Változott a Munka Törvénykönyve

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 53. számában (2002. szeptember 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Szeptember 1-jétől számos helyen megváltozott szabályokat kell alkalmazni a munkaviszonyra. Cikkünkben a régi és az új előírásokat vetjük egybe.

Szakszervezeti jogok

A 2002. évi XIX. törvényben foglalt mostani módosítás több ponton szélesítette a szakszervezeti jogosítványokat.

Együttműködés

A Munka Törvénykönyve (Mt.) 21. §-ának (1) bekezdése szerint az állami szervek, a helyi önkormányzatok és a munkáltatók kötelesek a szakszervezetekkel együttműködni, ennek keretében érdek-képviseleti tevékenységüket az ehhez szükséges információk biztosításával elősegíteni, valamint észrevételeikre, javaslataikra vonatkozó részletes álláspontjukat és ennek indokait harminc napon belül velük közölni.

Tájékoztatás helyett véleményezés

Eddig a munkáltatónak tájékoztatnia kellett a nála képviselettel rendelkező szakszervezetet az olyan intézkedés előtt, amely húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz dolgozót, száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százalékát, háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállalót közvetlenül érintette.

Szeptember 1-jétől ez a szabály akként változik, hogy a munkáltató a döntése előtt a nála képviselettel rendelkező szakszervezettel köteles véleményeztetni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezetét, így különösen a munkáltató átszervezésére, átalakítására, szervezeti egység önálló szervezetté alakulására, privatizálására, korszerűsítésére vonatkozó elképzeléseket. A munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetnek azt a szakszervezetet kell tekinteni, amelyik alapszabálya szerint a munkáltatónál képviseletére jogosult szervet működtet, illetőleg tisztségviselővel rendelkezik.

A szakszervezet a munkáltató tervezett intézkedésével kapcsolatos álláspontját tizenöt napon belül közli a munkáltatóval. Ennek elmulasztása esetén úgy kell tekinteni, mintha az intézkedéssel egyetértene. A tizenöt napos határidőt a tervezetnek a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet képviselőjéhez való érkezésétől kell számítani.

Tájékoztatás a jogutódlásról

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás esetében a jogelőd és a jogutód munkáltató - a jogutódlást megelőzően megfelelő időpontban, de legalább azelőtt, mielőtt a jogutódlás a munkavállalók foglalkoztatási viszonyait, illetve munkafeltételeit érintené - köteles tájékoztatni a szakszervezetet a jogutódlás okáról, a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről, továbbá konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről.

Munkaidő-kedvezmény

A munkáltató köteles a szakszervezet tisztségviselője számára munkaidő-kedvezményt biztosítani. Az eddigi szabályok szerint a munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után 200 szakszervezeti tagig havi két óra, 201-500 szakszervezeti tagig havi másfél óra, 501 szakszervezeti tagtól havi egy óra volt. Szeptember 1-jétől a munkaidő-kedvezmény mértéke valamennyi tisztségviselőt figyelembe véve összesen - eltérő megállapodás hiányában - minden három, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után havi két óra. E kedvezmény mértékébe a munkáltatóval való tárgyalás időtartama nem számít be. A munkaidő-kedvezmény felhasználásáról a szakszervezet dönt. A munkából való távolmaradást előre be kell jelenteni. Az új szabályok szerinti munkaidő-kedvezményt 2002-ben a szeptember 1-jétől december 31-ig terjedő időre arányosítva kell kiszámítani.

A módosítás nem érintette azt a szabályt, amely szerint a munkaidő-kedvezmény tartamára a tisztségviselőt távolléti díj illeti meg. A szakszervezet tagjai részére összesen - a szakszervezet által szervezett képzés, illetve továbbképzés céljára - a munkáltató köteles előzetes egyeztetés alapján változatlanul minden tíz, a munkáltatóval munkaviszonyban álló szakszervezeti tag után évente egy nap rendkívüli fizetett szabadságot biztosítani. A szabadság igénybe vehető mértékét a szakszervezet határozza meg. A szabadság igénybevétele előtt a munkáltatót legalább harminc nappal értesíteni kell.

Módosult viszont az a rendelkezés, amely szerint a munkáltató és a szakszervezet megállapodhat, hogy a munkáltató a szakszervezet számára járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot pénzben megváltja. Az új előírás szerint a szakszervezet kérésére a munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot, de legfeljebb a munkaidő-kedvezmény felét a munkáltató köteles pénzben megváltani. A munkáltató a pénzbeli megváltás összegét az érintett szakszervezeti tisztségviselők átlagos, előző naptári évi átlagkeresete alapján állapítja meg, és havonta utólag - bruttó összegben - fizeti ki a szakszervezet részére. Ezt a pénzösszeget a szakszervezet változatlanul csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel.

Kollektív szerződés felmondása

A módosítás kiegészítette azt a rendelkezést, amely szerint, ha a kollektív szerződést több szakszervezet vagy több munkáltató, illetve több munkáltatói érdek-képviseleti szervezet együttesen kötötte, a felmondás jogát - eltérő megállapodás hiányában - bármelyik szerződést kötő fél gyakorolhatja. Amennyiben a kollektív szerződést több szakszervezet kötötte, a szakszervezeteknek meg kell állapodniuk a felmondás jogának gyakorlásában. [Az Mt. 33. §-ának (3) bekezdése szerint, ha a munkáltatónál több szakszervezet rendelkezik képviselettel, a kollektív szerződést valamennyi szakszervezet együttesen kötheti meg. Ennek feltétele, hogy e szakszervezetek jelöltjei az üzemitanács-választáson együttesen megszerezzék a leadott szavazatok több mint felét.]

Tagdíj

Az Mt. szerint a munkáltató a szakszervezeti tagdíj levonását az erre vonatkozó külön törvény alapján végzi. A munkavállalói érdek-képviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről szóló 1991. évi XXIX. törvény új rendelkezése szerint a munkáltató a munkavállalók munkabéréből a szakszervezeti vagy egyéb érdek-képviseleti tagdíjat a munkavállaló írásbeli kérelmére köteles levonni, és a munkavállaló által megjelölt szakszervezet vagy egyéb munkavállalói érdekképviselet javára köteles a kérelemben meghatározott összeget átutalni.

A munkáltató a megbízás megszűnéséig köteles

- a tagdíjat a munkavállaló munkabéréből a bérfizetés esedékességekor levonni, és az érdekképviseletnek rendelkezése alapján kifizetni vagy a megjelölt bankszámlára átutalni;

- évenként egy alkalommal - az érdekképviselet kérésére - a kérelmező munkavállalók nevét és a levont tagdíj mértékét tartalmazó jegyzéket az eltelt időszakra vonatkozóan összeállítani és az érdekképviselet rendelkezésére bocsátani.

E feladatok ellátásáért a munkáltatót nem illeti meg díjazás. A levonásra vonatkozó megbízás teljesítését a munkáltató nem tagadhatja meg, a megbízás nem szűnik meg, ha a munkáltató a munkavállalókhoz intézett írásbeli nyilatkozatával a levonás további teljesítését valamennyiükkel szemben megtagadja.

A munkaszerződés kötelező módosítása

Szeptember 1. előtt a munkaszerződést nem kellett módosítani, ha a munkavállaló munkavégzési helye a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt módosult, kivéve ha a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, így különösen a munkavégzés feltételeire, az utazás időtartamára, illetve költségére tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel járt. Ez a szabály most akként változott meg, hogy amennyiben a munkáltató székhelyének, telephelyének megváltozása miatt a munkavállaló munkavégzésének helye módosul, a munkaszerződést módosítani kell, ha

- a változás következtében a munkahely és a lakóhely közötti naponta - tömegközlekedési eszközzel - történő oda- és visszautazás ideje másfél, illetve tíz éven aluli gyermeket nevelő nő és tíz éven aluli gyermeket egyedül nevelő férfi, valamint a megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében - a megváltozott munkaképességű munkavállaló által igénybe vett közlekedési eszközzel - egy órával növekszik, vagy

- a változás a munkavállaló számára személyi, családi vagy egyéb körülményeire, illetve költségeire tekintettel aránytalan vagy jelentős sérelemmel jár.

A munkaszerződés módosítása során a munkáltatónak és a munkavállalónak a módosításból eredő utazási többletköltségek viseléséről is meg kell egyeznie.

Üzemi megállapodás

A módosítás hatályon kívül helyezte azt a rendelkezést, amely szerint, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács üzemi megállapodásban szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. (Az ilyen módon megkötött üzemi megállapodásra a kollektív szerződésre vonatkozó rendelkezéseket kellett megfelelően alkalmazni. Az üzemi megállapodás hatályát vesztette, ha az üzemi tanács megszűnt, illetve ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötöttek.) A korábban megkötött üzemi megállapodásra annak megszűnéséig (megszüntetéséig) a módosítást megelőzően hatályos rendelkezéseket kell alkalmazni, így a változás nem szüntette meg a már létező üzemi megállapodásokat. * A jövőben természetesen nem lehet ilyen megállapodást kötni.

Átirányítás

Az Mt. szerint nem minősül munkaszerződés-módosításnak, ha a munkavállaló - a munkáltató működésével összefüggő okból, ideiglenesen - a munkáltató utasítása alapján, eredeti munkaköre helyett vagy eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el. Ez az úgynevezett átirányítás, amely a munkavállalóra nézve - különösen beosztására, képzettségére, korára, egészségi állapotára vagy egyéb körülményeire tekintettel - aránytalan sérelemmel nem járhat. Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell. Az átirányítás alapján történő munkavégzés időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - nem haladhatja meg naptári évenként a negyvennégy munkanapot. Ha az átirányítás időtartama egy munkanapon belül a négy órát meghaladja, azt egy munkanapként kell számításba venni. Egy naptári éven belül a több alkalommal elrendelt átirányítások időtartamát össze kell számítani.

A 2002. szeptember 1-jéig elrendelt átirányítások

A 2002. szeptember 1-jéig elrendelt átirányításokra változatlanul érvényes, hogy egy naptári éven belül az átirányítás, illetve a kirendelés, a kiküldetés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló által más munkáltatónál végzett munka időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg.

Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjánál. A munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállalót az előbbiek szerinti díjazás a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg.

A 2002. szeptember 1-jétől elrendelt átirányítások

A szeptember 1-jétől kezdődő időben elrendelt átirányításokra is érvényes az a szabály, amely szerint egy naptári éven belül az átirányítás, a kirendelés, a kiküldetés, illetve a munkáltatók között ellenszolgáltatás nélkül létrejött megállapodás alapján a munkavállaló által más munkáltatónál végzett munka időtartamát össze kell számítani, és ezek együttes időtartama - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a száztíz munkanapot nem haladhatja meg. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót az átirányítás teljes időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. Ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett, munkaidejének meghatározható részében más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a jövőben is a ténylegesen ellátott feladatok arányában illeti meg a díjazás.

Helyettesítési díj

A módosítás hatálybalépését követően elrendelt átirányításoknál, ha a munkavállaló a munkaköri feladatai ellátása mellett oly módon végez más munkakörbe tartozó feladatokat, hogy a két munkakörbe tartozó munkavégzés időtartama nem különíthető el, a munkavállalót a munkabérén felül külön díjazás (helyettesítési díj) illeti meg. A helyettesítési díj mértékét az átirányítás alapján végzett munkára irányadó díjazás alapulvételével kell megállapítani.

Végkielégítés

Az Mt. 95. §-ának (1) bekezdése szerint a munkavállalót végkielégítés illeti meg, ha munkaviszonya a munkáltató rendes felmondása vagy jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. (Nem jár végkielégítés a munkavállalónak, ha legkésőbb a munkaviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.) A végkielégítés mértéke

- legalább három év esetén: egyhavi;

- legalább öt év esetén: kéthavi;

- legalább tíz év esetén: háromhavi;

- legalább tizenöt év esetén: négyhavi;

- legalább húsz év esetén: öthavi;

- legalább huszonöt év esetén: hathavi

átlagkereset összege.

A végkielégítésre jogosultság szempontjából figyelmen kívül kell hagyni a szabadságvesztés, a közérdekű munka, valamint a harminc napot meghaladó fizetés nélküli szabadság (kivéve a közeli hozzátartozó, valamint a tíz éven aluli gyermek gondozása, ápolása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság) időtartamát.

Új rendelkezés, hogy a szeptember 1-jét követően közölt munkáltatói intézkedés következtében történő jogviszony-megszüntetés (megszűnés) esetén a végkielégítésnek a fentiekben meghatározott mértéke a háromhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha a munkavállaló munkaviszonya az öregségi nyugdíjra, továbbá a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg. Nem illeti meg az emelt összegű végkielégítés a munkavállalót, ha ugyanilyen okból korábban már emelt összegű végkielégítésben részesült.

A munkaviszony megszűnésekor a dolgozónak kiadandó igazolás tartalmazza ezen túl azt is, hogy a munkavállaló emelt összegű végkielégítést kapott.

Munkaidő

Éjszakai munka, délutáni műszak

A dolgozókra nézve kedvezőbb definíciót kapott a törvényben az éjszakai munka, illetve a délutáni műszak. Eddig a huszonkét és hat óra közötti időszakban teljesített legalább két óra időtartamú munkavégzés minősült éjszakai munkának. Szeptember 1-jétől megszűnik a kötelező kétórás munkavégzés, így bármilyen tartamú munka éjszakai munkának tekintendő, ha azt huszonkét és hat óra között végzik.

Ugyanez érvényesül a délutáni műszaknál is: eddig csak az számított délutáni műszaknak, ha a munkavállaló a több műszakos munkarend alapján a tizennégy és huszonkét óra közötti időszakban legalább két órát dolgozott. Szeptember 1-jétől elegendő, ha a több műszakos munkarend alapján tizennégy és huszonkét óra között végeznek munkát, bármekkora időtartamban is.

Teljes munkaidő

A módosítás nemcsak a napi, hanem a heti teljes munkaidőt is szabályozza. Eszerint a teljes munkaidő mértéke napi nyolc, heti negyven óra. A teljes munkaidő mértéke - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - legfeljebb napi tizenkét, legfeljebb heti hatvan órára emelhető, ha a munkavállaló

- készenléti jellegű munkakört lát el;

- a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója (házastárs, egyenes ágbeli rokon, házastárs egyenes ágbeli rokona, örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, örökbe fogadó, mostoha- és nevelőszülő, testvér, valamint élettárs).

Belföldi kiküldetés

Kiküldetésről van szó, ha a munkáltató gazdasági érdekből ideiglenesen, a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezi a munkavállalót. Ennek feltétele, hogy a munkavállaló a kiküldetés alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján végezze a munkáját. (Nem minősül kiküldetésnek, ha a munkavállaló a munkáját - a munka természetéből eredően - szokásosan telephelyen kívül végzi.) Kiküldetésnél - a felek eltérő megállapodása, illetve e törvény eltérő rendelkezése hiányában - a munkavállalót a munkaszerződés szerinti munkabér illeti meg. Ha a munkavállaló az eredeti munkaköre helyett más munkakörbe tartozó feladatokat lát el, a munkavállalót a kiküldetés időtartamára a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás, de az nem lehet kevesebb a távolléti díjánál. A munkaköri feladatai mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is ellátó munkavállalót a ténylegesen végzett feladatok arányában illeti meg az előzőek szerinti díjazás. * Belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívül esett és a két órát elérte, az ezt meghaladó idő díjazására - kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában - a készenlét díjazására vonatkozó szabályokat kellett eddig megfelelően alkalmazni. A mostani módosítás ezt akként változtatta meg, hogy a szeptember 1-jét követően elrendelt belföldi kiküldetés esetén, ha az utazási idő a munkavállaló munkaidő-beosztása szerinti munkaidőn kívülre esik, legalább a készenlét díjazására vonatkozó szabályokban meghatározott összeg kétszerese illeti meg a dolgozót. A dolgozók javára változott tehát a díjazás feltétele és mértéke is, hiszen kikerült a jogszabályból legalább a 2 órás utazási idő, a díjazás pedig lényegesen emelkedett. A kollektív szerződés ettől továbbra is eltérően rendelkezhet. (Változatlanul utazási időnek minősül ebből a szempontból személygépkocsi esetén az annak indulásától a megérkezéséig eltelt idő; tömegközlekedési eszköznél az annak indulásától a megérkezéséig tartó, valamint az átszállással töltött idő; a tömegközlekedési eszköz megérkezésétől a kiküldetés szerinti munkavégzés megkezdéséig, valamint a munkavégzés befejezésétől a tömegközlekedési eszköz indulásáig eltelt idő.)

Pihenőidő

A módosítás a dolgozókra nézve kedvezően újraszabályozta a pihenőidőre vonatkozó törvényi rendelkezéseket.

Heti pihenőnap

A munkavállalót hetenként változatlanul két pihenőnap illeti meg, ezek közül azonban az egyiknek vasárnapra kell esnie. Munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkavállalónak a munkaidő-beosztása alapján a pihenőnapok helyett hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható, amelybe a vasárnapnak bele kell esnie. Munkaidőkeretnél a heti pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyvennyolc órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a munkavállalónak

- a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben,

- a készenléti jellegű munkakörben,

- a megszakítás nélküli, illetve

- a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint

- az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

Az ilyen pihenőidőbe havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie.

Munkaidőkeret alkalmazásakor a heti pihenőnapok helyett a munkaidő-beosztása alapján hetenként legalább negyven órát kitevő, megszakítás nélküli pihenőidő is biztosítható a munkavállalónak. Az ilyen pihenőidőbe egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy alkalommal a vasárnapnak bele kell esnie. A legalább heti negyven órát kitevő pihenőidő alkalmazásakor a munkavállalónak a munkaidőkeret átlagában legalább heti negyvennyolc óra pihenőidő jár.

A pihenőnap összevont kiadása

Munkaidőkeret alkalmazásakor a pihenőnap kéthetente, illetve kollektív szerződés rendelkezése vagy a felek megállapodása alapján legfeljebb havonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

Munkaidőkeret alkalmazásakor érvényesül az a szabály is, hogy

- a készenléti jellegű munkakörben,

- a megszakítás nélküli, illetve

- a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

- az idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés rendelkezése alapján a pihenőnap legfeljebb hathavonta - részben vagy egészben - összevontan is kiadható.

A pihenőnap összevonásának időtartama az alkalmazott munkaidőkeret időtartamát egyik esetben sem haladhatja meg. Nem vonható össze a heti pihenőnap annál a munkavállalónál, akit jogszabályban meghatározott egészségkárosító kockázatok között foglalkoztatnak. A nőnél a terhessége megállapításától a gyermeke egyéves koráig, illetve a gyermekét egyedül nevelő férfinél pedig a gyermeke egyéves koráig a heti pihenőnapot csak a dolgozó hozzájárulásával lehet összevonni.

Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

Vasárnapi munka

Rendes munkaidőben történő munkavégzés csak a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál, illetve munkakörben, vagy a készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló esetében, továbbá akkor rendelhető el vasárnapra, amikor a heti pihenőnapot összevontan is ki lehet adni. (A munkáltató, illetve a munkakör akkor minősül a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működő munkáltatónak, illetve munkakörnek, ha a tevékenység során nyújtott szolgáltatás e napon történő rendszeres igénybevételére a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyben kialakult, vagy általánosan elfogadott társadalmi szokásokból eredő igény alapján, vagy az élet, egészség, testi épség, továbbá a vagyontárgyak védelme érdekében kerül sor.)

Havonta legalább egy pihenőnapot (pihenőidőt) mindenképpen kell vasárnap kiadni. Hat nap munkavégzést követően egy pihenőnap (pihenőidő) kiadása kötelező. Ez utóbbi alól a több műszakos, a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállaló esetében a kollektív szerződés kivételt tehet.

Ha a munkavállaló - a megszakítás nélküli, illetve három vagy ennél több műszakos munkarendben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - vasárnap végez munkát, számára az ezt közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzés nem rendelhető el.

Bérpótlék

Vasárnapi munkavégzés esetén - a megszakítás nélküli munkarendben, illetve munkakörben, vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál, illetve munkakörben foglalkoztatott, valamint az idénymunkát végző munkavállaló kivételével - a munkavállalót rendes munkabérén felül ötvenszázalékos bérpótlék illeti meg, ha a munkavégzésre három vagy ennél több műszakos munkarendben, vagy a heti pihenőnap összevont kiadásánál a munkaidő-beosztás szerint, rendes munkaidőben kerül sor.

A felek megállapodása

A módosítás egy sor esetben megszüntette annak lehetőségét, hogy a munkaszerződésben a felek a törvénytől eltérő szabályokat állapítsanak meg. Erre tekintettel szeptember 1-jétől a munkarendet, a munkaidőkeretet, a napi munkaidő beosztásának szabályait - kollektív szerződés rendelkezése hiányában - a munkáltató állapítja meg.

A munkavállaló részére a napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés között általánosan biztosítandó legalább tizenegy óra pihenőidő helyett a jövőben csak a kollektív szerződés írhat elő legalább nyolc óra pihenőidőt

- a készenléti jellegű munkakörben,

- a megszakítás nélküli, illetve

- a több műszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá

- az idénymunkát végző munkavállaló esetében.

Ugyancsak a kollektív szerződés előírhatja, hogy a munkavállalót a készenlétet követően nem illeti meg pihenőidő, ha a készenlétet nem a munkáltató telephelyén töltötte el.

Ugyancsak megszűnt annak a lehetősége, hogy a felek eltérjenek attól a szabálytól, hogy ha a munkáltató a munkavállalót gazdaságilag indokolt esetben átmenetileg a munkaszerződésben előírtnál rövidebb munkaidőben foglalkoztatja, a munkavállalót a kiesett munkaidőre személyi alapbére illeti meg. Az eltérést csak munkaviszonyra vonatkozó szabály (törvény, törvényi felhatalmazás alapján egyéb jogszabály, kollektív szerződés) írhatja elő.

Türelmi idő 2003. január 1-jéig

A szeptember 1-jét követően elrendelt, illetve közölt munkarendre, munkaidő-beosztásra és munkavégzésre az új rendelkezéseket kell alkalmazni. Ha a munkáltatónál a szeptember 1-jét megelőzően elrendelt, illetve közölt munkarend, munkaidő-beosztás nem felel meg az új szabályoknak, a munkáltató legkésőbb 2003. január 1. napjától kezdődően köteles az új előírásokat alkalmazni, addig azonban a régi szabályok érvényesülnek.

Kirendelés

A munkavállaló - a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján - arra is kötelezhető, hogy más munkáltatónál végezzen munkát. Az ilyen kirendelés feltétele, hogy arra ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor, és a munkavállaló a kirendelés során olyan munkáltatónál végezzen munkát, amelynek tulajdonosa - részben vagy egészben - azonos a munkáltató tulajdonosával, vagy a két munkáltató közül legalább az egyik valamely arányban tulajdonosa a másik munkáltatónak, vagy a két munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdonjogi viszonya alapján áll kapcsolatban egymással. * Nem minősül ellenszolgáltatásnak, ha a két munkáltató megállapodása alapján a munkavállaló munkabérét, az ezzel járó közterheket és a kirendeléssel felmerülő költségeket az a munkáltató viseli, amelyhez a munkavállalót kirendelték, vagy ha a munkáltatók között díjfizetésre, illetve egyéb elszámolásra - a kirendelésen kívül eső okból - valamely szolgáltatás igénybevétele miatt kerül sor. * Az eddigi szabályok szerint kirendelésnél a munkavállaló foglalkoztatása során alkalmazni kellett a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés munkaidőre, pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseit. Szeptember 1-jétől ez úgy módosul, hogy az ezt követően kirendelt munkavállaló foglalkoztatása során a fentieken túl alkalmazni kell a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződésnek a munka díjazására vonatkozó rendelkezéseit is, feltéve hogy utóbbiak a munkavállalóra kedvezőbbek

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére