Vezetői álláspiac

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. június 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 50. számában (2002. június 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
A vezetői álláspiac állapota egyes szakértők szerint a gazdaság egyik legjobb indikátora. Ha nő a kereslet, az a javuló beruházási kedvet, a gazdasági növekedést jelzi. A menedzserpiac lanyhulása azonban a recesszió előjele. A magyar vezetői álláspiac már majdnem egy éve tetszhalál közeli állapotban van. Vajon miféle következtetéseket lehet ebből levonni a világgazdasági recesszió, a terrorizmustól való világméretű félelem idején?

Hideg, mint a jég

Furcsa jelenséget tapasztalhat, aki csak mostanában ismerkedik a hazai vezetői álláspiac sajátosságaival. Nem érti, hogy a GDP - igaz, az utóbbi időben lassuló dinamikájú - növekedéséről évek óta folyamatosan érkező híradásokkal hogyan fér össze az álláskínálat másfél éve tartó folyamatos csökkenése. Azt sem érti továbbá, hogy jól képzett és (gyakorta multinacionális cégek vezető pozícióit is megjárt) tapasztalt szakembereknek miért okoz hónapok hosszú során keresztül nehézséget az elhelyezkedés.

\"Egyértelműen érezhető a recesszió az országban. Az amerikai informatikai iparágból kiindult válság a szeptember 11-i események után felerősödött, s elérte a többi iparágat is. S persze lassan megérkezett hozzánk is. A létszámstop országosan megfigyelhető, s a megnehezített felvétel is igen sok vállalatnál mindennapi gyakorlattá vált. A recesszió és vele a foglalkoztatási piaci görbék tavaly év végén s az idén év elején érték el a mélypontot. A fellendülést késlelteti, hogy a parlamenti választások miatt mindenütt kivártak a vállalati vezetők. Ez a helyzet kifejezetten erőteljes az IT- és a telekomszektorban, s különösen a középvezetői és alkalmazotti pozíciók számában regisztrálható visszaesés\" - összegezte a helyzetet Fröhlich Péter, a P&Bert Vezetői Tanácsadó Kft. ügyvezetője.

Mindeközben felélénkült a munkaerő-kölcsönzés. Ennek okát abban kell keresni, hogy a munkaadók alkalmanként lefuttatnak egy-egy projektet, aztán ha feleslegessé válik a munkaerő, visszaküldik a feladóhoz. A vezetői, szakértői álláspiac többi szegmense alacsony keresleti szinten stagnál. Míg két éve az egyik ismert foglalkoztatási portál 400 nyitott vezetői pozíciót is jegyzett, addig ma jó, ha 20-at. Hasonlóan szembetűnő, hogy az újsághirdetések száma is drasztikusan visszaesett. A válságot jelzi, hogy jó pár fejvadászcég (köztük több jelentős is) kénytelen volt kíméletlenül megnyirbálni a stábját, sőt néhánynak \"le kellett húzni a rolót\". A recesszió az általában kiegyensúlyozott felső vezetői piacot is érinti, mivel nincsenek új cégek, kevés az új pozíció. A tanácsadók törzsmegrendelőik minőségi cserékre vonatkozó megbízásaiból élnek, s jobb időkre várnak. A recesszió ugyanis mindig lehetőséget teremt az átszervezés címén végrehajtott létszámszűkítésre, illetve olyan emberek csatasorba állítására, akiktől nagyobb hatékonyságot remélnek.

A munkahelykínálat változásai elsősorban attól függenek Magyarországon, hogy a multinacionális cégek milyen fejlesztésekre szánják el magukat. Ez nemcsak az adott céget érinti, hanem a beszállítói kört is, amely az utóbbi években már felerősödött idehaza is. Meghonosodtak azok a multik is, amelyek hazai piacra termelnek, s így a belső fogyasztás nagyban befolyásolja ezek bővítési lehetőségeit is. Ugyanakkor néhány iparágban (például az építőiparban) kezdenek gyökeret verni a magyar tulajdonú vállalatok körében is azok a nemzetközileg elfogadott menedzsmentmódszerek, amelyek között az üzleti szolgáltatások igénybevétele nagyon fontos helyet foglal el. Így aztán a megnyíló vezetői pozíciók megjelennek a piacon, s nem a hagyományos módon, személyes kapcsolatokon keresztül vagy belső előléptetésekkel töltik be azokat. Ettől függetlenül egyáltalán nem jellemző, hogy a magyar vállalatok személyzeti szolgáltatásokat vennének igénybe, mert úgy vélik, hogy az erre fordított költségek töredékéért is képesek megtalálni a megfelelő embert a megfelelő helyre.

Az álláskereséshez szükséges idő

Álláskeresési idő

Világ

Európa

Medián, hónap

4,26

4

Elhelyezkedett 6 hónapon belül

79%

68%

Magyarországon a medián álláskeresési idő 5 hónap volt 2001-ben,

A legkurrensebb, tapasztalattal, megfelelő végzettséggel és nyelvtudással rendelkező, karrierjük első felében levő munkatársak 2-3 hónap alatt találják meg ideális új munkájukat.

Az átlagos helyzetben levőknek 4-6 hónap szükséges.

A speciális helyzetben levőknek (nem megfelelő végzettség, magas beosztás, nyelvtudás hiánya, életkor) 6 hónapnál hosszabb keresési időre kell számítaniuk.

Forrás: DBM

Stagnáló jövedelmek

A menedzserjövedelmek az elmúlt egy év során nem nőttek, sőt reálértékben sok helyütt csökkentek. Ez nemcsak a fizetésemelések elmaradásában vagy infláció közeli emelésében mutatkozott meg, hanem az úgynevezett \"fringe benefitek\" átstrukturálódásában is. Azaz az új pozíciókhoz, melyekhez korábban automatikusan járt a cégautó, most egyre többször csak gépkocsi-használati költségtérítést adnak, ahol mégis van autó, ott kisebb vagy olcsóbb típusokat választanak. A pozícióban lévő munkatársaknál a szokásos gépkocsicseréket elhalasztják, vagy a felsőbb szinteken levetett autókat az alsóbb szinteken lévő kollégák kapják meg. Ugyanakkor kevesebb a hosszú távú ösztönzőként használt részvényopció, s különösen az értékesítési területeken növekedett meg az azonnali eredmény elérésére serkentő, jutalékos fizetési rendszer szerepe.

A jövedelmek visszafogását erősíti, hogy az utóbbi években egyre nagyobb számban érkeznek a piacra a friss diplomások, akiknek első hulláma már pár év gyakorlatot is szerzett, s mindenképpen kevesebbel beérik, mint a tapasztaltabb, idősebb és ezért drágább szakemberek. A folyamat vége, hogy a vezetői piac jövedelmi átlaga csökkenőben van, ami visszahat valamennyi menedzser és szakértő kompenzációjára. A túlképzettség mára égető problémává vált a negyven feletti korosztály elhelyezkedésében.

A vállalati HR-osztályok munkatársai és a cégvezetők nehezen feloldható dilemma elé kerültek a foglalkoztatási politika kialakításánál. Körülbelül ugyanazzal a problémával kell szembenézniük, mint egy futballcsapat menedzserének: az utánpótlásból merítsenek, vagy vásárolják meg az elérhető legjobb játékosokat? Az üzleti életben a kérdés így hangzik: gyorsan bevethető, olcsó embereket alkalmazzanak abban bízva, hogy a cég kiválasztási és képzési know-how-ja elég erős a saját szakembergárda kineveléséhez, vagy drágábban, de a legjobb szakembereket alkalmazzák a siker érdekében? A válasz egyáltalán nem elhanyagolható hatással van az adott társaság jövőjére. A lehetőségek felszínre hozása, megragadása ugyanis azoktól az emberektől függ, akik a cégben a cégért dolgoznak. Az esély pedig csak annak mutatkozik meg, aki elég felkészült arra, hogy észrevegye, mögötte olyan szervezet áll, amely képes a feladat megoldására. Mindkét esetben kulcsszerepet játszanak az alkalmazottak.

\"Magyarországon még csak szlogen, hogy a »legfőbb érték az ember«. Ez különösen szembetűnő, ha azt vizsgáljuk, hogy miként szerzik meg munkatársaikat a hazai cégek. Ma már egyre gyakrabban fordul elő, hogy magyar tulajdonú vállalkozások is adnak megbízást fejvadászoknak. De többnyire nem kíváncsiak magára a tanácsadóra, inkább csak az ár meg a határidő foglalkoztatja őket. Mivel a piacon a recesszió miatt kíméletlen árverseny van, az igazán jó szolgáltatásokat nem hajlandók megfizetni. Úgy vélik, hogy ennyit nem ér meg egy jó szakember megtalálása. Ezért az első vonalbeli fejvadászok megbízásai szinte kizárólag multinacionális cégektől származnak. Ez a magyar vállalatoknak már rövid távon is versenyhátrányt okozhat\" - fejtette ki Tóth László, a TranSearch Kft. ügyvezető igazgatója.

A vezetési tanácsadók szinte kivétel nélkül állítják, hogy a HR-szakterület alacsony megbecsültsége miatt igen nehéz dolguk van a megbízókkal. Gyakorta megesik, hogy a tapasztalt tanácsadókkal asszisztenseken, titkárnőkön keresztül közlik, miféle igényeik is lennének. Ez azonban azt eredményezheti, hogy a kiválasztás végső körébe bekapcsolódó felső vezetők döbbenten tapasztalják, egészen másfajta embereket mutatnak be nekik, mint amire igazából szükségük volna. S persze nehéz beláttatni velük, hogy a saját magatartásuk vezetett ide, nem pedig az \"alkalmatlan, használhatatlan, haszonleső\" tanácsadók ténykedése. \"Pedig nem volna nehéz belátni, hogy egy vezető, ha csak tíz százalékkal is hatékonyabban dolgozik, az a költségeinek többszörösét hozhatja alkalmazójának\" - vélekedik Tóth László.

Egyre kevesebb ajánlat

A munkavállalók oldalán a recesszió legalább annyi, ha nem több gondot okoz, mint a munkaadókén. Míg két éve egy tapasztalt vállalati vezető évente öt-nyolc ajánlatot kapott, addig tavaly már csak egy-kettőt, az idén pedig szerencsés, akit egyáltalán megkerestek. Ez összefüggésben van a szokásos év elejei szezonális piaci visszaeséssel, de a választásokkal is. A választási eredmények nyilvánvalóan megmozgatják majd a munkaerőpiacot, amely mindig a változásokat kedveli. Bizonyára sokan lépnek a piacra azok közül, akik az államigazgatásban vagy állami megbízásoktól függő pozíciókban ültek, illetve a helyükre új embereket vesznek fel. Ez a mozgás akkor is beindul, ha ezúttal nem kell eldobni a régi telefonkönyveket.

\"A választási eredmények hírére azonnal megmozdult a piac, s a hatások hosszasan el fognak húzódni - vélekedik Varga Krisztina, a Workplus Kft. ügyvezetője. A nagy változások idején elsőként sohasem a valóban oda való, végleges emberek kerülnek pozícióba, hanem akiknek lehetőségük van betölteni e helyeket. Aztán elkezdődik a lassú átrendeződés.\" Az állami, közigazgatási pozíciók azonban nem változtatják meg a trendeket, így azok a tapasztalt, negyven évnél idősebb szakemberek, akik a recesszió következtében elveszítették állásukat, változatlanul nehéz helyzetben maradnak, s a tanácsadóknak ma már arra is gondolniuk kell, hogy miképpen készíthetik fel úgy őket, hogy ismét piacképessé váljanak.

A helyzet azért sem könnyű, mert válság idején az első dolog, amihez a pénzügyi igazgatók előszeretettel hozzányúlnak, az a humánköltség. A módszerek ismertek, de nem árt felidézni őket. Az egyik lehetőség, hogy elbocsátják a munkatársak egy részét, s a maradókkal végeztetik el a távozók feladatait is, míg a másik esetben letiltják a prémiumok kifizetését, csökkentik a fizetéseket, megnyirbálják a juttatásokat. Ugyanakkor igyekeznek hosszú távon is úgy berendezkedni, hogy a személyi költségek alacsonyak maradjanak. Ez ma már széles körben megnyilvánul Magyarországon a pár éves tapasztalatot gyűjtött és elég olcsó fiatal diplomások széles körű alkalmazásában. (Például a hagyományosan technikusi pozíciókat is velük töltik be.) A megoldás a legjelentősebb szellemi potenciált képviselő középgenerációból igen sokakat a partvonalon kívülre küld. Sőt, egyes értékelések szerint a trend a mindmáig elismerten magas magyar szellemi potenciál leromlásához vezet. E gyakorlat legfőbb képviselőit, a multinacionális cégeket éppen ezért rendszeresen kritikák érik. (A kritikusok szerint a mérnököknek mérnöki munkát kellene adni, a beosztott irányítói posztokon pedig nyelveket beszélő technikusoknak kellene szolgálniuk.) A fejvadászok azonban megjegyzik, hogy a legjobb szakemberek megszerzésére irányuló erőfeszítéseket, például a piac egészét és specialitásait is áttekinteni tudó szakértők alkalmazását csak a multik gyakorolják. A legjobb és legalkalmasabb szakemberek kiválasztási szempontjai között azonban nem pusztán a szakmai rátermettség, tapasztalat, nyelvtudás szerepel, hanem kimondatlanul is az életkor.

A multik cégkultúrájának befogadására a fiatal, még \"romlatlan\" elmék inkább alkalmasak, de főleg arról van szó, hogy az agyonspecializált, és inkább végrehajtói képességeket elváró pozíciókban a kreatív, tapasztalt, szélesebb áttekintőképességű emberek mozgatása nehezebb volna. Ma, bármennyire is kellemetlen hallani, szabványosított csavarokat keresnek a nagy gépezetekhez, s kevésbé a váratlan feladatokat is megoldani képes, a nehézségekből is előnyt kovácsoló, alkotó elméket. Jól mutatja a tendenciát, hogy az utóbbi években rohamosan csökken a Magyarországon védelemre benyújtott találmányok száma. Ám egy olyan gazdaságban, ahol az ipari termelés több mint kétharmadát a multinacionális cégek adják, nehéz ez ellen védekezni. Vannak persze üdítő kivételek is, hiszen jó pár nemzetközi vállalat telepített már kutatási részlegeket is hazánkba. A nemzetközi befektetők költései között azonban még az olcsó, de képzett munkaerőt célzó beruházások a jellemzőek.

Egyéni programok

 

Világ

Európa

Résztvevők

28 233

6875

Férfi (%)

74

72

Nő (%)

26

28

Átlagéletkor (év)

42

43

Szolgálati idő (év)

13

10

Végkielégítés (hét)

35

43

Magyarországon a kliensek nem szerinti megoszlása fordított, átlagéletkoruk 45 év.

Magyarországon a szokásos végkielégítés mértéke jóval alacsonyabb, mint Európában (Mt. szerint 1-6 hónap, azaz 4-26 hét). Méltányosságból, ill. kollektív szerződés alapján ennél magasabb összegek előfordulnak.

Forrás: DBM

Mindig mások a sztárok

A szakma szerinti kereslet is jelentősen megváltozott az elmúlt években. Ennek egyik legérdekesebb vonása, hogy a vezetői, szakértői álláspiac mai sztárjai a nyelvet beszélő gépészmérnökök. Az okot abban kell keresni, hogy a rendszerváltás idején leépült hagyományos ipar nem adott megfelelő jövőképet azoknak a fiataloknak, akik felsőfokú műszaki tanulmányokat kívántak folytatni. Míg korábban a hagyományos iparstruktúrának megfelelően gépészeket képeztek a legnagyobb számban, ez a rendszerváltás utáni időszakban a visszájára fordult. Így ma, nyelvet beszélő, pár év tapasztalatot már összegyűjtött gépészek alig vannak szabadon, s aki kilép a piacra, rögtön több kérővel találja szemben magát. Bár ma ismét egyre több informatikai és telekommunikációs állás jelenik meg, ez csak a töredéke a két évvel ezelőtti mennyiségnek. Ez részben a nagy IT- és telekomprojektek lezárultának a következménye, részben pedig az iparágat érintő recesszió velejárója. Ráadásul az IT/telekom területen éppen a fordítottja zajlott le, mint a gépészeknél. A hatalmas kereslet a képzési kvótákat is magasabbra pumpálta, aminek következtében mára viszonylagos túlkínálat alakult ki.

A nagyobb lakossági fogyasztás következtében az FMCG-szektor teljes gyártási és értékesítési láncában megfigyelhető a növekvő kereslet, de ez korántsem pótolja a kulcsiparágakban tapasztalható visszaesést. Az országszerte nyíló hipermarketek mindenesetre új foglalkoztatási helyzetet teremtenek a kiskereskedelemben. A korábban jellemző üzletstruktúrában, amelyben a kisebb boltok alkották az alapegységet, lényegesen kevesebb diplomást foglalkoztattak. A hipermarketek viszont valódi kereskedelmi nagyüzemek, amelyek nagy, hierarchikus alkalmazási rendszereket működtetnek nemcsak az értékesítési végpontokon, hanem a beszerzési és készletezési egységeknél is.

A vezetői munkaerőpiac változásai a magyar gazdaságban meghúzódó ellentmondásokra is rámutatnak. Miközben például a gazdasági növekedés lakmuszpapírjának tekintett építőipar vagy szállítás az utóbbi időben látványos lendületet vett, nő a lakossági fogyasztás, csúcson van a lakosság bizalmi indexe, azonközben a GDP (egyébként csökkenő ütemű) növekedése elsősorban a multinacionális cégek exporttermeléséből származik. E tendenciák ellenére a szintén fontos indikátornak tekintett menedzserpiac stagnálása arra enged következtetni, hogy megállt a gazdaság extenzív bővülése. Nem túl kockázatos kijelenteni, hogy a hivatalba lépő új kormánynak határozott lépéseket kell tennie a hazai humántőke, s különösen a diplomásokban megtestesülő értékek eddigieknél lényegesen jobb kihasználása érdekében.

Tanácsadók és kliensek

A piaci átrendeződés következtében megváltozott a viszony a jelöltek, a megbízók és a tanácsadók között. Az intenzív beruházások idején nagy mennyiségű munkaerőt kellett a fejvadászoknak beszerezniük, a nagyobb cégeknél futószalagszerű munka alakult ki. A megbízók igényeinél lényegesen kevesebb igazán jó szakembert lehetett találni. Az eredmény az lett, hogy a választás kedvéért a fejvadász által nyilvánvalóan győztesnek tekintett jelölt mellé benyomtak két \"tölteléket\" is. Ez nem volt különösebben feltűnő, vagy visszatetsző a vállalatok szemében, hiszen többnyire megkapták, akit akartak, de legalábbis arra lehetett hivatkozni, hogy: ez van, ezt kell szeretni. * A recesszió megváltoztatta a játékszabályokat. Azok a tanácsadó cégek, amelyek nem voltak képesek változtatni, nem álltak elég erős szakmai alapzaton, hamar elveszítették megrendelőiket. Az egy-két személyes irodák ugyan megpróbálták árversenybe kényszeríteni a minőségi szolgáltatókat, de a kiadások megfontolása mindennél fontosabbá tette a megbízó és tanácsadó közötti bizalmi viszonyt. Azok az irodák, amelyeknek kiváló tanácsadóik által összegyűjtött bizalmi tőkéje elegendő volt a recesszió kezdetén, kisebb megrázkódtatások árán, de képesek továbbvinni az üzletet. Mások viszont piaci pozícióik feladására kényszerültek. * Megváltozott a jelöltek és a tanácsadók viszonya is. A fejvadászok a látókörükbe került szakemberekre mindinkább elkezdtek úgy gondolni, mint \"vagyontárgyaikra\", akiket értékesítve tisztes bevételhez juthatnak. Így ezeket az embereket igyekeznek afféle impresszárióként menedzselni. Nagy gondot fordítanak arra, hogy kiemeljék előnyös tulajdonságaikat, s ezáltal megemeljék piaci értéküket. Ennek akkor van különös jelentősége, amikor az elhelyezkedés érdekében például rá kell venniük ügyfelüket, hogy váltson iparágat. E sorok írásának idején legalább kilenc olyan menedzser van \"pártában\", aki korábban nagy nemzetközi IT-vállalat hazai részlegét vezette. Elég valószínűtlen, hogy mindannyian képesek lennének elhelyezkedni eredeti iparágukban. S az sem valószínű, hogy tanácsadói segítség nélkül, ismeretség híján másik iparágban a kvalitásaiknak megfelelő álláshoz juthatnának.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. június 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére