Szakembercsábítás üzleti alapon

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. április 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 36. számában (2001. április 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

Új szelek fújnak a munkatárs-közvetítő és a fejvadászcégek hazai piacán: ide is elért a fúziós hullám, a verseny élesedik, a terep mindinkább a profiké. A lassan bővülő piacon a hagyományos versenytársaknak korábban ismeretlen kihívókkal kell megküzdeniük: a (potenciális) portékára az internetes konkurencia is vadászik, ráadásul egyre nagyobb szeletet hasítanak ki maguknak a féllegális - vagyis a közterhek „megtakarításában" érdekelt - megbízókkal.

Döntő a kapcsolatrendszer

Sokan nem hiszik, de egyáltalán nem létszámfüggő, hogy ki vesz igénybe a munkatárs-kiválasztáshoz erre szakosodott céget. Vagyis nem a megbízó vállalkozásának mérete, hanem a feladat dönti el, hogy érdemes-e profira bízni a megfelelő munkaerő megtalálását - hangsúlyozza Szakács Miklós, a Workplus Kft. munkatársa. A konzultáns szerint akár egy-két fős mikrovállalkozásoknak is célszerű alkalomadtán fejvadászcéghez fordulniuk. Jellemző példa a kereskedelmi képviseleteké, ahol általában kevesen dolgoznak, így gyakorlatilag mindenki kulcsembernek számít, ráadásul idő sincs arra, hogy a kevés alkalmazott hirdetések feladásával, a jelöltek meghallgatásával bajlódjon.

A jellemző ügyfél azonban nem a kis-, hanem a középvállalkozás. A kisebb munkatárs-közvetítő cégek számára a mamutvállalatok általában elérhetetlenek, annak ellenére, hogy ebben a szakmában az ügyfélhűség úgyszólván ismeretlen. Nem léteznek évekig, netán évtizedekig tartó kizárólagos megbízások - ezzel szemben léteznek olyan, megrendelésekkel igen jól „kipárnázott" cégek, amelyek a nyilvánosság előtt gyakorlatilag sosem jelennek meg. Nem hirdetnek, nem tartanak fenn standot az állásbörzéken, nincs irodájuk a Belvárosban, mégsem maradnak munka nélkül.

A multik általában minden piacon ugyanazzal a néhány, jól bevált tanácsadóval dolgoznak. Amikor megérkeznek - például - Magyarországra, a helyi kisebb irodák természetesen felkeresik őket, de legtöbbször eredménytelenül. A megbízások ugyanis nem itt, hanem valahol a nyugati cégközpontban születnek. A legjobb üzletnek így a hosszabb távra szóló keretszerződések számítanak. Ilyen kontraktusok keretében kerülnek például magyar programozók - közvetítőcégeken keresztül - Írországba vagy az Egyesült Államokba.

A magyar piac e megszerezhetetlen üzletfelek nélkül is eltart mintegy 400-500 komoly, elsősorban „állásleséssel" foglalkozó vállalkozást. (A munkaerő-közvetítést, illetve a vezetői tanácsadást a tevékenységi körükbe felvett cégek száma - a 70 tagú Vezetési Tanácsadók Magyarországi Egyesületének tavaly év végi adatai szerint - meghaladja a 10 ezret.) Ezen a területen egy cég elindításához csupán néhány millió forintos befektetés (iroda, számítógép megfelelő szoftverekkel, titkárnő) kell, vagyis igazán jelentős beruházásra nincs szükség, sokkal fontosabb a kapcsolatrendszer. Itt az ember gyakorlatilag a kapcsolataiból él, aki mindenkit ismer, annak a telefonon kívül alig van másra szüksége.

Ezt támasztja alá egy másik adat is: a nagyobb vezetői tanácsadó cégek közé számító Dr. Prendl & Dr. Piswanger tavaly közzétett adatai alapján a munkatársak mintegy 15 százalékát hirdetésekkel, 15 százalékát saját adatbankból, 70 százalékát pedig a klasszikus fejvadászat eszközeivel, azaz személyes kapcsolatokon keresztül találják meg. (Itt érdemes megjegyezni, hogy az egyes tevékenységi ágak elnevezésével kapcsolatban igen sok a pontatlanság. A szakszavak eredeti jelentése szerinti fejvadász - headhunter - valójában sosem használ hirdetést, munkamódszere a más cégnél az adott pozícióban dolgozók elcsábítása. A recruitment - azaz munkaerő-toborzás - eszköztára szélesebb, ám ebben az esetben általában nem felsővezetők, inkább menedzserek, illetve beosztottak kereséséről van szó.)

Átruházott kockázat

A munkatárs-közvetítés ma ismét egyre jobb üzletnek számít. Az aranykor - a 90-es évek elején, amikor az új nyugati befektetők helyismeret híján kimondottan rászorultak a fejvadászok segítségére - már visszavonhatatlanul a múlté, ám az üzleti élet és a munkaerőpiac újabb fejleményei ismét fellendülést hoztak. Egyrészt a megbízók általában a munkatárs leendő jövedelmének arányában fizetnek (a havibér néhányszorosát, illetve az éves bruttó bér bizonyos százalékát, esetenként megbízási díjjal kombinálva), márpedig a jövedelmek, elsősorban a fejvadász szempontjából fontos célterületnek számító sikerszakmákban, az utóbbi időben látványosan növekedtek. Másrészt a megbízások száma, vagyis a piac, ha lassan is, de folyamatosan növekszik. Ennek oka, hogy az üzleti életben mindenki igyekszik az alaptevékenységre koncentrálni, divat a tevékenységkihelyezés, s ez a hullám a reklám, a PR, a marketing, a pénzügyek után immár a humán erőforrás (HR) területet is elérte. Igen sok nagyméretű cégnél a HR-tevékenység önálló igazgatóság vagy főosztály helyett néhány, vezetői tanácsadókkal, munkatárs-közvetítőkkel kapcsolatot tartó alkalmazott feladata, ami a fejvadászoldalon élénkülő üzletmenetet vált ki. A fejlődés lehetséges távlatait jelzi az a PSP Siklóssy és Partner tanácsadó cégtől származó adat, amely szerint Németországban a felsővezetők 80 százalékát fejvadászok „kerítik kézre", nálunk viszont ez alig éri el a 60 százalékot.

A megbízók természetesen a kiválasztással kapcsolatos kockázatot is igyekeznek átruházni. A 3-5-6 hónapos garancia ma már természetesnek számít: ha a jelölt nem válik be, ingyenesen újabb pácienst ajánlunk - fogalmaz Szakács Miklós. „Azt nem lehet pontosan meghatározni, hogy jellemzően milyen szakmákba, szakterületekre keresnek rajtunk keresztül embert. Persze minden kornak megvannak a maga sikerszakmái - tudok olyan képzettséget mondani, amellyel állásközvetítő nélkül is fél nap alatt el lehet helyezkedni." A konzultáns szerint ehhez jelenleg minimum két diploma kell: az egyik műszaki - lehetőleg informatikai -, a másik gazdasági, például kereskedelmi. Mindez együtt, megtoldva némi nyelvtudással, gyakorlatilag feleslegessé teszi az álláskeresést. Nem sokáig kell keresgélniük általában az „egyszakos" IT-, műszaki, kereskedelmi szakembereknek, az irodai dolgozóknak, illetve a vezetők mellé beosztható asszisztenseknek sem.

Húzóágazatok idénymunkásokkal

A fejvadászatban ma a néhány fős, évente százmillió forint bevétel alatti cégek alkotják a derékhadat, annak ellenére, hogy a nemzetközi életben tapasztalható fúziós hullám ezt az ágazatot is elérte. Magyarországon a koncentráció jellemző formája, hogy a jól menő irodák csatlakoznak valamelyik nemzetközi hálózathoz. Emellett természetesen a szakma multijai - például a Manpower vagy az Antal International - is jelen vannak a magyar piacon.

Egy másik, szintén az utóbbi évekre jellemző folyamat a specializáció, amely egyrészt a kiválasztási módszerek, másrészt az egyes szakterületek mentén megy végbe. A nagyok közül is a legnagyobbnak számít - nemzetközi viszonylatban - az Adecco, amelynek szintén van magyarországi irodája. A budapesti Adecco - Győrfi György ügyvezető igazgatója szerint - az alkalmi és időszakos munkaerő „beszerzését" tekinti fő profiljának. Hogy ki keres időszakos munkaerőt? Gyakorlatilag a húzóágazatnak számító szektorok - a gépipar, a kereskedelem, a pénzügyi szféra - valamennyi cége. Ezeknél általában nem a szó klasszikus értelmében vett idénymunkáról van szó, inkább a termelés ingadozó intenzitását rugalmasan követő munkaerő-szükségletről, illetve arról a minél inkább terjedő gyakorlatról, hogy egyes középvezetői posztokon hosszabb betegség vagy szabadság idejére helyettesítőt vesznek fel, mivel a munka nem állhat meg. Az ritkán fordul elő, hogy tényleges kulcspozícióba keresnek beugrót. „A saját praxisunkban alig néhány ilyen eset fordult elő: indult egy zöldmezős beruházás, kezdődött a termelés, és a menedzsmentben még nem minden helyet sikerült véglegesen betölteni - ilyenkor is jól jön egy profi dublőr."

Győrfi György szerint azoknál a cégeknél, ahol „nagy a nyomás" és folyamatosan cserélődnek a dolgozók, nagy HR-szervezetet kellene kiépíteni; erről pedig a többség szívesen lemond, ami a munkaerő-kölcsönzők malmára hajtja a vizet. Igény leginkább asszisztensekre, adatrögzítőkre, call center-ügyintézőkre, szak- és betanított munkásokra, valamint - egy-egy projekt erejéig - mérnökökre, IT-szakemberekre van.

Azt az ügyvezető igazgató is elismeri, hogy az időszakos munka a munkavállaló szempontjából legtöbbször nem az ideális megoldás, de azért az előnyeit is érdemes számba venni. A legfontosabb, elsősorban a pályakezdőknél, hogy ebben a foglalkoztatási formában neves cégeknél szerezhetnek gyakorlatot, anélkül hogy az alkalmazók szemében „vándormadárrá" válnának. Nagynevű multikhoz így könnyebb bejutni, mint állandó helyet találni náluk. Ezzel együtt az összfoglalkoztatáson belül még a magas munkakultúrájú országokban is legfeljebb 6-8 százalékos az így foglalkoztatottak aránya, Magyarországon pedig ennek is a fele.

Kutatásmódszertan

Ami a munkatárs-kiválasztás gyakorlatát illeti, ezzel kapcsolatban a köztudatban több tévképzet is él. A legtöbb szakember még ma is a hagyományos módszerekre esküszik, az olyan egzotikus eljárásokat, mint a grafológia, netán a poligráf, csak elvétve alkalmazzák. Mi például csak akkor alkalmazzuk a grafológiát, ha ezt az ügyfél, vagyis a megbízó külön kéri - szögezi le Győrfi György. Az általános eljárás az elbeszélgetéssel kezdődik, az Adecco adatbázisába csak személyes interjú után lehet bekerülni. Természetesen megtekintik a diplomákat, bizonyítványokat, és egy számítógépes adatlapot is ki kell tölteni. Minden olyan készség meglétéről megpróbálnak felméréssel meggyőződni, ami az elvégzendő munka során fontos lehet. Ilyen - többek között - a nyelvtudás, a számítógép-használat vagy a gépírás. Ezeket az ismereteket szoftveres módszerrel, saját fejlesztésű programjukkal ellenőrzik, lehetőség szerint kizárva a szubjektív szempontokat.

Fontos, hogy az adatbázisban csak olyan munkavállalók szerepeljenek, akik valóban gyorsan, zökkenőmentesen be tudnak illeszkedni, fel tudják venni a munka ritmusát. „Tőlünk általában tegnapra várják az új munkatársat, a megbízónak nincs ideje hónapokig bíbelődni a kiválasztással és a betanítással, ezért pontosan tudni kell, hogy mire képes az adott munkavállaló. Ez a felmérés a leendő munkavállalónak is hasznos lehet, hiszen jobban megismeri önmagát, az irodától támpontokat kap az álláskereséshez, és segítenek neki egy reális karrierterv kialakításában is.

Szürke zóna

Az Adecco a 1300-1400 fős „elhelyezett" állományával - az ügyvezető szerint - egyértelműen piacvezetőnek számít - legalábbis a legális piacon. Létezik ugyanis egy illegális munkaközvetítő piac is, amelynek nagysága a szakértők szerint a legálisénak akár a 8-10-szerese is lehet. Ezt a piacot az adó- és járulékminimalizálási szándékok tartják mozgásban: a közvetített munkaerő papíron csak a minimálbért kapja, a munkáltató is ennek megfelelően fizeti az adót és a tb-t. A dolgozók ezenfelül „zsebpénzt" is kapnak, a megspórolt közterheket pedig lenyeli a megbízó, természetesen juttatva belőle az ügyletben partnerként közreműködő közvetítőnek is.

A szürke zónába tartozó irodák behálózzák az országot, s hatalmas forgalmat érnek el; léteznek olyan, több száz vagy ezer főt foglalkoztató cégek is, amelyek kizárólag ebből a forrásból szerzik be a munkaerőt. Ezt az üzletágat egyebek mellett az ország egyes területei között meglévő bérkülönbségek is erősítik: az alkalmi munkások többsége az északkeleti országrészben lakik, de a Dunántúlon dolgozik. A közteher-takarékos megoldásban a munkáltatók természetesen a „szociális juttatásokkal" is spórolnak: a dolgozók hetekig vagy hónapokig távol vannak a családjuktól, siralmas körülmények között, tömegszállásokon élnek.

Győrfi György - akinek szavait több szakmabeli is megerősítette - úgy véli: ez a jelenség - ami a szabályosan dolgozó irodáknak és az állam mellett, hosszú távon, a munkavállalóknak is kárt okoz - mostanában mintha kezdene visszaszorulni, de még így is tömegesnek mondható.

Konkurencia az interneten

A legális keretek között tevékenykedő munkatárs-közvetítők mostanában egy újabb kihívással, az internetes álláslelő cégek versenyével is kénytelenek szembenézni. A gombamód szaporodó és látványos ügyfélforgalmat lebonyolító vállalkozások az Adecco ügyvezetőjének tapasztalatai szerint véglegesen sosem fogják átvenni a hagyományos irodák szerepét, inkább egyfajta kiegészítő szolgáltatást nyújtanak. Ahogy a bennfentesek mondják: egy csúcsvezetőt aligha lehet egy e-mail üzenettel átcsábítani. A személyes kapcsolatot, a tanácsadást ebben a szakmában szerintem semmivel sem lehet pótolni - hangsúlyozza Győrfi György. Egyelőre a virtuális és a „valódi" fejvadászok még nem tekintik egymást igazi konkurenciának, sőt hajlanak az együttműködésre, például az adatbázisok közös használatára.

ON-LINE KÖZVETÍTÉS A munkaerőpiacnál talán csak az on-line munkaközvetítési piac növekszik gyorsabban - derül ki a Dotkom.hu internetes tanácsadó cég elemzéséből. 2000-ben csak az Egyesült Államokban csaknem 850 ezer informatikai álláshely volt betöltetlen, 1998 és 2008 között 14 százalékkal nő a foglalkoztatottak száma. A mostani 1,2 milliárd dollárról 2005-re 7,1 milliárd dollárra bővül majd ez az üzletág. A munkaközvetítők elsősorban a nyomdai költségek és az ügynökségi jutalékok lefaragásának reményében bővítik majd a következő 3 évben 52 százalékkal on-line költéseiket. Miközben tehát rengeteg jelentkező bombázza a munkaadókat, azoknak egyre gyorsabbnak kell lenniük, hogy megszerezhessék a legjobb jelentkezőket. A legkeresettebb szakmákban egy önéletrajz átlagosan mindössze 72 óráig „szabad préda", addigra lecsap rá valamelyik munkaadó. Ilyen gyors reagálás csak a legújabb ATS (applicant tracking system - jelentkezőket követő) rendszerek segítségével lehetséges. Miután az érdeklődők adatainak tárolása, feldolgozása számítógépen történik, egyre fontosabb, hogy a jelentkezés - a későbbi folyamatokat megkönnyítendő - feldolgozható formában történjen. Mindennek feltétele, hogy már az álláshirdetés is megfelelő formátumú, egyértelmű legyen. Bár az álláshirdetések készítése valamennyi ismert rendszerben némileg eltér egymástól, közös jellemzőjük, hogy a papírmentes iroda megvalósítása jegyében készülnek, és valamilyen előre meghatározott sablon segítségével készíthetők el. A legnagyobb gondot valamennyi HR-szakember számára a jelentkezések begyűjtése és azok értékelése okozhatja. Bár egyre több az olyan életrajz, amely valamilyen álláshirdető on-line kérdőív kitöltésével, vagy e-mailen keresztül jut el a munkaadóhoz, változatlanul számolni kell más formátumokkal is. Akadnak már olyan ATS-rendszerek, amelyek a csatolt MS World fájlokat automatikusan felismerik, és az ott talált információkat az adatbázis számára használható formában feltérképezik. Mindezt néhány perc alatt, felhasználói beavatkozás nélkül teszik. Az ATS-rendszerek egyik legfontosabb funkciója a meghirdetett kritériumoknak megfelelő összes jelentkező begyűjtése, illetve az interjúra behívandó személyek kiválogatása. Míg egyes rendszerekben a kiválasztás végső fázisát manuálisan végzi el, akadnak olyan ATS-programok is, amelyekben az egész keresés-felvétel folyamat egyetlen gombnyomással végezhető el. Az ATS-programok iránti fokozott érdeklődést jelzi, hogy ezeknek piaca - a Dotkom.hu adatai szerint - már 1999-be elérte az 1 milliárd dollárt, az IDC prognózisa szerint 2003-ra már 4 milliárdos forgalom várható.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. április 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére