A foglalkoztatás növelésének új útjai

Magyarországon relatíve nagyon kevés a regisztrált foglalkoztatott. Az Európai Unióban – a legutóbbi publikált adatok szerint – 1997-ben csupán Spanyolországban (48,6 százalék) és Olaszországban (51,3 százalék) volt alacsonyabb a foglalkoztatás szintje; az Unió átlaga 60,5 százalékot ért el. A luxemburgi csúcsértekezleten 1997-ben ezt is tűrhetetlenül és tarthatatlanul alacsonynak minősítették, s döntés született a foglalkoztatás jelentős növeléséről. A cél az Egyesült Államok és Japán akkor 74 százalékos foglalkoztatási szintjének elérése. Az indok, amit Pádraigh Flynn, az EU munkaügyekért felelős főbiztosa egyebek között magyarországi látogatásán, 1997 decemberében a parlamentben mondott beszédében is megfogalmazott: a társadalom leghatékonyabb tőkéje a felkészült, képzett, művelt, egészséges munkaerő – a társadalom vesztesége, ha ezt kihasználatlanul hagyja, engedi veszendőbe menni. Húsz évvel ezelőtt az Egyesült Államokban és az EU-ban még hasonló volt a foglalkoztatás aránya; most az EU határozottan szakítani akar az alacsony foglalkoztatás – és a magas (10 százalék körüli) munkanélküliség – két évtizedes trendjével.

A tagországok – közösen elfogadott irányelvek alapján – 1998-ra, majd 1999-re nemzeti akcióterveket dolgoztak ki a foglalkoztatás növelésére. A cél, hogy a tagországok megközelítsék az Unió legjobb eredményt elért 3 országának átlagát; s különösen fontos a fiatalok, a nők, az 55 évesnél idősebbek (különösen a férfiak) munkahelyhez juttatása. (A minta több vonatkozásban is Dánia, ahol 77,5 százalékos a foglalkoztatottság, ezen belül a férfiaké csaknem 84 százalék, s a tagállamok közül legmagasabb a foglalkoztatott nők aránya is.) A tagországok mindegyike konkrét programokat dolgozott ki az irányelveknek megfelelően. A vállalásokat – és főként a tényleges eredményeket – az EU végrehajtó testülete, a bizottság évenként számon kéri.

Az elhatározás erős – a továbblépés azonban Európában sem lesz könnyű. Bár a tagállamok többsége azonos politikai-ideológiai kötődésű, az eltérő nemzeti hagyományok, intézmények (egyebek között a szociális ellátási elvek és rendszerek, köztük a munkanélküliség miatti állami feadatok vagy a nyugdíjkorhatár és -ellátás stb.) számos tagállamtól esetenként nehezen keresztülvihető lépéseket is kíván, annak ellenére, hogy zömében a szolidaritás eszméjét valló társadalmakról van szó, amelyek áldozatokra is készek a cél eléréséért.

Elmúló hagyományok

A most felgyorsulni látszó, de tulajdonképpen a 70-es évek elejétől érzékelhető keserves alkalmazkodási folyamatban az immár visszafordíthatatlan változás nyilvánvaló: a hagyományos munkaviszonyok folyamatos térvesztése és az újfajta (a szaknyelvben atipikusnak nevezett) foglalkozások terjedése. A mai történet is persze a 70-es éveknél jóval korábban kezdődött, hiszen a munka világa, jelesül hogy ki, kinek, mikor, milyen feltételek között dolgozik, az emberiséggel együtt, szüntelenül változik. Még nincs száz éve, hogy a munkát végzők zöme alkalmazottá, bérből, fizetésből élővé vált. Robert Castell "A szociális kérdés alakváltozásai" című könyvében írja a francia társadalomról, hogy 1931-ben az aktív népességből még 50 százalékot sem tett ki a bérből élők aránya; 1975-ben az arány már majdnem 83 százalék volt. Ebben az időszakban nőtt meg látványosan a nem fizikai munkát végzők száma, ami 1975-re már meghaladta a fizikai munkásokét. A 30-as években még nem létezik a "közép- és felsőszintű szakemberek" kategória, alig vannak "szakértők és technikusok". Az állami és a magánszektor kistisztviselői kara azonban gyorsan nő és gyorsan rétegződik. Kialakul az alkalmazotti elit.

Mindenesetre a mai európai felnőtteknek, köztük természetesen a magyaroknak is (és minél idősebbek, annál inkább), ha a társadalom többségéhez hasonlóan alkalmazottak voltak, akkor a "munkahely" meghatározott feltételek együttesét jelentette. Nevezzük ezt "hagyományos munkahelynek". A hagyományos munkahely fő jellemzői:

– Határozatlan időre szóló alkalmazás. Akit felvettek, s rendesen végezte dolgát, az akár munkásélete végéig a cégnél dolgozhatott. Az egyre szélesebb körre kiterjedő közszolgálati munkakörökön túl (amelyeknek számos területén a szenioritást meghatározott időszakonként előléptetésekkel is elismerték) a magáncégek is becsülték a régi dolgozókat. Gyakran egész családok kötődtek egy-egy vállalkozáshoz; ott dolgozott a férj, a feleség, s ott kapott munkát a gyerek, ha eljött az ideje. Sok helyütt a régi dolgozók lehettek az első számú munkaközvetítők; ők ajánlhatták – bizalmi alapon – rokonaik, barátaik köréből az új dolgozókat. Itt csupán utalhatunk rá, hogy a céghez kötődés, a tartós egymásrautaltság természetesen az irodákon és a gyárfalakon túl is hatott. Alvin W. Gouldner amerikai szociológus klasszikussá vált könyvet (Wildcat Strike – Vadsztrájk) írt az 50-es évek Amerikájában a cég és alkalmazottai, a kisváros lakói sorsának összefonódásáról.

– Meghatározott (napi, heti óraszámú) munkaidő. A "törvényes munkaidőt" minden országban jogszabályok, kollektív szerződések, megállapodások rögzítik. (A nem is olyan régen még 48 órás heti munkaidő fokozatosan csökkent; például a franciák most a heti 35 órát fogadták el törvényesnek.)

Akinek – a cég érdekében – ennél többet kell dolgoznia, annak több pénz jár (a túlmunka lehetséges hosszát, a hozzá kapcsolódó pihenőidőket stb. aprólékos szabályok védik; csakúgy, mint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásokat). Aki a cég rendelkezése miatt kevesebb órányi munkát végezhet, annak a kieső időre (állásidőre) kárpótlás jár.

– A munkakörrel meghatározott (besorolási) bér, a teljesítményért előre rögzített összeg jár. A munkakörtől (beosztástól) függően differenciált bérezési formákat, azok tartalmát (a havi bértől a darabbérig) talán a legkifinomultabban részletezett (és évenként újratárgyalt) megállapodásokban rögzítik. A legalacsonyabb fizetést, a minimálbért többnyire országosan írják elő (akkor is, ha szakmánként esetleg különbözik), és büntethető az a munkaadó, aki ennél kevesebb bérrel vesz fel alkalmazottat.

A fenti, legáltalánosabb elveken túl – jórészt a szakszervezetek sok évtizedes küzdelmeinek eredményeként – a hagyományos munkaviszonyhoz sokféle további munkavállalói jog kapcsolódik (fizetett szabadság, a munkáltató által is fizetett egészségbiztosítás, több országban kötelező nyugdíjbiztosítás, fizetett ünnepek stb.). Hosszú évtizedeken át, generációk számára ez volt Európában (és ez Magyarországon is) a tipikus, jellemző munkaviszony. Csakhogy ez drága foglalkoztatás. Túl azon, hogy az államok – a társadalmi közös fogyasztás (oktatás, egészségügy, környezetvédelem, honvédelem, államigazgatás stb.) fenntartására és fejlesztésére – általában jelentős adókat vetnek ki a bérekre, s a gazdálkodóknak többnyire többféle adót és járulékot kell fizetniük, ami esetenként jelentősen megnöveli a foglalkoztatás költségeit, a dolgozók kedvezményei és jogosultságai önmagukban is számottevőek lehetnek. Minél fejlettebb egy-egy ország szociális rendszere, azaz minél több kedvezményt élveznek a dolgozók, foglalkoztatásuk annál többe kerül. Minél hosszabb például a felmondási idő, minél magasabb a végkielégítés stb., annál inkább óvakodnak a munkáltatók új alkalmazottak felvételétől.

A verseny szorításában

A szorító tényező a versenyképesség: ma a cégek számos alacsony bérű és alacsony munkaerő-költségű (például közel- és távol-keleti) konkurenssel versenyeznek; s igyekeznek megszabadulni a versenyhátrányoktól; a lehetőségekhez képest csökkentik a foglalkoztatás költségeit is. Az atipikus munkák is ennek eszközei. Ma már az európai munkavállalók csaknem fele (számíthatóan legalább 44 százaléka) nem hagyományos munkaviszonyban dolgozik, hanem – évről évre növekvő számban – az úgynevezett atipikus formák valamelyikében.

Atipikusnak azokat a foglalkoztatási formákat nevezik, amelyek egy vagy több – esetleg valamennyi – elemükben eltérnek a hagyományos munkaviszonytól. Az atipikus gyűjtőfogalom alá sokféle munkavégzés tartozik, az alkalmi (időszakos) munkától az önfoglalkoztatásig. Közülük az Európai Unióban hármat figyelnek és mérnek fel rendszeresen: a részmunkát, az önfoglalkoztatást és a határozott időre szóló alkalmazást. (A többit, például az alkalmi, a szezonális vagy a távmunkát stb. jórészt a megfigyelés nehézségei, az országonként eltérő értelmezések, a forma már vagy még súlytalansága stb. miatt, bár országonként igyekeznek felmérni, az EU szintjén nem összegzik.)

A három, rendszeresen megfigyelt munkavégzési forma súlya folyamatosan nő, az utóbbi években évenként 1-1,5 százalékkal, s az új, a megszüntetettek feletti, többletmunkahelyek évek óta már csak e formák valamelyikében születnek. Az egyes formák országonként jelentősen eltérő aránya mellett az Unió átlagában 1985-ben összességében csaknem 33 százalékot, 1997-ben már 44 százalékot tett ki a statisztikailag számba vett, nem hagyományosan dolgozók aránya.

Az önfoglalkoztatás – amely elsősorban a még jelentős mezőgazdaságú, kevéssé fejlett uniós országokban volt számottevő – 1997-ben csak Németországban, Svédországban és Portugáliában játszott fontos szerepet a foglalkoztatási szint fenntartásában. Az önfoglalkoztatók jellemzően csak maguknak teremtettek munkahelyet (bár foglalkoztathatnak alkalmazottat is; többségük azonban Európában is egyedül vagy családi segítséggel dolgozik).

A meghatározott idejű foglalkoztatás elsősorban a korábban munkanélkülieknek kínált lehetőséget: az ebben a formában dolgozó férfiak és nők több mint 56 százaléka volt az alkalmazása előtti évben munkanélküli.

Korunkban két, párhuzamos folyamat zajlik le. Egyfelől a versenyképesség növelése érdekében egyre takarékosabb a munkaerő felhasználása: ahol a részmunkaidős vagy a néhány hetes, hónapos foglalkoztatás is elég, ott nem vesznek fel teljes munkaidőre vagy szükségesnél hosszabb időre alkalmazottat. Másfelől a szakszervezetek – a (régi) szociáldemokrata értékeket valló kormányok erős támogatásával – megpróbálják védeni a dolgozók kivívott jogaiból mindazt, ami védhető. A szociális piacgazdaság elveit azonban mindinkább erodálják a világméretű verseny kényszerei.

Bizonytalan hazai kísérletek

Magyarországon a munkajogi szabályozás lényegében európai szintű minden olyan kérdésben, amely a már foglalkoztatott munkaerő jogosultságait érinti. Alig történt azonban valami a foglalkoztatás megkönnyítése érdekében. (Más kérdés, hogy a munkáltatók már számos kiskaput találtak részben az olcsóbb, részben a rugalmasabb foglalkoztatáshoz.) Nézzük előbb a hozott intézkedéseket s a mért eredményeket.

A hazai munkaerőpiac két elismert kutatója, Tímár János, a BKE professzora (Lap-él rovatunk másik írásának szerzője) és Frey Mária, a Munkahelyi Kutató Intézet munkatársa már akkor szorgalmazták a részmunkaidő meghonosítását, amikor még úgyszólván mindenkinek lehetett teljes munkaidős állása. Sokan, de főleg a kisgyermekes anyák jelentős része azonban – mint Frey Mária kutatásai kimutatták – már akkor szívesen dolgozott volna a napi 8 órás munkaidőtől eltérő, rövidebb vagy rugalmasabb munkaidőben. Még 1993-ban is a dolgozók több mint egyötöde, 800 ezer nő és férfi (a nők 30, a férfiak 15 százaléka) vállalta volna az áttérést a részmunkaidőre, bérkompenzáció mellett vagy anélkül is. A részmunkaidő bevezetését azonban mind a szakszervezetek, mind a munkáltatók egy része ellenezte, s nem támogatták a nőszervezetek sem. A gyorsan növekvő munkanélküliség közepette a kormány is inkább a munkaerőpiac elhagyására ösztönző konstrukciókat részesítette előnyben [a 3 kisgyermeket nevelő nők esetében a gyermekgondozási támogatás (gyet) bevezetését, a korengedményes nyugdíjazást stb.].

A részmunkaidő bevezetésének feltételei is gyorsan romlottak, egyebek között a reálbérek drasztikus csökkenése miatt. 1995-ben, a véleménykérés megismétlésekor (ez már csak a nőkre terjedt ki) csupán a dolgozó nők 10 százaléka, mintegy százezer fő vállalta volna a részmunkaidőt; több mint egyharmaduk (elsősorban a nyugdíj mellett dolgozók) amúgy is ebben a formában dolgozott. A lehetőséget elutasító nők 88 százaléka azért nem vállalta ezt a foglalkoztatási formát, mert nem tudta nélkülözni a teljes munkaidőben elérhető keresetét. Azóta a munkáltatók is ellenérdekeltté váltak, elsősorban a munkaidőtől, bértől függetlenül fizetendő egészségügyi hozzájárulás miatt.

A kormányzat maga sem segít elhárítani az akadályokat, holott a szolgáltatások több területén (egészségügyi és szociális ellátás, oktatási és kulturális tevékenységek, személyi szolgáltatások, a kereskedelem és a vendéglátás, az ügyviteli és igazgatási munkák) a részidős foglalkoztatás kielégítő megoldás lehetne mind a munkáltatóknak, mind a munkaerőpiacról kiszorultaknak, főként a kisgyermekes anyáknak és az alacsony női munkavállalási kor miatt nyugdíjazott nőknek. A munkaerőpiacra (vissza)lépésük megkönnyítése helyett csupán egy óvatos intézkedés született a munkahelymegőrzés érdekében, s ennek részeként a kisgyermekes anyák, a nyugdíj előtt állók, valamint a csökkent munkaképességűek részmunkaidős foglalkoztatásának támogatására.

Eszerint támogatott részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók azok lehetnek, akik:

• saját háztartásukban egy vagy több kiskorú gyereket nevelnek, és a legfiatalabb gyermek a 10. életévét még nem töltötte be;
• legfeljebb öt évvel a rájuk irányadó öregségi nyugdíjkorhatár előtt állnak, vagy

a munkaképességük romlása – az Országos Orvos-szakértői Intézet véleménye szerint – eléri a negyven százalékot, és nem részesülnek egyéb ellátásban.

Az 1997. július 1-jén bevezetett intézkedések első eredményeiről Frey Mária egy tanulmányában adott áttekintést. Eszerint 1997-ben, július és december között, összesen 1700 létszámleépítéssel veszélyeztetett dolgozó továbbfoglalkoztatásához és 469 fő rövidített munkaidőben történő foglalkoztatásához vették igénybe a törvény által biztosított kedvezményeket. A részmunkaidős foglalkoztatás kiterjesztése mindössze 85 főt érintett.

A munkahely-megőrzési programban 1997-ben 2300, 1998-ban 4600 fő szerepelt. (Az összegző adatból nem választható el az átmeneti likviditási gondok áthidalásához kapott támogatással érintettek, illetve a részmunkaidős foglalkoztatáshoz nyújtott támogatás; de ha mind a 4600 fő részmunkaidőben dolgozna, azt is csak roppant szerény eredménynek minősíthetnénk.)

Ha a foglalkoztatás növelése a cél, akkor a munkahelyek megőrzésének támogatásával egyenrangúan fontos a munkahelyek bővítése; például segíteni azoknak a munkanélkülieknek az elhelyezkedését, akik részmunkaidőben kívánnak dolgozni; továbbá részmunkaidős állásokkal bővíteni a munkaerőpiacot, hogy minél több inaktív ember kapcsolódhasson be újból a munka világába. (1997-ben a csaknem 350 ezer munkanélküliből tízezren nyilatkoztak úgy, hogy csak részmunkaidőben szeretnének elhelyezkedni, 8 ezren pedig elsősorban részmunkaidős állást kerestek. Közülük 30 százalék volt a férfiak aránya, 70 pedig a nőké.)

A nemzetközi gyakorlatban a munkáltatói fogadókészséget a bérjárulékok teljes vagy részleges átvállalásával szokták megteremteni, amire a foglalkoztatási törvény is lehetőséget ad. A munkavállalási szándék realizálásának az egyén szempontjából azonban akadálya lehet a részmunkaidős munkáért fizetett alacsony bér is, főleg a segélyezett munkanélküliek esetében. Ezt úgy lehetne elhárítani, ha a munkaügyi központok a munkanélküli-járadék vagy a jövedelempótló támogatás felét az elhelyezkedés után is folyósítanák, a munkaviszony stabilizálódásáig (Hollandiában például ez három év).

A részmunkaidő meghonosítása érdekében mindeddig tehát lényegében úgyszólván semmi sem történt. Az Országos Munkaügyi Módszertani Központ (OMMK) rendszeresen készített, rövid távú munkaerő-piaci prognózisa 4736 jogi személyiségű gazdálkodó szervezetnél (amelyek az e körhöz tartozók csaknem 30 százalékát foglalkoztatják) 1997 augusztusában a statisztikai állományi létszámban mindössze 2,1 százaléknyi nem teljes munkaidőst regisztrált, ezen belül 1,8 százalék volt részmunkaidős. 1998 augusztusában az arány hasonló: a 2,2 százalék nem teljes munkaidős közül részmunkaidőben 1,7 százalék dolgozott. (Rövid távú munkaerő-piaci prognózis, 1999. I. félév, OMMK, 1998.)

A magukra utaltak

Az Európai Unió országaiban 1997-ben a keresők mintegy 15 százalékát kitevő önfoglalkoztatók közül csaknem minden ötödik mezőgazdasági foglalkozású volt. A legtöbb EU-országban a mezőgazdasági keresők fele önfoglalkoztató. Az önfoglalkoztatók aránya ezért különösen a három déli tagállamban (Görögország, Portugália, Spanyolország), valamint Írországban magas, ahol még jelentős a mezőgazdaság. Európában az iparban és a szolgáltatásokban foglalkoztatottak egészéhez képest alacsony az önfoglalkoztatók aránya. Fontos jelenség, hogy azokban az országokban, ahol magas az egy főre jutó nemzeti jövedelem, ott relatíve kevés az önfoglalkoztató, feltehetően azért, mert a cégalapításhoz szükséges tőke könnyebben összegyűjthető, s aki teheti, céget alapít. A szegényebb gazdaságokban az önfoglalkoztatás – a cégalapításhoz szükséges tőke hiánya miatt is – az önálló egzisztenciateremtés legális útja. A hazai köznyelvben kisvállalkozásnak nevezett formák közül az egyéni vállalkozók és a jogi személyiséggel nem rendelkező társas vállalkozások (bt., kkt., gmk) dolgozó tulajdonosai és családtagjaik minősülnek önfoglalkoztatónak; az 1998 végén a KSH által működőnek tekintett gazdálkodó szervezetek 82 százaléka. (Más kérdés, hogy az összes gazdálkodó szervezet 97 százaléka egyúttal mikrovállalkozó is, azaz 10 főnél kevesebbet foglalkoztat.)

Figyelemre érdemes, hogy Magyarországon a mezőgazdasági önállóknak csak töredéke jelenik meg a regisztrált önfoglalkoztatók között, holott a KSH-nak az 1996. április 1-jei állapotot felmérő úgynevezett mikrocenzusa szerint a mezőgazdasági keresőkön kívül a nyugdíjas háztartások csaknem 250 ezer tagja végzett rendszeresen – évi 90 napnál több – mezőgazdasági munkát. Mindeddig azonban csak meghatározott árbevétel (legutóbb évi 4 millió forint) felett értékesítőknek kellett vállalkozóként regisztráltatni magukat. Számuk 1998 végén nem érte el a mezőgazdasággal foglalkozók 10 százalékát sem (15 ezer főfoglalkozású és 5 ezer nyugdíjas).

A másodfoglalkozásúakat itt nem számítva, a gazdaság egészében 1998-ban az önfoglalkoztatók által működtetett egyéni és jogi személyiség nélküli társas vállalkozásokban dolgozott a foglalkoztatottak 22,8 százaléka (1997-ben 21,2 százaléka).

A '90-es évek kezdetén, amikor a gazdaság súlyos válsága, a régi piacok elvesztése, az addig működő cégek tízezreinek eladósodottsága és összeomlása csaknem másfél millió munkahelyet temetett maga alá, lényegében az egyéni kezdeményezésű kisvállalkozások teremtettek (önfoglalkoztató) munkahelyeket. (A válságokat Európa-szerte az önfoglalkoztatók számának növekedése kísérte. Megjelenésük – J. Foreman-Peck angol közgazdász szerint – nem a vállalkozások fellendülésének jele, hanem a recesszióé. "Nem új vetőmagok, hanem a recesszió szecskái.") Magyarországon azonban hirtelen és tömeges megjelenésük az önállósulás új, vonzó esélyét is tükrözte.

A munkáltató számára dráguló foglalkoztatás költségeinek csökkentéséhez az önfoglalkoztató szféra kínált kiskapukat. Ismert jelenség, hogy a munkáltatók az addigi alkalmazottakat több helyütt vállalkozói igazolvány kiváltására vagy bt. alapítására szorították rá, így őket már semmilyen, a foglalkoztatással kapcsolatos költség nem terheli, a közterheket a kényszerből vállalkozó fizeti saját jövedelme után. A bt.-k esetében, ahol a tevékenységgel járó költségek meghatározott köre leírható a bevételekből, a bt.-tagság még előnyös is lehet. Az egyéni vállalkozók pedig maguk is vagy bt.-t alapítanak, vagy felerősödik az 1998-ban már jól érzékelhető strukturális váltás: az egyéni vállalkozások csökkenése a többnyire eszközigényes feldolgozó-ipari ágazatokban és látványos gyarapodása például a biztosítási ügynökök körében.

Az önfoglalkoztató szféra számbeli növekedését még elősegítheti a mezőgazdasági tevékenységek, illetve vállalkozások regisztrálása, valamint a beszűkült keresletű munkaerőpiacon az önálló egzisztenciateremtés felerősödésének kényszere, ami a cégalapításhoz (is) szükséges tőke hiánya miatt eleve csak az önfoglalkoztatásra korlátozódhat.

A kívánatos azonban az lenne, ha a jogi személyiségű, tőkeerős vállalkozások gyarapodásával növekedne a foglalkoztatottak száma.

Munka – idényben

A határozott idejű foglalkoztatás elterjedtségéről mindössze két éve rendelkezünk valamelyes ismerettel, az OMMK már idézett rövid távú munkaerő-piaci prognózisa jóvoltából. Eszerint 1997 augusztusában a foglalkoztatott nyugdíjasok nélkül számított teljes munkaidőben dolgozó statisztikai állományi létszám 19,8 százalékát, egy évvel később 20,7 százalékát alkalmazták határozott idejű szerződéssel. A becslések szerint ez "elérheti a 600 ezer főt". Az érvényben levő, határozott időre szóló szerződések jellemző időtartama 180-210 nap.

A prognózis adataiból nem állapítható meg, melyek az érintett ágazatok, de nyilvánvaló az erős szezonális összefüggés: a megfigyelés kezdetétől, 1997 első félévétől a prognosztizált 1999 első félévéig az összes létszámcsökkenés több mint 20 százaléka lejárt szerződések következménye, a második félévben pedig ez az arány meghaladja a 45 százalékot. (Rövid távú munkaerő-piaci prognózis, 1999. I. félév, OMMK, 1998.)

A határozott idejű munkaviszony – feltételezhetően – jelentős mértékben egybeesik a szervezett gazdaságban a szezonális foglalkoztatással. Egyébként a tapasztalatok szerint más cégek is élnek a (többnyire) munkaerő-közvetítő cégeken vagy akár e célra létrehozott – nonprofit szervezeteken keresztül a munkaerő-kölcsönzés lehetőségével. (Több jelentős cégről tudjuk, hogy a szükséges munkaerőt más szervezettől bérli, mentesítve önmagát elsősorban a létszámcsökkentés [felmondási idő, végkielégítés] költségeitől.) Az Európai Unióban rendszeresen figyelemmel kísért atipikus foglalkozásokon túl Magyarországon rendelkezünk néhány más forma szórványos adatával is (alkalmi munkavállalás, távmunka).

A fentiek is mutatják, hogy Magyarország egyelőre nincs felkészülve a hagyományos munkaviszonytól eltérő formák meghonosítására, s ily módon új foglalkoztatási lehetőségek megteremtésére. Kétségtelen, hogy a feladat sokrétű és bonyolult: új munkajogi, adózási és más szabályokat kellene megalkotni, méghozzá számos ellenérdekű féllel egyeztetetten (munkáltatók és munkavállalók; a költségvetés bevételei és a munkerőköltségek csökkentése dilemmájának feloldása stb.). És persze különös figyelemmel kell lenni a foglalkoztatás növelésének lehetséges területeire és a munkába állítandó társadalmi rétegek, csoportok adottságaira.

Önmagában az egyik legfontosabb kérdés, hogy hol jöhetnek létre új munkahelyek. A leginkább reményt keltőnek Európa-szerte a szolgáltatások sokféle ágát, s az itt tevékenykedő kisvállalatokat vélik. A franciák és a belgák a háztartásokat próbálják munkaadói szerepkörbe juttatni; s jelentős adókönnyítésekkel regisztrált foglalkoztatássá tenni a háztartásoknak végzett munkákat a takarítástól a gyerekek, idősek gondozásáig. (A kezdeményezésről Frey Mária több tanulmánya is részletesen beszámolt.) Magyarországon még a külföldi beruházások is jelentősebb számban hozhatnak új munkahelyet, s a foglalkoztatás szintjét a most nem regisztrált tevékenységek (egyebek között a mezőgazdaság foglalkoztatottainak) regisztrálása is növelheti. Mindez szükséges, de nem lenne elégséges, hiszen lemaradásunk az európai átlaghoz képest tetemes. A foglalkoztatás bővítésének alapfeltétele, kulcskérdése a ma regisztrálatlanul végzett munkák bejelentése, ehhez azonban a munkaerőköltségek jelentős csökkentésére van szükség.

Elsősorban saját érdekünk, hogy megtaláljuk a foglalkoztatás növelésének új lehetőségeit. Várható azonban, hogy a foglalkoztatás szintje is beletartozik majd az EU-felvételi kritériumok sorába (csakúgy, mint a költségvetés hiánya vagy az infláció üteme). A célok azonban nem teljesíthetők egymás rovására (például a költségvetés hiányát nem lehet a foglalkoztatást terhelő adók növelése árán csökkenteni); csak az összehangolt akciók hozhatnak megoldást.

Laky Teréz

Meghatározások Az atipikus munka (atypical job) kifejezés a '80-as évek elejétől honosodott meg. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) a '80-as évek közepén szemináriumot rendezett a hagyományostól eltérő munkaviszonyfajták terjedéséről (Brüsszel, 1986). Ezt követően számos országtanulmány készült, adatokkal és részletes helyzetleírásokkal. Ezt "Precarious Jobs in Labour Market Regulation" (Sérülékeny munkahelyek a munkaerő-piaci szabályozásban) címmel adták ki 1989-ben G. and J. Rodgers szerkesztésében. Azóta, bár más elnevezések is megmaradtak, a legáltalánosabban az "atipikus" elnevezés terjedt el. Majd tömegével születtek a jelenséget elemző munkák. (Egy holland szerző 1995-ig tartó áttekintésében 12 oldalnyi hivatkozást közöl L. Delsen: Atypical Employment: an International Perspective, Wolters-Noordhoff, 1995.) Részmunkaidőben foglalkoztatottaknak tekintik azokat, akik országuk törvényes (napi, heti stb.) munkaidejének rendszeresen (nagyjából) a felében dolgoznak, erről szól munkaszerződésük. Korábban néhány országban a részmunkaidősök kevesebb szociális juttatást élveztek munkahelyükön, mint a hagyományosan, teljes munkaidőben foglalkoztatottak. 1997 végén azonban az UNICE és a CEEP (az EU munkáltatóit tömörítő szervezetek), valamint az ETUC (az európai szakszervezeti szövetség) megállapodást írt alá a részmunkaidő támogatásáról és a részmunkaidőben dolgozók védelméről; azaz a teljes munkaidőben dolgozókkal minden téren azonos elbírálásáról. (European Framework Agreement on Part-time Work, 1997. dec. 15.) Az önfoglalkoztatás mint foglalkozási kategória, az ILO általánosan elfogadott meghatározása. E definíció szerint önfoglalkoztatónak minősülnek az önálló céggel nem rendelkező, azaz a jogi személyiség nélküli vállalkozások dolgozó tulajdonosai (a hazai köznyelvben: a kisvállalkozók), függetlenül attól, hogy vannak-e alkalmazottaik; a saját számlára dolgozók (például szellemi szabadfoglalkozásúak), a mezőgazdasági önállók, s valamennyiük segítő családtagjai és szakmunkástanulói; valamint termelő típusú szövetkezetek dolgozó tagjai. A meghatározás azon alapul, hogy az önfoglalkoztatók az adóhatóság szempontjából önálló keresettel (bevétellel) rendelkező (vállalkozói igazolvány birtokában tevékenykedő) adóalanyok ugyan, de tevékenységük, vagyonuk, bevételük, kiadásaik nem különülnek el a háztartásukétól. Ha sikeresek, családjuk élhet, háztartásuk működhet jobban, ha sikertelenek, a család egzisztenciája kerül veszélybe. Az eredeti meghatározás az "önfoglalkoztatók" szűkebb meghatározása mellett, tényleges foglalkoztatási képességük felméréséhez használja az "önfoglalkoztató szektor" megjelölést is; ebbe besorolják az önállóknál rendszeresen és alkalmilag foglalkoztatottakat is (Martha F. Loufti: An overwiew of self-employment in Europe: nature, trends and policy issues, ILO, Geneva, 1990). A nemzetközi összehasonlításokban – és Magyarországon is – mindkét értelmezés használatos. Meghatározott idejű foglalkoztatás. Mint az elnevezés is mutatja: szemben a határozatlan időre szóló alkalmazással, itt előre kikötött, meghatározott időre szól a foglalkoztatás. A cégek általában bizonyos igények esetén alkalmaznak pótlólagos munkaerőt: a tervezettnél nagyobb, sürgősebb munkákra, munkacsúcsokra (például konzervgyárak a szezonban stb). Az ilyen igényeket gyakran közvetítő cégeken keresztül elégítik ki. Az európai szakszervezetek gondosan ügyelnek arra, hogy a határozott idejű szerződésekkel a cégek ne rövidíthessék meg munkavállalóikat, ne foszthassák meg őket a felmondási időtől és a végkielégítéstől. A legtöbb európai országban 3 évre korlátozzák a szerződés meghosszabbíthatóságát. A magyar jogszabályok lényegében megegyeznek az európai normákkal (bár a határidő öt év), s a bíróságok megbüntetik azt a munkaadót, akiről megállapítható, hogy a határozott idejű munkaszerződést a munkavállaló jogainak (felmondási idő, végkielégítés, felmondási védelem) kijátszása érdekében kötötte.