Tréningcsomag az internetről

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. augusztus 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 28. számában (2000. augusztus 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

Az akadémiai kéziszótár bizony kissé elavult: a tréning szó jelentésénél előresorolja az erőnléti edzést, és csak a második az előgyakorlat, a valamiben való alapos jártasság megszerzésére irányuló tanulás. Holott manapság hirdetések garmadája kínál tréningeket szépítő- és fogyasztószerek laikus eladóinak, kereskedelmi képviselőknek. A magukat komolynak tartó cégek nyaranta arra használják a hosszabb nappalokat és a jó idővel együtt növekedő szellemi és fizikai energiát, hogy tréningeken fejlesszék munkatársaik tudását.

Tréning és tréning között természetesen jelentős különbség van - állítják a szaktudósok: a pszichológusok és a szociológusok. A tréningvezetést mint szakmát sem kerülték el a sarlatánok, akik fiatalságot, sikert és gazdagságot ígérnek békés háziasszonyoknak, ha azok temérdek pénz ellenében másfél napot együtt tölthetnek a nagy X-szel egy koszos tornateremben. Ezek persze veszélyes játékok, az erőteljes beavatkozás súlyos személyiségzavarokat okozhat. Bennünket azonban nem a hiszékenységet kihasználó szerencselovagok érdekelnek, hanem a valódi szakemberek, akik nagyon is pontosan meghatározzák, hogy mely szakmákban, milyen szigorú, a nemzetközi piacon érvényes szempontoknak megfelelő kontroll mellett nyújtanak egy vállalat működéséhez és a róla kialakuló képhez szükséges fejlesztő tudást.

Igénydömping

Magyarországon a nyolcvanas-kilencvenes években egyre többen ismerték föl, hogy a szakmai oklevél, a diploma nem elégséges alap a specializációhoz, hogy a multinacionális cégek által megkövetelt, sajátságos ismeretek kiegészítő tréningeken szerezhetők meg a leggyorsabban és a leghatásosabban. Ennek egyenes következményeként a trénerszakma igen keresetté vált, mind több vállalat kívánta külső tréningszolgáltatók segítségével fejleszteni munkatársai személyes készségeit. Ez a piac látványos bővüléséhez és a trénercégek számának gyors gyarapodásához vezetett. A szolgáltatók számának látványos növekedése ugyanakkor óhatatlanul előtérbe állította a minőségbiztosítás kérdését.

A szakma erre az extenzív fejlődésre nem volt, nem is lehetett fölkészülve, hiszen ilyen jellegű képzés korábban nem folyt Magyarországon. Sem a képzési anyag, sem a szisztéma nem volt honos. Sokan magával a tréning fogalmával sem voltak tisztában. Csak ennek meghatározása után lehetett a piac valóságos méretéről képet alkotni. A legtöbb ügyfél azzal sem volt teljesen tisztában, pontosan mit szeretne elérni, mit kérjen a tréningcégektől, s főleg mennyiért. Bebizonyosodott e téren is a szólásmondás igazsága: aki sokat akar markolni, az keveset fog - vagyis valószínűleg elégedetlen marad az, aki túl sok mindent szeretne túl rövid idő alatt munkatársaival elsajátíttatni.

Szakmai tömörülés

A fiatal, éppen csak kamaszodó szakma reputációjának megőrzése érdekében tíz vezető cég 1996 végén életre hívta a Tréning Kerekasztalt. Az egyesületi tagságot szigorú feltételekhez kötik, amelyek között fontos tényező az üzleti eredményesség és a magas minőség. A tízek között a "legkisebb" alaptőkéje is meghaladja a negyvenmillió forintot, és vannak a klubban kétszázmilliós cégek is. A tagok vállalták, hogy a piaci résztvevőket csak korrekt információkkal látják el, támogatják az etikus piaci fellépést, és folyamatosan ellenőrzik a szolgáltatások minőségét.

A Tréning Kerekasztal tagjai: az Ad Sidera, a Business Success, a Concordia 2000, az Easy Learning, a Humán Telex, a DOOR Training Central Europe, a Limerance, a Mercuri, az Omegaglen és a Team Training.

A cégek a piacon természetesen továbbra is vetélytársai egymásnak. Elfogadtak azonban egy közös etikai kódexet, amelynek alapján kötelezettséget vállalnak arra, hogy valamennyien bizalmasan kezelik az ügyfélről szerzett információkat, s hogy visszautasítanak mindenfajta megvesztegetési kísérletet. Garantálják továbbá, hogy kizárólag jogtiszta forrásokból dolgoznak. Erre azért volt szükség, mert jó néhány tréningtípushoz eleinte nem volt hazai alapanyag, így azokat nemzetközi partnerektől kellett beszerezni és a magyar viszonyokra adaptálni.

A magyar szakembereknek egyébként az a tapasztalatuk, hogy nemcsak Magyarországon, de az egész régióban könnyedén befogadják az oktatások résztvevői a nyugat-európai tréninganyagnál magasabb színvonalú képzési csomagot is. Jól megfigyelhető ez az autókereskedelem terén, ahol a szakembereknek a gépek helyett a saját képességeikre és szakmai tapasztalataikra kellett építeniük, a sokrétű alaptudáshoz sokkal könnyebb új ismereteket hozzáadni. Ez igazolja a nyugati befektetők jó véleményét, azt, hogy a térségben, kivált hazánkban a munkaerő jelentős értéket képvisel.

A verseny ellenére több ügyfél kapott már a Tréning Kerekasztal egyik tagjától a másikra vonatkozó ajánlást abban az esetben, ha speciális igényekkel állt elő. Számos megrendelő pályázati meghívás esetén kiindulási alapként kezeli a taglistát. A piac átláthatósága érdekében tavaly és az idén közös szakmai szekcióval jelentek meg a Humán Expón, és olyan nyílt napok megrendezésén is fáradoznak, ahol a szervezeten kívüli tréningcégek is színre léphetnek, megismerhetik egymást. Az ismerkedés és az ügyfelek jobb tájékoztatása érdekében hamarosan közös honlapot hoznak létre.

Nemzetközi háttérrel

A magyar vállalatok, intézmények már a rendszerváltozás előtt igyekeztek fölzárkózni a nemzetközi trendhez, munkatársaik, elsősorban vezetőik továbbképzése terén, hiszen a partnerek is azt kívánták, hogy változzon a beszédmód, a gondolkodás. A tréning kifejezést még nem használták, ezért a szakmai tudás korszerűsítésére szakosodott vállalkozások többnyire vezetőképzőnek nevezték magukat. Belőlük komoly tréningcégek fejlődtek ki, a legkomolyabbak kiterjedt nemzetközi kapcsolatokkal és háttérrel bírnak.

Ezen a piacon azok a vállalkozások foglalnak el stabil helyet, amelyek mögött egy vagy több jó hírű, szakmailag megalapozott, tapasztalt külföldi anyacég áll. Szisztémájuk nagyon hasonló, mivel honosítják a külföldi képzési anyagot a magyar viszonyokra. Ehhez nem kell nagy apparátus, inkább know-how szükséges - ez ad kellő bizalmat a szolgáltatásokat igénybe vevő partnereknek, s a multinacionális vállalatok is könnyen szerezhetnek referenciát.

A jelek szerint a piac kiválasztja a fönnmaradókat és az eltűnőket, a minőségi munka e téren is hosszú távú befektetés. Az Ad Sidera például azzal igyekszik vonzóvá tenni magát, hogy a vártnál, azaz a megrendeltnél magasabb színvonalat ígér. Munkatársait úgy indítja a partnerhez munkába, hogy az adott céget és annak üzleti érdekeit a sajátjuknak kell tekinteniük. Az Ad Sidera egy San Diegó-i, egy dallasi és a minneapolisi tréninghálózat magyarországi leágazása, amely a nagy tekintélyű Zig Zaglar tanait ülteti át a honi valóságba. Siker a munkában, öröm a magánéletben - szól a zaglari jelmondat, amit sokan megszívleltek, hiszen a referencialista hosszú, a Westeltől a Molon, a Dunapackon, a Kraft Jacobs Suchard-on át a HypoVereinsbank Magyarországig számos piacvezető, jól csengő vállalat nevét tartalmazza.

Mint ajánlják, megtanítják a felelős beosztásúakat a helyzetfüggő vezetésre, arra, miként szervezzenek maguk mellé hatékonyan működő csapatokat, hogyan bánjanak a notórius zavarkeltőkkel, vagy hogy miként küzdje le az ember a halogató attitűdjét. A magyar parlament nem szerepel a referenciajegyzéken. A kihelyezett tréningek átlagos időtartama két nap, és mód van személyes fejlesztőtanácsok átvételére is.

A Svédországban alapított Mercuri International magyar "gyermeke" főként az eladás metodikájának fejlesztésére specializálta magát, csakúgy, mint anyacége. Eladásvezetői akadémiáin októberben és novemberben 3-3 napos képzéseket szervez fejenként 87 ezer forintért kozmetikai cikkek, üzemanyagok, élelmiszerek, gyógyszerek és távközlési cikkek értékesítésével foglalkozó partnerei számára. Minden esetben arra törekszenek, hogy a tréningprogramokat a megbízó céljaihoz, igényeihez illesztve alakítsák ki. A referencialista ugyancsak impozáns: a Motorola éppúgy szerepel rajta, mint a Stollwerck és a Baumit. Általában évente kétszer meghirdetnek úgynevezett nyílt tréningeket is, amelyekre egyéni érdeklődés alapján lehet jelentkezni.

Az Omegaglen, a Tréning Kerekasztal alapító tagja nem egyszerűen tréningcég, hanem nyitott egyetem. Központja, az Oxford Brookes University mára áttörte azt az "üvegfalat", amely eddig az új és a régi egyetemek között húzódott. A Brookes két éve az új egyetemek közül - a The Times Legjobb egyetemek kalauza című kiadványa szerint - az első helyen áll, megelőzve négy tradicionális egyetemet is. Tréningjeit ipari, kereskedelmi területen dolgozó szakembereknek, vezetőknek fejlesztették ki. Az angol hátterű cég az emberi erőforrások menedzselésével foglalkozó tréningek mellett vállal kommunikációs és prezentációs tematikájúakat, s szívesen készít fel kezdő vezetőket is. Speciális tréningjeik egyikének középpontjában a neurolingvisztikus programozás áll (ez az emberi viselkedés elméleti modellezését és egyben modellgyűjteményét jelenti), s kínálnak képzést a biztonságtechnika területén is.

A kerekasztalnak ugyancsak tagja a Door Training Central Europe Kft. Mint nevéből is kiderül, közép-európai regionális központ, amely Magyarországon kívül hat ország - Csehország, Szlovákia, Románia, Szlovénia, Horvátország és Bosznia-Hercegovina - számára kínál helyi trénereket az adott ország nyelvén. A cég az Inside-csoport tagja, franchise-partnere a világ egyik legkiterjedtebb képzési hálózatának, a Door Training Internationalnek. Az 1981-ben alapított, eredetileg holland székhelyű és tulajdonú cég 1997 óta foglalkozik nemzetközi know-how alapján, de a helyi sajátosságokat maximálisan figyelembe véve trénerképzéssel, tréningfejlesztéssel és a tréningek értékesítésével. A magyar leányvállalat nyolc év alatt több mint négyezer tréningnapot tartott, és csaknem ötvenezer emberrel került kapcsolatba. Szívesen tartanak háromszor kétnapos tréningeket, amelyek során fokozatosan fejlesztik ki a témát. Többféle tréninget szerveznek - például nyílt tréningeket, amelyek közül a legfrissebb ajánlatuk nagy- és kiskereskedőknek szól.

Tartanak vállalatokhoz kitelepített tréningeket is. Referencialistájukon nagy hazai autókereskedők, magyarországi forgalmazást végző multinacionális gyógyszercégek és egy-két honi élelmiszer-ipari vállalat is szerepel. Pozvai Zsolt igazgató szerint nem kizárt, hogy felkérés esetén elkalandoznak egészen más, esetleg a humán ágazatok felé is. Egyelőre ellenállnak az új megkereséseknek, ami az autósvilágot illeti, szakmailag elegendő feladatnak tartják a Fiat-, az Opel- és a Porsche-csoport márkaforgalmazóival való együttműködést.

Napi hasznosítás

A készségfejlesztő alapképzés, a "jó vállalati polgár" mentalitás kialakítása után gyakran felmerül a kérdés, vajon miként hasznosíthatók a tréningen elhangzottak a napi munkában. A megoldások földerítésére szolgálnak az úgynevezett második generációs programok, amelyek az elméleti ismereteken túl a gyakorlatban, a konkrét munkahelyi szituációkat modellül véve adnak választ a kérdésekre. Egy sikerre törekvő vállalatnak nincs olyan munkatársa, akinek a képzése ne lenne fontos. Nem csak a legfelső vezetők irányítókészségét kell világszínvonalra hozni, a telefonos ügyfélkezelés épp olyan lényeges, hiszen a kommunikáció hatékony eszköz. Az egész életen át való tanulás szlogenje nem csak a nyugati társadalmakat járta át, az egyre inkább érvényes lesz Magyarországon is. Lassan általánossá válnak azok a technikai eszközök, amelyek az egyéni képzést segítik.

A Door Training Central Europe Kft. is azt tervezi, hogy már az ősszel piacra lép egy internetalapú tréningcsomaggal. Azonban ahogy az élő színház, a valódi festmény, a kézbe vehető könyv sem veszíti el jelentőségét az ember életében, úgy a személyes kapcsolaton alapuló tréningekre is szükség lesz a harmadik évezredben.

Fő a bizalom! Minthogy a szolgáltatók a partnerek sikerén mérhetik le munkájuk eredményességét, igyekeznek kellőképpen egzakt definíciókat használni. Az ideális tréningcég sokéves gyakorlata alapján képes testreszabott megoldásokat kínálni bárkinek. Azaz rugalmas, naprakészen tájékozott a nemzetközi trendekről, és képes a megújulásra. A tréning fölépítésének folyamata a szakmailag magas színvonalon álló vállalkozásoknál - éppen az azonos minőségi nívó miatt - nagyjából egységes. A tréning szervezője először tájékozódik az adott vállalat rövid és hosszú távú céljait illetően. Ezekről és a cég állapotáról a megrendelőnek teljes bizalommal kell tájékoztatnia a képzés modelljének kialakítóját, különben a munka nem lehet eredményes. Az állapotfelmérés után az ügyfél és a tréning vezetője együtt határozza meg a fejlesztési terv célját. Ennek alapján készül el a személyre szabott tematika, majd következik a képzés. Módja alkalmazkodik a speciális elvárásokhoz, lehet számítógépes szimuláció, nagycsoportos szeminárium stb. A tréningszolgáltató a második állapotfelmérést nemcsak a megrendelő tájékoztatása érdekében végzi el, hanem maga is felhasználja azt munkája eredményességének mérésére. A szakma úgy tartja, hogy a tréning akkor lehet eredményes, ha lefolyása intenzív (1-5 egymást követő nap), és ha időzítésében, felépítésében, valamint tartalmában igazodik a csoporthoz. A jellemző csoportlétszámot rendszerint 6-20 főben állapítják meg.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (2000. augusztus 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére