Módosult a Munka Törvénykönyve

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Megjelent a Cégvezetés (archív) 18. számában (1999. szeptember 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

 

Az Országgyűlés 1999. június 1-jén módosította a Munka Törvénykönyvét. A munkaadók és a munkavállalók közötti képletes mérleg nyelve ezúttal a munkaadói oldal javára billent, a módosítások zöme a munkáltatóknak kedvez. A munkavállalók képviselői természetesen élesen bírálták ezért a törvényt, alkotmány-ellenesnek, az európai gyakorlattal ellentétesnek értékelve a változtatásokat.

 

A Munka Törvénykönyvét (Mt.) érintő legutóbbi változtatások 3 fő területet érintenek: az üzemi tanácsok kollektívszerződés-kötésének jogosultsága, a leltárfelelősség új, az eddiginél sokkal részletesebb szabályai, illetve a vezető állású munkavállalóra vonatkozó - az általánostól eltérő - rendelkezések.

Ezenkívül természetesen kisebb módosítások is történtek: így módosult a szakszervezet fel nem használt munkaidő-kedvezményére vonatkozó rendelkezés, a munkaviszony létesítésének feltétele, kiegészült a jogutódlásra vonatkozó szabály, jelentősen kiegészültek a felmondás, illetve a rendkívüli felmondás szabályai, változott a munkaviszony jogellenes megszüntetésének jogkövetkezményére, az azzal kapcsolatos eljárásra vonatkozó rendelkezés. Kisebb mértékben módosult a csoportos létszámleépítésre vonatkozó szabály, változott a munkaügyi jogvita kezdeményezésére jogosultak köre, a munkaügyi jogvitával kapcsolatos keresetlevél beadásának szabálya. A törvény meghatározza a nyugdíjra való jogosultságot, illetve kiegészíti a munkáltató adminisztrációs terheit.

Az alábbiakban sorra vesszük a fontosabb módosításokat, összehasonlítva azokat a régi szabályozással.

Szakszervezeti munkaidő-kedvezmény

A módosítás a szakszervezeteket érintő kisebb változtatást hajtott végre a törvényben. E szerint a munkáltató és a szakszervezet megállapodhat abban, hogy a munkáltató pénzben megváltja a szakszervezet számára járó munkaidő-kedvezményből fel nem használt időtartamot. A megváltás összegét a szakszervezet ezután is csak az érdekvédelmi tevékenységével összefüggő célra használhatja fel.

Üzemi megállapodás

Az új szabályozás szerint, ha a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet nincs, a munkáltató és az üzemi tanács üzemi megállapodásban szabályozhatja a munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket, ezek gyakorlásának, illetve teljesítésének módját, az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. Az üzemi megállapodás hatályát veszti, ha az üzemi tanács megszűnik, illetve ha a munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződést kötnek az arra jogosultak.

A módosítás nagy vitát váltott ki: a munkavállalói érdekképviseletek szerint ez káoszt teremt a munkajogi kapcsolatokban, míg a munkaadói oldal azzal érvelt, hogy nagyon sok helyen nincs szakszervezet, így a szabályozás kizárólag a munkavállalóknak előnyös.

A módosítással kapcsolatban az mindenképpen elmondható, hogy az üzemi megállapodás a kollektív szerződés megkötéséig szabályozhat néhány területet a kollektív szerződés tárgyköréből, de nem helyettesítheti teljeskörűen a kollektív szerződést. Ez mutatkozik meg abban is, hogy az üzemi megállapodás nem szabályozhatja a szakszervezettel ellentétben a kollektív szerződést kötő felek közti kapcsolatrendszert. Ehhez kapcsolódik a sztrájkhoz való viszony is, hiszen az üzemi tanács a sztrájkkal kapcsolatban pártatlan magatartásra köteles, így az üzemi megállapodás ebből a szempontból is gyengébb a kollektív szerződésnél, amelyben a szakszervezet a sztrájkjogot érintő rendelkezésekben is megállapodhat a munkáltatóval.

A munkaviszony létesítése

Eddig az lehetett munkavállaló, aki teljesítette a tankötelezettségét. Az új szabályozás szerint a munkaviszony létesítésének immár nem feltétele a tankötelezettség teljesítése, a hangsúly a dolgozó életkorára helyeződött. Eszerint munkavállalóként az léphet munkaviszonyba, aki betöltötte a tizenhatodik életévét.

Az iskolai szünet alatt - törvényes képviselőjének hozzájárulásával - munkaviszonyt létesíthet a tizenötödik életévét betöltött, általános iskolában, szakiskolában, középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló is.

A jogutód munkáltató felelőssége

A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlásról szóló szabályozás kiegészült egy bekezdéssel, amely szerint a jogelőd munkáltató a jogutód munkáltató által a jogutódlás időpontjától számított egy éven belül közölt, a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás esetén kezesként felel a munkavállalót a munkaviszony megszüntetésekor megillető járandóságokért, feltéve ha a jogutód munkáltató döntéshozó szervében a szavazatok több mint fele megilleti.

Ha a jogutód munkáltató a határozott idő letelte előtt megszünteti a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót egyévi, ha pedig a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre szóló átlagkereset illeti meg. A jogelőd munkáltató ebben az esetben is kezesként felel az új szabályozás szerint, ha az egyéb (fent említett) feltételek is fennállnak.

Itt említjük meg, hogy a módosítás törvényi szintre emelte az eddig is érvényesülő bírósági gyakorlatot, amely szerint a munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

Nyugdíjjogosultság

Az új szabályozás a munkajog szempontjából tételesen felsorolja azokat az eseteket, amikor az Mt. szempontjából nyugdíjra jogosultnak kell tekinteni a dolgozót. Ezek a következők:

  • a munkavállaló - a társadalombiztosítási jogszabályok által egyes munkakörökben biztosított korkedvezmény figyelembevételével - elérte a reá irányadó öregségi nyugdíjkorhatárt, és rendelkezik az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel (öregségi nyugdíjra való jogosultság),
  • a munkavállaló előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, rokkantsági nyugdíjban, illetve szolgálati nyugdíjban részesül,
  • a munkavállaló részére korengedményes nyugdíjat állapítottak meg.
Munkaügyi jogvita Munkaügyi jogvitát eddig a munkavállaló, a szakszervezet, illetve az üzemi tanács kezdeményezhetett a munkáltató munkaviszonyra vonatkozó szabályt sértő intézkedése ellen, valamint a munkaviszonyból származó igények érvényesítése érdekében. Az új szabályozás szerint munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a munkavállaló a munkaviszonyból származó igények érvényesítése, a szakszervezet, az üzemi tanács (üzemi megbízott) pedig a törvényből, illetőleg a kollektív szerződésből vagy az üzemi megállapodásból származó igényének érvényesítése érdekében. A módosítás eltörölte az egyeztetés kezdeményezésére megadott 8 napos határidőt. Ezután a kollektív szerződésben, illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően - az Mt. 202. §-ában foglalt kivétellel - az elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni. A keresetlevelet az új szabályok szerint az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet előterjeszteni a munkáltató egyoldalú intézkedésével végrehajtott munkaszerződés-módosítással, a munkaviszony megszüntetésével, ideértve a közös megegyezésen alapuló megszüntetést is, a rendkívüli felmondással, a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezménnyel (Mt. 109. §), a fizetési felszólítással (Mt. 162. §), illetve a kártérítésre - ideértve a leltárhiány megtérítését is - kötelező határozattal [Mt. 173. § (2) bekezdés] kapcsolatban. Augusztus 17-étől nem kell alkalmazni azt a szabályt, amely szerint, ha a munkavállaló a munkaviszony megszüntetése, vagy a kötelezettségszegése miatt a munkáltató által alkalmazott jogkövetkezmény ellen a keresetét hat hónap eltelte után nyújtja be, nem követelheti munkaviszonyának helyreállítását és eredeti munkakörben vagy munkahelyen történő foglalkoztatását, továbbá munkabér-követelést is csak a kereset benyújtását megelőző hat hónapi időre támaszthat.

Felmondás

A munkavállalói érdekképviseletek képviselői szerint a jelenlegi módosítás azért is munkavállaló-, illetve szakszervezet-ellenes, mert az új szabályok szerint a munkáltatók könnyebben megválhatnak a betegeskedő vagy a nyugdíjkorhatárt betöltött alkalmazottaiktól. A másik oldal viszont az eddigi, viszonylag nehézkes felmondás szabályait kifogásolta. Nézzük, mi változott!

Felmondás indokolás nélkül

Az új szabályozás kiegészíti az eddigi szabályokat a következőkkel:

A munkáltató nem köteles indokolni a rendes felmondását, ha a munkavállaló

  • öregségi nyugdíjra szerzett jogosultságot,
  • előrehozott öregségi nyugdíjban,
  • szolgálati nyugdíjban részesül.

Felmondási korlátozások, tilalmak

A munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző 5 éven belül.

A következő esetekben a munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

  • betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
  • a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
  • a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság,
  • a terhesség, a szülést követő 3 hónap, illetve a szülési szabadság,
  • a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadság,
  • a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálat teljesítésére vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított időtartama.

A felmondási védelem nem érvényesül az öregségi nyugdíjra jogosultságot szerzett, illetve az előrehozott öregségi vagy a szolgálati nyugdíjban részesülő dolgozóval szemben.

A felmondási védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének, illetve a csoportos létszámcsökkentés esetén a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal való tájékoztatás az irányadó.

A felmondási idő, ha a felmondási védelem időtartama a 15 napot meghaladja, 15 nap, ha pedig a 30 napot is meghaladja, 30 nap elteltével kezdődhet el a védelmi idő lejárta után.

Csoportos létszámleépítés

Némiképp módosultak a csoportos létszámleépítés szabályai is. Az Mt. pontosan meghatározza az ilyen jellegű létszámleépítés menetét, hogy a munkavállalók, a szakszervezetek és a Munkaügyi Központok kellőképpen felkészülhessenek a tömeges elbocsátásokra, hogy átképzésekkel, új munkahelyek felkutatásával, kiközvetítésével segíthessék az elbocsátott dolgozókat. Így a munkáltató köteles a csoportos létszámleépítést megelőzően konzultációt kezdeményezni az üzemi tanáccsal, ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezettel, illetőleg a nem szervezett munkavállalók képviselőiből álló bizottsággal. A munkáltató a konzultációt megelőzően írásban is köteles tájékoztatni a munkavállalók képviselőit a tervezett munkáltatói lépésekről. A munkáltató ezenkívül a munkaügyi központot is köteles tájékoztatni a csoportos létszámleépítésről szóló döntéséről, legalább 30 nappal a tervezett leépítés előtt.

A törvényben szabályozott eljárás megszegése eddig a leépítésen alapuló felmondás érvénytelenségét eredményezte. Az új szabályozás szerint a törvényben foglaltak megszegésével közölt rendes felmondás jogellenes.

A hatályba lépő szabályok alapján, ha a munkáltató megsérti a csoportos létszámcsökkentéssel összefüggő eljárása során az üzemi tanács, illetve a szakszervezet törvényben meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. (A régi szabályozás szerint ezen körön kívül az érintett munkavállaló is bírósághoz fordulhatott.)

Végkielégítés

Az eddig hatályban volt szabályozás szerint nem járt végkielégítés a további munkaviszony megszűnésekor. A mostani törvénymódosítás kihirdetését követő 60. napon (augusztus 17-én) hatályba lépő szabályozás szerint csak akkor nem jár végkielégítés, ha nyugdíjra válik jogosulttá a munkavállaló.

Rendkívüli felmondás

A módosítás érintette a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására megadott határidőket is, s törvényi szintre emelte a kollektív szerződésbe foglalható időtartamot. Az új szabályozás szerint a rendkívüli felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított (az eddigi 6 hónap helyett) egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni. Ha a rendkívüli felmondás jogát testület gyakorolja, a tudomásszerzés időpontjának azt kell tekinteni, amikor a munkáltatói jogkört gyakorló testületet tájékoztatják a rendkívüli felmondás okáról.

A munkaviszony jogellenes megszüntetése

Az eddigi szabályozás szerint, ha a bíróság megállapította, hogy a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, akkor a munkavállalót - kérelmére - az eredeti munkakörében kellett továbbfoglalkoztatni. A munkáltató kérelmére a bíróság a továbbfoglalkoztatást mellőzte, amennyiben a munkáltató a munkavállalónak kétszeres végkielégítést fizetett. Az Alkotmánybíróság a 4/1998. (III. 1.) AB határozatában azonban az utóbbi rendelkezést alkotmányellenesnek nyilvánította. Nézzük, mennyiben változott a szabályozás sarkalatos pontja, nevezetesen, hogy a munkaadó az esetleg csak formai okokból jogellenes felmondás után köteles-e továbbfoglalkoztatni a munkavállalót!

Fő szabály a módosítás után is az, hogy ha a bíróság megállapítja, miszerint a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót - kérelmére - eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni.

A továbbfoglalkoztatás mellőzése

A munkáltató kérelmére azonban a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését, ha a munkáltatótól nem várható el a munkavállaló továbbfoglalkoztatása. Erre vonatkozó törvényi rendelkezés híján a gyakorlat fogja majd eldönteni, milyen esetekben nem várható el, hogy a munkáltató visszavegye a jogellenesen elküldött munkavállalót.

Ez utóbbi rendelkezés a következő esetekben nem alkalmazható a dolgozó visszahelyezésének mellőzésére vonatkozó szabály, ha a munkáltató intézkedése

  • a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményébe (Mt. 4. §),
  • a hátrányos megkülönböztetés tilalmába (Mt. 5. §),
  • felmondási védelembe [Mt. 90. § (1) bekezdés] ütközik.

Ugyanez a helyzet, ha a munkáltató a választott szakszervezeti tisztségviselőre előírt munkajogi védelemben részesülő munkavállaló munkaviszonyát az Mt. 28. §-ának (1) bekezdésébe, illetve a 96. §-ába ütköző módon, vagyis jogellenesen szüntette meg.

Fájdalomdíj

A kétszeres végkielégítés helyett az új szabályok szerint a munkáltató - az eset összes körülményeinek (különösen a jogsértés és annak következményei súlyának) mérlegelésével legalább a dolgozó 2, legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezhető, ha akár a munkavállaló, akár a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a dolgozó eredeti munkakörébe való visszahelyezését. (Természetesen ez az összeg aszerint is változhat, hogy a felmondás formai vagy tartalmi okból volt jogellenes.)

A törvényhozó ezzel az új, megváltozott szemlélethez igazította a szabályozást is, elismerve, hogy a piacgazdaság kialakulása után a munkaviszony létesítése egyértelműen mellérendeltségi viszony, amelyben a munkáltató azzal köt munkaszerződést, akivel akar, vagy akit alkalmasnak talál a munka elvégzésére, a munkavállaló pedig ott dolgozik, ahol a képességeit megfelelően kamatoztathatja. A munkaadó és a munkavállaló között létrejövő e sajátos bizalmi viszony a bírósági eljárással általában megrendül, ami egyik félnek sem jó. A munkáltató kis "ráfizetéssel" azonban megszabadulhat a munkavállalójától, míg a munkavállalónak elégtételt nyújthat az így kifizetett 2-12 havi átlagkereset.

A munkaviszony megszűnésének időpontja

Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezését, a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg.

A dolgozó anyagi igényei

A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét (egyéb járandóságait) és a felmerült kárát. Nem kell megtéríteni a munkabérnek (egyéb járandóságnak), illetve kárnak azt a részét, ami máshonnan megtérült.

Ezeken kívül a munkavállalót, ha a munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg, megilleti a felmondási időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is.

Munkavállalói jogellenesség

Amennyiben a munkavállaló szünteti meg jogellenesen a munkaviszonyát, úgy köteles a munkáltató számára a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget megfizetni.

Ha azonban a határozott időből még hátralévő időtartam rövidebb, mint a fent meghatározott időtartam, a munkáltató csak a hátralévő időre járó átlagkereset megfizetését követelheti.

A munkáltató ezenkívül a felmerült kárának a megtérítését is követelheti, ennek a megtérítésére a munkavállaló által okozott károk megtérítésére vonatkozó szabályok (Mt. 173. §) az irányadók.

Nyilvántartás

Új szabály, hogy a munkáltató köteles nyilvántartani a munkavállalók

  • rendes és rendkívüli munkaidejével,
  • szabadságának kiadásával,
  • egyéb munkaidő-kedvezményével

kapcsolatos adatokat.

Leltárfelelősség

Az Mt.-ben a leltárfelelősséget csupán egyetlen szakasz szabályozta, a részletszabályok kidolgozását a törvény rábízta a kollektív szerződésre. A most hatályba lépő módosítás ezt törvényi szintre emelte. A módosítás azért is jelentős, mert a leltárhiány főleg olyan (kis)kereskedelmi egységekben fordul elő, ahol a kis dolgozói létszám miatt nem kötnek kollektív szerződést. A munkaadók érdekképviseletének képviselői üdvözlik a lépést, a munkavállalók viszont alkotmányellenesnek tartják, mert a külső lopásokból eredő kárt így a dolgozóknak kell ezentúl megfizetniük.

A törvénymódosítás ezután részletesen meghatározza, hogy a dolgozót milyen feltételek megléte esetén lehet felelősségre vonni, szabályozza többek között a leltárfelelősségi megállapodást, az eljárás rendjét, a felelősség mértékét, illetve kitér a munkáltató jogaira, kötelességeire is. Ahol nincs kollektív szerződés, illetve a felek között eltérő megállapodás, ott a munkáltató határozza meg a törvény szerint a leltárfelelősség határait.

Leltárhiány

A törvény a következők szerint határozza meg a leltárhiány fogalmát: leltárhiány az értékesítésre, forgalmazásra vagy kezelésre szabályszerűen átadott és átvett anyagban, áruban (leltári készlet) ismeretlen okból keletkezett, a természetes mennyiségi csökkenés és a kezeléssel járó veszteség mértékét (forgalmazási veszteség) meghaladó hiány.

Kollektív szerződéses rendelkezés, illetve a felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltató állapítja meg a munkáltató szervezete, illetve a leltározási szempontból önálló szervezeti egység sajátosságainak figyelembevételével:

  • a forgalmazási veszteség elszámolható mértékét, illetve arányát ("káló"),
  • azoknak az anyagoknak, áruknak a körét, amelyek után az anyag jellegére, méretére, a raktározás, illetve a tárolás feltételeire való tekintettel forgalmazási veszteség nem számolható el,
  • a leltári készlet átadásának és átvételének módját, szabályait,
  • a leltárhiány meghatározásának szabályait,
  • a leltári készlet biztonságos megőrzését szolgáló munkáltatói kötelezettségeket.

Leltárfelelősségi megállapodás

Amennyiben a munkavállaló leltárfelelősségi megállapodást köt a munkáltatóval, ezután vétkességére tekintet nélkül felelős a leltárhiányért. A megállapodást írásban kell megkötni, amelyben meg kell határozni a leltári készletnek azt a körét, amelyért a munkavállaló felelősséggel tartozik.

Csoportos leltárfelelősségi megállapodás

Ha a leltárkészletet több munkavállaló kezeli, csoportos leltárfelelősségi megállapodást kell kötni, amelyben azt is meg kell határozni, hogy melyek azok a munkakörök, amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani.

A csoportos leltárfelelősségi megállapodás meghatározhatja a felelősség munkavállalók közötti megoszlását is, de egyetemleges felelősség megállapításának nincs helye. Ha ezt nem rendezik, a munkavállalók átlagkeresetük arányában felelnek.

A felelősségre vonás feltétele

A törvény pontosan meghatározza, milyen feltételek esetén felel a munkavállaló a leltárhiányért.

Ezek a következők:

  • a leltárfelelősségi megállapodás megkötése,
  • a leltári készlet szabályszerű átadása-átvétele,
  • a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított, a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel alapján történő megállapítása.

Fontos szabály, hogy ha a leltárhiányért a fentiek szerint nem felelős munkavállaló is kezeli a leltári készletet, a felelősség megállapításához szükséges az is, hogy a leltárhiányért nem felelős, de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben, munkahelyen.

A leltárhiányért való felelősség csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető, aki a két egymást követő leltározás közti időszaknak legalább a felében a munkavállalónál, illetve az adott munkahelyen dolgozott. A leltárfelelősség megállapításánál figyelembe kell venni az eset összes körülményeit.

A leltárfelelősség mértéke

A leltárkészletet állandóan egyedül kezelő munkavállaló a leltárhiány teljes összegéért felel. Ha a leltárkészletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli, a leltárhiányért felelős munkavállaló legfeljebb 6 havi átlagkeresetének összegéért felel. Csoportos leltárfelelősségi megállapodásnál a kártérítés mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók átlagkeresetének 6 havi együttes összegét. Kollektív szerződés mindettől eltérő szabályokat is megállapíthat.

Eljárás a leltárhiánynál

Fő szabály, hogy a munkáltató állapítja meg az leltározási eljárás rendjét. A leltározásnál lehetővé kell tenni, hogy a munkavállaló, illetőleg ha akadályoztatva van, a képviselője jelen lehessen. Ha a munkavállaló nem gondoskodik képviselőről, akkor a munkáltató az adott szakmában jártas, érdektelen képviselőt is kijelölhet. A leltár eredményét ismertetni kell, erre a munkavállalók észrevételt tehetnek. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kártérítési igényét az általános szabályok szerint, a leltárfelvételt követő 60 napos (büntetőeljárás esetén e határidő 30 nap, amely a nyomozó hatóság, illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követően kezdődik) jogvesztő határidő alatt lehet érvényesíteni.

Hintenberger András
Vezető állású munkavállalók A vezető beosztású munkavállalók eddig is speciális munkajogi helyzetben voltak. Ez a mostani törvénymódosítással sem változott. Vezető állású munkavállaló továbbra is a munkáltató vezetője, valamint a helyettese. A tulajdonos, illetőleg a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv azonban a munkáltató működése szempontjából meghatározó jelentőségű munkakör tekintetében előírhatja, hogy az ilyen munkakört betöltő munkavállaló vezetőnek minősül. Erről írásban tájékoztatnia kell az érintett munkavállalót. A kollektív szerződés hatálya ezentúl sem terjed ki a vezetőre, s a vezetővel szembeni felmondásra továbbra is speciális szabályok érvényesülnek. A vezető nem létesíthet további munkaviszonyt, munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt. Ez természetesen nem vonatkozik arra a jogviszonyra, amelyet tudományos, oktatói, szerzői jogi védelem alá eső tevékenységre létesítettek. A vezető - a munkaszerződésben foglaltak szerint - maga állapítja meg a munkaidő-beosztását, valamint a pihenőidő (szabadság) igénybevételét. A vezetőt a rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésért ellenérték nem illeti meg. A vezető a polgári jog szabályai szerint köteles helytállni a vezetői tevékenységének keretében, a rá vonatkozó szabályok megszegésével okozott károkért. A munkaviszonnyal összefüggésben az előbbi körön kívül okozott károkért a vezető is az általános munkajogi szabályok szerint felel, azzal az eltéréssel, hogy gondatlan károkozás esetén a felelősség mértéke 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. Szintén 12 havi átlagkeresetével felel a vezető, ha jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyát. Összeférhetetlenség A vezető nem szerezhet részesedést - a nyilvánosan működő rt.-ben való részvényszerzés kivételével - a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is végző, illetve a munkáltatóéval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket, köteles bejelenteni, ha a közeli hozzátartozója tagja lett a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet folytató, avagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, illetőleg ha vezetőként munkaviszonyt vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet folytató munkáltatónál. Eljárás összeférhetetlenség esetén Az összeférhetetlenségi szabályok megsértése miatt a munkáltató kártérítést követelhet, illetőleg e helyett követelheti, hogy a vezető engedje át a saját részére kötött ügyletet, a más számlájára kötött ügyletből származó hasznát pedig adja ki, vagy engedményezze az arra vonatkozó követelését. A munkáltató a tudomásszerzéstől számított 3 hónapon - legfeljebb 1 éven - belül érvényesítheti az igényét a dolgozóval szemben. Bizonyos esetben megszüntetheti a vezető állású munkavállaló munkaviszonyát is.

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. szeptember 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére