Ösztönzött vezetők

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. március 1.) vegye figyelembe!

Nemzetközi tapasztalatok, magyar perspektívák

Megjelent a Cégvezetés (archív) 35. számában (2001. március 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

 

A korszerű vállalati formák megjelenésével a tulajdonosok nem vesznek részt cégük napi irányításában. Ezt a menedzserekre bízzák, akik az ő felhatalmazásuk alapján vezetik a vállalatot. A gyakorlatban nem igazolódott az a feltételezés, miszerint a vállalatvezetők automatikusan a tulajdonosok érdekeinek megfelelő döntéseket hoznak. A menedzserek ugyanis hajlamosak saját céljaiknak (magas fizetés, luxusgépkocsik használata, státus, a munkahely biztonsága stb.) alárendelni kenyéradó gazdáik érdekeit.

 

E konfliktus feloldásának, vagy legalábbis megfelelő keretek között tartásának sok formája ismert. A különböző változatok a menedzserek közvetlen ellenőrzése és a számukra kidolgozott gazdasági ösztönzőrendszerek mint lehetséges "tiszta" megoldások között helyezkednek el.

A legkevésbé sikeres módszer az, amikor a tulajdonosok részletekbe menően, közvetlenül ellenőrzik a vállalatvezetés tevékenységét. Ez mind a fizikai jelenlét, mind a technikai lebonyolítás szempontjából nehéz és költséges. Az egyenként kisebb tőkék koncentrálását lehetővé tevő részvénytársasági formában nehéz koordinálni az egyes részvényesek ilyen módon történő összefogását. A vállalatvezetők közvetlen ellenőrzéséből adódó előnyök nincsenek összhangban a módszer költségeivel.

Szintén drága és nehezen végrehajtható módszer a menedzserek anyagi ösztönzésének rendszere. Ez a fejlett ipari országokban három pilléren nyugszik: a fizetésen, az éves prémiumon és a hosszú távú ösztönzési formákon, az utóbbi kettő a teljesítménytől függ. Az utóbbi években a teljes kereseten belül folyamatosan nőtt az ösztönzők, közülük is mindenekelőtt a hosszú távra szólók aránya.

A havi vagy éves fizetést rendszerint az adott iparágban vagy tevékenységi területen működő vállalatok megfelelő értékei alapján határozzák meg, majd korrigálják a vállalat belső feltételeinek és a vezető egyéni tulajdonságainak figyelembevételével. Az éves prémium összegét - a fejlett tőkepiaccal rendelkező országokban az intézményi befektetők nyomása miatt - előre megadott teljesítménycélok elérésétől, illetve bizonyos akadályok leküzdésétől teszik függővé. Hosszú távú ösztönzésként a vezető lehetőséget kap meghatározott számú vállalati részvény megvásárlására.

Ez az ösztönzési rendszer konzisztens. Kissé leegyszerűsítve úgy is lehet értelmezni, hogy a fizetés a cég tevékenységének folyamatos fenntartásáért jár. A rövid távra kitűzött feladatok (túl)teljesítéséért prémiumot ajánlanak. A vállalat hosszú távú céljaival történő azonosulást pedig a részvényopciók hivatottak kicsikarni.

Külhoni példák

Ami az egyes országok gyakorlatát illeti, az Egyesült Államokban az ösztönzőelemek egyre nagyobb hányadát teszik ki az éves keresetnek. Például 1997-ben a tipikus feldolgozóipari felső vezetők éves fizetésének 82 százaléka volt az éves prémium és a hosszú távú ösztönzési forma, szemben az 1992-es év 67 százalékával.

Az Egyesült Királyságban a differenciált éves prémium minimuma az inflációt meghaladó valós eredménynövekedés az előző évhez képest. Ebben az esetben a vezető fizetésének 10 százalékát kapja prémiumként. Az ennél ambiciózusabb célok teljesítéséért a fizetés 25-30 százaléka jár. Végül a kiemelkedő teljesítményt a fizetés 40-60 százalékára rúgó prémiummal jutalmazzák. A prémiumot vagy készpénzben fizetik ki az év végén, vagy részvényre váltják. Az előbbinek közvetlen adóvonzata van, az utóbbi esetben csak a részvény átruházásakor kell adózni.

A hosszú távú ösztönzés egyik formája a részvényopció. Ennek keretében a vezető jogosult meghatározott számú részvényt vásárolni az opció megadásának napján érvényes áron. Az opció időtartama 3 és 10 év között van, de a lehívási jog gyakorlásának az a feltétele, hogy az egy részvényre jutó nyereség növekedési üteme nagyobb legyen, mint az inflációs ráta a következő három évben.

A részvényopció másik formája az, amikor a nagyvállalatok a teljesítményhez kötött részvényjutalmazási terv keretében meghatározott számú részvényt juttatnak a vállalati vezetőknek, rendszerint három éven belül. A teljesítménykritérium pénzügyi jellegű: a részvény teljes hozamának (árfolyamnyereség + osztalék) vagy a növekedési ütem alapján, vagy abszolút értékben kifejezve meg kell haladnia valamilyen benchmarkot (például hasonló vállalatokból álló csoport teljesítményét).

A Pearl Meyer & Partners tanácsadó adatai szerint a 200 legnagyobb amerikai vállalat 1998-ban részvényei 2 százalékának megfelelő részvényt, illetve részvényopciót juttatott alkalmazottainak. Ha ehhez hozzátesszük a különféle ösztönzőrendszerek keretében korábban adott részvényeket és részvényopciókat, akkor ezek összege 1998 végén a vállalati részvények 13,2 százalékára rúgott, abszolút értékben 1,1 billió dollárt tett ki. Ezzel szemben 1989-ben évente a vállalati részvények 1 százalékát adták ki, a kumulált összeg pedig 6,9 százalék volt. Manapság minden nagyvállalat használja a részvényt ösztönzésre, tíz évvel ezelőtt még csak a nagyvállalatok fele élt ezzel a lehetőséggel. Újabban nemcsak a vállalati felső vezetőket, hanem az alacsonyabb beosztású menedzsereket is sarkallják ily módon.

Érvek és ellenérvek

A különféle vezetői ösztönzési rendszerekből a vállalati felső vezetők profitálnak a legtöbbet. Aránytalanul nagy a különbség a felső vezetők és az alacsonyabb beosztású menedzserek érdekeltté tétele között, így erőteljesen nőtt a vezetők és az alkalmazottak keresete közti különbség. Például az átlagos amerikai vállalat vezérigazgatójának az éves keresete 1989-ben 1,2 millió dollár volt, ami az átlagos gyáripari munkásénak 42-szeresét tette ki. 1999-ben a vezetők éves keresete 12,4 millió dollárra emelkedett. Így a különbség 419-szeressé vált.

A nagy részvényopciók demoralizálhatják a vállalati vezetők helyetteseit, és feszültséget okozhatnak a vezetésben.

Meglehetősen vegyesek a tapasztalatok a részvényopciók és a vállalati teljesítmények közötti kapcsolatról. A koncepció hívei szerint a részvényopciók nem csekély mértékben magyarázzák az amerikai gazdaság dinamikus növekedését a kilencvenes években. Tény, hogy ez az ösztönzési forma soha azelőtt nem látott mértékben fordította a vállalati vezetők figyelmét a részvényesi érték maximalizálására. A költségek csökkentésére szorított még a konjunktúraciklus felfelé tartó szakaszában is. Fékezte a hatvanas és a hetvenes évekre jellemző, "birodalomépítést" célzó vállalati összeolvadásokat, s fokozta a vállalati szféra vonzerejét a pályakezdők számára.

Mérsékelte az új vállalatalapítások készpénzigényét is, mert sok vezetőt jövőbeli részvényárfolyam-nyereséggel kecsegtetve lehetett olcsón alkalmazni. Így egy-egy eszközökkel alig rendelkező vállalat képes volt akár olyan cégekkel is versenyezni, mint az IBM, mivel az opciók kilátásba helyezésével felkészült embereket vonzott magához. Az információs technológiai forradalom bölcsőjének számító Szilícium-völgy például nemcsak a vezetőket, hanem az alkalmazottakat illetően is a részvényopciókra épült.

Más szakértők szerint az oksági összefüggés fordított. A gazdasági konjunktúra és a növekvő részvényárfolyamok sarkallták a részvényopciók terjedését a készpénzes ösztönzők helyett. A számviteli szabályok lehetővé tették azt, hogy a vállalatok az opciókat ne költségként, azaz a nyereséget csökkentő tényezőként kezeljék, így ezek révén jóval olcsóbban meg lehetett fizetni a legfelső vezetést.

A részvényopciók több más kérdést is felvetnek. Így például manapság kezd mind aktuálisabbá válni az a kérdés: mi van akkor, ha csökken a részvények árfolyama? A vállalati felső vezetés csak akkor értékes a tulajdonosoknak, amikor az árfolyamok nőnek? A tapasztalatok alapján a részvényárfolyamok csökkenése idején az igazgatóság átárazhatja az opciókat. Számviteli szempontból azonban ennek profitcsökkenéssel kell együtt járnia. A másik lehetőség az, hogy az olcsó részvényopciókat drága készpénzes megoldásokkal váltják fel.

A részvényopciót mint ösztönzési formát azért is bírálják, mert hozzájárul a vállalati részvénytőke felhígulásához. Azok az opciók, amelyeket nem állítanak szembe a vállalati jövedelemmel, mesterségesen "felfújják" a profitot. Ha költségként kellene elszámolni a részvényopciókat, akkor a kimutatott nyereség, illetve annak növekedése is kisebb lenne.

A részvényopciók diszfunkcionális működésére utal az is, hogy nehezen lehet megállapítani: milyen mértékben vezethető vissza a részvényárfolyamok emelkedése a menedzsment jó munkájára, és milyen mértékben az általános piaci helyzetre. Az erőteljes részvénypiaci fellendülés a nem túl kedvező helyzetben lévő vállalatok részvényeinek árfolyamát is magával ragadhatja.

A részvényopcióban részesülő menedzserek hajlamosak arra, hogy nagy kockázatú befektetéseket kezdeményezzenek és hajtsanak végre a nagyobb hozam reményében. Ez viszont nincs összhangban a tulajdonosok érdekeivel, akik nem kívánják vállalatuk kockázati szintjét tovább növelni. Hiányos tőkepiaci szabályozás, gyenge felügyelet, illetve nem kellően mély és likvid részvénypiac esetén az is elképzelhető, hogy a menedzsment a maga hasznára manipulálja vállalata részvényeinek az árát: mesterségesen feltornássza azt, megfelelő mögöttes reálteljesítmény nélkül, majd a nyereséget besöpörve továbbáll.

E problémák elkerülése végett szigorú átláthatósági, menedzser-ellenőrzési szabályok születtek a fejlett tőkepiacokkal rendelkező országokban. Szakértők újabban azt javasolják, hogy a részvényopciót (az annak feltételéül szabott teljesítménycélokkal együtt) profitot csökkentő költségként kellene elszámolni. Ezzel a teljesítménycélokhoz kötött részvényopció elérheti eredeti célját.

Hazai tanulságok

A piacgazdaságba való átmenet során Magyarországon is meghonosodtak a fejlett országokban bevett éves és hosszú távú vállalati vezetési ösztönzési formák. A legtöbb cégnél hazánkban is valamilyen rövid vagy középtávú teljesítménymutatóhoz kötik a vezetői kereseteket, sőt a dolgozók egy részét is így próbálják nagyobb teljesítményre serkenteni. A hosszú távú ösztönzést megtestesítő részvényopciókról összefoglaló adatok azonban nincsenek.

Hazánkban még mindig túlsúlyban vannak a zártkörű társasági formák (korlátolt felelősségű társaság, zártkörű részvénytársaság). A zárt alapítású részvénytársaságoknál nehezebb objektíven mérni a részvények (a korlátolt felelősségű társaságok esetében a törzsbetétek) piaci értékének növekedését, mint a tőzsdei cégek esetében. Természetesen ez önmagában nem zárja ki a zárt részvénytársaságoknál a részvényopciót mint ösztönzési formát.

Magyarországon kevés (alig több mint 40) a nyilvános részvénytársaság, azaz az olyan cég, amelynek részvényeivel kereskednek a Budapesti Értéktőzsdén. A nyílt részvénytársaságok esetében tükröződik a piac értékítélete a papírok árfolyamában.

A tőzsdei cégek közül az OTP Banknál alakult ki igazi részvényvásárlási opciós program. Az első ötéves projekt 1995-ben indult el. Mintegy 800 millió forint névértékű részvényt ajánlottak föl a piacihoz képest kedvezményes áron csaknem 100 vezető munkatársnak, s 2001-től újabb opcióra kerül sor. Ennek során 71 vezető beosztású munkatárs féláron juthat OTP-részvényhez, amennyiben teljesülnek a kitűzött gazdasági célok.

Ami a többi tőzsdei céget illeti, a teljesség igénye nélkül megemlíthető, hogy például a Graphisoft 300 dolgozója közül 200-nak van részvényopciója. A cég részvénnyel jutalmazza leghűségesebb vevőit is. A jelek szerint a Graphisoft-részvények árfolyama kiemelkedő mértékben tükrözi a technológiai részvények általános megítélésének alakulását. Ez független a mindenkori menedzsment tevékenységétől.

A Mol Rt.-nél szintén kidolgoztak részvényvásárlási opciós programot a vezetők "doppingolására". A többi között ezzel kívánták elősegíteni azt, hogy a társaság gazdasági mutatói közelítsenek a vezető olaj- és gázipari társaságok hatékonysági jelzőszámaihoz. Ezt a felzárkózást tükrözte volna a Mol-részvények árfolyamának az emelkedése, ám a rendszer külső, a vállalati vezetés hatáskörén kívülálló okok miatt nem működik.

A vezetői részvényopció mint ösztönzési forma Magyarországon is tükrözi a fejlett piacgazdaságokban megfigyelhető előnyöket és hátrányokat. Terjedése részben attól függ, milyen ütemben fejlődik Magyarországon a tőkepiac. Másrészt ez a hosszú távú ösztönzés akkor működik a szándékoknak megfelelően, ha a tőzsdei cégek teljesítményét nem vagy minimális mértékben befolyásolja a kormányzati szabályozás. Még ekkor sem lehet természetesen teljes mértékben elkerülni azt, hogy a részvények árfolyamának alakulását a menedzsment hatókörén kívülálló piaci tényezők is befolyásolják.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2001. március 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére