A nyári szabadságok

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. június 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 50. számában (2002. június 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás
Kezdődik a nyári szabadságok időszaka. Ennek apropóján összefoglaljuk mindazt a jogi ismeretet, amit a szabadságolásról tudni kell.

Rendes szabadság

A dolgozót a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. évi XXII. törvény (Mt.) szerint minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, amely alap- és pótszabadságból áll. A szabadságot a munkában töltött napok alapján kell kiadni a munkavállalónak. A felek a munkaszerződésben nem köthetik ki, hogy a munkavállalót nem illeti meg szabadság, illetve azt sem, hogy a munkáltató nem természetben adja ki, hanem például pénzben megváltja a szabadságot.

A rendes szabadság fizetett szabadság, ezért annak idejére a munkavállalót távolléti díj illeti meg. Ha a szabadság idejére járó munkabért a jogszerűnél kisebb összegben fizették ki, a munkavállaló a különbözetet elévülési időn - azaz 3 éven - belül követelheti.

További munkaviszony

A munkavállalót a további munkaviszonya után is megilleti a szabadság. Mivel a törvény értelmében a dolgozó jogosult további munkaviszonyt (másodállást, mellékfoglalkozást) létesíteni, és minden munkaviszonyban töltött naptári évben rendes szabadság illeti meg, a munkavállalónak a további munkaviszony után is jár a szabadság. Minden munkaviszonyban különállóan kell elbírálni a munkavállalót megillető szabadság mértékét. Abban az esetben, ha az egyes munkaviszonyokban bármilyen okból eltérő mértékű szabadság illeti meg a munkavállalót, az köteles a munkakörét ellátni abban a munkaviszonyában, amelyben már szabadságra nem jogosult, akkor is, ha a másik munkaviszonyában még szabadságát tölti (LB MK 18. sz. állásfoglalás).

Részmunkaidő

A munkavállalónak évi rendes szabadság akkor is jár, ha a munkáltató őt részmunkaidőben alkalmazza. Az alapszabadság és a pótszabadság tekintetében az Mt. nem tartalmaz olyan korlátozó rendelkezést, amely szerint az alapszabadság és a pótszabadság csak a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalót illetné meg. A részmunkaidőre alkalmazott munkavállalók szabadságra jogosultsága pedig kifejezetten következik a hátrányos megkülönböztetés tilalmából.

Ha a részmunkaidős munkavállaló a hétnek az általános munkaidő-beosztás szerint minden munkanapján munkát végez, a szabadság ugyanolyan mértékben megilleti, mint a teljes munkaidővel foglalkoztatott dolgozókat. A rendes szabadság idejére járó díjazás azonban ilyenkor csak a munkaidejével arányos időre jár (például napi négyórás munkaidővel foglalkoztatottat egy szabadságnapra is négyórai átlagkereset illeti meg). Ha pedig a nem teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló csak a hét meghatározott napjain végez munkát úgy, hogy hetenként kettőnél több napon nem dolgozik, a szabadság kiadása tekintetében a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. A szabadságidőre járó díjazás kiszámításánál ilyenkor is azokat a szabályokat kell alkalmazni, mint a hét 5 munkanapján csökkentett munkaidőben foglalkoztatottak esetében. A fentiek nem alkalmazhatók arra a munkavállalóra, aki olyan rövid ideig áll munkaviszonyban, hogy az évi rendes szabadságának az arányos része az 1 munkanapot sem éri el. A fél munkanapot elérő töredéknap azonban egész munkanapnak számít (LB MK 19. sz. állásfoglalás).

Nyugdíjas

Nem árt tudni, hogy a munkaviszonyban álló nyugdíjas is jogosult mindazokra a járandóságokra, amelyek azonos feltételek mellett a nem nyugdíjas munkavállalót megilletik. A nyugellátásokra és a baleseti ellátásokra vonatkozó rendelkezések szerint a munkaviszonyban foglalkoztatott öregségi, rokkantsági és baleseti rokkantsági nyugdíjas nyugdíját - eltérő társadalombiztosítási rendelkezés hiányában - folyósítani kell. A munkaviszonyban álló nyugdíjas nyugdíjára vonatkozó rendelkezések azonban nem érintik a munkaviszonyban álló nyugdíjas e jogviszonyából eredő jogait, így különösen munkabérét, a szabadságának tartamára járó díjazást, a munkaszüneti nap miatt kiesett munkaidőre járó átlagkeresetét stb., mivel a munkaviszonnyal kapcsolatosan tilos hátrányos megkülönböztetést alkalmazni a munkavállalók között többek között koruk és minden egyéb, az ügyre nem tartozó körülmény miatt. Ezért a munkaviszonyból eredő jogok, különösen az említett járandóságok a munkaviszonyban álló nyugdíjast ugyanúgy megilletik, mint az azonos munkaidő-beosztás és azonos egyéb feltételek mellett foglalkoztatott nem nyugdíjas munkavállalókat (LB MK 74. sz. állásfoglalás).

A munkaviszony szünetelésekor járó szabadság

Az általános munkajogi szabályok szerint nem jár szabadság a munkaviszony szünetelésének az időtartamára. A munkavállaló garanciális jogainak védelme érdekében azonban a törvény értelmében a munkaviszony szünetelésének időtartamára is jár szabadság:

- a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára,

- a szülési szabadság tartamára,

- a 14 éven aluli gyermek gondozása vagy ápolása miatt kapott fizetés nélküli szabadság első évére,

- a harminc napot meg nem haladó fizetés nélküli szabadság tartamára,

- a tartalékos katonai szolgálat idejére, és minden olyan munkában nem töltött időre, amelyre a munkavállaló távollétidíj-, illetve átlagkereset-fizetésben részesül.

Táppénz alatti szabadság

A dolgozót tehát a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára is megilleti a szabadság. Ez azonban nem jelenti azt, hogy a táppénzes betegállomány ideje alatt a szabadság kötelezően kiadható, hanem azt, hogy a munkaviszony e címen történő szünetelésének időtartamát a szabadság mértékének megállapításakor figyelembe kell venni. Ebből következően a konkrét szabályozás hiányában is megilleti a munkavállalót a már megkezdett szabadságnak a táppénzes betegállomány miatti megszakítása, és az így fennmaradt szabadságnapok utólagos igénybevétele, illetve megváltása. A szabadság célja - elvileg - ugyanis a munkaerő regenerálásának a biztosítása. A táppénzes betegállományra a munkavállaló keresőképtelensége miatt kerül sor, amikor a munkavállaló nem képes a munkavégzésre. A szabadság egyébként a munkában töltött idő után jár.

Helyettesítés

A rendes szabadságát töltő dolgozó helyettesítéséről természetszerűen gondoskodnia kell a munkáltatónak. A jelenlegi törvényi rendelkezések a helyettesítést az úgynevezett átirányítás jogintézménye körében szabályozzák. Átirányítás keretében a munkavállaló átmenetileg, munkáltatói utasítás alapján eredeti munkaköre mellett más munkakörbe tartozó feladatokat is elláthat, de az átirányítás nem járhat a dolgozóra nézve aránytalan sérelemmel. * Az átirányítás várható időtartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell, de az naptári évenként nem haladhatja meg a 44 munkanapot, illetve az esetleges kiküldetések és kirendelések időtartamával együtt a 110 munkanapot. Az egy munkanapi olyan átirányítás, amelynél a munkavégzés időtartama a 4 órát meghaladja, egy teljes munkanapi átirányításnak minősül. * Ha a munkavállaló az átirányítás alapján eredeti munkaköre mellett lát el más munkafeladatokat, rendes munkabére és a ténylegesen végzett többletfeladatok arányában az arra vonatkozó szabályok szerinti díjazás illeti meg. A helyettesítés díjazására vonatkozó rendelkezésektől a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása eltérhet, de a helyettesítési díj fizetését - ha annak jogszabályi feltételei fennállnak - érvényesen nem zárhatja ki. * Helyettesítéssel összefüggő vita esetében az elvégzett munkával arányos munkabért a bíróság állapítja meg annak figyelembevételével, hogy a helyettesítési díjra igényt tartó dolgozó végzett-e saját munkaköri feladatai mellett más, helyettesített munkakörbe tartozó feladatokat és ez részére jelentős többletmunkát jelentett-e.

A szabadság mértéke

Alapszabadság

Az alapszabadság mértéke szempontjából a munkavállaló életkora az irányadó, így minimum 20, maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg.

A munkavállaló

- huszonötödik életévétől 21,

- huszonnyolcadik életévétől 22,

- harmincegyedik életévétől 23,

- harmincharmadik életévétől 24,

- harmincötödik életévétől 25,

- harminchetedik életévétől 26,

- harminckilencedik életévétől 27,

- negyvenegyedik életévétől 28,

- negyvenharmadik életévétől 29,

- negyvenötödik életévétől 30

munkanap szabadság jár.

A hosszabb tartamú szabadság abban az évben illeti meg először a munkavállalót, amelyben a törvényben meghatározott életkort betölti. Felhívjuk a figyelmet arra, hogy az alapszabadság szabályozása csak a munkavállaló számára kedvezőtlen eltérést zárja ki a törvényben foglaltaktól, tehát a kollektív szerződés vagy a munkaszerződés az alapszabadság mértékét felemelheti.

Pótszabadság

A törvény értelmében pótszabadság jár a fiatal munkavállalónak, a gyermeket nevelő szülőnek, a vakoknak és a föld alatt dolgozó, illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak. A fiatal munkavállalónak évenként 5 munkanap pótszabadság jár, utoljára abban az évben, amelyben a tizennyolcadik életévét betölti. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal, de munkát csak a 16. életévét már betöltött személy vállalhat, kivéve az iskolai szünet alatti munkavégzés esetét, melyre már a 15. életév betöltése után is lehetőség van. A pótszabadság a tizennyolcadik életévének betöltése után a naptári évből hátralevő, munkaviszonyban töltött időre - arányosan - azt a munkavállalót is megilleti, akinek munkaviszonya az említett életkorának elérése után keletkezhet.

A vak munkavállaló is évenként 5 munkanap pótszabadságot kap. Az állandó jelleggel a föld alatt dolgozó, illetve az ionizáló sugárzásnak kitett munkahelyen naponta legalább három órát eltöltő munkavállalót szintén évenként 5 munkanap pótszabadság illeti meg.

Kollektív szerződés, illetve munkaszerződés a törvény által kötelezően előírt eseteken túlmenően is megállapíthat egyéb pótszabadságokat, illetve a törvény által megállapított pótszabadságok mértékét is megemelheti.

A pótszabadság - a kollektív szerződés eltérő rendelkezésének hiányában - a munkavállalót a rendes szabadságon felül, és a többféle címen járó pótszabadság egymás mellett is megilleti.

Gyerekek után járó pótszabadság

A szülők döntése alapján a gyermek nevelésében nagyobb szerepet vállaló, vagy a gyermekét egyedül nevelő szülőt évenként a 16 évesnél fiatalabb egy gyermeke után 2, két gyermeke után 4, kettőnél több gyermeke után - összesen - 7 munkanap pótszabadság illeti meg. A pótszabadság szempontjából a gyermeket először a születésének évében, utoljára pedig abban az évben kell figyelembe venni, amelyben a 16. életévét betölti.

A kettős kifizetés, valamint a pótszabadság jogtalan igénybevételének elkerülése végett a munkáltatónak célszerű a szülőket nyilatkoztatni arra vonatkozóan, hogy melyikük veszi igénybe a gyermekek után járó pótszabadságot. Valótlan nyilatkozat esetén a dolgozó magatartása felróható, így a munkáltató kártérítési igényt érvényesíthet az elévülési időn, vagyis 3 éven belül.

A pótszabadság a gyermeket örökbe fogadó szülőt, illetve azt a gyermeket nevelő személyt is megilleti, aki állami nevelt gyermek gondozását és nevelését vállalta térítés mellett. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is, aki gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolat vagy szerződésen alapuló kötelezettség alapján vállalta. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra, az a vér szerinti szülőnek nem jár.

Pótszabadság az év közben visszatérő dolgozónak

Az év még hátralevő időszakára megilleti a pótszabadság a munkahelyére év közben visszatérő munkavállalót is, mivel a törvény nem teszi a pótszabadság előfeltételévé, hogy a dolgozó a teljes évet munkaviszonyban, illetve munkában töltse. Így a pótszabadság azt a munkavállalót is teljes egészében megilleti, aki év közben szült, vagy pl. a gyermekgondozási szabadságról év közben tér vissza, illetve év közben kerül a munkáltatóhoz.

A pótszabadság kiadására viszont csupán az adott évben munkában töltött, illetőleg egyébként szabadságra jogosító idő arányában kerülhet sor. E szabályoktól a kollektív szerződés vagy a felek megállapodása a munkavállalóra kedvezőbb irányban eltérhet.

A szabadság megállapítása

Abban az esetben, ha a munkavállaló munkaviszonya év közben kezdődött, tehát az illető nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál, részére a szabadság arányos része jár. A törvény külön nem rendelkezik arról a határidőről, ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel azonban indokolt minden évben január elején megállapítani a kiadható szabadság mértékét. Az év közben munkaviszonyt létesítő dolgozó esetén a munkába lépéssel egy időben kell meghatározni az időarányos alap- és pótszabadságot.

Amennyiben a rendes szabadság kiszámításánál töredéknap keletkezik, a fél napot elérő töredék egész munkanapnak számít. Tehát a "kerekítést" a rendes szabadság egészére (alap- és pótszabadságra együttesen) kell elvégezni. Így például egy 33 éves, röntgenasszisztensként elhelyezkedő, 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya - aki április 1-jétől létesít munkaviszonyt - szabadsága a következők szerint alakul: életkora alapján 24 nap alap-, a 2 gyermek után 4 nap, ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalóként évi 5 munkanap pótszabadság illeti meg. Egész évre tehát 33 nap rendes szabadság járna neki, melynek időarányos része 33 nap/12 hó = 2,75 nap/hó. Adott évre (9 hónapra) tehát 24,75 nap szabadság jár, ezért a töredéknapra tekintettel 25 nap rendes szabadságot kell megállapítani.

Ha a pótszabadságra a dolgozó év közben válik jogosulttá, a szabadsága mértékét ismét meg kell állapítani. Kivétel ez alól a gyermeknevelési pótszabadság, mely a gyermek születési időpontjától függetlenül a teljes naptári évre jár. Az egyéb pótszabadság időpontjától (például az ionizálósugár-ártalomnak kitett munkahelyre kerüléstől) kezdődően jár időarányosan az adott naptári évre.

Fontos tudnivaló, hogy a próbaidő tartamát is figyelembe kell venni a szabadságra való jogosultság szempontjából. Erre az időre azonban a dolgozó nem követelheti a szabadság kiadását, természetesen azonban a munkáltatóval ettől eltérően is megállapodhat.

A kölcsönzött munkaerő szabadságolása

Abban a kérdésben, hogy kinek kell kiadnia a kölcsönbe adott dolgozó szabadságát, elsősorban a kölcsönbeadó és a kölcsönbevevő megállapodását kell figyelembe venni. Ilyen megállapodás hiányában a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvevő kötelezettsége kiadni a szabadságot. * A szabadság kiadásának időpontját a munkavállalóval - előzetes meghallgatása után - az általános szabályoktól eltérően legkésőbb a szabadság kezdete előtt három nappal közölni kell. Az időpontot a kölcsönvevő csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, és a munkavállalónak az ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit köteles megtéríteni. Az alapszabadság legalább egynegyedét - a foglalkoztatás első három hónapját kivéve - a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. A munkavállalónak erre vonatkozó igényét a szabadság kezdete előtt legkésőbb tizenöt nappal be kell jelentenie.

A szabadság kiadása

A szabadság kiadásának időpontját - a munkavállaló előzetes meghallgatása után - a munkáltató határozza meg. A munkavállalónak tehát alanyi joga van a szabadságra, de az Mt. szerint a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem azt a munkáltatónak kell kiadnia. A munkáltatónak egyaránt értékelnie kell a gazdálkodó szervezet működéséhez fűződő érdekeket és a munkavállalók személyes preferenciáit.

Az alapszabadság egynegyedét - a munkaviszony első 3 hónapját kivéve - a munkáltató a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban köteles kiadni. A munkavállalónak - a munkajogi szabályok szerint - a szabadság kezdete előtt legkésőbb 15 nappal be kell jelentenie az erre vonatkozó igényét.

Esedékesség

A szabadságot az esedékességének évében kell kiadni. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdekből a szabadságot legkésőbb a tárgyévet követő év június 30-áig, kollektív szerződés rendelkezése esetén pedig a tárgyévet követő év december 31-éig adhatja ki, ha az esedékesség éve eltelt. Arra, hogy mit jelent a kivételesen fontos gazdasági érdek, a jogszabály nem ad eligazítást, azt ugyanis mindig az adott munkáltató vonatkozásában lehet csak értékelni. A kivételesen fontos gazdasági érdek bizonyítása természetesen a munkáltatót terheli.

Ha a munkavállaló betegsége vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály miatt nem volt a szabadság kiadható, a törvény eltérést nem engedő előírása alapján az akadályoztatás megszűnésétől számított 30 napon belül kell a szabadságot kiadni, amennyiben az esedékesség éve már eltelt.

A szabadságra való igény 3 év alatt évül el. A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása törvénysértő. A következő évre járó szabadságot sem lehet előre kiadni.

A szabadság kiadása több részletben

A szabadságot kettőnél több részletben csak a munkavállaló kérésére lehet kiadni. A dolgozó kérelmének hiányában tehát az évi egyszeri szabadságkiadás sem tekinthető jogellenesnek.

A szabadság időpontjának a közlése

A szabadság kiadásának időpontját legkésőbb a szabadság kezdete előtt 1 hónappal közölni kell a munkavállalóval. Az időpontot a munkáltató csak rendkívül indokolt esetben változtathatja meg, ám a munkavállalónak ezzel összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit ilyenkor meg kell térítenie (például ha emiatt a munkavállaló az előre befizetett kéthetes üdülésre nem tud elmenni, a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket). Az egy hónapos közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra, hogy a szabadságra felkészüljön. Így nem fordulhat elő például olyan eset, hogy a munkáltató az alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldi, ahelyett hogy bért fizetne a kiesett időre, az állásidőre.

Szabadságolási ütemterv

A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése, illetve a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves szabadságolási ütemtervet készíteni, amit az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell.

A szabadság megszakítása

A munkáltató a munkavállaló már megkezdett szabadságát kivételesen fontos érdekből megszakíthatja. A kivételesen fontos érdeket a jogszabály nem nevesíti, vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania fennálltát. Ebben az esetben a szabadság alatti tartózkodási helyről a munkahelyre, illetőleg a visszautazással, valamint a munkával töltött idő a szabadságba nem számít be. A munkavállalónak a megszakítással összefüggésben felmerült kárát, illetve költségeit a munkáltató köteles megtéríteni.

Munkaidő szerinti beosztás

A szabadságot az általános szabályok szerint a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. A kiszámítására és a kiadására eltérő szabályok vonatkoznak attól függően, hogy a munkarend heti kettőnél több vagy kevesebb pihenőnapot biztosít. A heti kettőnél több pihenőnapos munkaidő-beosztásnál a szabadság kiadásakor a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkavállaló két pihenőnapját, valamint a munkaszüneti napot. Annak a munkavállalónak, akinek a munkaidő-beosztása nem biztosít hetenként két pihenőnapot, úgy kell számítani a szabadságát, hogy azonos naptári időszakra (hétre) mentesüljön a munkavégzés alól, mint az ötnapos munkahéttel dolgozók.

Igazolatlan távollét

Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy amennyiben a dolgozó igazolatlanul van távol a munkahelyétől, a távollét idejének szabadságon töltött időkénti elismerését még abban az esetben sem követelheti, ha az addig esedékessé vált szabadságát még nem vette ki. Mivel a szabadság időpontjának a meghatározása a munkáltató jogkörébe tartozik, jogszerűen jár el a munkáltató, amikor az igazolatlanul mulasztó dolgozó részére a kérdéses napokra nem fizet munkabért.

Munkáltatói oldalról viszont azt emeljük ki, hogy amennyiben a munkáltató nem adta ki a szabadságot, nem védekezhet azzal, hogy a dolgozónak módja lett volna szabadságát kivennie, feltéve hogy a szabadságot neki kell kiadnia (242. EH; LB Mfv. II. 10.166/1999. számú jogeset).

Szabadság a felmondási idő alatt

A rendes szabadság a felmondási időnek a kötelező felmondási időt meghaladó részében is kiadható. Az alapszabadság egynegyede azonban, melynek kiadásáról a dolgozó jogosult rendelkezni, nem adható ki a felmondási idő alatt (LB Mfv. II. 10.979/1998. számú jogeset).

A szabadság pénzbeli megváltása

A szabadság pénzbeli megváltására a törvény csupán két esetben teremt lehetőséget. A munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor, illetőleg sorkatonai vagy polgári szolgálatra történő behívásakor, ha a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt pénzben kell megváltani. Egyéb esetben a szabadságot pénzben megváltani nem lehet, ettől nem lehet érvényesen eltérni. * Ha tehát a munkavállaló munkaviszonya megszűnt, és az évben a munkáltatónál eltöltött idővel arányos szabadságot nem kapta meg, azt meg kell váltani. Mindebből következik, hogy a megváltott szabadságnapok nem növelik a munkavállalónak a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idejét, s nem módosítják a munkaviszonya megszűnésének időpontját. Ha tehát a munkavállaló munkaviszonya például felmondás folytán a hónap 10. napján megszűnt, s a folyó évre ki nem vett szabadság arányos részeként három munkanap pénzbeni szabadságmegváltásban részesült, a munkaviszony megszűnésének időpontja változatlanul a hónap 10. és nem a 13. napja. * Alaptalan tehát a munkavállalónak az az igénye, hogy munkaviszonyának időtartama a ki nem adott, de pénzben is megváltani kért szabadságnapok számával meghosszabbodjon. A munkavállalónak - a munkaviszonya megszűnése esetén - a szabadsága pénzben történő megváltására irányuló igényjogosultsága a munkában töltött utolsó napon nyílik meg. Ha a munkáltató annak kifizetésével késlekedik, e naptól esik késedelembe, és ettől az időponttól köteles a törvényes kamatot megfizetni (BH 2000/512. számú jogeset).

Jogosulatlan szabadság

Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig több szabadságot vett igénybe annál, mint ami a munkáltatónál töltött időre megilletné, a különbözetre kifizetett munkabért köteles visszafizetni. Nem követelhető vissza a túlfizetés, ha a munkaviszony a munkavállaló nyugdíjazása vagy halála, illetve a munkáltató jogutód nélküli megszűnése miatt szűnt meg, vagy a munkavállalót sorkatonai, illetve polgári szolgálatra hívták be. Külön felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkavállaló halála esetén még az örökösöktől sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét. [A munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha a 62. életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve ha a fenti korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy szolgálati nyugdíjban, vagy korengedményes nyugdíjban, vagy más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban részesül.]

A vezető beosztású munkavállaló szabadságolása

A vezető beosztású munkavállaló a munkaidő beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg. A vezető tehát akkor megy szabadságra, amikor a gazdálkodó szervezet érdekei megengedik, ezt pedig általában a vezető határozza meg. A vezetők ritkán veszik ki a törvény alapján járó összes szabadságukat, ezt azonban a fizetésük kompenzálja.

A vezetői munkakört betöltő munkavállaló sem tarthat azonban igényt önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással a szabadságának a munkaviszony fennállása alatti megváltására, ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést, és a vezető nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket (BH 1999/476. számú jogeset). A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának megszűnése esetében tehát csak akkor igényelheti a rendes szabadsága igénybe nem vett részének megváltását, ha a szabadság igénybevételének akadályát bizonyítja (LB Mfv. II. 10.419/1998. számú jogeset).

Távolléti díj

Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. * A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik. * A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló * két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 7,5 százalékát, * két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén (ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja), valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatásakor a személyi alapbére 15 százalékát, * megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbére 20 százalékát kell figyelembe venni. * Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés száz óránál kevesebb volt, a személyi alapbér 3 százaléka, ha 100 óra vagy ennél több volt, a személyi alapbér 5 százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni. * Havi időbér esetén * az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa, * az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa. * Nem kell alkalmazni a fentieket, ha a távolléti díj megegyezik azzal az összeggel, amelyben a munkavállaló munkavégzése esetén részesülne. * Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj: az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata. * Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. Ezt a szabályt nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy vagy annál kisebb. * A tárgyévi teljesítménytényező a munkavállaló megelőző évben elért egy órára jutó teljesítménybérének - ideértve az időbér és a teljesítménybér összekapcsolásán alapuló bér időbér részét, továbbá a garantált bért is - és a tárgyév január 1-jén érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa. * Annak a munkavállalónak a tárgyévi teljesítménytényezője, akinek a munkaviszonya a munkáltatónál a tárgyévben kezdődött, a tárgyévi irányadó időszak egy órára jutó teljesítménybérének és az első távollétidíj-fizetés esedékességekor érvényes egy órára jutó személyi alapbérének a hányadosa

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2002. június 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére