztató cégek topmenedzseri fizetése 25-28 millió forint évente. A magyar jövedelmekben akár 100-szoros is lehet a különbség. A menedzserek alapfizetésük 20-30 százalékát kapják meg egyéb kifizetésként. A cég átvállalja benzinköltségük egy részét, életbiztosítást fizet utánuk, bónuszjuttatást, részvényopciókat kapnak. A bankszektorban a prémium a fizetés többszörösét is elérheti. Lipcsei András, a Pendl and Piswanger Vezető Tanácsadó Kft. ügyvezető igazgatója szerint az opciós fizetés értelmetlen és kontraproduktív, ha nincs kapcsolatban a vállalat valódi teljesítményével. Ezt egyébként az általunk megkérdezett menedzserek többsége is így látja. A helyzet pikáns, mondták nevük elhallgatását kérve. Valóban égető szükség volna valami ötletre, hogyan kontrollálják a tulajdonosok a felső vezetőket. A részvénytulajdonos ugyanis mára szinte virtuálissá vált, állítja az egyik világhírű, hazánkban is tevékenykedő cég szakembere. Ez pedig nagy játékteret kínál a topmenedzsereknek. Sok múlik a tisztességükön. A vállalaton belül minden szinten hathatósan működik az ellenőrzés. Egy marketingmenedzser pillanatok alatt lebukik, ha saját zsebre dolgozik. A vezérigazgatókat a felügyelőbizottságok tiszte kontrollálni, ám azok összetétele nem mindig optimális. Gyakran beleszól még a politika is. Arról nem is beszélve, hogy az fb-tagok sincsenek "képben" a vállalat mindennapjait illetően. Az információs aszimmetria hazánkban is veszélyforrás. Ott lennének még a könyvvizsgáló cégek, de hát manapság ez sem mindig garancia! Ha a vállalati eredmények kedvezőtlenebbek a vártnál, menesztik az első számú cégvezetőt. Helyébe lép egy sokkal drágább, hiszen a válságmenedzselés költségesebb, mint a "sima". A cégek az éles piaci verseny miatt még ennél nagyobb árat is képesek megfizetni végkielégítésként. Csupán azért, hogy a "hálószobatitkokat" ismerő, távozó menedzser egy ideig legalább ne menjen el a konkurenciához. Végkielégítés ügyében más a helyzet a nagy állami vállalatoknál, de most szándékosan nem tévedünk a politika által fertőzött területre.

A számok a vállalatok teljesítményének, eredményeinek tükrében értelmezhetők. Az MTA KTK Közgazdasági Műhelyek Alapítványánál folyamatban lévő kutatás beszámolójából kapott adatok azt mutatják, hogy 1999 és 2001 között a vállalati top 50 mérleg szerinti eredménye változatlan áron jelentősen csökkent, a bérek viszont 17-22 százalékkal nőttek. S bár ez összesített adat, aligha tévedünk, ha feltételezzük, hogy a növekedés mértéke a topmenedzserek körében volt a legjelentősebb.

Egy jó kis sztori

"Nekem semmi bajom a magas menedzseri fizetésekkel, és ne legyen elfogult maga sem!" - figyelmeztet Bojár Gábor, az idén 20. születésnapját ünneplő, magyar tőkéből és agyból felépített, Graphisoft N. V. főtulajdonosa és elnöke, akit a Wall Street Journal 1998-ban az év menedzserének választott. Mellesleg az egyetlen olyan cégvezető az általunk megkeresettek közül, aki nyíltan beszélt a menedzselés aktuális gondjairól. Könnyű neki - mondhatnánk, hiszen húsz éve egy személyben tulajdonos és menedzser is, így a cégvezetés és a kontroll egy kézben volt. A Graphisoft növekedése - a cég ma 300 embert foglalkoztat, és évi 25-30 millió dolláros forgalmat bonyolít le - következtében megváltozott a vállalat szerkezeti felépítése. A menedzser-szakirodalom szerint a szoftvercégek esetében a száz alkalmazottal folyó termelési folyamat még átlátható, és akár egy személyben is irányítható. Ez az a kritikus méret, amelynek átlépésénél, ha nem történik struktúraváltás, a cégek 95 százaléka elvérzik. Az ennél nagyobb méretű vállalat ugyanis másfajta vezetést igényel. Ezt érezte meg ösztönösen Bojár Gábor is, aki őszintén bevallja, húsz éven át "learning by doing" menedzselte a céget. Igaz, e felismeréshez néhány rossz döntés is hozzásegítette. Belátta, a Graphisoft olyan méretűvé vált, amelynek vezetése már igényli a szakszerű, tanult tudást. Először azonban azt gondolta, a változáshoz elegendő lesz megtalálnia saját kontrollját. Próbálkozott tőkebevonással, ám az igen híres, a japán Bill Gatesként is emlegetett Isao Okawa tőkéstársnak korlátlan bizalma volt a Graphisoft vezetésében, így az a fajta kontroll, amire a cégalapító vágyott, elmaradt. "A felügyelőbizottság tagjaitól pedig, bár híres és okos emberek voltak, nem fogadtam el tanácsot - vallja be Bojár Gábor. - Úgy éreztem, a töredékét sem tudják azoknak az információknak, amelyek alapján nekem döntenem kell. Különben is, ez az én cégem, s a partvonalról senki ne kiabáljon be, hogyan csináljam!" Kísérletezett a tőzsdével is, mondván, az árfolyam és az elemzők majd kontrollálnak, de lévén szó információtechnológiai cégről, az IT- és a brókerpiacon történtek nem kedveztek ennek a próbálkozásnak sem. "Végül is arra a megoldásra jutottam, hogy én leszek a kontroll, és keresek magam helyett menedzsert. S bár még igen kevés idő telt el a döntés meghozatalától, azt gondolom, megtaláltam a megoldást."

Sztármenedzser kevés van, s az a kevés is igen drága. Bojár olyat keresett, akit meg tud fizetni, rendelkezik multinacionális cégnél szerzett tapasztalatokkal, de még nem érzi magát elég sikeresnek. Olyat, akit erősen motivál a bizonyítási vágy, a teljesítménnyel járó siker. Már évekkel ezelőtt böngészni kezdett a hazai kínálatban, de csak lassan jött rá, hogy efféle tudással nem nagyon talál magyar szakembert. Ennek oka elsősorban nem a magyar menedzserek szakismeretében keresendő, hanem abban a tényben, hogy nincs magyar központú multinacionális vállalat, ahol ilyen jellegű, gyakorlati tapasztalatokra lehet szert tenni. "Sok kiváló, jól képzett menedzserrel találkoztam, akik maguk is bevallották, Rijekától Varsóig tudnak gondolkodni, Tokiótól San Franciscóig nem. Ám attól rögvest búcsút vettem, aki a végkielégítése felől kérdezgetett már az első tárgyaláson." Ray Small, a Graphisoft N. V. új vezérigazgatója közgazdászdiplomáját a Yale Egyetemen szerezte meg, amelyet a Columbia Egyetem üzleti iskolájának MBA-fokozatával egészített ki. Tizenhat évig dolgozott különböző menedzseri pozíciókban a Gartner Groupnál, de első vezető eddig még nem volt. Igaz, nem is akárhol, egy multinacionális cégnél szerette volna kipróbálni magát. A Graphisoft pedig az, még ha kicsi is.

Bojár Gábor menedzserségének története példa arra, hogyan konvertálható a szocializmusban megszerzett tudás a piacgazdaság kihívásainak megfelelően. De arra is, a tőkéstulajdonos hogyan őrizheti meg befolyását a cégvezetésben. Nem lehetetlen, hogy a friss magyar kapitalizmusban újból feltámad az a tulajdonosi szemlélet, amelynek köszönhetően a 30-as évek Magyarországán egészséges egyensúly alakult ki tulajdonos és cégvezető-menedzser között. A magyar, vagy többségében magyar tulajdonú cégek birtokosainak ma még megvan az esélyük arra, hogy ezen elvek mentén építsék fel a vállalatuk struktúráját. A megoldás ugyanis csak cégen belül található meg. Az államnak a kapitalista társadalomban ugyan van felelőssége a gazdasági növekedés fenntartásában, de ez csupán a törvényhozásra, a szabályozók kidolgozására korlátozódhat.

Erre születni kell

"Sosem iskolapadban szerzett tudás alapján vezettem a céget húsz éven át, s úgy tűnik, többnyire sikeresen, még ha követtem is el hibákat - enged a kulisszák mögé látni Bojár Gábor. - Eredetileg tudósnak készültem, de azt hiszem, a képességeim inkább cégvezetésre alkalmasak. Igenis van olyan, hogy menedzserkarakter! Az a típus, aki sok mindenhez ért, de túlzottan nem mélyül el semmiben. Távoli összefüggéseket is hamar meglát, jól kombinál. Szinte minden munkatársam jobban ért valamihez, mint én, de talán én látom át a legtöbb, egymástól távol álló területet legjobban. És vannak nálam sokkal okosabb munkatársaim is, akik kiváló tanácsokat adnak, de jó vezető sohasem lenne belőlük, mert képtelenek dönteni. Nem bírják a rájuk nehezedő felelősséget." A gyakorlott menedzser önmagáról rajzolt jellemzését alátámasztja a pszichológus véleménye is. Kő Natasa A nagyvállalkozói mélyinterjúk pszichológiai értelmezése című tanulmányában a Laki Mihály által megkérdezett nagyvállalkozók - akik többnyire saját cégük menedzserei is - élettörténeteiből is jól kitűnik, hogy ezek az emberek olyan, a személyiségüket tartósan jellemző tulajdonságúak, amelyek fontos szerepet játszottak karrierjük kialakulásában. Közös jellemzőjük, hogy kompetensnek tartják magukat, ezért kezdeményezők, céljaik nem mindennaposak, hanem merészek és ambiciózusak. Többnyire csak magukra számíthatnak, de ez nem szorongóvá, hanem aktívvá teszi őket. Jól alkalmazkodnak gyorsan változó körülményekhez is. Jól tűrik a stresszt, a kiegyensúlyozottnak aligha mondható életvitelt. Nemcsak kudarctűrők, de képesek arra is, hogy a sikertelenség okát saját magukban keressék, mint ahogy annak megoldását is. Mivel szemléletmódjuk problémaközpontú, az előnytelen helyzeteket is a maguk javára tudják fordítani. Az önállóság, autonómia átélése ötletessé és kreatívvá teszi őket. Teherbírásuk egyik oka, hogy munkájuk nem fizikai vagy szellemi megterhelést jelent a számukra, hanem élvezetet, netán szenvedélyt. A menedzser sokadik fontos jellemzője a független ítélkezés képessége, ami gyakran szükségszerű velejárója a kreativitásnak, hiszen az új ötleteket gyakran fogadja idegenkedve a környezet. Megfigyelhető, hogy a sikeres első vezetők jól tűrik a frusztrációkat. A szakirodalom egorugalmasságnak nevezi azt a képességet, amely az önkontroll egyénre jellemző szintjét képes a kihívásokhoz igazítani. Így a szervezet önvédelmi mechanizmusaként a koncentrált fegyelem és az ellazultság váltja egymást a körülményeknek megfelelően. Kreativitás - ez a bűvös szó, amit a menedzserek kapcsán emlegetni szoktak. Pedig a kreativitás önmagában nem érdem, különleges képesség, s önmagában nem vezet jó ötletekhez, vagy felfedezésekhez, ha nem társul tudással és kitartással, önmegvalósító vággyal.

Keresett iskolák

Ezen tulajdonságok és vágyak mozgathatják azokat az ambiciózus embereket, akik egyre nagyobb számban jelentkeznek életkortól függetlenül a hazánkban már sok helyütt folyó, ám színvonalukban igencsak különböző menedzserkurzusokra és MBA-re. Igaz, az új generáció, a reform éveiben és az új kapitalizmusban szocializálódott fiatalok, vagyis a harmincévesek és annál fiatalabbak - akikben él "apáik reménye", de nem kötik őket régi reflexek - gyakran képzettség nélkül, ötletekkel és ambíciókkal vágnak bele álmaik megvalósításába. Ez azonban sokuknál nem volt akadálya a sikernek. Lehet, hogy idővel ők is csatlakoznak majd azokhoz, akik szeretnék ezt a kétségkívül bonyolult szakma elméleti alapjait is elsajátítani. A menedzserképzés iránti növekvő keresletről tájékoztatott Gáspár Péter Pál, a Közgazdasági Továbbképző Intézet igazgatója. "A legnehezebb feladat - mondta - kitalálni, milyen szakmenedzserekre lesz igénye a gazdaságnak az elkövetkezendő években." Ez a szakma ugyanis hihetetlen gyorsasággal specializálódik. Arról nem is beszélve, hogy elméleti háttere is egyre szofisztikáltabbá válik. Ma már nem marad piacképes az a termék, amely nem képes teljesíteni a minőségi minimum kritériumát. Ezért a fogyasztókért folyó versenyben az nyer, aki ügyesebb. Vagyis az, aki termékét, cégét a konkurenciánál jobban menedzseli.

MBA-képzés Magyarországon

 

Hazai akkreditáció

Képzési idő

Szakirányok

Felvételi

Az oktatás nyelve

Tandíj

Euro Contact

Nincs, csak Nagy- Britanniában

6 vagy 8 félév

Nincs

Jelentkezési lap alapján szűrik

Magyar, angol

Első 4 félév: 245 000 Ft, Második 4 félév: 500 000 Ft

BKÁE

Igen

4 félév

Telekommu- nikációs

Jelentkezési lap alapján szűrik

Csak magyar vagy csak angol

1. félév: 425 000 Ft, 2. félév: 440 000 Ft, 3. félév: 475 000 Ft, 4. félév: 510 000 Ft

BMGE

Igen

4 félév

Pénzügyi és gazdasági info-kommunikáció, menedzsment, minőség- és termelés- menedzsment

Jelentkezési lap vagy teszt alapján szűrik

Magyar

435 000 Ft/félév

Debreceni Egyetem

Igen

4 félév

Nincs

Elbeszélgetés

Magyar

250 000 Ft/félév

Pécsi Közgazdaság- tudományi Egyetem

Igen

4-6 félév

Pénzügy, marketing

Angolból azoknak, akiknek nincs angol elismert középfokú nyelvvizsgájuk

Magyar

150 000 Ft/félév

Veszprémi Egyetem

Igen

4 félév

Vállalati IT és infokommunikáció, nemzetközi integráció, energetika, pénzügyi, befektetési, egészségügyi - igény szerint

Nincs

Magyar, angol

160 000 Ft/félév

Számalk Open

Nincs, csak Nagy-

4+1 félév

Marketing,

Teszt, esszé

Angol

Kb. 500 000 Ft/félév

Business School

Britanniában és a British Common- wealth országokban

 

emberi erőforrás, logisztika

angol nyelven

   

Omegaglen

Nincs, csak Nagy- Britanniában

4 félév

Marketing, emberi erőforrás-, projektmenedzsment, kisvállalkozások menedzselése, vezetői menedzsment

Nemzetközileg elismert Masters fokozatú nyelvvizsga hiányában az intézmény Euro nyelvvizsgáját kell letenni

Angol

3250 font/év

CEU Graduate School of Business

Nincs, csak az USA-ban

16 hónap

Pénzügyi és banküzemtani, nemzetközi marketing, IT-menedzsment

Két esszé és elbeszélgetés

Angol

15 000 dollár

Forrás: A Figyelőnet adatai alapján szerkesztett

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. december 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére