Kis pénz, nagy pénz

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. május 1.) vegye figyelembe!

Cégvezetői fizetések

Megjelent a Cégvezetés (archív) 14. számában (1999. május 1.)
Szöveg nagyítása Szöveg kicsinyítése Nyomtatás

 

Ma Magyarországon a jól felkészült munkavállalók igen jelentős része a magánszektor meghatározó cégeinél szeretne bizonyítani és feljutni a vezető pozíciók valamelyikébe. A szakmai karrier mellett természetesen alapvetően motiválják a felső vezetői szinteken elérhető anyagi előnyök is. Milyenek is valójában a fizetések és juttatások a nagy magánvállalatoknál a legfelső, az egyéb vezetői, valamint a középvezetői szinteken? - e kérdésre ad választ a PricewaterhouseCoopersnek a magyarországi cégek körében végzett legutóbbi felmérése.

 

A tanácsadó cég 1993 óta rendszeresen készít összegzéseket a hazai fizetési szerkezetről. Az 1998-ra vonatkozó elemzés így több mint hatéves tapasztalatra támaszkodva mutatja be a különböző szakterületekre jellemző irányzatokat, változásokat. A tanulmány nem vállalkozott arra, hogy összevesse a magyar állampolgárok fizetéseit a magánszférában tevékenykedő külföldiekével. Ennek legfőbb oka az, hogy a cégek még a magyar munkavállalói juttatásokról is vonakodva adnak információkat - ami érthető, hiszen ezek mindenhol bizalmasak.

A kérdőíves felmérés

A cég tavaly kérdőíves felméréssel több mint 600 nagyvállalatot keresett fel, s a válaszadók aránya meghaladta az ilyen munkáknál kedvezőnek mondható 12 százalékot. A kérdőívet kitöltő cégek döntő hányada a gazdasági életben, illetve ágazatában meghatározó szerepet tölt be, 86 százalékuk éves árbevétele meghaladja az egymilliárd forintot. Ötven százalék felett volt az 5 milliárd forintnál nagyobb forgalmú szervezetek, míg 7 százalék alatt maradt az 500 millió forintnál kisebb árbevétellel rendelkezők részaránya. A felmérés összességében több mint 75 ezer munkavállaló fizetésére és jövedelemkompenzációjára vonatkozó adatokat összesít 7 iparágban.

A felmérés megvizsgálta a dolgozók teljes jövedelmének valamennyi összetevő elemét. Az egyik meghatározó elem a bruttó összfizetés, amelynek különböző tételei forintban pontosan vagy megközelítő pontossággal meghatározhatók. A bruttó éves összfizetés magában foglalja a garantált prémiumot, a teljesítményprémiumokat (bónusz) s az egyéb, forintban kifejezhető juttatásokat, pótlékokat. A másik fő összetevőt olyan juttatások alkotják, amelyek valamilyen szempontból fontosak, de forintban közvetlenül ki nem fejezhetők, illetve nagyságuk alapvetően a vállalat teljesítményétől függ.

Vezető pozícióban

A cégek legfelső, első számú vezetői körében 1998-ban az éves bruttó összfizetés jellemző nagysága - nem számítva a megadott minimális és maximális értékeket - 12-18 millió forint volt. Kiemelt piaci pozícióban levő cég vezérigazgatójának alapfizetése havonta 1-1,5 millió forint körüli összeg. Vannak azonban olyan cégek, amelyeknél ettől az összegtől eltér, és sok esetben jóval magasabb a felsővezetői alapfizetés - közölte Csóka Krisztina, a PricewaterhouseCoopers Vezetőkiválasztási és Személyzeti Szaktanácsadás Csoport vezetője.

Az alapfizetés mellett a havi rendszeres bevételek közül legfontosabb a teljesítményprémium (bónusz), ami átlagosan az alapfizetés 40 százalékát teszi ki, s a cégvezetők 75 százaléka számíthat ilyen javadalmazásra. Előfordulhat az is, hogy a cégvezető garantált prémiumhoz vagy valamilyen egyéb címen pótlékokhoz jut. A legfelső vezetők 25 százaléka kap garantált prémiumot (ez átlagosan az alapfizetés 13 százaléka), s ugyancsak 25 százalékuk valamilyen pótlékot, ami az alapfizetés mintegy 5 százaléka.

A cégek első számú vezetőinek bruttó éves összfizetése tavaly 20-30 százalékkal emelkedett. Ez a növekedés jóval meghaladja az összes munkavállalóra vonatkozó vállalati átlagot és az inflációt, de kisebb az előző időszakban mért növekedéshez képest, ami 1997-ben kiugróan magas, 35-70 százalék volt.

Kiemelkedően díjazottak

A korábbi években megszokottan jól fizetett szakterület volt elsősorban a gazdaság-pénzügy, illetve a kereskedelem. Csóka Krisztina, a felmérést vezető menedzser szerint az elmúlt évben a vizsgált cégek körében előbbre került a humánpolitika és a termelés. E magasan díjazott 4 területen a vezetők jellemző bruttó összfizetése 1998-ban 6-11 millió forint volt. Számos társaság ma már - érthetően és természetszerűen - komoly hangsúlyt helyez a korszerű humánpolitikára. E fizetésekhez képest valamelyest elmaradva, a marketing és informatika, továbbá a kutatás-fejlesztés irányítói 5-7 millió forintos éves összfizetést mondhatnak magukénak.

A bruttó összfizetéseken belül jellemző, hogy fokozatosan csökken az alapfizetésen felüli tételek - bónuszok, pótlékok stb. - jelentősége. Ez az irányzat főleg a kizárólag külföldi és a külföldi többségi tulajdonú társaságoknál erősödött fel, de a magyar, illetve a többségében magyar tulajdonban levő vállalatoknál - ha kisebb mértékben is, de - ugyanez a trend figyelhető meg. Az alapfizetésen felüli premizálásban az első számú vezetők mellett azon területek felelősei részesülnek, ahol mérhető az üzleti teljesítményhez való hozzájárulás. A teljesítmény szerinti premizálás szerepe magasabb a külföldi tulajdonú cégek körében, mint a magyar cégeknél.

A forintban pontosan ki nem fejezhető juttatások természetesen jelentősen módosíthatják a bruttó összjövedelmet. E juttatások között olyanok szerepelnek, mint a cégautó, a mobiltelefon és költségei, biztosítás, dolgozói részvényopció, oktatás stb.

A felmérésből kiderül, hogy a vállalatok 98 százaléka engedélyezi cégautó használatát alkalmazottainak. Ötven százalékuk a beosztást, 48 százalékuk a munkakört veszi figyelembe a jogosultság meghatározásakor, így például az üzletkötők igen jelentős része kap cégautót. A vállalati gépkocsik a felmérés szerint jórészt magáncélra is használhatók. A válaszadó cégek 30 százaléka csak felsőszintű vezetőknek, 60 százaléka minden gépkocsira jogosultnak engedi a magánhasználatot. A céges autók magánjellegű üzemeltetésének költségeit a tanulmányban részt vevő cégek 65 százalékánál a vállalat, 35 százalékánál az alkalmazott fedezi. Jellemző juttatás a rádiótelefon is, a felmérés szerint a cégek 99 százaléka ad rádiótelefont alkalmazottainak a beosztás, illetve a munkakör jellege alapján.

A válaszadó cégek 75 százaléka nyújt valamilyen hitelt alkalmazottainak. A hitelek 54 százaléka lakáscélú, 16 százaléka személyi kölcsön, 30 százalék pedig az egyéb kölcsönök aránya. A hitelt nyújtó vállalatok 56 százaléka minden munkavállalónak módot ad lakáshitel-felvételre, 11 százalék a beosztás, 33 százalék a vállalatnál eltöltött idő függvényében mond igent ilyetén kérelmekre.

A felmérés azt mutatja, hogy Magyarországon a társaságok csaknem kétharmada nyújt valamilyen biztosítást a munkavállalóknak. Ahol létezik ez a juttatási forma, ott jellemző, hogy minden alkalmazottra kiterjed, de olykor beosztástól vagy munkakörtől teszik azt függővé. A magyar cégek nagyobb részben gondoskodnak biztosításokkal a dolgozóikról, mint a külföldi munkaadók. Viszonylag széles körű juttatás az önkéntes nyugdíjpénztárba való befizetés, a válaszadók 45 százalékánál van ilyen támogatás, 28 százalékuknál kölcsönös a befizetés. Ilyen esetekben az a jellemző, hogy 50-50 százalékos a megosztás a vállalat és a munkavállaló között. A vállalati hozzájárulás aránya néhány esetben megközelíti a 95 százalékot is.

Egyéb juttatások

Bár Magyarországon is egyre elterjedtebb, a fejlett országokhoz képest még csak a cégek viszonylag kis része él a dolgozói részvényopció lehetőségével - vélekedik Csóka Krisztina. Mindössze a vállalatok 22 százaléka nyújt ilyen juttatást, 5 százalék beosztás szerint, 8 százalék a vállalatnál eltöltött idő függvényében, 7 százalék minden munkavállaló részére, a fennmaradó 2 százalék más szempontokat vesz figyelembe. A magyar vállalatok 67 százaléka, a külföldi és vegyes vállalatok 80 százaléka nem alkalmazza ezt a kompenzációs elemet.

A részvényopciót az ilyen juttatásban érdekelt vállalatok 31 százalékánál az éves bruttó alapfizetéshez mérik, 23 százalék esetében a vállalati eredményesség a viszonyítási alap, 38 százaléknál előre meghatározott összegben állapodnak meg, 8 százaléknál pedig egyéb szempontokat érvényesítenek. Ahol az éves bruttó alapfizetés az opciószámítás alapja, ott az opció az éves bruttó alapfizetés 1-30 százaléka között mozog. Az az időszak, ameddig a részvényopciót nem lehet gyakorolni, általában egy év.

A cégek számos egyéb juttatással is vonzóvá próbálják tenni magukat a munkavállalók előtt. Így a társaságok többségére jellemző, hogy valamilyen formában támogatják a dolgozók oktatását, továbbképzését. A vállalatok több mint 90 százaléka tart saját szervezésű tréningeket, 47 százalék ad munkaidő-kedvezményt, 80 százalék fizet - részben vagy egészben - tanfolyami díjakat.

A cégek döntő többsége ad étkezési hozzájárulást, de kevesebb mint egyötödüknél bevett gyakorlat, hogy ruházkodásra is adnak bizonyos összeget. A vállalatok mindössze 15 százaléka fizet külön nyelvpótlékot. Ennek minimuma 3 százalék, legmagasabb értéke 30 százalék, míg az átlagos mérték 11 százalék.

A pénzintézeti szektor

A felmérés az elmúlt évben megerősítette azt, hogy a pénzintézetek vezető tisztségviselői általában magasabb bruttó alapfizetésben részesülnek, mint a vállalati szféra vezetői. Emiatt magasabbak a bruttó összfizetések is, jóllehet a pénzintézetek a termelőszférához képest sokkal kisebb arányban nyújtanak garantált prémiumot. A középvezetői szinteken a bankszektor és az egyéb iparágak fizetései az eltérő szervezeti felépítés miatt sokszor nem hasonlíthatók össze.

A fizetésen kívüli juttatások azonban jellemzően magasak a pénzintézeteknél. Így a pénzintézetek 90 százaléka ad bizonyos vezetői körnek cégautót, mindenhol a szervezeti hierarchiában betöltött pozíció alapján, de 40 százalék esetében a munkakör jellege is számít. A pénzintézetek 40 százalékánál lehetséges a magáncélú használat minden vállalati gépkocsira jogosultnak, de 50 százalékuknál csak a felsővezetőknek.

Bizonyos feltételek esetén az összes pénzintézet ad alkalmazottainak rádiótelefont, illetve nyújt lakáshitelt. A pénzintézetek 60 százaléka kamatmentes vagy kedvezményes kamatozású lakáshitelt nyújt, a személyi kölcsönök és egyéb hitelek is kedvezményes kamatozásúak. Magas a pénzintézetek által biztosítottak aránya is, négyötödükre jellemző ez a juttatás, 40 százalékuk minden alkalmazottra kiterjeszti ezt. Az átlagosnál nagyobb az önkéntes nyugdíjpénztári befizetések gyakorisága is, a pénzintézetek 60 százaléka ad ilyen támogatást.

 

Figyelem! Kérjük az értelmezésénél a megjelenés időpontját (1999. május 1.) vegye figyelembe!

Nyomtatás Főoldalra Nyomtatás Nyomtatás A lap tetejére A lap tetejére