Amint arról már volt szó, az Mt. nem a vezető tisztségviselő fogalmat használja, hanem a 188. § (1) bekezdés úgy fogalmaz, hogy \"vezető állású munkavállaló a munkáltató vezetője, valamint helyettese (a továbbiakban: vezető)\", a 188/A § pedig arra is lehetőséget ad, hogy a tulajdonos, illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv bizonyos fontos munkaköröket betöltő munkavállalókat bizonyos szempontokból vezetőnek minősítsen. A Gt. és az Mt. közötti fogalmi eltérésből, valamint a tisztségre létrejött jogviszony jellegéből következően háromféle variáció lehetséges:
– Az adott vezető a Gt. szerint vezető tisztségviselőnek minősül, az Mt. rendelkezései azonban nem lesznek rá irányadóak, mert nem munkaviszonyban látja el a tisztségét.
– A Gt. szerinti vezető tisztségviselő munkaviszonyban tölti be a tisztségét, és így a Gt. szabályai mellett az Mt. rendelkezései is vonatkoznak rá, tehát mindkét törvény összeférhetetlenségre, versenytilalomra vonatkozó rendelkezéseit meg kell tartania.
– Az Mt. szerint vezetőnek, vezető állású munkavállalónak minősül, a Gt. értelmében azonban nem tekinthető vezető tisztségviselőnek, ezért csak az Mt. rendelkezései (köztük a vezető állású munkavállalókra irányadó összeférhetetlenségi szabályok) vonatkoznak rá. Ez az eset áll fenn olyankor is, amikor a vezető munkaviszonya nem gazdasági társaságnál, hanem valamely más munkáltatónál létesült.
További munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony
A vezető további munkaviszonyt, illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet [Mt. 191. § (1) bekezdés]. Munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony alatt értendő minden olyan jogviszony, amely keretében az egyik fél valamilyen munkát végez a másik fél számára. Tipikusan ilyen a további munkaviszony, a vállalkozás, a megbízás. Az Mt. tehát lényegében azt tiltja, hogy a vezető más munkáltató javára bármely tevékenységet folytasson.
Mentesség a tilalom alól
A tilalom nem vonatkozik azonban arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, illetve szerzői védelem alá eső tevékenységre létesítettek. Nincs jogi akadálya ugyanakkor annak, hogy a felek a munkaszerződésben e jogviszonyok tekintetében is korlátozásban állapodjanak meg.
Bejelentés
Az Mt. további munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony \"létesítését\" tilalmazza, ezt azonban nem szabad úgy értelmezni, hogy a vezető csak a jövőre nézve nem létesíthet ilyen jogviszonyokat, a vezetői munkaviszonyát megelőzően létesített jogviszonyait ugyanakkor zavartalanul fenntarthatja. Helyes értelmezés mellett a tilalom a korábban létesített jogviszonyokra is vonatkozik, azokat a vezetőnek a vezetői munkaviszony keletkezésekor be kell jelentenie a munkáltatónak. A munkáltatón múlik azután, hogy felszólítja-e a vezetőt a további munkaviszonya, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonya megszüntetésére, vagy nem kifogásolja e jogviszonyok fennálltát. Az Mt.-nek a további munkaviszony, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítésének tilalmára vonatkozó rendelkezései ugyanis diszpozitívek, az azoktól való eltérés tehát megengedett.
Részesedésszerzés
Az Mt. 191. §-a (2) bekezdésének a) pontja értelmében: \"A vezető nem szerezhet részesedést – a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés kivételével – a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben.\" Ha ezt a rendelkezést összevetjük a Gt. 25. §-a (1) bekezdésének hasonló tartalmú szabályával, akkor azonnal szembeötlik, hogy az Mt. rendelkezése a szigorúbb, hiszen nemcsak az azonos, hanem a hasonló tevékenységre is vonatkoztatja a tilalmat. A munkajogi bírósági gyakorlat is szigorúbbnak tűnik, mint a polgári, mert nem kívánja meg az egymással konkuráló tevékenységek tényleges folytatását, hanem már önmagában a cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körök egyezését vagy hasonlóságát is elegendő alapnak tekinti az összeférhetetlenség megállapításához.
Ügyletkötés
A vezető nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket [191. § (2) bekezdés b) pont]. A tilalom tartalmilag azonos a Gt. 25. §-a (2) bekezdésének szabályával (a Gt. azonban az ügyletkötési tilalmat a közeli hozzátartozókra is kiterjeszti). A Gt.-beli rendelkezés kimondja, hogy a tilalom nem érvényesül akkor, ha a társasági szerződés kifejezetten megengedi az ilyen ügyletkötést. Az Mt. szabálya is diszpozitív, vagyis eltérést engedő, mert a 193/A § a 191. §-t nem sorolja fel azon rendelkezések között, amelyektől érvényesen nem lehet eltérni.
A közeli hozzátartozókra vonatkozó korlátozások
A vezető köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál [191. § (2) bekezdés c) pont].
Ha a vezető közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál, a munkáltató jogosult a vezető munkaviszonyát megszüntetni [191. § (5) bekezdés].
Ki a közeli hozzátartozó?
Az Mt. 139. §-ának (2) bekezdése értelmében közeli hozzátartozó \"a házastárs, az egyenes ágbeli rokon, a házastárs egyenes ágbeli rokona, az örökbe fogadott, mostoha- és nevelt gyermek, az örökbe fogadó, a mostoha- és a nevelőszülő, a testvér, valamint az élettárs\". Ez a definíció a Ptk. 685. § b) pontjához képest tágabban vonja meg a közeli hozzátartozók körét, mert idetartozónak tekinti a házastárs egyenes ágbeli rokonát és élettársát is, akik a Ptk. 685. § b) pontja alkalmazásában csupán hozzátartozók, de nem \"közeli hozzátartozók\".
Az összeférhetetlenség jogkövetkezményei
Az összeférhetetlenségi, versenytilalmi szabályok megszegésének alapvetően kétféle jogkövetkezménye lehetséges: az egyik a munkaviszony megszüntetése, a másik pedig a kárfelelősség.
Munkáltatói felmondás
A már évek óta kialakult bírói gyakorlat szerint az összeférhetetlenségi szabályok vezető által történő megszűnése általában megalapozza a munkáltató részéről a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetését. A Legfelsőbb Bíróság egyik eseti döntése szerint: \"Ha a munkavállaló a munkáltató tudta és ezáltal engedélye nélkül olyan gazdasági társaságot alapít, amelynek részben tulajdonosává is válik, és a gazdasági társaság tevékenysége sérti a munkáltató gazdasági érdekeit, a munkáltató jogszerűen él a rendkívüli felmondás jogával.\" (BH 1996. évi 8. számban 450. sorszám alatt közzétett döntés.)
Kárfelelősség
Ami a kárfelelősségi jogkövetkezményt illeti, az Mt. 191. §-ának (3) bekezdése értelmében, ha a vezető megszegi a 191. § (1) és (2) bekezdéseiben meghatározott valamely tilalmat, a munkáltató
– kártérítést követelhet,
– kártérítés helyett követelheti, hogy a vezető a saját részére kötött ügyletet engedje át, vagy a más számlájára kötött ügyletből eredő hasznát adja ki, vagy az arra vonatkozó követelését engedményezze rá.
Ez a szabályozás a régi Gt. 200. §-a (2) bekezdésének, valamint 290. §-a (2) bekezdésének szabályaival állt összhangban, amely szabályok ugyanezeket a jogkövetkezményeket írták elő a kft. ügyvezető, illetve az rt. igazgatósági tag összeférhetetlenségi tilalom szegése esetére. Az említett igényeket a munkáltató attól az időponttól számított három hónapon – de legfeljebb az igény keletkezésétől számított egy éven – belül érvényesítheti, amikor a munkáltatói jogkör gyakorlója a vezető 191. § (1) és (2) bekezdéseibe ütköző eljárásáról tudomást szerzett. Ami pedig magát a kártérítési követelést illeti, a 192. § értelmében a 191. §-ban előírt szabályok megsértésével okozott károkért a munkaviszonyban álló vezető is a polgári jog szabályai szerint – vagyis korlátlanul a teljes kárért – felel.
Versenytilalmi megállapodás
A 191. § eddigiekben tárgyalt összeférhetetlenségi, versenytilalmi szabályai értelemszerűen a munkaviszony fennálltának idejére állítanak fel tilalmakat, szabnak korlátokat a vezetők számára. A munkáltató érdekeit azonban – legalábbis egy bizonyos ideig – az is sértheti, ha a vezető a munkaviszonya megszűnését követően tanúsít olyan magatartást (létesít jogviszonyt, szerez részesedést), amely a munkaviszony fennállta alatt tilalmazott lett volna. A munkaviszony megszűntét követően azonban törvényi tilalom hiányában a munkáltató már csak úgy tudja ezt megakadályozni, ha már előre (vagy legkésőbb a munkaviszony megszűnésekor) úgynevezett versenytilalmi megállapodást köt a vezetővel, amelyben a vezető ellenérték fejében valamilyen (például befektetési, elhelyezkedési) korlátozást vállal. Ilyen – a polgári jog szabályai szerinti – megállapodás kötésére az Mt. 3. §-ának (6) bekezdése ad lehetőséget (és nemcsak a vezetők, hanem bármely munkavállaló esetében). A munkavállaló azonban csak megfelelő ellenérték fejében és legfeljebb csak a munkaviszony megszűnésétől számított három évig vállalhatja azt a korlátozást, hogy nem tanúsít olyan magatartást, amellyel a volt munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.
Irányadó a cégjegyzékA Legfelsőbb Bíróság határozatainak hivatalos gyűjteménye 1999. évi 2. számában 134. sorszám alatt (valamint a BH 2001. évi 6. számában 298. sorszám alatt) közzétett eseti döntés szerint: \"A vezetői összeférhetetlenséget – eltérő megállapodás hiányában – a munkáltató és a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének egybevetésével kell vizsgálni. Ennek során egymagában nem jelentős az, hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e.\" * A konkrét ügy tényállása szerint a felperes olyan munkakört látott el, amely alapján vezető állású munkavállalónak minősült. Az alperes rendes felmondással megszüntette a felperes munkaviszonyát, mert különböző gazdasági társaságokban való részvételével megsértette az összeférhetetlenségi szabályokat. A felperes keresetében a munkaviszony megszüntetésének jogellenességére hivatkozással a végkielégítés kétszeresét követelte. A munkaügyi bíróság ítéletével a felperes keresetét elutasította, mert megállapította, hogy a felmondásban megjelölt indokok való és okszerű indokait képezték a felperes munkaviszonya megszüntetésének. A megyei bíróság ítéletével helybenhagyta az elsőfokú bíróság ítéletét. A jogerős ítélet hatályon kívül helyezése és az alperes kereset szerinti marasztalása iránt a felperes felülvizsgálati kérelmet nyújtott be. Tagadta, hogy megszegte volna az Mt. 191. §-ában foglaltakat, mert az csak az azonos vagy hasonló tevékenységet folytató gazdasági társaságban való tagságot tilalmazza. A tevékenységi körök azonossága szempontjából pedig csak a ténylegesen gyakoroltak jöhetnek szóba, mert csak ezek veszélyeztethetik a munkáltató érdekét. * A felülvizsgálati kérelmet a Legfelsőbb Bíróság nem találta alaposnak. Az tényként volt megállapítható, hogy a felperes olyan gazdasági társaságokban vett részt, amelyek bejelentett tevékenységi köre részben megegyezett az alperesével, de a társaságok ezeket a tevékenységeket ténylegesen nem végezték. A felperesnek azzal a védekezésével szemben, amely szerint ennek következtében összeférhetetlenség nem alakulhatott ki, a Legfelsőbb Bíróság a perben eljárt bíróságok álláspontját találta helytállónak. A gazdasági társaság a társasági szerződésben (alapító okiratban, alapszabályban) határozza meg, hogy milyen tevékenységeket kíván folytatni. A közhitelesség érdekében ezeket fel kell tüntetni a cégjegyzékben, illetőleg a tevékenységi kör változását – ideértve az egyes tevékenységek gyakorlásának abbahagyását – be kell jelenteni. Mindaddig, amíg a cég a változást nem jelenti be, a kívülállók számára a cégjegyzék tanúsítja, hogy a társaság milyen körben vesz részt a gazdasági életben, milyen tevékenységet folytat. Ebből a szempontból közömbös, hogy megrendelés hiányában vagy más okból adott időpontban éppen ilyen működést nem fejt ki a társaság. A cégbejegyzés alapján a körülmények megváltozása folytán bármikor, az addig nem gyakorolt tevékenységbe kezdhet a társaság. Erre tekintettel az Mt.-ben szabályozott összeférhetetlenség kérdését – hacsak nincs eltérő megállapodás – a gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körét a munkáltató tevékenységével egybevetve kell vizsgálni. Ha ugyanis a lehetséges intézkedés megtétele érdekében a munkáltatónak esetenként kellene vizsgálnia, hogy az adott gazdasági társaság, amelyben a munkavállalója részt vesz, végez-e ilyen tevékenységet, kötött-e ilyen ügyleteket, az összeférhetetlenségi szabályok valójában nem érvényesülhetnének. Mindezekre tekintettel a Legfelsőbb Bíróság a jogerős ítéletet hatályában fenntartotta |